Prácticas microlearning en tendencia para el 2019

Sin importar el sector al que pertenezca una empresa, todas tienen algo en
común: la formación de sus empleados en algún momento determinado.
Capacitar al equipo de ventas, la acogida de nuevos integrantes a la
organización o el lanzamiento de un nuevo producto son solo algunas de las
situaciones en donde siempre se busca impartir conocimientos a los
colaboradores de la forma más eficiente posible. Conozca algunas tendencias
2019 de aprendizaje empresarial y cómo diseñar un curso de microlearning
para los empleados.
El microlearning (microaprendizaje) es una tendencia creciente en la
capacitación y el desarrollo, donde la educación profesional se ofrece en piezas
de contenido de corta duración, a través de una variedad de canales y
dispositivos (bits o píldoras de información).
El microlearning ofrece muchos beneficios tanto para empleados como para
los formadores. Tiene un gran impacto vencedor porque es:
 Fácil de producir
 Menos costoso de crear y entregar
 Ágil en respuesta a los entornos cambiantes.
 Integrado con la nueva tecnología.
Al analizar las diferencias existentes entre el microlearning y el modelo
tradicional es difícil no pensar que este método representa un cambio positivo
para la formación:
Metodología
Tradicional: basada en textos
Microlearning: juegos, contenido interactivo, audiovisuales
Contenido
Tradicional: todo tiene la misma prioridad
Microlearning: solo lo relevante, lo que realmente debes aprender
Duración
Tradicional: sesiones de 60-90 min
Microlearning: sesiones de 2-3 min
Uso
Tradicional: un solo uso definitivo.
Microlearning: re-utilizable y se puede compartir
Recursos
Tradicional: láminas en papel, PDF, HTML
Microlearning: dispositivos Móviles, interactivo
Aprendizaje
Tradicional: generalmente en grupo, todos aprenden al mismo tiempo
Microlearning: individual, auto-dirigido, conveniente

Asimismo se enfoca en brindar información o habilidades específicas con un

enfoque limitado, tiene una mayor tasa de transferencia de conocimientos
teóricos a aplicaciones prácticas.
Además de que es preferido por los estudiantes, el microlearning se centra en
la brevedad que necesitan los empleados, ya que la mayoría de los segmentos
de contenido toman tan solo 90 segundos y no más de 10 minutos. También
utiliza técnicas especializadas para aumentar el compromiso y es
independiente de la plataforma, por lo que puede aplicarse en cualquier
momento a discreción del usuario.

