Los contratos de trabajo

Carlos Reynoso Castillo

Carlos Reynoso Castillo. l icen-
ciado en Derecho por la UAM;
posee estudios en Sociología en
la misma Un iversidad. Rea lizó
va ri os di plomados, entre ellos el
Diplomado en Derecho Com-
parado, por la Universidad París
11, Francia y el Diplomado en
Derecho Comparado del Tra-
bajo en la Universidad de Sze-
ged, Hungría.
Doctor en Derecho por la Uni-
versidad de la Sorbona
Los contratos de trabajo
 COLECCiÓN DERECHO

SERIE ESTUD IOS

BI BLIOTECA DE CIENCIAS SOCIALES y H UMAN IDADES

 Los contratos de trabajo

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COS'I BIBUID . .GA

Carlos Reynoso Castillo

2891819

UNIVERSIDAD ~
AUTÓNQtv1A
METROPOUTANA

"" ""''''" """"" Azcapotzalco

 Universidad Autónoma Metropolitana
Rector General
Dr. Enrique Fern ández Fassnacht
Secretaria General
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Unidad Azcapotzalco
Rectora
Mtra. Paloma Ibáñez Villalobos
Secretario
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División de Ciencias Sociales y Humanidades

Director
Dr. Al fred o Sánchez Daza
Secretario Académico
Mtro. Lucino Gutiérrez Herrera
Jefe del Deparlamento de Derecho
• • ~.ic. Víctor Hugo Lares Romero
Coordinador de D ifusión y Publicaciones
Lic. Santiago Ávila Sandova l

Primera edi ción, 20 11

Los derechos de reproducción de esta obra pertenecen al autor
© Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Azcapotzalco
División de Ciencias Sociales y Humanidades
Coordin ac ión de Difusión y Publicaciones
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ISBN de la Colecc ión Derecho: 978-607-477-113-8

ISBN de la obra: 978-607-477-502-0

Se prohíbe la reproducción por cualquier medio

sin el consentimi ento de los titulares de los derechos de la obra

Impreso en M éx ico / Printed in Mexico

 íNDICE

Presentación 13

1ntroducción 17

Primera parte

Panorama de los contratos de trabajo 19

1. Los aspectos conceptuales 21

1. Los aspectos terminológicos y

conceptuales 21

2. Los debates actuales del contrato

de trabajo 36

11. Las características del régi men de

contratación 49

lo Antecedentes 49

2. El esquema tradicional 52
 111. Las novedades en el régimen de
contratación 59

l. El contexto de los cambios y

el derecho comparado 59

2. El impacto de los cambios 66

3. El debi li tam iento de la subord inación 72

4. Las fuentes del nuevo régimen de

co ntratac ió n 75

5. Tipología de los nuevos contratos 76

6. La tri angulación y la co ntratación 79

7. El debate en México 81

8. Las distorsiones de la co ntratación

labora l 85

9. Los retos en la co ntratac ión laboral 87

Segunda parte

Los contenidos de los contratos de trabajo 89

1ntroducc ión 91

1. La estructura del contrato de trabajo 93

l. El proem io 93

2. Las declaraciones 94

3. Cláusu las sobre el objeto del contrato 97

 4. Cláusulas sobre el tipo de contrato 99

5. Cláusulas sobre el lugar de trabajo 100

6. Cláusu las sobre las horas y jornada

de trabajo 102

7. Cláusu las sobre el salario 103

8. Cláusulas sobre sanciones por faltas 105

9. Cláusulas sobre vacaciones 106

10. Cláusu las de confidencialidad 107

11. Las firmas del contrato 109

Conclusiones 113

Anexos 117

1. Modelos de contratos labora les 117

2. Modelos de cláusulas y cartas de

confidencialidad 155

3. Modelos de contratos civi les y

mercanti les 159

4. Selección de tesis y jurisprudencia

relevantes en materia de contratos
individua les de trabajo 174

Bibliografía 209
 PRESENTACIÓN

El contrato de trabajo es tal vez la piedra angular a partir de

la cual, desde finales del siglo XIX y a lo largo del siglo xx, el
mundo construyó todo un entramado jurídico dirigido a tratar
de proteger a amplios contingentes de personas que ofrecen
su trabajo a cambio de un salario y que, en ese sentido, se
encuentran en condiciones de dependencia y subordinación
frente a un patrón o empleador.
Ese carácter protagónico del contrato de trabajo en las
relaciones laborales no ha cambiado, sino que se ha manteni-
do ya que hoy en día la existencia de un contrato, así como el
alcance de sus contenidos, alimentan los debates que se libran
en la doctrina laboral, y están formando parte de la litis de
muchos expedientes atendidos en los tribunales del trabajo.
Las leyes y códigos de trabajo prácticamente de todo el
mundo han incluido un capírulo específico sobre el contrato
de trabajo, lo que ha permitido avanzar hacia una delimitación
cada vez más precisa de sus formalidades, tipología, conte-
nidos y efectos. Sin embargo, hoy en día a inicios del siglo
XXI y teniendo como marco un panorama de crisis económica
global generalizada, el contrato de trabajo se presenta como
un concepto que se pretende adecuar y adaptar a esas nuevas
realidades.
l' Teniendo como marco de referencia estas reflexiones, en
este trabajo se aborda el tema de los contratos de trabajo te-

13
r
niendo como guias de análisis tres ideas muy sencillas: una,
cómo han evolucionado los contratos de trabajo y cuáles son
sus principales rasgos; dos, cuál es el estado actual de los de-
bates en torno a los contratos de trabajo, y tres, cuáles son los
rasgos específicos que deben tener los contratos de trabajo.
El trabajo se ha desarrollado tratando de presentar un
panorama general y actual del tema, pasando revista a sus an-
tecedentes lejanos, para luego detenernos en el estudio de los
aspectos conceptuales, para de ahí poder penetrar en las en-
trañas de los aspectos técnicos y la redacción de este tipo de
documentos.
Este primer acercamiento ayudará para que, en un segun-
do momento, nuestras reflexiones permitan plantear el tema a
la luz, por un lado, de los debates que actualmente se libran en
la doctrina especializada y, por el otro, de las transformacio-
nes que los contratos de trabajo están experimentando. Estas
ideas, en algún sentido preliminares, permiten ver con mayo-
res elementos los contendidos de los contratos y los modelos
de contratos que se presentan en los anexos de este trabajo.
Así mismo, nos ha parecido conveniente presentar una selec-
ción de jurisprudencia como parte de un intento por ofrecer
una visión integral del tema, la cual forma parte de esta in-
vestigación; estas interpretaciones de los tribunales mexicanos
son una fuente de información importante en materia laboral
por muchas razones, no sólo formales en tanto que fuente de
derechos y obligaciones, sino también porque en el caso de
los contratos de trabajo, como podrá advertirse, se presentan
aclaraciones y precisiones sobre aspectos puntuales de tales
documentos.
Consideramos que los expertos laboralistas podrán en-
contrar en las siguientes líneas algunas reflexiones que les
permitan ayudar a entender el estado actual de las discusiones
sobre el presente y futuro de los contratos de trabajo. Así
mismo, para los estudiantes de Derecho del Trab~jo, tendrán

14
en sus manos un texto que de manera sintética les explica la
importancia del tema y la situación actual del mismo. Pero
también para aquéllos que de manera cotidiana en un cen-
tro de trabajo tienen la necesidad de elaborar y suscribir un
contrato de trabajo, podrán encontrar aquí algunas ideas de
cómo atender esa necesidad, con plena observancia del marco
jurídico aplicable al caso.

15
INTRODUCCIÓN

Establecer un marco jurídico preciso y adecuado para ubicar

las relaciones obrero-patronales, fue sin duda una de las más
importantes preocupaciones que sirvieron de catalizador para
el advenimiento del Derecho del Trabajo. El nacimiento de
nuevas relaciones sociales y económicas derivadas de las tam-
bién nuevas maneras de organizar la producción de bienes,
plantearía para el derecho un reto, en virtud del cual se inicia-
ría un camino, pleno de debates, hacia la búsqueda de la figura
jurídica que permitiera retomar y encuadrar jurídicamente las
nuevas relaciones sociales que proliferaban en la naciente in-
dustria.
Se iniciaría así el camino hacia el nacimiento y consolida-
ción de una rama jurídica que sería, probablemente, una de las
más importantes herencias del siglo xx, en la búsqueda por
contar con sociedades más justas y equitativas. Pero ese cami-
no no ha sido fácil, ya que tratar de delinear conceptos funcio-
nales para nuevas realidades sociales y económicas, planteaba
diversos obstáculos que poco a poco se irían venciendo para
dar lugar a esquemas de regulación impregnados de compro-
miso social.
Visto en retrospectiva, ésta ha sido una característica que
desde siempre ha acompañado al Derecho del Trabajo, a sa-
. ber el ir abriendo brecha e intentando abarcar a una siempre
. dinámica realidad, que a veces pareciera reba·sarlo.

17
 Pero ha sido precisamente en esa trayectoria histórica en
la que hay que ubicar al contrato de trabajo; en efecto, desde
los inicios de las normas laborales, uno de los grandes retos de
esta joven rama de! derecho sería encontrar o idear un "puen-
te" entre quien ofrece su tiempo y disposición para trabajar,
y quien recibe y se beneficia de ese tiempo y esfuerzo. Ese
puente, sin embargo, no podia ser igual que aquellos ya exis-
tentes para formalizar y legalizar otro tipo de obligaciones
y derechos; aquí, se trataba no sólo de encontrar un espacio
de reconocimiento formal de compromisos entre las partes,
sino de establecer compromisos implícitos y explícitos que
eran de interés de la sociedad que preexistieran y estuvieran
por encima de la voluntad de las partes. Se buscó alejarse de
los moldes fríos e insensibles del derecho privado, para en-
contrar fórmulas que fueran expresiones de humanismo, lle-
nas de contenido social. Sería entonces así como aparecería
e! contrato de trabajo, como la expresión de todas aquellas
aspiraciones jurídicas, sociales y humanas. De esta manera e!
contrato de trabajo, no debe ser visto solamente como una
institución jurídico laboral de primer orden, sino también
como un referente que simboliza diversas aspiraciones de una
sociedad que buscó con ello plasmar en el derecho, por lo
menos en parte, un mecanismo de justicia.

18
 Primera parte

Panorama de los contratos de trabajo

20
l. Los aspectos conceptuales

1. Los ASPECTOS TERMINOLÓGICOS Y CONCEPTUALES

En las primeras fases de desarrollo de las nuevas relaciones

de trabajo originadas por la industria, los referentes concep-
tuales e institucionales, para tratar de encuadrar jurídicamente
las también nuevas relaciones de producción, se ubicarían en
el terreno del derecho común, en donde las relaciones labo-
rales, encontrarían en el derecho civil el espacio casi natural,
sino es que el único, en donde se podían dirimir las diferencias
entre trabajadores y empleadores. Frente a la ausencia de un
marco jurídico ad hoc, el derecho común, si bien encauzaba
los diferendos laborales, no consideraba las diferencias que
entre las partes existían tanto en el nacimiento de su relación
contractual como en el desarrollo de la misma. Este ante-
cedente civilista del mundo del trabajo, pareciera haberse ido
desvaneciendo al paso del tiempo, y aunque el actual Derecho
del Trabajo reivindica su plena autonomía, nos parece que en
más de un aspecto, aún circula en sus venas alguna herencia
genética de tipo civilista. Es por ello que vale la pena repasar
brevemente esos pasajes históricos en los cuales se iría perfi-
lando la figura del contrato de trabajo.
Las ideas del liberalismo triunfante hacia fines del siglo
XVIII en Europa, estarían como un elemento omnipresente
en todas las reflexiones decimonónicas sobre los nuevos sis-

21
temas jurídicos de las naciones latinoamericanas. En las de-
claraciones de libertades, tendría un lugar importante el ser
humano, el cual, se decía, necesitaba ser considerado como
sujeto de derechos que reafirmaran su dignidad. Estos valo-
res y consideraciones, resultaban difíciles de asimilar y acoger
en el derecho civil, ya que allá las personas que se relaciona-
ran jurídicamente no tenían por que llevar al terreno jurídi-
co su situación económica y social, esos factores no sólo no
serían tomados en cuenta, ni tendrían que jugar algún papel
en la forma jurídica que asumiera su relación, se trataba sim-
plemente de personas iguales, las que, una vez constatada su
capacidad jurídica, eran libres de comprometerse. Estas ideas,
aparte de aquella que se pregonaba de que sólo las cosas que
estaban en el comercio pueden ser objeto de contratación,
empujó a la búsqueda de una nueva figura jurídica, que sería,
años más tarde el contrato de trabajo.
El significado del contrato de trabajo como institución
básica no sólo del Derecho del Trabajo, sino también de la
economía en el mundo, ha sido puesta de manifiesto y plan-
teada desde diversos ángulos. Así por ejemplo para ciertos
enfoques sociológicos, el contrato de trabajo es la forma jurí-
dica como se regula la adquisición de la fuerza de trabajo, en
una organización capitalista, y es el mecanismo jurídico, que
a diferencia de otros contratos, contiene como elemento fun-
damentalla subordinación y dependencia de una de las partes
contratantes sobre la otra.!
El contrato de trabajo señalan diversos autores, ha jugado
un papel capital desde varios puntos de vista, en tanto que
manera o modalidad para adquirir la calidad de asalariado,
permitiendo determinar el campo de aplicación del mismo
Derecho del Trabajo.2
1 Graciela Bensusán Areous, La adquisición de la f uerza de trabajo asalariado y
su expresión Jurídica, UA1\1-A, Colección Ensayos, México, 1982, p. 72.
2 ej Camerlynck, G. H.; Lyon-Caen, G.; Pélissier, J., Droit du travail, Precis
Dalloz, 12 ed., Paris, 1986, p. 167. .