Las tendencias de microlearning

1. Infografía e infografía interactiva.
Las infografías son una forma colorida y visualmente atractiva de dividir un
tema complicado en segmentos concisos. También pueden incluirse con otros
tipos de entrega de contenido: un segmento de video o e-Book podría incluir
una infografía para respaldar, reenviar o aclarar la información pertinente.
Las infografías son compatibles con el microlearning cuando un capacitador
necesita comparar y contrastar datos, conectar conceptos o explicar un
proceso complejo.
2. PDFs interactivos
Un PDF interactivo es la evolución del documento portátil tradicional.
Contiene elementos interactivos para involucrar a los alumnos, mantener la
atención y reforzar la entrega de habilidades y conocimientos.
Debido a que los documentos son un formato familiar, es fácil desglosar
conceptualmente un formato de capacitación a gran escala en partes
significativas que se pueden entregar de forma independiente. Sin embargo,
los PDF interactivos también aumentan el compromiso de los empleados con
la inclusión de elementos como ventanas emergentes, pestañas, animaciones
o funciones de hacer clic y revelar.
3. E-Books
Los libros electrónicos se entregan fácilmente, son cómodos y familiares para
los estudiantes. Son agnósticos del dispositivo, pueden incorporarse a otras
tareas y ya están divididos en contenido digerible a través de estructuras de
capítulos.
Elementos atractivos e interactivos también se pueden insertar en un libro
electrónico. Los videos, las pruebas de final del capítulo y las pruebas de
conocimiento, infografías interactivas, incluso la animación, pueden aumentar
la participación de los estudiantes con el contenido de libros electrónicos.
4. Animación
El uso de la animación, incluidos los videos animados, la animación de la
pizarra y la animación cinética basada en texto, está aumentando en
eLearning. La animación se puede usar para agregar humor o entretenimiento
al contenido, al tiempo que aumenta el compromiso del alumno.
Las animaciones son particularmente efectivas para simplificar ideas
complejas y establecer el tono del contenido de una manera altamente
accesible. El contenido animado también es extremadamente memorable, ya
que aumenta la retención y el compromiso.
5. M-Learning
El microlearning es ágil, fácil de producir y conciso, lo que lo hace ideal para el
m-Learning (aprendizaje móvil). Este tipo de enseñanza es una evolución
natural de e-Learning, que pone a disposición de los usuarios material de
capacitación en sus propios dispositivos a su conveniencia.
El m-Learning se centra en la movilidad de los alumnos y proporciona una
plataforma para las interacciones de los alumnos que puede suceder mucho
más rápido que a través de los métodos tradicionales. Comparta contenido,
comentarios y puntos de discusión posibles en tiempo casi real.
6. E-Learning
E-learning viene de electronic learning (aprendizaje electrónico). Otra posible
en la educación y capacitación a través de Internet. Este tipo de enseñanza
online permite la interacción del usuario con el material mediante la utilización
de diversas herramientas informáticas.
Esta modalidad formativa se caracteriza porque: desaparecen las barreras
espacio-temporales; formación flexible; el alumno es el centro, contenidos
actualizados, comunicación constante a través de foros, chats, etc.; el profesor
no solo transmite sino es tutor y facilita el proceso.
Estas siete tendencias han estado abriéndose camino en los programas de
microaprendizaje corporativo a lo largo del año y probablemente solo
aumentarán en prevalencia. La implementación de estos elementos puede
aumentar la efectividad de sus programas de capacitación y desarrollo. ¿Cómo
puede usarlos para que la capacitación de sus empleados sea más efectiva?
7. B-Learning
El Blended Learning es una tendencia relativamente reciente. La traducción
literal es aprendizaje combinado y, efectivamente, se trata de una
combinación de entornos virtuales y físicos en el proceso de aprendizaje.
Además del uso de metodologías tradicionales y de las Tecnologías de la
Información y Comunicación (TICs) a través del E-learning y M-learning, el B-
learning constituye una mezcla al combinar enfoques pedagógicos
desarrollando la eficacia y las oportunidades de socialización de los
participantes con los avances tecnológicos que ofrece el aprendizaje en línea.
De esta manera el aprendizaje combinado beneficia a los aprendices y las
instituciones, potencia los resultados de la enseñanza, incrementa la
flexibilidad de acceso, y desarrolla el mejor uso de los recursos y los contenidos
didácticos.
8. Gamificación
A pesar del nombre, la gamificación no se refiere a la inserción de juegos en el
contenido de aprendizaje electrónico. Más bien, es la aplicación del
pensamiento de juego en un contexto que no es de juego. En este caso, la
formación y el desarrollo. Los ejercicios tradicionales de entrenamiento en
microlearning se convierten en un juego más grande, como completar
suficiente material para obtener una insignia.
La gamificación puede resultar en mejores experiencias y resultados de
aprendizaje, y es una gran fuente de retroalimentación instantánea para que
la efectividad del contenido se pueda medir de inmediato, durante la
capacitación en sí.
Además representa una excelente oportunidad para los profesionales de
capacitación y desarrollo, y organizaciones de todos los tamaños. Es un
método rentable y fácil de producir para brindar capacitación que los
estudiantes encuentran atractivo y conveniente. Los estudios también han
demostrado que el microlearning aumenta la retención hasta en un 20 %, y
que el contenido dirigido al microlearning se transfiere más fácilmente a un
entorno de trabajo de la vida real.

Consejos para diseñar un curso de microlearning corporativo

Si está pensando en incorporar esta metodología de formación en su empresa,
es importante que tenga en cuenta estas buenas prácticas del microlearning si
quiere que sea efectiva:
Objetivos de aprendizaje: Antes de diseñar el curso o pensar en el formato
más adecuado, tiene que tener claro qué quiere que aprendan sus empleados.
Una habilidad específica, una nueva normativa, entre otros.
Contenido estructurado: Cuando se tenga claro el objetivo del curso de
microlearning, el siguiente paso es concretar el contenido. Lo más útil para
estructurarlo es hacer un índice.
Un objetivo por capítulo/lección: El índice que ha elaborado estará
subdividido en capítulos o lecciones. Recuerde que hablamos de micro-
contenido, por tanto cada uno abordará un solo objetivo. No incluya varios en
cada capítulo porque esto iría en contra de la retención rápida y efectiva del
microlearning.
Lecciones cortas: Un solo tema y además breve. Así deben ser las lecciones del
curso. El formato ideal para esto son los vídeos (de unos 90 segundos) y a ser
posible de alta calidad, tanto en sonido como en imagen, para garantizar la
atención del alumno. Si son demasiado breves para condensar la lección, es
probable que esta sea demasiado densa y tengas que reestructurarla.
Sin orden: Las lecciones deben poder verse en cualquier orden, siempre y
cuando esto no genere confusión al alumno y el curso no pierda su sentido
global.
Lecciones prácticas: Todo curso de microlearning tiene que ser práctico. No se
trata sólo de exponer conceptos o ideas teóricas, sino que hay que incluir cómo
se aplican estos en un entorno o circunstancia laboral.
Medición de resultados: De nada nos sirve diseñar un curso de microlearning
si no les sirve a nuestros empleados para aprender algo. Sabremos si es
efectivo si, una vez finalizado, estos realizan una prueba de evaluación, tipo
test o encuesta. Además es recomendable utilizar reportes y analíticas que
permitan hacer seguimiento de su actividad (tiempos de conexión, lecciones
vistas, etc.), porque nos ayudará a entender aquellos puntos débiles del curso
y mejorarlos en próximas ediciones. Recuerda: lo que no se mide, no se puede
cambiar.
Certificados: para los empleados siempre es positivo recibir una certificación
tras realizar el curso con éxito, que luego pueden incluir en su currículum o
perfil de LinkedIn.
Beneficios del microlearning en el aprendizaje corporativo
En el día a día profesional se presentan continuas necesidades de aprendizaje
que pueden ser cubiertas con micro-contenidos. Por esta razón, muchas
empresas ya han realizado una inversión en desarrollar píldoras que permitan
a sus trabajadores acceder al conocimiento de forma rápida y sencilla,
cubriendo sus necesidades formativas al instante y adaptándose a sus tiempos
y ritmos de trabajo. A continuación los principales beneficios que aporta el
microlearning al aprendizaje corporativo:
 Se optimiza el tiempo y se agilizan los procesos de formación en las
empresas.
 Los nuevos conocimientos se asimilan de manera más rápida, ya que la
información se presenta en forma de bits o “bocados”. El contenido
directo y breve es más fácil de asimilar y recordar.
 Los microcontenidos tienen una mejor tasa de retención en
comparación con los cursos de formación tradicionales.
 El aprendizaje es just-in-time (método justo a tiempo). El microlearning
es un instrumento al que se puede acceder en el momento en el que
surja la necesidad de aprender.
 No se satura de información a los trabajadores, evitando el riesgo
abrumarles con un exceso de datos.
 La formación no se limita a la duración de un curso. Por el contrario, los
empleados pueden acudir al microlearning en cualquier momento,
facilitando la consolidación de los nuevos aprendizajes.
 Es un aprendizaje práctico y ajustado a las necesidades de los usuarios.
Es decir, los empleados reciben formación relacionada directamente
con su trabajo.
 Se adapta al ritmo de los trabajadores. Esta metodología permite a los
usuarios decidir cuándo quieren/pueden formarse y no implica una
 inversión excesiva de tiempo. Incluso, las lecciones pueden realizarse en
momentos como desplazamientos, esperas o periodos sin actividad.
 Al presentar los contenidos formativos en forma de lecciones breves, se
aumenta la probabilidad de que los usuarios accedan a ellos en
cualquier momento, ya que saben que pueden completar una unidad de
formación en un periodo breve (3-5 minutos).
 Al basarse en contenidos breves, concisos y directos, se consigue captar
la atención y mantener el interés de los usuarios.
 El microlearning es una solución ideal para aquellas empresas que
quieran formar a sus trabajadores de una manera eficiente y
optimizando el tiempo dedicado al aprendizaje.