22
 Pero este concepto básico y trascendental del mundo del
trabajo no surgió por generación espontánea, ya que de tiem-
po atrás el marco regulador de las relaciones entre partes, sería
objeto de preocupación de los legisladores.
Como se recuerda en el derecho romano se regulaba la
¡ocatio conductio operarum; esta modalidad contractual romana,
se perfeccionaba por el acuerdo de las partes sobre el objeto
de la prestación y la contraprestación. Exisúan varios tipos de
locación: la ¡ocatio c1nductio reí (o arrendamiento de una cosa), la
¡ocatio conductio operarum (arrendamiento de servicios) y la ¡ocatio
conductio operis (arrendamiento de obra); y serían precisamente
estas dos últimas modalidades las que parecieran haber ayu-
dado al legislador para inspirarse en ellas y dar lugar al contra-
to de trabajo, ya que en un caso se trataba del arrendamiento
de servicios mediante el cual se ponía a disposición tempo-
ralmente de un tercero la energía y disposición para trabajar,
mientras que en el otro caso, el arrendamiento de obra, se tra-
taba de entregar un resultado' a cambio; en ambos casos era a
cambio de un merces. Si bien las primeras manifestaciones de la
¡ocatio conductio operarum parecieran haberse referido a la cesión
que se hacía de un esclavo para que alguien se beneficiara del
trabajo que éste realizara. 3
Más tarde el Código Napoleón de 1804 se ocuparía del
tema al tratar del "arrendamiento de servicios" (de domés-
ticos y de obreros), figura ésta que sería la destinada para rela-
cionarse entre un patrón y un trabajador. El arrendamiento de
servicios seguía muy de cerca los planteamientos de lo que en
el derecho romano se conocía como la ¡ocatio conductio operarum.
Aunque el Código Napoleón sólo se refería de manera es-
pecífica al tema de la duración del contrato, y sólo determi-
naba la duración y obra determinada de los mismos, dejando
abierta la posibilidad de que ante la falta de término pacta-
J Cf A. Gómez-Iglesias Casal, "La influencia del derecho romano en las
modernas relaciones de trabajo", CI/ademos Civitas, Fundación Universita-
ria de Jerez, Madrid, 1995.

23
do, la terminación se podría dar en cualquier momento. De
alú que la idea de incluir el tiempo indeterminado como mo-
dalidad de duración del contrato, aparecería como contraria
al liberalismo, y de manera particular el principio de la liber-
tad de trabajo, para poder dejar al trabajador en la posibilidad
legal de desligarse en cualquier momento de la relación con-
tractual que lo urua con el patrón.
Hay que recordar cómo esta concepción de la relación
contractual, serviría de modelo a buena parte del mundo, y de
manera particular a los países latinoamericanos los cuales al
adoptar sus códigos civiles, en su mayoría durante el siglo XIX,
se inspirarían en aquellos principios del Código Napoleón. 4
En el caso mexicano el Código Civil de 1870 se ocupó del
contrato de obras, por medio del cual se regulaba el servicio
doméstico, el servicio por jornal, la prestación de servicios
profesionales, el contrato de obras a destajo o precio alzado,
el trabajo de porteadores y alquiladores, el de los aprendices
y el contrato de hospedaje, dejando a las partes un amplio
margen en la fijación y determinación de las condiciones bajo
las cuales habría de ejecutarse el contrato. Más tarde el Códi-
go Civil de 1884 separó el contrato de prestación de servicios
profesionales, del contrato de obras y lo incluyó en el de man-
dato.
El debate se daría entonces en torno a la dificultad de
encuadrar, en el marco de los contratos ya existentes en el
mundo civil, aquella nueva relación entre trabaj adores y em-
pleadores.

4 Aunque los orígenes del contrato de trabajo han venido a ser revisados
y cuestionados hace poco tiempo; en efecto, el repaso de su "genealogía"
ha llevado a algunos autores a señalar que existieron en el tiempo figuras
como el "contrato fiduciario de servicios" en la Alemania medieval, "el
contrato para servir" del Reino Unido del siglo XVlIl. ef A. Ojeda Avilés,
"La genealogía del contrato de trabajo", Revista Española de Derecho del Tra-
bajo, núm. 135, Madrid, julio-septiembre, 2007, p. 533 Ys. .

24
 Esta evolución permitió ir caracterizando a los contratos
civiles y, de manera particular ir consolidando lo que los civi-
listas llamarían los elementos del contrato. Los elementos del
contrato pueden dividirse en estrucrurales, indispensables o
imprescindibles, y por otro lado los elementos de validez. En
el primer caso estarían el consentimiento y el objeto, mien-
tras que en los segundos se ubicarían elementos que podrían
invalidar el contrato, tales como la capacidad, los vicios del
consentimiento, el objeto ilícito, y las formalidades. A esto
habría que agregar en algunos casos la solemnidad (matrimo-
nios, testamentos, etc.), como requisito del contrato. s
Se trata de una serie de elementos que si bien han sido
ampliamente reconocidos y desarrollados por el derecho civil,
al paso del tiempo, han sufrido importantes transformaciones
y adecuaciones al ser incluidos en el terreno del Derecho del
Trabajo.
En el caso del consentimiento, estamos en presencia de
uno de los elementos trascendentales de los contratos que con-
siste en la necesaria existencia de la voluntad de las partes para
poder crear o transferir derechos y obligaciones. Y aunque los
códigos civiles admiten el que la exteriorización de la voluntad
pueda hacerse de muy variadas maneras (verbalmente, por es-
crito, de manera tácita), lo cierto es que no debe de haber duda
de que tal voluntad se ha dado. En el consentimiento de los
contratos, puede haber quien hace una oferta y por otro lado
quien la acepta. Este tipo de aspectos puntuales se presen-
tan con ciertos particularismos en las relaciones laborales. En
efecto, la voluntad y de manera específica la exteriorización
de la misma, ha sido objeto de normas laborales concretas:
a nivel constirucional, la prácticamente totalidad de las con s-
tiruciones en el mundo retomaron el principio de la libertad
de trabajo como un principio básico y una garantía individual

; Cj Bernardo Pérez Fernández del Castillo, Contratoj civiles, Porrúa, Méxi-

co, 1993, p. 21 Ys.

25
en los Estados modernos. Hay que recordar cómo muchos
países, entre ellos buena parte de los latinoamericanos, en la
época de sus revoluciones de independencia, durante la pri-
mera mitad de! siglo XIX, y bajo la influencia del liberalismo de
la Revolución Francesa, se propusieron dar forma y sustento
jurídico a aquellos principios liberales, entre los cuales estaba
la libertad de trabajo. De ahí, que con la finalidad de alejarse
de formas de organización de la sociedad como la esclavi-
tud, los nuevos Estados independientes consideraron que era
indispensable contar con e! consentimiento de las personas
y ciudadanos para trabajar; a partir de esa época e! derecho
constitucional, luego e! derecho civil y finalmente e! Derecho
del Trabajo, llegaron a considerar como un elemento de va-
lidez de los contratos e! consentimiento de los trabajadores.
Pero este consentimiento debe exteriorizarse por los
participantes en e! contrato, y en materia laboral habrá, en
principio por lo menos dos partes, trabajador y empleador.
En e! caso de la existencia del consentimiento por parte de!
empleador, han sido varios los matices que el legislador ha
venido incorporando al paso de los años. Así por ejemplo, en
muchas legislaciones la voluntad del empleador puede apare-
cer de manera explícita, al formalizar un contrato de trabajo,
pero puede también aparecer de manera tácita, no sólo acep-
tando que un trabajador le preste servicios, sin la formalidad
escrita que ello pudiera suponer. En este caso, la sola existen-
cia de un hecho objetivo, como lo sería la prestación concreta
de una labor, permitió al legislador atribuir consecuencias vin-
culatorias para e! empleador, aun cuando su consentimiento
no pareciera presentarse de manera expresa y evidente; ideas
éstas que están detrás del desarrollo de la teoría sobre la re-
lación de trabajo, que desde sus orígenes germánicos y poco
aclarados a inicios del siglo xx, serían retomados por países
como México durante la segunda mitad de! siglo pasado, a
veces de manera expresa, a veces por medio de presunciones.

26
 Pero el dinamismo y la diversidad bajo la cual se van
dando las relaciones laborales obligó también al legislador
a considerar que en las relaciones laborales, las estructuras
bajo las cuales puede organizarse el empleador, sobre todo
cuando se trata de personas jurídicas, pudiera dar lugar a que
precisamente la expresión del consentimiento del emplea-
dor pudiera presentarse bajo las formas que en el derecho
civil podía presentar tal consentimiento tratándose de perso-
nas morales, es decir que el consentimiento pudiera aparecer
objetivado por conducto de los representantes de la empresa.
Sin embargo, aquí el legislador, si bien se inspira del concepto
de representación que existía en materia civil, se distancia del
mismo para importarlo y arraigarlo en el Derecho del Trabajo,
despojándolo del formalismo que el derecho le contempla.
Así, la posibilidad de establecer compromisos y obligaciones
en materia laboral, podía entonces asumirse mediante un con-
sentimiento expresado por las personas que, en nombre del
empleador, actúan en las relaciones para con los trabajadores;
de esta manera los directivos de las empresas, investidos de
funciones propias de los empleadores empezarían a aparecer
como potenciales portadores del consentimiento del emplea-
dor, y por ende ante la posibilidad de comprometerlo laboral-
mente. Es interesante constatar como en reformas laborales
ya realizadas o proyectos de reforma en muchas partes del
mundo, incluyendo a México, algunos de los cambios adop-
tados o sugeridos, tienen que ver con un intento por revisar
y delimitar bajo una nueva óptica, los alcances de la represen-
tación del empleador en el ámbito de las relaciones laborales
con la finalidad de ir acotando y decantando, las maneras en
que un empleador pudiera asumir compromisos de carácter
laboral. Así, por la vía de la reforma legal o jurisprudencia, pa-
reciera estarse dando un intento de restitución y retraimiento
. respecto de las formas en que un empleador puede expresar
. su voluntad y asumir compromisos.

27
 Por otra parte, los civilistas consideran que en aquellos
contratos considerados como intuitu personae, no puede haber
consentimiento si existe un error en la identidad de la persona;
por su parte en materia laboral se retoma la idea al considerar
al contrato de trabajo como un acto en donde se requiere que
sea precisamente el trabajador contratado, aquel que realice la
labor pactada; sin embargo, la posibilidad de que el trabajador
contratado a su vez delegue o bien contrate otras personas,
ha sido objeto de regulaciones concretas en el Derecho del
Trabajo. En estos casos, la ley puede atribuirle ciertos efectos
a esa circunstancia, ya sea por la vía del concepto de interme-
diario o por la vía del establecimiento de responsabilidades
solidarias.
En el caso del objeto, los contratos tienen una finalidad de
crear y trasmitir derechos y obligaciones, en tanto que fuente
de las mismas, mientras que desde el punto de vista material,
el contrato se concreta en dar o hacer algo o no hacerlo. En
materia laboral, la prestación del trabajo constituye el objeto
del contrato, en donde las partes aparecen claramente dife-
renciadas en cuanto al objeto que persiguen: por un lado, la
realización de un trabajo mediante la inversión del esfuerzo
físico o intelectual, y por otra parte el compromiso de dar
una contraprestación, un pago, por dicha labor. Sin embar-
go, frente a este acotamiento conceptual que las leyes labora-
les establecen, el legislador ha deseado en muchas ocasiones
agregar otros elementos complementarios para incorporarlos
al objeto del contrato de trabajo, por ejemplo lo relativo a los
resultados y productos obtenidos y derivados del trabajo rea-
lizado; en ese sentido se ha dado lugar a instituciones como la
participación de los trabajadores en las utilidades y beneficios
de la empresa, con la finalidad de ir ampliando poco a poco
el objeto del contrato y rescatarlo de ese espacio limitado que
en su objeto inicial pareciera tener. En el fondo, subyace aquel
viejo debate entre los que desean ver en el contrato de traba-