Algunos ejemplos de cómo pueden distribuirse los contenidos a partir de

diferentes formatos:
1. Vídeos breves explicando una experiencia, un procedimiento o los pasos
para la realización de una tarea concreta. Pueden tener diferentes
formatos como grabaciones, animaciones o presentaciones con audio.
2. Posts o entradas en el blog corporativo con información práctica y con
un tiempo corto de lectura.
3. Elementos visuales como infografías, gráficos o imágenes con un breve
texto explicativo.
4. Podcasts con información útil y práctica para los trabajadores.
5. Envío de correos electrónicos con un contenido breve con una
determinada periodicidad.
Es importante señalar que implantar una estrategia de microlearning implica
mucho más que generar las píldoras. Además, también es necesario decidir las
vías de difusión de estos microcontenidos, la secuenciación, el calendario de
presentación de los mismos, el seguimiento de la efectividad, etc.
El éxito del microlearning en el aprendizaje corporativo se basa en su
capacidad para ajustarse al ritmo de vida actual de los trabajadores y a sus
necesidades de formación.
Referencias
Castaño Garrido, Carlos (2009). Retos para el aprendizaje y la investigación en
el e-learning 2.0». Web 2.0: el uso de la Web en la sociedad del conocimiento.
Investigación e implicaciones educativas.
Salinas, J., y Marín, V. I. (2014). Pasado, presente y futuro del microlearning
como estrategia para el desarrollo profesional.
Theo Hug, Martin Lindner, Peter A. Bruck (2006). Microlearning: conceptos,
prácticas y tecnologías emergentes después del e-Learning. Actas de
Microlearning 2005. Aprender y trabajar en nuevos medios. Prensa de la
Universidad de Innsbruck.

Cómo definir objetivos de aprendizaje medibles para la formación e-learning

A la hora de diseñar una acción formativa e-learning, la primera etapa que

realizamos es la definición de los objetivos de la formación. La formulación de
objetivos nos facilitará el diseño de la acción formativa y nos sirve como punto
de partida para evaluar el desempeño de los participantes y la calidad de la
formación.

El propósito de definir correctamente los objetivos de aprendizaje es diseñar

una acción formativa enfocada y eficaz.

Para que los objetivos que definamos sean eficaces, deberán cumplir los
siguientes requisitos (objetivos SMART):
Específicos (Specific).
Medibles (Measurable).
Alcanzables (Attainable).
Realistas (Realist).
Acotados en el tiempo (Timely).
Tipos de objetivos

Podemos distinguir dos tipos de objetivos de aprendizaje según su nivel de

concreción: los objetivos generales y los específicos.

Los objetivos generales son aquellos que se refieren a las competencias que
los participantes deberán adquirir, desarrollar o activar durante la acción
formativa.

Los objetivos específicos los establecemos a partir de los generales y pueden

entenderse como pasos intermedios para alcanzarlos (más concretos). Se
trataría de aquellos comportamientos específicos que los participantes
deberán desarrollar al final de cada unidad didáctica.

Proceso de formulación de objetivos medibles

Para formular objetivos de aprendizaje medibles para la formación elearning,

tendremos que seguir las siguientes etapas:

Identificar las competencias y comportamientos que los participantes deberán

adquirir o desarrollar durante la acción formativa.
Identificar las condiciones. Las condiciones nos dan información sobre el
entorno en el que se ejecutará la competencia/tarea y los recursos necesarios
(utilización de herramientas, softwares, materiales…).
Establecer los niveles de ejecución. Para ello, tendremos que definir el nivel
mínimo de rendimiento que deberá alcanzar el participante con respecto al
objetivo.
En resumen, para establecer objetivos de aprendizaje medibles en formación
e-learning, debemos tener en cuenta los siguientes factores:

OBJETIVO = competencia (el “qué” se espera de los participantes) +

condiciones (el “cómo” se dará el comportamiento) + grado (el “cuánto” se
espera / criterio de desempeño aceptable).

Cómo formular objetivos medibles

Las tres reglas básicas para que los objetivos de una acción formativa e-
learning sean eficaces, son:

# Enfócate en acciones objetivas

Incluye objetivos que estén relacionados con acciones tangibles y

comportamientos concretos que esperamos que el participante realice tras la
finalización de la formación. Para ello, lo mejor es que utilicemos verbos de
acción que pueden ser evaluados cuantitativamente y contribuyan a la
medición de los objetivos. Debemos evitar el uso de verbos imprecisos
(conocer, entender, saber…) y utilizar verbos de acción (aplicar, calcular,
medir, diseñar, producir, identificar, demostrar, comparar, crear, etc.).

Ejemplo:
Objetivo mal definido: “Saber utilizar una hoja de cálculo”.
Objetivo bien definido: “Aplicar correctamente la fórmula “CONTAR.SI en una
hoja de cálculo dada”.
# Describe competencias y resultados del aprendizaje

Nuestros objetivos de aprendizaje deben describir los resultados

(comportamiento final), no las actividades o tareas del curso. Por ello, no
debemos describir el contenido de la acción formativa, sino definir lo que los
participantes serán capaces de hacer.

Ejemplo:

Objetivo mal definido: “Conocer el CRM”

Objetivo bien definido: “Introducir en el CRM los datos personales del cliente
tras la venta”.
# Incluye una única competencia en cada objetivo

Esto es especialmente importante, ya que nos permite saber qué

competencias ha adquirido el participante en la acción formativa y cuáles no.

Ejemplo:

Objetivo mal definido: “Diseñar un logotipo y redactar un eslogan”

Objetivo bien definido: Objetivo 1: “Diseñar un logotipo”. Objetivo 2:
“Redactar un eslogan”
Definir los objetivos de aprendizaje de manera clara y medible es fundamental
para el éxito de nuestras acciones formativas e-learning, ya que los objetivos
son la base sobre la que se construirá la formación

Formación E-Learning: ¿Cómo definir objetivos de aprendizaje medibles?

Cómo formular objetivos de aprendizaje medibles para la formación e-
learning
Cómo definir objetivos de aprendizaje medibles para la formación e-learning
definir objetivos medibles e-learning
Cómo definir objetivos medibles en la formación E-Learning
Los proyectos de formación virtual deben entenderse en el marco de una
estrategia integral de desarrollo del talento, orientada al logro de los objetivos
de las empresas, y la mejora de sus niveles de competitividad, mientras que
para las universidades es la oportunidad para desarrollar nuevos mercados e
incrementar su rentabilidad.
Hoy, tanto las empresas como las instituciones educativas deben responder a
requerimientos muy puntuales vinculados a la distribución y el acceso al
conocimiento, siguiendo a la persona, en el lugar donde se encuentre y a
través de múltiples dispositivos. A continuación, conozca los increíbles
beneficios del E-Learning y cómo definir objetivos de aprendizaje medibles
para esta oportunidad de formación.