28
 jo un espacio jurídico con límites establecidos y previsibles,
como en el derecho civil, y aquellos que buscan encontrar en
este contrato un espacio sin límites prefijados. Tales conside-
raciones cobran hoy en día una mayor relevancia, ya que, como
se analiza más adelante, las novedades en la contratación in-
dividual, parecieran ir en la búsqueda de los orígenes civilistas
tratando de restaurar las fronteras en materia de compromisos
asumidos por las partes en un contrato de trabajo, para dejar
su objeto en los linderos de lo previsible y cierto. Frente a ello,
como también se comentará más adelante, es importante que
los márgenes de control y límites a los acuerdos de las partes,
no desaparezcan del todo.
En el caso de la capacidad, como elemento esencial de
validez de los contratos, puede distinguirse entre la capacidad
de goce y la capacidad de ejercicio. En el primer caso, se tra-
ta de la posibilidad de ser sujeto de derechos y obligaciones,
aunque la capacidad de goce se da desde el mismo nacimien-
to, existen casos en que puede existir incapacidad por razo-
nes naturales (edad, disminuidos, enfermos deficientes, etc.)
mientras que en el segundo se trata de actuar frente a o tras
personas. En materia laboral las precisiones han ido encami-
nadas a aclarar el tema en ambos sentidos.
En el caso de México, como principio general se ha esta-
blecido que los menores trabajadores pueden percibir el pago
de sus salarios y ejercitar las acciones legales que les corres-
pondan. En adición a ello el concepto de "menor" ha sido
objeto de adecuaciones; la Ley (en lo sucesivo cuando en este
trabajo hablemos de la Ley, nos estaremos refiriendo a la Ley
Federal del Trabajo vigente) señala que queda prohibida la uti-
lización de trabajo de los menores de catorce años y de los
mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan
terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excep-
. ción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su
. juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo. Ade-

29
más, los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente
sus servicios, con las limitaciones establecidas en la ley. Los
mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autoriza-
ción de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a
que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del
Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.
Por otra parte, pueden existir vicios del consentimiento,
como serían error (hay varios tipos), dolo, violencia, mala fe,
lesión, etcétera. En materia laboral estos vicios también pue-
den llegarse a presentar y en consecuencia afectar de nulidad
el acuerdo contractual alcanzado.
En efecto la evolución misma de algunas instituciones ju-
rídicas importantes, se puede explicar a partir de la evolución,
que a su vez ha tenido la búsqueda de contar en los actos ju-
rídicos, con una identificación clara y nitida de la voluntad de
quienes participan en dichos actos. La preocupación del dere-
cho por verificar un consentimiento y que éste se haya mani-
festado sin alteraciones ocupa buena parte incluso de la labor
jurisdiccional. Dicen algunos de los más destacados civilistas
que "la voluntad como elemento esencial del acto jurídico,
debe formarse de manera consciente y libre",6 de tal manera
que cuando esa voluntad se ha manifestado sin contar con
esos elementos, la misma podrá ser cuestionada, hablándose
entonces de los "vicios de la voluntad".7
Viejo debate es aquel que se ha venido dando en mate-
ria laboral, respecto de las circunstancias en las cuales se en-
cuentra un futuro trabajador que suscribe un compromiso de
laborar en una empresa o institución, en donde manifiesta su

6 el Ignacio Galindo Garfias, Derecho Civil, Porma, 3' ed., México, 1979,
p.228.
7 "La voluntad no es consciente cuando el sujeto padece error; no es libre

cuando se emite bajo coacción. El error puede ser involuntario o provoca-

do. En el primer caso se habla simplemente de error, en el segundo caso
se alude al dolo. Cuando la voluntad del sujeto es arrancada por medio de
amenazas o intimidaciones, no puede hablarse de una voluruad libremen-

30
consentimiento, aparentemente libre y consciente para obli-
garse a realizar determinadas actividades. Si bien, se dice, e!
futuro trabajador al plasmar su firma no parece tener duda
de los alcances de su compromiso, lo cierto es que ese com-
promiso lo asume generalmente en e! marco de un estado de
necesidad que lo ha obligado a buscar empleo para satisfa-
cer sus necesidades de subsistencia. En ese sentido, algún sec-
tor de la doctrina se ha cuestionado hasta qué punto se puede
decir que la firma de un contrato de trabajo está totalmente
libre de vicios de! consentimiento, ya que e! estado material
y mental en que se encuentra un trabajador al momento de
firmar un compromiso contractual, generalmente se caracte-
riza por un estado de necesidad por satisfacer sus necesidades
de subsistencia y que, en ese sentido, tal circunstancia podría
estar inhibiendo o afectando su libre voluntad.
Si bien el tema se ha abordado sobre todo en la doctri-
na, lo cierto es que ni e! legislador, ni la jurisprudencia, han
encontrado en este tipo de consideraciones elementos que
permitieran advertir algún tipo de vicio que llevara a conside-
rar una posible nulidad de acto jurídico, por medio del cual se
habría relacionado un trabajador con su empleador.
Así mismo, se puede dar e! caso de que e! objeto no sea
ilícito, caso en que lo que se vaya a realizar sea contrario a las
leyes y a las buenas costumbres.
Por lo que se refiere al tema de las formalidades, la con-
tratación civil ha reconocido, como ya se indicaba, algunos
actos jurídicos cuya validez depende, entre otras cosas, del
cumplimiento y respeto a cierta formalidad. En e! caso de los
contratos de trabajo, si bien e! tema empezó a perder relevan-
cia a partir del momento en que se asume que las obligacio-

te formada; en ese caso al vicio de la voluntad se le llama violencia o in-

timidación. ''Además de! error, del dolo y de la violencia, e! Código Civil
. considera que la lesión vicia la voluntad, cuando se produce un menos ca-
. bo considerable en e! patrimonio de una de las partes y en beneficio de la
otra". el Ignacio Galindo Garfias, op. cit., p. 229.

31
nes laborales no dependen exclusivamente de la existencia de
un contrato escrito, el tema de la formalidad en los contratos
no se ha abandonado del todo, ya que diversas legislaciones
entre las que está México, sugieren que los acuerdos entre
trabajadores y empleadores deban de realizarse por escrito,
en donde deben de establecerse diversos datos relativos a la
identificación de las partes, en cuanto al tipo de labor a rea-
lizar y en cuanto a las características del trabajo a prestarse,
así como lo relativo al pago que se ha comprometido; sin
embargo se ha asumido de manera general, y coherente con
el reconocimiento de la relación de trabajo como fuente de
derechos laborales que la falta de escrito, no priva al traba-
jador de los derechos que deriven de las normas del trabajo.
En su momento, la idea de centrar buena parte de la aten-
ción en la manera de desarrollarse el objeto del contrato, a
veces más que la conclusión del mismo, corresponde al res-
peto que en materia civil se tenía desde entonces al principio
de la autonomía de la voluntad de las partes, según el cual
las partes en un contrato disponen de un amplio margen en la
fijación de sus obligaciones. Tema éste no menos importan-
te, ya que la evolución misma del D erecho del Trabajo, bien
pudiera ser explicado a partir de la manera como al paso del
tiempo se ha tratado de ampliar o acotar ese margen con el que
disponen las partes el acordar derechos y obligaciones vincu-
lados al mundo del trabajo. ¿En qué medida el Estado puede
"meterse" entre las partes para establecer márgenes o límites
en los acuerdos? o ¿en qué medida se le puede dar plena vali-
dez a un acuerdo libre entre trabajador y empleador, cuando
no hay marcos jurídicos regulatorios precisos o claros sobre
temas concretos? Tal vez aquí estamos ante uno de los grandes
debates de fondo y poco abordados, por los que el derecho
del trabajo atraviesa hoy en día. En materia de contratos de
trabajo la evolución reciente bien pudiera ser analizada po-
niendo atención a có mo ha venido cambiando la regulación
, ,",

32
de la autonoITÚa de la voluntad de las partes, y podremos
co nstatar que en mayor o menor medida, dependiendo del
país que estudiemos, se asiste a un intento de redimensiona-
mientos de los límites de la autonoITÚa de la voluntad de las
partes en los contratos de trabajo.
Sin embargo, frente a esta vorágine de cambios en el
mundo del trabajo y de manera particular en una de sus ins-
tituciones fundamentales como lo es el co ntrato de trabajo,
hoy en día voces auto rizadas han llegado a preguntarse si no
estamos ante una etapa en la cual se advierte una decadencia
del contrato de trabajo, sobre todo a la luz de la creciente apa-
rició n de mo dalidades contractuales en las cuales la " pureza"
de los elementos propios de las relación bilateral laboral, no
se presentan de manera nítida como se supone debieran de
aparecer. s
En efecto, la figura emblemática del co ntrato de trabajo
fue presentada durante el siglo xx co mo uno de los más im-
po rtantes logros del derecho social en su camino hacia la con-
solidación de sistemas de protecció n de los trabajadores en
el mundo, y aparecería co mo uno de los pilares a partir de los
cuales se co nstruiría el modelo de protección que el Derecho
del Trabajo plantearía. Sin embargo, hoy en día sus elemen-
tos parecieran estarse difuminando y co n ellos la importancia
que el contrato tenía en sus primeros años.
El trabajador fue presentado en la mayoría de las legisla-
ciones laborales del mundo, como el actor principal y parte de
la relación co ntractual; sin embargo, esta identificación clara
de una de las partes hoy en día ya no es en todos lo casos tan
sencilla; en ocasiones la identificación del concepto trabaja-
dor en la práctica aparece de manera difusa, ya sea porque las
características que pide el D erecho del Trabajo no aparecen
8 ej Alfredo Sánchez Castañeda, "¿ H acia la decadencia del contrato de
trabajo)", Estudios en H omenaje al Dr. Néstor de Buen Lozano, Patricia Kur-
czyn Villalobos y C. Puig Hernández (coordinadores), I1J -UNAM, México,
2003, p. 767 Y s.
2891819
33
o bien porque la misma formalización de una relación con-
tractual busca ocultar el concepto trabajador, acudiendo a
conceptos propios de otras ramas del derecho como la mer-
cantil o la civil.
Resulta paradójico que hoy en buena parte de los litigios
laborales ente las Juntas de Conciliación y Arbitraje, el tema
en que se centra la litzs sea precisamente el del reconocimiento
e identificación de la categoría de trabajador.
Las cosas no se presentan más claras en el otro elemento
subjetivo de la relación contractual como lo es el patrón, ya
que el esquema dual que la legislación laboral plantea, tenien-
do por un lado al trabajador y por otro al empleador, también
se ha complicado y diversificado, ya que la identificación del
patrón es uno de los temas de mayor dificultad cuando se ase-
sora a un trabajador ante los tribunales; la pluralidad de em-
presas, la existencia de grupos de patrones, la multiplicidad de
relaciones que entabla un trabajador al momento de ejecutar-
se la relación laboral, plantea para el trabajador el problema
de responder con certeza quién es realmente su empleador.
Por otra parte, rustóricamente la línea que dividiría
el campo de aplicación del Derecho del Trabajo de aquel del
mundo civil, está marcada por la existencia de un elemento
de gran trascendencia para el mundo laboral que es la denomi-
nada subordinación, la cual significa el reconocimiento legal
de que una persona, en este caso un trabajador, tenga que
realizar sus labores y actividades con base en los lineamien-
tos y criterios que el empleador le indique, aparte de que a
este derecho a indicar del patrón, corresponde también una
obligación de obediencia del trabajador; obligación ésta que
en caso de no cumplirse puede acarrear las más severas san-
ciones en materia laboral, como serían el mismo despido. Hoy
sin embargo, la identificación de la subordinación también ha
variado y en la práctica la manera como se plantean muchas
relaciones laborales impiden poder identificar con claridad,

34
primero si hay subordinación, y segundo, respecto de quién se
presenta la misma.
Así mismo, uno de los elementos de rr..ayor trascendencia
en las relaciones laborales es sin duda el tema salario. Este
concepto ha ido evolucionando de tal manera que hoy en día
aparece también como un concepto diverso, en ocasiones
poco claro y que muchas veces no abarca todas aquellas can-
tidades que un trabajador recibe por su trabajo. En muchas
legislaciones laborales, se abordó y legisló sobre términos y
conceptos complementarios al salario, con el fin de identificar
aquellos emolumentos adicionales que podía recibir un traba-
jador por su trabajo; sin embargo, en todos esos casos, la idea
fue reconocer al salario como el eje central de los ingresos que
recibía un trabajador, y si también reconocer otros conceptos,
pero en su calidad de complementos de aquel. Hoy en día, la
novedad radica en que en algunos casos, aquellos conceptos
complementarios han venido a tomar un papel preponderan-
te e incluso principal en los ingresos que un trabajador llega
a tener; independientemente de los efectos que esta situa-
ción plantea respecto de cálculos indemniza torios, lo cierto
es que el salario, en muchos casos, empieza a dejar de ser el
protagonista en las compensaciones que recibe el trabajador
por su trabajo. En algunos casos este reforzamiento de con-
ceptos tradicionalmente complementarios al salario han sido
fomentados por la vía legislativa o jurisprudencia; en algu-
nos países como México por ejemplo, algunas reformas rela-
tivas al derecho a la alimentación de los trabajadores del año
2010, promueven el que las empresas otorguen apoyos ali-
mentarios (por la vía de cupones o vales o directamente en la
empresa dando alimentos) fuera del marco jurídico del salario.
Se trata de propuestas loables pero que forman parte de este
alejamiento de la base histórica y tradicional en que se veía al
salario en las relaciones laborales.

35
 Como puede advertirse e! contrato de trabajo como
fundamento en la construcción de los derechos de los traba-
jadores en muchas partes de! mundo, hoy presenta fisuras que
deberán llevarnos a la reflexión que permitan, en su caso, ade-
cuar las normas que en su origen se pretendieron protectoras
de amplios sectores de la sociedad y que hoy en día exigirían
una adecuación acorde con los nuevos tiempos.

2. Los DEBATES ACTUALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Hoy nuestro protagonista, e! contrato de trabajo, se encuentra

abatido e inmerso en una serie de debates que dificultan, en
países como México, tener certeza sobre el futuro legislativo
que le espera; rodeado de incertidumbre, e! contrato de tra-
bajo vive una de sus más arduas batallas por su subsistencia,
entre aquellos que siguen viéndolo desde el cómodo sillón de la
academia y la doctrina, como la gran institución baluarte de la
justicia social y aquellos que lo palpan y tocan día a día en los
centros de trabajo, como mecanismo salvador de la econo-
mía, degradado, disminuido y precarizado. Dos visiones, dos
mundos, dos realidades, en ocasiones opuestas frente a las
cuales e! contrato no sabe quién tendrá mayores fuerzas para
acercarlo. En ese sentido, varios son esos debates y discusio-
nes en los cuales e! contrato de trabajo se encuentra involu-
crado, algunos de los que consideramos más importantes son
los siguientes.

2.1 LA VISIÓN NOSTÁLGICA D EL CONTRATO DE TRABAJO

Decían algunos de los más destacados laboralistas de! siglo

xx que e! Derecho de! Trabajo y con él e! contrato de traba-
jo tenian el rango jurídico de los derechos humanos reconoci-
dos en la misma Constitución, se trababa pues de un derecho
supraestatal, intocable para los poderes legislativ?, ejecutivo y

36
judicial, un derecho e instituciones que se presentaban como
la expresión más acabada de la defensa de los trabajadores
en una econOllÚa deshumanizada, donde e! lucro era la regla
de su funcionamiento. De esta manera la figura de! contrato
de trabajo encabezaba a todo un regimiento de instituciones
imbatibles cuya misión era la defensa de los trabajadores en e!
mundo laboral. Esta visión, en más de un sentido nostálgica,
se enfrenta a una realidad que ha venido a cuestionar severa-
mente aquella concepción de! contrato de trabajo. En efecto,
e! debilitamiento de esta figura estelar tiene sus orígenes en la
manera como hoy vive en los centros de trabajo, a veces debi-
litado por e! avance y crecimiento de las duraciones limitadas,
o bien por estar siendo relegado por la llegada de modalida-
des más funcionales a la empresa y más económicas, razones
todas ellas válidas, entendibles para la empresa en tiempos
de crisis económicas, pero no justificables para una visión de
Estado, que debe orientar sus acciones hacia e! bienestar de
todos los estratos de la socied~d y no sólo de un sector.

2.2 L A DESTRUCCIÓN DE LAS PRESUNCIONES

En e! año de 1970 la nueva Ley Federal de! Trabajo (LFT) tra-

jo nuevas instituciones y conceptos; sin embargo, uno de los
más trascendentes fue e! haber incorporado la idea de la "re-
lación de trabajo", en virtud de la cual e! hecho concreto y ob-
jetivo de iniciar una labor en un lugar para otra persona daba
lugar a la aplicación de! Derecho de! Trabajo. De esta manera,
aunque plenamente justificado, e! contrato de trabajo se hacía
a un lado para dar cabida a la nueva figura basada en la objeti-
vidad; así, se dijo, tanto e! contrato como la relación de trabajo
tendrían los mismos efectos, a saber la aplicación de toda la
normatividad laboral. Este esquema de nacimiento de las obli-
. gaciones laborales sería completado con e! señalamiento de
. una consigna en la ley que, a manera de presunción fatal, aún

37
reza el artículo 21: "se presumen la existencia del contrato y
de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo perso-
nal y el que lo recibe". Se trataba de una manera muy elegante
de cerrar resquicios para quien quisiera burlar las obligaciones
laborales. De esta manera, el malvado empleador estaba aco-
rralado, o había firmado un contrato, o no lo había firm ado
pero en los hechos vivía una relación de trabajo, y por si esto
no fuera suficiente, se agregaba una presunción, que sólo se
podría destruir salvo prueba en contrario.
Hoy en día una presunción tan importante como ésta, ha
venido siendo debilitada. E n efecto, en la lógica y sentido de
toda presunción, está la idea de que se trata de un indicio
fáctico que para adquirir el rango de verdad en un expedien-
te, tiene que ponerse en juego y en relación con el resto de
las pruebas que se ofrezcan, se admitan y desahoguen en un
juicio, con el fin de que creen la idea de certeza y convenci-
miento en el juzgador, a fin de lograr en un laudo la atención
de sus pretensiones. Y es hoy precisamente en el terreno de
las pruebas en donde la presunción de laboralibildad de las si-
tuaciones y documentos exhibidos en el juicio, en donde aquel
planteamiento legal protector, expresado como una presun-
ción, ha venido quedando desvirtuado.

2.3 LA NEGACIÓN DE LA REALIDAD . EL CASO DEL CONTRATO A

PRUEBA

Uno de los eternos reclamos de todo empleador, aparte con

argumentos lógicos, ha sido el señalar que para contratar
un trabajador, necesita en muchos casos, tener la certeza y
constatar que éste reúne las cualidades necesarias para cubrir
un puesto; en ese sentido, suena conveniente que exista un
periodo durante el cual la empresa verifique tal situación, y
dado que se trata de un periodo durante el cual existe para
ambas partes cierta incertidumbre respecto de la continua-

38
ció n de la relación laboral, en muchas legislaciones se conside-
ró un periodo de prueba o contrato a prueba, términos éstos
que no necesariamente son sinónimos. Sin embargo, en países
como México, los contratos a prueba, lejos de servir para los
fines para los cuales se supone fueron legalizados, se convir-
tieron en una fuente de abusos, ya que un trabajador podía
ser contratado por amplios o sucesivos periodos de prueba,
con las consiguientes consecuencias de vulnerabilidad en su
estabilidad en el empleo, entre otros efectos. Es por ello que
hablar de contratos a prueba, lleva a muchos a pensar inevi-
tablemente en aquel mecanismo de distorsión de la Ley. En
su momento la misma Ley haría eco de esas preocupaciones
y prohibiría el recurso de los contratos a prueba en 1970
como una forma de proteger a los trabajadores. Sin embargo,
una vez más la realidad habla con o tros argumentos, y muchas
empresas e instituciones cuentan con mecanismos de prue-
ba de un trabajador. Hay que recordar que la misma Ley
señala y autoriza, al ocuparse del tema del despido, la posi-
bilidad de deshacerse de un trabajador durante los primeros
treinta días de haber iniciado su relación laboral, sin respon-
sabilidad alguna. Pero más allá de este caso legalizado de prue-
ba, diversos estudios muestran cómo en los últimos años se
asiste a una proliferación de las contrataciones de duración
determinada, muchas de las cuales, si bien cumplen con la
formalidad que la Ley exige, en realidad se trata de contra-
tos a prueba. Pero como en muchos otros aspectos de las
relaciones laborales, en este caso, la creatividad ha seguido
brotando entre las empresas, hoy en día se habla por ejemplo
del "contrato para emplear", en virtud del cual se contrata
a un "potencial trabajador" durante un tiempo determinado,
durante el cual mostraría su talento y capacidades, al término
del cual podría recibir una oferta de empleo para incorporarse
de manera formal a la empresa. Este primer contacto con la
empresa se realiza de manera directa con la misma, o bien por

39
medio de un tercero, que hace las veces de subcontratista o
intermediario. Como puede advertirse en la mayoría de los
casos se trata de una manera de violar la LIT, ya que las obli-
gaciones laborales nacen desde que inicia el trabajo una per-
sona en una empresa, y no después de cierto tiempo como en
estos casos se pretende hacer aparecer.
Por otra parte, alejados del discurso doctrinal que se em-
peña en negar la existencia de los contratos a prueba en Méxi-
co, existen y subsisten un sinnúmero de contratos colectivos
que legalizan diversas modalidades de contrataciones a prue-
ba, en muchos casos plenamente justificados y en otros no
tanto.
Una vez más aquí el legislador prefiere negar la realidad
desconociendo y negando las necesidades de las empresas, en
lugar de regular el tema de manera clara.

2.4 Los ATAQUES AL "SISTEMA NERVIOSO CENTRAL" O EL

DEBILITAMIENTO DE LA SUBORDINACIÓN

El sistema nervioso central es aquel que pennite controlar y

dirigir prácticamente todas las funciones del cuerpo humano,
se trata en buena medida del rector de la estabilidad o ines-
tabilidad de una persona. Así, en este caso y abusando del
lenguaje, podemos decir que en la joven historia de la concep-
tualización del contrato de trabajo y de la relación de trabajo,
siempre se vio como un elemento clave a la subordinación, ya
que de la existencia de la misma dependía, situarse en el terre-
no laboral o en otro. Así, la constatación de la subordinación
permitía trazar una especie de frontera que delimitaba las rela-
ciones laborales sujetas, en el caso de México a la LIT, o a una
legislación de otra naturaleza. Los laboralistas encontraron
en la subordinación una lente que les permitía ver una reali-

40
dad en la cual podían sentirse en sus terrenos o en el extran-
Jero.
La subordínación fue conceptualizada de una manera dual
y sencilla, significa; se decía, el derecho gue tiene el patrón
para señalar las directrices con base en las cuales el trabajador
debe prestar su trabajo, así mismo, se trata de la obligación gue
tiene el trabajador de acatar aguellas directrices del empleador.
A estas ideas iniciales, vendrían a sumarse los criterios juris-
prudenciales gue ilustraban con casos concretos algunas de
las manifestaciones tangibles en gue podía presentarse la sub-
ordinación: horario, órdenes escritas, uso de uniformes, etc.
Se trataba de un mundo gue podía ser visto a través de
esos conceptos; sin embargo, la realidad se ha vuelto capri-
chosa y más compleja, y aguellente de la subordinación con
su concepto dual, ya no sirve para entender, explicar y regular
un sinnúmero de situaciones para las cuales aparece de ma-
nera difusa o poco clara, y en donde al no poder ubicar uno
de los reguisitos para la aplicación del Derecho del Trabajo,
como lo es la subordinación, muchas personas padecen una
crisis de identidad jurídica al no saber cuál es el espacio de
regulación de su situación de trabajo.

2.5 EL CUESTIONAMIENT O D E LAS TIPO LOG iAS CONTRACT UALES

El catálogo de contratos individuales fue concebido para

atender básicamente dos tipos de necesidades del empleador,
las necesidades permanentes y las necesidades coyunturales
u ocasionales, a cada una de esas necesidades correspondía un
tipo de contrato, el de duración indeterminada en el primer
caso, y el de duración u obra determinada en el segundo caso.
Este esguema permaneció invariable durante muchos años, y
se ajustaba en buena medida a un contexto en el cual el cre-
. cimiento económico de muchos países era positivo, así el es-
. guema protector del Derecho del Trabajo, por la vía de los

41
 contr atos individuales, tuvo en esta tipología basad a en la du-
ración de los contr atos un esque ma que prete ndía prese rvar
y fortalecer, lo que desde los años sesenta del siglo pasado,
se denom inó la estabilidad en el empleo. Se trata de un con-
cepto, con el cual los laboralistas argum entab an que uno de
los pilares del Derec ho del Traba jo era la búsqu eda porqu e
el trabajador perm aneci era por todo el tiemp o en su empleo,
y sólo de mane ra excepcional y de mane ra muy contr olada y
regulada, aband onara ese espacio en la empresa. De esta ma-
nera, la durac ión indet ermin ada de los contr atos individuales
fue prese ntada como un valor consustancial al Derec ho del
Trabajo, y un valor regulado, resguardado y prote gido por las
norm as laborales. Más tarde cuand o el conte xto en el cual
las norm as laborales cambió, de mane ra más rápida de como
lo venía haciendo, algunas escuelas sobre todo de econo -
mistas come nzaro n a prego nar que entre los obstá culos que
muchas econorrúas tenían para crecer y mode rnizar se, estab an
las norm as laborales, las cuales estab an dificultando el avance
de las políticas económicas . Fue en ese debate, much as ve-
ces animado por organ ismos internacionales, que se acusó al
Derec ho del Trabajo de rigideces e intransigencias propi as de
otra época. Fue basándose en este tipo de argum entos que
se propo nía avanzar en el sentido de flexibilizar las norm as
laborales, y de esta manera eliminar aquellos probl emas que
inhibían a la econorrúa de much os países. En la mira de los
cambios estab an todas las instituciones del Derec ho del Tra-
bajo, pero de mane ra específica la tipología tradicional de los
contr atos individuales. De esta manera, se trató de abrir la
lista de contr atos para dar cabida a nuevas modalidades con-
tractuales que perm itiera n a las empresas conta r con un
catálogo más variado y diverso y, sobre todo, más adecu ado
a las necesidades de las mismas empresas. Así, much os países
realizarían reform as a su legislación laboral modi fican do de

42
manera sustancial e! capítulo de tipos de contrato individual
de trabajo.
Los cambios al régimen de los contratos de trabajo, si
bien en muchos sectores de la economía serían necesarios,
muchos de sus pregoneros los presentarían de manera equi-
vocada, al utilizar una argumentación fetichista, al señalar al
esquema de contratación laboral como e! causante de todos
los males de la economía y e! gran obstáculo para la creación
de empleos, argumentación ésta que no sólo ha sido negada
por la realidad, sino que no resiste e! más mínimo análisis.