Ubicuidad y movilidad son dos características centrales de los procesos de

formación actuales, en los que la actualización de conocimientos y la
adquisición de nuevas habilidades y competencias debe ser constante, a partir
de los cambios que está produciendo la llamada “Cuarta Revolución Industrial
o Industria 4.0” en los modelos de producción y las dinámicas laborales.
Los proyectos de e-learning actuales también deben contar con las siguientes
características:

1. Estar planificado en forma integral con el foco puesto en los objetivos

de cada organización.
2. Capacidad de integración de la plataforma LMS (Learning Management
System o Sistema de Gestión de Aprendizaje) online, o que se utilice en
cada proyecto con otros sistemas de gestión que posean las
organizaciones.
3. Independencia tecnológica, para poder elegir la solución más adecuada
para cada empresa o institución educativa, y para cada proyecto.
4. Lo importante es que el e-learning sea considerado también como una
modalidad de apoyo complementaria a procesos de formación
presencial, a través del blended learning.

El e-learning permite a las empresas:

 Proveer a sus equipos acceso a conocimientos, habilidades y

competencias, en el momento en el que surge cada necesidad, sin
importar donde se encuentren y el dispositivo con el que se conecten.
 Atender a las necesidades de capacitación de sus colaboradores sin que
dejen sus puestos de trabajo.
 Reducir e incluso eliminar costos de traslado, alojamiento y material
didáctico, entre otros gastos.
 Formación personalizada con un enfoque basado en competencias.
A las instituciones educativas el e-learning les proporciona:

 Expansión del impacto territorial de sus propuestas formativas.

  Flexibilidad de agenda: no se requiere que un grupo de personas
coincidan en tiempo y espacio para acceder a una instancia de
formación.
 Posibilidad de contar a través de videoconferencias, en forma sincrónica
y asincrónica, con expertos localizados en diferentes lugares del mundo.
En ambos casos, aporta rapidez y agilidad para acceder a los contenidos
formativos. El e-learning transformó y transforma la educación, abriendo
puertas al aprendizaje personalizado, individual y organizacional. Es por ello
que hoy en día está ocupando un lugar cada vez más destacado y reconocido
dentro de las organizaciones empresariales y educativas.
Cómo diseñar objetivos en la formación E-Learning

A la hora de diseñar una acción formativa e-learning, la primera etapa que se

realiza es la definición de los objetivos de la formación. La formulación de
objetivos facilitará el diseño de la acción formativa y sirve como punto de
partida para evaluar el desempeño de los participantes y la calidad de la
formación.

El propósito de definir correctamente los objetivos de aprendizaje es diseñar

una acción formativa enfocada y eficaz.

Para que los objetivos que se definan sean eficaces, deberán cumplir los
siguientes requisitos (objetivos SMART):

 Específicos (Specific).
 Medibles (Measurable).
 Alcanzables (Attainable).
 Realistas (Realist).
 Acotados en el tiempo (Timely).

Tipos de objetivos

Se pueden distinguir dos tipos de objetivos de aprendizaje según su nivel de

concertación: los objetivos generales y los específicos.
Los objetivos generales son aquellos que se refieren a las competencias que
los participantes deberán adquirir, desarrollar o activar durante la acción
formativa.

Los objetivos específicos los establecemos a partir de los generales y pueden

entenderse como pasos intermedios para alcanzarlos (más concretos). Se
trataría de aquellos comportamientos específicos que los participantes
deberán desarrollar al final de cada unidad didáctica.