2.6 EL DERECHO CfVIL DEL TRABAJO

La historia del Derecho de! Trabajo es, en buena medida, la

historia de los malos contra los buenos; en este caso, los ma-
los serían los perversos conceptos del derecho privado que,
en los inicios de! desarrollo industrial, intentaban acoger en
su seno las relaciones laborales, aplicando con plena frialdad
y sin escrúpulos, los principios y reglas de los contratos, en
donde e! respeto por la autonomía de la voluntad de las par-
tes, era e! pilar de la construcción de las obligaciones entre
éstas, sin tomar en cuenta las características que cada una
de las partes en un contrato tenían. Como un capítulo com-
plementario y poco estudiado de esta epopeya, está la historia
de derecho administrativo por adjudicarse para su campo de
aplicación las relaciones de los trabajadores al servicio del Es-
tado.
En esta etapa, e! viejo principio de la igualdad ante la ley,
usado como estandarte en las luchas liberales, se aplicaba sin
recato y sin contemplaciones, y se decía que tanto trabaja-
dor como empleador son iguales ante la ley y, en ese sentido,
como todo ciudadano pueden pactar libremente los derechos
y obligaciones a las que quieran comprometerse. Esta idea
sería cuestionada al establecer que tal igualdad formal no se

43
correspondía con una igualdad real, y que entonces el Estado
por la vía legislativa debía de adoptar normas que recono-
ciendo la existencia real de una desigualdad entre trabajadores
y empleadores, ofreciera un marco jurídico compensador y
apoyador de la parte débil en esas relaciones; así nacería el
Derecho del Trabajo y concretamente el contrato de trabajo,
haciendo el papel de los buenos en una historia en donde esta
normatividad viene a realizar una tarea de rescate.
Esta visión de un Derecho del Trabajo VS. un derecho ci-
vil, donde el primero resulta triunfador tiene mucho de mito,
ya que se puede constatar en muchas instiruciones del mundo
del trabajo, incluyendo al contrato de trabajo, la presencia de
aquella herencia genética civilista que se traduce en muchas
ocasiones en grados de desprotección de los trabajadores.
Hoy en día los civilistas ven con asombro como aquellos
"vecinos" lejanos como se supone lo eran los laboralistas, no
sólo les piden consejo para entender las nuevas relaciones de
producción, sino incluso para hacer propuestas de reforma a
la legislación laboral.
Decía el maestro Mario de la Cueva, al referirse al aspecto
terminológico del tema que:

[...] el empleo de! término contrato no ha de hacer pensar

en un retorno a la concepción contractualista del derecho
civil, ni siquiera a una aceptación parcial para el caso en que
efectivamente exista un acuerdo previo, ni a una posible
aplicación de sus disposiciones, pues su única significación,
[... ] estriba en que el trabajador adquiere la obligación de
poner su energía de trabajo a disposición del patrono a par-
tir de la fecha estipulada y en que e! empresario obtiene
el derecho de utilizarla y asume la o bligación de pagar e!
salario.'

Como puede verse estamos ante un debate en curso, por

desgracia desatendido por la doctrina en países como México,
9Mario de la Cueva, El NI/evo Derecho Mexicano de! Trabajo, yol. 1, 6' ed.,
México, 1980, Porrúa, p. 193.

44
y que tiene sin emba rgo gran trasce ndenc ia, ya que existe la
sospe cha de que en much as reform as laborales en el mund o
y en much as interp retaci ones de los tribunales de los últimos
años, parec iera estars e recur riend o a plant eamie ntos civilis-
tas para adecu ar al Dere cho de! Traba jo; si exageramos un
poco , podrí amos decir que pareciera estarse avanz ando hacia
e! surgi mient o de un derec ho civil de! trabajo.

2.7 LAs REFORMAS EGOÍSTAS

Com o ya se señalaba, apoyá ndose en plante amien tos que han

queri do prese ntar al derec ho social y labora l, como el causan-
te de much os de los males de la econo mia, es que much os
países plant earon reform as a su Dere cho del Trabajo, estas
refor mas han incluido al contr ato de trabajo, en la mayoría de
los casos, ampli ando los tipos de contr ato de trabajo, o facili-
tando la concl usión de contr atos de tiemp o y obra determ ina-
da. Sin emba rgo, más allá de las opini ones a favor o en contr a
que pudié ramo s tener para ese tipo de reform as, lo cierto es
que much as de ellas podrí an ser calificadas de reform as egoís-
tas, en la medid a que han variado sólo aquellos aspectos de
los contr atos de trabajo que busca n atend er los reclamos y
expectativas de los emple adore s, sin incluir y atend er las mu-
chas veces impo rtante s preocupaci ones de los trabajadores.
Por ejemp lo, siemp re se dijo que las empr esas necesitaban
mayo r margen de manio bra para contr atar, es decir se re-
querí a tener más opcio nes de contr atació n individual, para
ello much as de las reform as, como ya se señalaba, ampli aron
e! catálogo de tipos de contr atos. !O Sin emba rgo, en países
como México, siemp re ha existido el temo r funda do de que la
posib ilidad de modi ficar e! capítu lo de contr atos individuales,
puede perm itir abuso s en los centr os de trabajo, al emple ar a
la
\O En algunos estudios a este tipo de propue stas se les ha denom inado
"flexibilidad de entrad a", entend ida como aquellas modificaciones al
mar-
co jurídico de los contra tos de trabajo.

45
los contratos como un mecanismo de disminución de costos y
pasivos laborales. Esta preocupación, no ha sido considerada
en la mayoría de las reformas en las que se ha involucrado a
los contratos individuales de trabajo, y no se han incorporado
mecanismos legales que inhiban un uso abusivo de las con-
trataciones temporales en las empresas. De igual manera, en
países como México en donde las opciones que tiene un traba-
jador despedido o cuyo contrato ha terminado, son limitadas
y deprimentes, no se ofrecen mecanismos compensatorios en
tales circunstancias. El avance de reformas es este tema tiene
que incluir dos elementos: la adecuación a la tipología con-
tractual acotada y justincada, por un lado, y el establecimiento
de mecanismos de apoyo y compensación ante la pérdida del
empleo, por el otro; ver el tema sólo de un lado u otro no
sólo es parcial, sino sería fuente de injusticias y desequilibrios
que, en una visión de Estado, es inaceptable.
En ese sentido, no se puede más que señalar que aquel
viejo planteamiento de un Derecho del Trabajo equilibrador,
en puntos especíncos como éste, está ausente, ya que la labor
de la normatividad laboral de buscar una equidad no se ha
plasmado en reformas a la legislación laboral y no se ha tra-
ducido en reglas protectoras de los trabajadores en materia de
contratos.

2.8 FRENTE A UN FUTURO INCIERTO

Frente a este panorama de reformas laborales en el mundo, a

veces parciales, hay que agregar ahora la incertidumbre eco-
nómica que prevalece en el mundo, y en la cual resulta muy
difícil hablar de protección de derechos laborales.
El futuro se presenta incierto, en la medida que cuando
las economías reducen, por diversas razones su actividad, el
Derecho del Trabajo enfrenta severas dincultades para apli-
carse; más aún y especíncamente en materia de contratación

46
individual, las empr esas reclaman la adopc ión de modali-
dades contractuales, frente a las cuales los costo s y pasivos
laborales sean más económicos. De esta manera las formas
excepcionales de contr atació n empi ezan a ser la regla.
Com o pued e advertirse hoy en día el contr ato de tra-
bajo, se prese nta en un espacio caracterizado por el "fueg o
cruza do", traducido en una serie de debates en los cuales su
redim ensio nami ento pareciera necesario e inminente; sin em-
bargo , están hacie ndo falta los argum entos razonados y no
sólo apasionados, de los laboralistas que reivindiquen esta fi-
gura central del derec ho social.

47
11. Las características del régimen
de contratación

Pero más allá de estos análisis que busca n alime ntar la re-
flexión sobre los cauces que en el futuro deber á transi tar
el contr ato de trabajo, es impo rtante en un trabajo como el
prese nte, analizar y dar cuent a de las características que pre-
senta el tema en la legislación actua lment e vigente, no sin an-
tes ver breve ment e sus antecedentes.
1I111I
1. ANTE CEDENTES 2891819

Hay que recor dar cómo en México el artículo 123 const itucio -
nal en 1917 se ocup ó de los contr atos individuales y que más
tarde varias legislaciones en los estad os de la República harían
tamb ién menc ión del tema. Caso curio so fue el del estad o
de Verac ruz en dond e su ley, exped ida en 1918 se ocup ó del
contr ato colectivo, indic ando que el mism o podrí a celebra-
se individual o colectivamente; dicho contr ato fue definido
como aquel en que el traba jador presta ba a un patró n un tra-
bajo perso nal a su servicio, bajo su dirección y media nte un
pago.
Tamb ién hay que recor dar cómo la LIT de 1931 señalaba
que el contr ato de trabaj o podía ser verba l cuand o se refería
al traba jo del camp o, al servicio domé stico, a los trabajos acci-
denta les o tempo rales que no exced an de 60 días, o bien para
produ cir una obra deter minad a; ya desde enton ces se señalaba

49
que la falta de escrito no privaría al trabajador de prestaciones
y la falta de dicho documento sería imputable al empleador.
También el legislador de 1931 ofreció un concepto de
contrato de trabajo en los siguientes términos, señalando
que era "aquél por virtud del cual una persona se obliga
a prestar a otra, bajo su dirección y dependencia, un servi-
cio personal mediante una retribución convenida".!! En los
años siguientes la doctrina, pero sobre todo la jurisprudencia,
se encargaría de ir decantando los alcances y el significado
de los elementos "dirección" y "dependencia", elementos am-
bos que finalmente en 1970 serían abandonados y sustituidos
por el de "subordinación".
En el panorama latinoamericano, hacia mediados del si-
glo pasado la idea de estabilidad en el empleo justificaría la
construcción de todo un esquema de contratación que tendría
a la base el derecho de los trabajadores a permanecer en su
empleo por todo el tiempo que hubiese materia de trabajo, y
sólo de manera excepcional podría ser separado del mismo,
cumpliendo diversos requisitos de fondo y forma; este esque-
ma se vería completado con otras instituciones, tales como
la sustitución patronal, las acciones de prórroga y de planta, la
limitación de los contratos a prueba, etcétera, que buscaban
apuntalar aquella idea inicial de la estabilidad en el empleo.
Así, el eje básico y articulador del sistema de contratación
individual sería el tiempo indeterminado. Este tipo de dura-
ción se daría, como se dijo, siempre que subsista la materia de
trabajo, pero además aplicaría en todos aquellos casos en los
cuales el contrato de trabajo no haga mención respecto del
tipo de duración, o bien no exista contrato alguno.
De esta manera en países como México, se asumiría un
esquema de un solo tipo de contrato individual, en cuanto a
su duración, que sería el de tiempo indeterminado, y algunas

11 eJ José Manuel Lastra Lastra (coordinador), Diccionan'o de Derecho del

Trabajo, Porrúa, México, 2001, p. 53.

50
excepciones como serían el tiempo determinado, la obra de-
terminada y la inversión de capital determinado. En estas últi-
mas modalidades, sobre todo la de tiempo y la de obra deter-
minada, la ambigüedad no ha sido descartada y por lo tanto
ha sido fuente de conflictos, ya que la expresión "la naturaleza
del trabajo" en ambos casos, ha dejado abierta la posibilidad
de que haya diversas interpretaciones, aunque la jurispruden-
cia ha insistido en que debe tratarse de situaciones excepcio-
nales.
En el caso de la modalidad de contratación por inver-
sión de capital determinado, estamos ante un caso admitido
en la industria minera, en donde se ha deseado sujetar la dura-
ción de los contratos individuales a la subsistencia del capital
que se ha invertido en un proyecto cuya certeza en cuanto a
su explotación no se da, tratando de proteger así a los inver-
sionistas.
En este esquema habría que incluir también los casos de
posibles contrataciones temporales autorizadas por la ley para
ciertas categorías específicas de trabajadores como los depor-
tistas profesionales y artistas, entre otros.
Junto a este debate, habría que recordar la evolución que
el marco conceptual tuvo hacia mediados del siglo pasado,
tal y como ya se comentaba, con la incorporación del con-
cepto de "relación de trabajo", entendida como una situación
objetiva y concreta, consistente en el hecho de que una perso-
na, en este caso un trabajador, inicie realmente y en los hechos
la prestación de un trabajo, lo cual daría lugar a la aplicación
de todo el estatuto laboral, prescindiendo de la existencia mis-
ma del contrato de trabajo. Esta idea, promovida en México
por el maestro Mario de la Cueva, y a la postre incorporada
en la Ley de 1970, permitiría que la figura del contrato de tra-
bajo se hiciera acompañar en lo sucesivo por la de relación de
trabajo, entendiendo a ambos como supuestos ante los cuales
se aplicaría el Derecho del Trabajo. Bajo esta nueva idea el

51
tema del consentimiento entre las partes en el contrato ha-
bría de tener variantes, ya que lo que sería imprescindible
en una relación de trabajo, sería la existencia de la voluntad
de un trabajador, pero no de un empleador. 12

2. EL ESQUEMA TRADICIONAL

De esta manera entonces se heredó lo que podríamos denomi-

nar como el "esquema tradicional" de contratación individual
en México. Este esquema, incluye entonces tres modalidades
básicas de contratación, diferenciadas a partir de la duración
del contrato, una excepcional y modalidades especiales para
trabajos especiales.

2.1 LA DURACIÓN INDETERMINADA

Los contratos, salvo casos excepcionales, dice la Ley, deben

ser por tiempo indeterminado y cualquier otra modalidad en
cuanto a la duración, deberá ser considerada como una excep-
ción a esta regla.13
La Ley señala (artículo 35) que a falta de estipulación ex-
presa, la relación será por tiempo indeterminado, con ello se
trató de reforzar la aplicación de la regla general de tiempo in-
determinado, en el sentido de que si las partes no manifiestan
12 ej Néstor de Buen Lozano, "Clases de contrato de trabajo", Revista

Laboral, núm . 18, México, 1994, p. 9 Ys.

i3 "Contrato de trabajo por tiempo determinado, carga de la prueba. Con-
forme al principio establecido en la fracción III del arúculo 24 de la Ley
Federal del Trabajo, el contrato de trabajo sólo puede celebrarse por tiem-
po determinado en aquellos casos en que su celebración resulta de la na-
turaleza del servicio que se va aprestar, o sea, que el contrato por tiempo
indeterminado, es la forma úpica de la relación laboral y los contratos por
tiempo determinado o para obra determinada constituyen la excepción y
sólo pueden celebrarse en los casos que la ley autoriza, por lo que corres-
ponde al patrón justificar que en determinado caso se trató precisamente
de la excepción". Amparo directo 6621 / 57. Transportes Monterrey Salti-
tio, s. A. de c. V., 16 de abril de 1958, 5 VOtos, Ponente. MariQ G. Rebolledo.

52
expresamente qué tipo de duración desean para su relación, se
aplica la regla general de tiempo indeterminado.
Hay que recordar así sea brevemente, tal y como ya
también lo comentábamos antes, el tema de los deno mina-
dos contratos a prueba, los cuales se ha insistido desde hace
años que carecen de fundamento legal y en ese sentido de-
ben entenderse celebrados por tiempo indeterminado, así
ha sido el criterio asumido por la jurisprudencia. 14 El deba-
te sobre este tipo de contrataciones, ha oscilado entre las
posiciones que ven en ellas un mecanismo de evasión de
obligaciones sociales, hasta quienes señalan la convenien-
cia de su celebración, ya que permitirían a las partes contar
con un tiempo durante el cual podrían constatar cada quien
por su parte sus expectativas Y Por nuestra parte co nsidera-
mos que vale la pena revisar si en todos los casos un contrato
a prueba es realmente nocivo o en algunos casos por el con-
trario, bajo ciertas circunstancias y bajo ciertos controles, este
tipo de contrataciones presenta alguna utilidad y tienen, como
lo señalan algunos autores, benencios.1 6
14 "Contrato a prueba inexistencia legal del. Los contratos de trabajo en
que se deje al criterio del patrón calificar las aptitudes del trabajador duran-
te un p eríodo determinado, para otorgar o negar la contratación definitiva,
o sea los llamados 'a prueba', no están reconocidos en nuestra legislación
laboral y deben entenderse celebrados por tiempo indefinido al no existir
causa legal que motive la limitación de su duración" . Amparo Directo
867/79 del 17 de marzo de 1980.
15 B. Cavazos Flores et al., Nueva ley federal del trabajo tematizada y sistematiza-
da, Trillas, 13' ed., México, 1982, p. 127.
16 "En· primer término hay que indicar que la prueba, como hecho, y con

independencia ahora de su significación jurídica, se ofrece tanto en bene-

ficio del trabajador como del empresario, de parte del primero, la prueba
persigue dos finalidades; comprobar si efectivamente el trabajo que se le
ofrece puede por él ser desempeñado, y advertir, además, si las condicio-
nes genéricas y concretas a un tiempo, en que ha de desarrollarse su tarea,
han de satisfacerle. Por lo que al empresario respecta, la significación de la
prueba estriba especialmente en estos dos objetivos: comprobar la aptitud
técnica, así como, en general las condiciones personales -de rendimiento y
éticas- del interesado sometido a prueba, y evitar, negativamente, los ries-

53
 La jurisprudencia de los últimos años se ha mostrado más
bien contraria a la celebración de este tipo de contratos. 17

2.2 L A DURACIÓN POR TIEMPO Y OBRA DETERMINADA

La LIT establece que la duración de un contrato podrá fijar-

se por obra determinada y se podrá estipular sólo cuando
la naturaleza del contrato así lo exij a. Aquí, tanto en la doctrina
como en la práctica, buena parte del debate se centra en tratar
de entender y definir la expresión "naturaleza del contrato",
ya que es a partir de la existencia de este elemento que se
podrá o no legalmente celebrar un contrato de trabajo de este
tipo. Así, el contrato guarda una estrecha relación con el tipo
de labor que se va a realizar, ya que si el trabajo o la obra a
realizar tienen un carácter permanente, no podría celebrarse
un contrato por obra determinada.
Otro aspecto a tener en cuenta, es el que la obra a reali-
zar, deberá ser proyectable, es decir concebible en cuanto a su
forma terminada, ya que no se trata de una labor permanente,
sino que deberá ser clara en cuanto al tiempo de su realiza-
ción.
En un litigo será el patrón el que tendría que demostrar
que se trata de un contrato por obra determinada y que dicha
obra se concluyó. lB 19Así mismo, la jurisprudencia ha señalado

gos de un contrato de trabajo celebrado ya inicialmente, con carácter defi-

nitivo, dados los lazos de estabilidad que tal contrato puede suponer desde
el punto de vista jurídico-positivo". Alonso García M., op. cit., p. 441.
17 M. Borrel Navarro, Análisis práctico y jurisprudencial del derecho mexicano del
trabajo, PAC , 2' edición, 1990, México, p. 160.
' ~ Tribunales Colegiados de Circuito. Amparo Directo 1012/ 90 Miguel
Angel Bernal Marónez, 26 de febrero de 1990. Unanimidad de votos, Po-
nente: Catalina Pérez Bárcenas.
19 "Contrato de trabajo por obra determinada, carga de la Prueba del. Co-

rresponde a! patrón acreditar la existencia y validez de un contrato indivi-

dua! de trabajo para obra determinada, de acuerdo con lo dispuesto por
los aróculos 35, 36 Y 39 de la Ley Federal del Trabajo, en relación con el

54
que la terminación de la obra, pone fin a la contratación mis-
ma y no habría entonces responsabilidad para el empleador. 20
Esta idea se ha fortalecido en el sentido de que no pagará
salarios caídos el patrón por un tiempo superior a aquél que
haya durado la obra determinada. 21
Por otra parte la misma LFT señala los casos en que se pue-
den celebrar contratos por tiempo determinado, que son los
siguientes: 1) caso en que lo exija la naturaleza del trabajo que
se va a desempeñar; y 2) caso en que se tenga por objeto sus-
tituir temporalmente a otro trabajador.

2.3 L A D URACIÓN EXCEPCIONAL. EL CASO DE LA INVERSIÓN DE

CAPITAL DETERMINADO

La LFT contempla una modalidad de duración de las relaciones

de trabajo en virtud de la cual, la temporalidad de la relación,
podría ser en cualquiera de las dos modalidades antes señala-

25, fracción Ir del propio ordenamiento, respecto de la obra para la cual

fue contratado e! trabajador". Amparo directo 7124/ 86. Tomás Garda
Ocho a y otros, 25 de mayo de 1987, mayoría de votos, Ponente: Juan Díaz
Romero.
20 Entre otras tesis: Amparo Directo 5043/7 1. Jorge Reyna Maqueda y

Coag. 20 de abril de 1972. Unanimidad de 4 votos. Ponente Yáñez Ruiz M.

21 "Contrato de trabajo por obra determinada, salarios caídos en caso

de. Como de acuerdo con e! artículo 126, fracción IV de la Ley Federal

de! Trabajo, ahora artículo 53, fracción 11 de la Ley de 1980, actualmente
en vigor los contratos por obra determinada tienen fin cuando se ha con-
cluido la obra para cuya ejecución fueron celebrados, las juntas de Conci-
liación y Arbitraje no pueden condenar a un patrón al pago de salarios
caídos por un tiempo que exceda a la duración de la obra objeto de este
contrato, ya que la responsabilidad patronal, en caso de haber cumplido el
contrato íntegramente, manteniendo al trabajador en sus labores, no pudo
exceder del pago de salario convenido hasta la terminación de la labor pre-
viamente determinada; por lo tanto, si una junta condena a pagar salarios
caídos por un tiempo mayor a la duración de la obra contratada, viola en
perjuicio de la parte patronal, la distribución legal citada". Amparo Direc-
to 5061 / 81. Tor Leif Huggare Kling, 23 de enero de 1984, unanimidad de
votos, Ponente: Juan Moisés Calleja e Informe de 1986, Cuarta Sala, p. 23.

55
das (tiempo u obra determinada) o bien la temporalidad de-
pendería de la inversión que se haga en una mina. El artículo
38 de la LFr prescribe que:

Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que

carezcan de minerales costeables o para la restauración
de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiem-
po u obra determinado o para la inversión de capital deter-
minado.

Se trata de una modalidad interesante que en buena me-

dida pretende proteger el patrimonio de los inversionistas
que intenten participar en el negocio de explotar una mina la
cual se encuentre en las condiciones señaladas en la LIT. No
existe, por parte de la doctrina, un análisis amplio sobre este
tipo de contratación, ni tampoco la jurisprudencia da cuenta
de problemas que al interpretar este tipo de contratación se
hayan presentado; sin embargo, se trata de una modalidad
excepcional de la duración de las relaciones de trabajo, que
completa el esquema utilizado en la Ley, y dado su poco uso
bien puede verse como una curiosidad en la legislación mexi-
cana.

2.4 Los CASOS ESPECIALES PARA LOS TRABAJOS ESPECIALES

Se trata de aquellos que se encuentran contemplados en los

diferentes capítulos de los regímenes laborales especiales regi-
dos por el Título VI de la LIT, entre los que se encuentran los
siguientes: deportistas profesionales, cuya contratación puede
ser para una o varias temporadas, trabajadores actores y músi-
cos, quienes pueden ser contratados para la celebración de
una o varias funciones, entre otroS. 22 Se trata de excepciones
al régimen contractual general que admite y tolera la LIT al

22Carlos Reynoso Castillo, Los regímenes laborales especiales, UAM , México,

1990.

56
permitir en varios de estos regímenes especiales la posibilidad
de celebrar contratos con una duración diferente a la regla
general.

57
58
111. Las novedades en el régimen de
contratación

1. EL CONTEXTO DE LOS CAMBIOS Y EL DERECHO COMPARADO

Varios han sido los países en donde esas novedades se han

presentado, uno de los más importantes ha sido el caso de
España, en donde se ha evolucionado de manera rápida, le-
gislativamente hablando, para tratar de encuadrar adecuada-
mente ciertos tipos de contratación individual, uno de esos
tipos de contratación ha sido el contrato de trabajo a tiempo
parcial, en donde la variante se da en torno al tiempo de du-
ración de la jornada, la cual en estos casos es generalmente
inferior a la estimada como normal, de ahí que se considere
como un trabajo precario. 23

23 En España desde 1980 en el Estatuto de los Trabajadores se definía al

trabajo a tiempo parcial como aquél que se prestaba durante un determina-
do número de días al año, al mes o a la semana, o durante un determinado
número de horas, respectivamente inferior a los dos tercios de los consi-
derados como habituales en la actividad de que se trate en el mismo perio-
do. Más adelante en el año 1993 y 1994, producto de las reformas incorpo-
radas en esos años, se entendía como " (oo.) trabajo contratado para prestar
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior al considerado como habitual. En 1998, hay una nueva modífica-
ción en el tema, definiéndose como una prestación de servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77% de
la jornada a tiempo completo establecida en un convenio colectivo o en su
defecto de la jornada ordínaria máxima legal (de 40 horas semanales). Esta
referencia al 77 % se eliminaría en el año 2000, y se considera cualquier

59
 La importancia del caso español radica no sólo en la in-
teresante evolución y cambios constantes que la legislación
laboral ha tenido en el tema, por lo menos en los últimos vein-
te años, sino también porque el modelo español ha servido
de inspiración de muchas legislaciones latinoamericanas, las
cuales han intentado en muchos casos acercarse a los plantea-
mientos españoles en la materia.
El tema en e! caso español dio un gran salto a partir
de! Acuerdo Interfederal para la Estabilidad en e! Empleo y
su recepción legislativa por Reales Decretos leyes 8 y 9
de 1997, donde se hicieron importantes reformas a la Ley del
Estaruto de los Trabajadores, y donde se manruvieron o se
incorporaron modalidades de contratación laboral, entre ellas:
contrato para la formación, contrato fijo discontinuo, con-
trato de relevo, contrato de trabajo en prácticas, contrato a
tiempo parcial y, caso interesante, e! nuevo contrato de trabajo
para el fomento de la contratación indefinida de 1997. Cabe
destacar que a pesar de que e! empleo de carácter indefinido
creció en 1997, también lo hizo e! temporal, aunque por una
diferencia de casi un punto porcenrual.
Así mismo, desde hace tiempo los laboristas ibéricos
daban cuenta de la multiplicación de los trabajos Ha tiempo
parcial", así como la reaparición de! trabajo a domicilio. 24
El caso español vuelve a tener hoy una gran importancia
como referente y modelo en las reformas al marco jurídico

jornada inferior". CJ R. Lorente Campos, La precariedad laboral de trabajar

a tiempo parcial.- el caso de España, Plaza y Valdez, México, 2003, p. 20 Y s.
24 En España se ha de entender por trabajo atípico, en cuanto a su du-
ración aquel trabajo en el cual la duración del mismo está por debajo de
los dos tercios de las horas anuales invertidas en un contrato de trabajo a
tiempo completo; es decir, por debajo de entre 1820-1840 horas al año,
de las cuales se deducen 30 ruas narurales de vacaciones y 14 de ruas de
fiesta. Olea M., Alonso, "Los contratos de trabajo atípicos y la adapración
del derecho del trabajo a la crisis económica y al cambio tecnológico",
José Dávalos (coordinador), Cuestiones laborales en homenaje al Maestro Mozart
Víctor fumomano, UNAM, 1988, p. 125.