Proceso de formulación de objetivos medibles

Para formular objetivos de aprendizaje medibles para la formación e-

learning, se tienen que seguir las siguientes etapas:

1. Identificar las competencias y comportamientos que los participantes

deberán adquirir o desarrollar durante la acción formativa.
2. Identificar las condiciones. Las condiciones dan información sobre el
entorno en el que se ejecutará la competencia/tarea y los recursos
necesarios (utilización de herramientas, softwares, materiales…).
3. Establecer los niveles de ejecución. Para ello, se tendrá que definir el
nivel mínimo de rendimiento que deberá alcanzar el participante con
respecto al objetivo.

En resumen, para establecer objetivos de aprendizaje medibles en formación

e-learning, es importante tener en cuenta los siguientes factores:

OBJETIVO = competencia (el “qué” se espera de los participantes) +

condiciones (el “cómo” se dará el comportamiento) + grado (el “cuánto” se
espera / criterio de desempeño aceptable).

Cómo formular objetivos medibles

Las tres reglas básicas para que los objetivos de una acción formativa e-
learning sean eficaces, son:

Enfocarse en acciones objetivas

Incluye objetivos que estén relacionados con acciones tangibles y

comportamientos concretos que se espera que el participante realice tras la
finalización de la formación. Para ello, lo mejor es utilizar verbos de acción
que pueden ser evaluados cuantitativamente y contribuyan a la medición de
los objetivos. Evitar el uso de verbos imprecisos (conocer, entender, saber…)
y utilizar verbos de acción (aplicar, calcular, medir, diseñar, producir,
identificar, demostrar, comparar, crear, etc.).

Ejemplo:

 Objetivo mal definido: “Saber utilizar una hoja de cálculo”.

 Objetivo bien definido: “Aplicar correctamente la fórmula “CONTAR.SI
en una hoja de cálculo dada”.

Describir competencias y resultados del aprendizaje

Los objetivos de aprendizaje deben describir los resultados (comportamiento

final), no las actividades o tareas del curso. Por ello, no se debería describir el
contenido de la acción formativa, sino definir lo que los participantes serán
capaces de hacer.

Ejemplo:

 Objetivo mal definido: “Conocer el CRM”

 Objetivo bien definido: “Introducir en el CRM los datos personales del
cliente tras la venta”.

Incluir una única competencia en cada objetivo

Esto es especialmente importante, ya que permite saber qué competencias

ha adquirido el participante en la acción formativa y cuáles no.

Ejemplo:

 Objetivo mal definido: “Diseñar un logotipo y redactar un eslogan”

 Objetivo bien definido: Objetivo 1: “Diseñar un logotipo”. Objetivo 2:
“Redactar un eslogan”

Definir los objetivos de aprendizaje de manera clara y medible es

fundamental para el éxito de nuestras acciones formativas e-learning, ya que
los objetivos son la base sobre la que se construirá la formación.
Castaño Garrido, Carlos (2018 Retos para el aprendizaje y la
investigación en el e-learning 2.0». Web 2.0: el uso de la Web en la
sociedad del conocimiento. Investigación e implicaciones
educativas.

Referencias:

Stanford, N. Guía de Diseño Organizacional. Creación de empresas de alto rendimiento y

adaptables. Londres: The Economist & Prole Books, 2007.

Nelson, D. y Campbell, J. Comportamiento organizacional. Fundamentos, realidades y

desafíos. West Publishing Company, 1997.

E-Learning Masters. Cinco tendencias fáciles y accesibles de e-

Learning para 2018, 2018. Recuperado de
http://elearningmasters.galileo.edu/2018/01/23/5-tendencias-
faciles-y-accesibles-de-e-learning-para-2018/
E-abc-learning. ¿Qué es una plataforma de e-Learning?, 2017.
Recuperado de: https://www.e-
abclearning.com/queesunaplataformadeelearning/
Ministerio de Educación de Colombia. E-learning: una educación
incluyente y con alta calidad. Bogotá, 2010. Recuperado de
https://www.mineducacion.gov.co/1621/article-131476.html
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