60
de los contratos de trabajo, entre otras razones, porque ya
tiene varios años en que se adoptaron las nuevas modalidades
de contratación individual y pareciera que a inicios del siglo
XX1, el legislador español ha venido a dar marcha atrás a la
tendencia dominante, para poco a poco intentar adoptar me-
canismos que dimensionen dichos contratos de duración limi-
tada y revalorar la importancia de la contratación por tiempo
indeterminado.
Por su parte, América Latina avanza hacia la acrualización
y adecuación de su marco jurídico en materia de contrata-
ción individual, y en muchos casos las modificaciones al mar-
co jurídico de la contratación individual pareciera mostrarse
proclive a la adecuación del catálogo de contratos individua-
les para atender las necesidades de las empresas.
Desde hace algunos años en América Latina, se vie-
ne dando un proceso de reforma laboral que ha afectado
a los rr.ás diversos campos e instiruciones de esta rama del
derecho. En este debate en el cual se ha siruado al derecho
del trabajo en los últimos años, dos de las figuras que siem-
pre se presentaron como prototípicas de rigidez y, por ende,
como obstaculizadoras del empleo, fueron algunas manifes-
taciones de la estabilidad en el trabajo: por un lado, la dura-
ción de los contratos individuales, donde predominó como
ya se veía la contratación por tiempo indeterminado y, por el
otro, el régimen del despido individual. A los cambios ope-
rados en el primero de estos temas se le denominó "flexibili-
dad de entrada", mientras que al segundo se le llamó "flexibi-
lidad de salida".
En ese sentido, reformas impulsadas a inicios de los años
noventa en países como Bolivia, Colombia, Perú y Ecuador,
trajeron adecuación al régimen de la contratación individual
de trabajo.
Así por ejemplo, en Uruguay por medio de la ley 15,996
de fines de 1988, se des estimuló el recurso de las horas extras

61
con el fin de que de esta manera se pudieran contratar más
trabajadores; en Argentina a pesar de la regulación y limita-
ción que sobre el tema de trabajo temporal hacen los artícclos
99 y 100 de la Ley del Contrato de Trabajo se vio un aumento
de dichas contrataciones en los últimos años; de igual manera,
la Ley Nacional del Empleo de 1991 (si bien ratifica tal princi-
pio de indeterminación del plazo, como modalidad principal
del contrato de trabajo en su artículo 27), habló de contrato
a plazo fijo, contrato eventual, contrato por lanzamiento de
nueva actividad, contratos a tiempo parcial, promueve la con-
tratación por tiempo determinado, la contratación de tempo-
rada y eventual, así como la contratación laboral para jóvenes
y de trabajo-formación.
En el caso de Panamá, la ley 1 del 17 de marzo de 1986
(artículo 9) extendió la duración máxima del periodo de prue-
ba de dos semanas a tres meses; esta ley fue considerada como
la primera ley flexibilizadora de la región y que amplió de 2 a
3 meses el periodo de prueba y dejó fuera del código laboral
a los trabajadores a domicilio, se inspiraron otras legislaciones
de la región, creándose varias reformas en la materia hacia fi-
nales de los años ochenta e inicios de los noventa, así tenemos
que en Colombia con la Ley 50, vigente a partir de 1991, en
donde se autorizó el funcionamiento de empresas de servicios
temporales, se facilita la contratación precaria o a plazo fijo.
En igual situación se encontró Ecuador con la Ley 133 de no-
viembre de 1991, en donde .se ampliaron las posibilidades de
celebrar contratos de trabajo precarios o de duración deter-
minada, por su parte, el artículo 34 de Código de Trabajo de
Cuba de 1985, permite prorrogar por treinta días el periodo
de prueba, en ciertos casos, etc.
En Perú, la Ley de Fomento al Empleo de 1991 (en
particular la Ley de Productividad y Competitividad) abre
una gama de posibles contrataciones temporales: por inicio
o lanzamiento de una nueva actividad, por necesidades del

62
mercado, por reconversión empresarial, contrato ocasional,
contrato de suplencia, contrato de emergencia, contrato in-
termitente, de temporada, etcétera. Más tarde, también en
Perú, el Decreto No. 728 (El Peruano, de 26 de abril de 1993)
incluiría la ley relativa a la promoción del empleo, que estable-
ce diferentes mecanismos para promover también el empleo.
En Uruguay, el sector de los jóvenes que se incorpo-
ran al mercado de trabajo ha estado particularmente en la
mira. La Ley 16.783 de 3 de octubre de 1997, señaló diver-
sas modalidades específicas de contratación para este sector,
como contrato de práctica laboral para egresaJos, becas de
trabajo y contrato de aprendizaje. Fue una Ley consensada
entre los sectores interesados, donde las empresas que cum-
plieran ciertos requisitos (pago regular de contribuciones, no
haber despedido trabajadores, que el porcentaje de contrata-
dos bajo las nuevas modalidades sea menor de 20%, etcétera),
tendríar.. beneficios como exoneraciones sobre aportaciones
patronales del régimen jubilatorio al seguro social de enferme-
dad. Además se creó el Registro de Contratos de Formación
e Inserción Laboral dependiente del Ministerio de Trabajo,
creando con ello un mecanismo muy controlado.
Pero también en América Latina, desde hace algunos
años, se asiste a un proceso de revisión de las constitucio-
nes políticas que rigen estos países, tal es el caso de Ecua-
dor en 1978, Perú 1979, Honduras 1982, El Salvador 1983,
Guatemala 1985, Nicaragua 1980 y Brasil 1988. Dentro de
estos procesos en muchas ocasiones hay una exagerada minu-
ciosidad en la reglamentación de los denominados derechos
sociales, incluyendo el que se refiere a la duración de los
contratos de trabajo (por ejemplo, los casos de Guatemala y
Brasil). En todos estos casos se podría decir que de manera
general se asiste a un intento por limitar la intervención del
Estado en las relaciones laborales, cambios todos ellos que se

63
podrían inscribir en lo que se ha dado en llamar la tendencia
"fl.exibilizadora del Derecho del Trabajo".2s
Lo importante a destacar por ahora, es que en la mayoría
de tales procesos de reforma legal, ya terminados o en curso,
la duración de las relaciones de trabajo y de manera específi-
ca el tema de los contratos individuales de trabajo, resulta ser
uno de los temas elegidos para realizar modificaciones im-
portantes al esquema tradicionalmente aplicado. De esta ma-
nera principios como el de la duración indeterminada de los
contratos de trabajo, antes vistos como un principio inalte-
rable, hoy parecería aceptar nuevas modalidades y nuevas
excepciones cuya justificación ha sido la difícil situación eco-
nómica por la que atraviesan las empresas y las economías de
las cuales forman parte. De alguna manera se trata, tal vez
del inicio del fin de uno de los principios que se consideraban
por los laboralistas de los años sesenta y setentas del siglo pa-
sado, como básicos en el Derecho del Trabajo, a saber el de la
duración indeterminada de las relaciones de trabajo.
Pero más allá, sobre el debate estrictamente técnico que
este tipo de evolución podría plantear, resulta necesario, revi-
visar si el esquema de duraciones es hoy dia el adecuado y
funcional, no sólo para los intereses de los trabajadores en
lo individual y no en lo gremial y sindical. A partir de este tipo
de análisis y la respuesta que se dé, se podrá pensar en que tal
vez ha llegado el momento de hacer los ajustes a los esquemas
de contratación individual los cuales no parece haber duda de
que son necesarios; sin embargo, esos ajustes deberán hacerse
siempre buscando concretar el equilibrio de los factores de
la producción, ofreciendo mecanismos de desarrollo a las em-
presas, pero ofreciendo también mecanismos de protección y
compensación a los trabajadores involucrados.

25Arturo Bronstein, "Cambio social y relaciones de trabajo en América

Latina: Balance y perspectivas", Revista Internacional del Trabajo, vol. 114,
Ginebra, 1995, núm. 2, p. 185 Ys.

64
 Las tendencias que en materia de contrataclOn indivi-
dual se han venido dando en los últimos años, parten de la
premisa, según la cual, el esquema jurídico tradicional de con-
tratación, ha venido variándose, y con ello debilitándose en
contra de los trabajadores. De ahí que las denominaciones
que se han usado para tratar de dar cuenta de este fenóme-
no han sido muy variadas, por ejemplo la de "contratación
precaria" , asumiendo de entrada que el esquema anterior de
contratación era sólido y vigoroso; así mismo, se ha hablado
de "contratación flexible", para intentar identificar aquellos
casos de legislaciones en las cuales las excepciones al princi-
pio de la contratación por tiempo indeterminado, se ha visto
modificado; en otros casos se habla de "trabajos aúpicos",
para identificar aquellos trabajos que escapan a la generalidad
o en otros casos para referirse, de manera equivocada, a aque-
llos grupos y categorías de trabajadores que tienen en la legis-
lación normas especiales o excepcionales. En otros casos se
ha usado la expresión "nuevas modalidades de contratación
individual", para hablar de los tipos de contratos individuales
que no exisúan con un reconocimiento expreso en la legisla-
ción.
Sin embargo, una manera de entender estas novedades
en la contratación individual, es distinguiendo aquellas nuevas
modalidades que, efectivamente no exisúan en el esquema
contractual de un país determinado, de aquellas modalidades
que aunque ya hubiesen existido con un reconocimiento ex-
preso en la legislación, o bien eran excepcionales, o bien su
novedad radica en el uso intensivo de las mismas.
Estas expresiones y calificativos, parten de la premisa se-
gún la cual se alejan del "estándar" que la legislación laboral
había históricamente diseñado, a saber, un contrato por tiem-
po indeterminado, con derechos adquiridos y consolidación
de los mismos al paso del tiempo, con un lugar específico de

65
ejecución del contrato, con un solo empleo, con un solo em-
pleador, etc.

2. EL IMPACTO D E LOS CAMBIOS

Ya desde hace varios años, la argumentación en torno a las

reformas y renovación de todo e! marco jurídico laboral en
países como México, ha estado influenciada por las ideas que
buscan mostrar e! pape! importante que e! derecho de! traba-
jo desempeña en la economía, con el fin de argumentar que
cualquier modificación a las instituciones jurídico laborales,
entre las cuales estaría lo relativo a la contratación individual,
tendría que estar encaminada a fortalecer también las varia-
bles económicas. En ese sentido, hay que recordar cómo,
desde fines de los años ochenta del siglo pasado, algunas or-
ganizaciones empresariales señalaron que entre los principios
orientadores de las reformas laborales, deberían de estar:

a) Evitar disposiciones legales que constituyan un freno o

desaliento para la inversión o reinversión en la industria;
b) implantar esquemas legales que sirvan para aumentar
la productividad de las empresas; c) desarrollar institu-
ciones jurídicas que ayuden a mejorar la calidad de los pro-
ductos, d) vincular en alguna forma ciertos aumentos del
salario a un aumento en la productividad y a una mejoría
en la calidad, e) olvidar filosofías anacrónicas de lucha de
clases y buscar fórmulas de concertación. 26

La construcción de estadísticas de datos duros y confia-

bles en torno a cada una de las modalidades de las nuevas
contrataciones individuales es aún una tarea que está en curso;

26 Esta fue, en su momento, la opinión del Consejo Coordinador Em-

presarial en el año de 1989, citado por José Alfonso Bouzas Ortiz, "Las
tutelas y las flexibilidades de la contratación individual y colectiva en la
globalización", Estlldios jurídicos en homenaje al doctor Néstor De Buen Loza-
no, Patricia Kurczyn Villalobos y C. Puig Hernández (coordinadores), IlJ-
UNAM , México, 2003, p. 159. .

66
 sin embargo, desde diversos ángulos la percepción general es
que se trata de un fenómeno que ha ido en aumento, y algu-
nos estudios buscan ilustrar con datos esta idea. Así por
ejemplo el maestro Alburquerque en 1987 ya señalaba que en
países como Portugal cerca de 66% de las nuevas contratacio-
nes correspondía a la modalidad de tiempo determinado, en
Suecia 48%. Hay algunos estudios que dan cuenta más cabal
de la importancia de ciertos tipos de contrato por ejemplo a
nivel europeo. Por ejemplo el empleo a tiempo parcial varía
de país a país, desde 6% en Grecia hasta 39.4% en Holanda,
la media en la Unión Europea en este caso se sitúa en 17.6%
lo cual significa que aproximadamente 27 millones de traba-
jadores estarían en esta situación. La mayor parte de trabajo a
tiempo parcial lo realizan mujeres y se concentra en activida-
des de serviciosY
En México, conforme a la Encuesta Nacional de Empleo
(ENE) de 1997, la Población Económicamente Activa (PEA) en
1997 correspondía a 38,345,000. De ella, 57% de los asalaria-
dos no contaba con prestación social alguna y 46% sólo tenía
un "contrato verbal", además de que una categoría identifica-
da como "asalariados sin prestaciones", pasaron de 5,627,055
en 1991 , a 9,189,477 en 1997, casi se duplicó; y estos datos
marcarían una tendencia hacia los primeros años del siglo XXI.
Otras de las cifras representativas las proporciona el Ins-
tituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) las cuales arrojan que
en 1977 del total de empleos urbanos asegurados, 88% eran
de carácter permanente y 12% eventuales. En 1980 los em-
pleos eventuales correspondían a 17%; estas variaciones se
hacen más evidentes si sólo se consideran los nuevos empleos
creados; así, tenemos que en 1987, de los 794 mil nuevos tra-
bajadores registrados en el IMSS, 63% correspondía a traba-
jadores permanentes, mientras que 37% son eventuales. Si
. bien las estadísticas del IMSS siguen mostrando un predominio

27 Cj R. Lorente Campos, op. cit., p. 92.

67
de la contratación por tiempo indeterminado, se puede cons-
tatar un aumento de la contratación de eventuales. Por ejem-
plo, en 1994 se tenian registrados 1,268,219 trabajadores
eventuales, mientras que a marzo de 1999 ese número pasó
a 1,438,794 y ya no exclusivamente ubicados en la industria
de la construcción como era tradicional. Las cifras de! IMSS
establecen por ejemplo que en e! primer semestre de 1999,
se generaron 326 mil empleos, de los cuales aproximada-
mente 60% eran permanentes y 40% temporales; tendencia
que se mantuvo hacia finales de ese año; se trata de un patrón
de comportamiento estadístico que ha seguido presentándose
en los años siguientes.
Algunos estudios ya señalaban que poco a poco se lle-
garía de entre 3 y 1.9 millones de personas que pasarán al
mercado informal y una pequeña fracción de éstos al desem-
pleo. Ya desde fines de los años noventa se decía que si esto
llega a concretarse, entonces e! sector informal representa-
rá cerca de 44% del empleo urbano total. 28 Lo cierto es que
los datos más recientes muestran que efectivamente esta ten-
dencia se ha venido consolidando; así en el informe global de
2004 de la OIT denominado "Organizados en pos de la justicia
social", se señala que en México, por ejemplo, e! incremento
de puestos de empleo en e! sector informal de la economía
pasó de 55 a 62%, respecto de! total de las plazas registradas.
En igual situación de gravedad se encuentra el sub empleo,
entendido como los casos de personas que no gozan de pres-
taciones, estabilidad ni seguridad social, e! cual representa
51 % en América La tina.
Frente a este panorama, los contratos individuales, aun
con cierto grado de flexibilidad, se presentan como una vía de
acceso al empleo, aunque con una participación relativamente
discreta en éste.

28el Grupo de internacionales, "Perspectivas del empleo nacional hacia el

siglo XXI", La Jornada, 27 de junio de 1999.

68
 A lado de esta situación, hay que destacar hoy también la
aparición de diversas modalidades de contratación en donde
la duración temporal es una constante, algunos de esas mo-
dalidades son las siguientes:

a) Los " contratos de llamada" (ancal! lvarkers). Se trata de

trabajadores que estarían a disposición de la empresa
para desarrollar alguna actividad, en el momento en
que la empresa los requiera, la distribución de las horas
atiende entonces a la necesidad de la empresa.
b) Cal! centers. Se trata de un grupo de trabaj adores concen-
trados en un lugar determinado, que laboran para una
empresa, básicamente y exclusivamente haciendo uso
de medios electrónicos, como la computadora, el inter-
net o simplemente las llamadas telefónicas para atender
la clientela o vender o promover productos.
c) Los teletrabajadores. En donde estaríamos en presencia
de una versión moderna del antiguo esquema de traba-
jo a domicilio, y coincide con éste en que la labor se
realiza fuera del espacio físico de la empresa, general-
mente en un espacio remoto a la misma, pero utilizando
la tecnología actual, como internet y en general sistemas
de cómputo / informática, para estar "conectados" y re-
lacionados con la empresa. En estos casos, la manera
como se presenta el trabajo impide la aplicación de la
normatividad laboral en atención a que se aleja de los
conceptos que la misma plantea.29

Como puede advertirse, estamos ante un escenario que

en buena medida no se había previsto por los laboralistas, ni
en las normas mismas que se ocupan de la contratación indi-
vidual, lo cual ha provocado diversos impactos.

29 el M. Paseo Cosmópolis, " Reforma laboral y cootratación atípica", Re-

vista Laboral, núm. 97, México, octubre, 2000, p. 81.

69
 Las nuevas modalidades de contratación han acarreado
consecuencias a diferentes niveles. Por un lado éstos son los
señalamientos que indican efectos generales en los derechos
individuales, como el que los nuevos contratos vulneran la
estabilidad en el empleo y de manera indirecta las condicio-
nes de trabajo. En efecto la mayoría de los cambios que se
han venido dando en los últimos años parecieran irse alejando
del paradigma que en la contratación existió durante muchos
años, expresado conceptualmente bajo la idea de la estabili-
dad en el empleo y en donde se privilegió la contratación por
tiempo indeterminado como regla.
Desde otros ángulos, hay quienes consideran que en la
medida que las partes y en particular el empleador, está recu-
perando un mayor margen de maniobra al momento de ce-
lebrar los contratos individuales, se está reestableciendo aque-
lla autonomía de la voluntad de las partes de la cual se suponía
que el Derecho del Trabajo se había alejado.
Pero también se han venido señalando una serie de efec-
tos de las nuevas contrataciones individuales a nivel de los
derechos colectivos. Hay quienes han considerado que este
tipo de contrataciones son factores desestabilizadores para
los sindicatos ya que éstos al venir trabajando con la figura
del trabajador estable, encuentran en este tipo de contratacio-
nes a trabajadores que escapan generalmente de su alcance e
influencia, traduciéndose entonces la empresa en un lugar en
donde los trabajadores no se arraigan y en consecuencia no
ven la conveniencia de participar a largo plazo en un sindicato.
Pero también en materia de seguridad social, se manifies-
tan ciertos efectos; la protección de los trabajadores con con-
tratos de corta duración, en muchas ocasiones o no se da o
sencillamente se presenta limitadamente en razón de que los
conceptos con que operan los sistemas de seguridad social,
para ofrecer una protección amplia, se basan en el principio
de la duración indeterminada de la relación laboral.

70
 En e! caso de España por ejemplo con las reformas sobre
trabajo a tiempo parcial de 1998 y 1999 los trabajadores a
tiempo parcial con jornadas menores a 12 horas semanales
o 48 horas mensuales no cotizaban a la seguridad social y
en consecuencia no tenían derechos de jubilación, asistencia
sanitaria derivada de accidentes no laborales o enfermedad
común; mientras que e! resto de los trabajadores de tiempo
parcial, cotizaban exclusivamente por las horas trabajadas y
la cobertura que se les ofrecía era proporcional a las horas
trabajadas.30
De igual manera en e! caso de! sistema británico:

[...] el límite de la jornada de 30 horas semanales diferen-

ciaba antes de 1995 los derechos de cobertura social de los
trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcia!. Por de-
bajo de las 30 horas el disfrute de derechos de cobertura so-
cial quedaba condicionado a los años de trabajo continuado
con el mismo empresario y a que los ingresos salariales se-
manales alcanzasen el umbral mínimo para la contribución
obligatoria a la seguridad socia!' Los trabajadores a tiempo
parcial que laboraban menos de ocho horas semanales no
teman prácticamente derechos de protección socia!.'1

Por otra parte entre los efectos nocivos que las nuevas
contrataciones están produciendo, se ha señalado que pare-
ciera haber aumentado la incidencia de siniestros en el caso de
trabajadores temporales.
Así mismo, se ha manifestado que también ha habido
efectos fuera de! marco legal, por ejemplo en algunos países
se ha detectado que hay ciertos grupos sociales que participan
de manera más activa en este tipo de contrataciones como son
los jóvenes, mujeres, jubilados entre otros, acarreando diver-
sas consecuencias en e! ámbito social, económico y político,

30 Cf R. Lorente Campos, op. cil., p. 24.

'1Cf R. Lorente Campos, op. cil., p. 25.

71
efectos éstos cuyo impacto debiera ser objeto de un análisis
puntual.

3. EL DEBILITAMJENTO D E LA SUBORDINACIÓN

De antaño importantes tratadistas como el maestro Mario de

la Cueva, consideraron que uno de los elementos más impor-
tantes para distinguir un contrato laboral de otras formas de
contratación, era precisamente la "subordinación", elemento
éste, sin cuya presencia todo el edificio protectorio del Dere-
cho del Trabajo se viene abajo. Así la subordinación se pre-
sentó como uno de los más importantes pilares, a partir de
los cuales el Derecho del Trabajo habría de aplicarse y con-
solidarse.
Tal y como ya lo señalábamos, esta subordinación se pre-
sentaría entonces como un elemento básico e indispensable en
la suerte que correría el Derecho del Trabajo. De esta manera
la subordinación debía presentarse con manifestaciones con-
cretas y objetivas, tales como: la relación jerárquica del traba-
jador en la empresa, el que el trabajador tuviera que someterse
o sujetarse a una estructura organizativa del centro de traba-
jo, el carácter personal del trabajo, también a las muy diver-
sas manifestaciones externas del empleador al momento de
señalar el cómo (aspectos relativos a la realización del proceso
de trabajo), cuándo (horarios y jornadas) y dónde (especifi-
caciones de los lugares específicos de realización de la labor)
ha de realizarse el trabajo, así como a la posibilidad de que en
el cumplimiento de las órdenes e instrucciones dadas al tra-
bajador, se pudiera llevar a cabo una supervisión y control
del cabal cumplimiento de aquellas; así mismo, la posibi-
lidad de que ante un eventual inexacto acatamiento de las
órdenes pudiese sancionarse al trabajador.
Por su parte, las actividades entonces que por su narura-
leza quedarían excluidas del campo de aplicación de la subor-

72
dinación y por ende del Derecho del Trabajo, serían aquellas
que no reunían esas características tales como el que la perso-
na tuviera un ingreso que no era salario, o que no estaba suje-
to a instrucciones y horarios para la realización de la labor, etc.
Tal esquema parecía corresponderse con la realidad, esta-
bleciendo una clara delimitación y deslinde entre los terrenos
propios del Derecho del Trabajo y aquellos del derecho civil
o mercantil; sin embargo, tales fronteras hoy parecieran irse
desdibujandoY
Frente a este desgaste de los conceptos básicos de la rela-
ción laboral, hoy pareciera necesario repensar la subordi-
nación, como elemento fundamental del bagaje laboral; para
ello, una idea sugerida es alejarse de la idea de subordina-
ción como eje articulador de la actual protección del derecho
laboral, para ubicar, por ejemplo, a la dependencia económica
como eje articulador, en donde ésta, a partir de indicadores,
pudiese ubicarse y constatarse, para de ahi, desprender una
determinada protección, esqs indicadores de dependencia
económica, pudieran ser la exclusividad o no del ingreso del
trabajador, el grado de autonomía en la determinación de su
negocio. 33
Otros autores señalan que es importante resaltar la vali-
dez de la subordinación como un criterio determinante en la
aplicación de las normas laborales; sin embargo, este concep-
to debe hoy ser interpretado con "amplitud, agresividad y

32 "En los últimos años se ha ido borrando la frontera entre trabajo sub-

ordinado y el independiente, sus líneas se han ido desdibujando, ha crecido

la duda en una zona intermedia en que el trabajo denominado parasubor-
dinado, puede quedar no incluido en el ámbito del Derecho del Trabajo.
Hay muchas actividades que siendo trabajo personal, no quedan necesaria-
mente calificadas como trabajo subordinado y, por consiguiente, compren-
didas en el ámbito protector del Derecho del Trabajo, por ser consideradas
prestaciones independientes". ej Alfonso de los Heros Pérez Albela, "La
frontera entre el trabajo subordinado y el trabajo independiente", Estudios
jurídicos en homenaje al Dr. Néstor De Buen Lozano, op. cit. , p. 399.
33 [bidem, p. 406.

73
creatividad", con el fin de alcanzar aquellas hipótesis de simu-
lación; y que además, en el caso concreto de los denominados
trabaj adores independientes, es necesario reconstruir y ádap-
tar las normas laborales, para visualizar su aplicación en estos
casos, apoyándose, del derecho colectivo del trabajo y de la
seguridad sociap4
E n esta reflexión, las alternativas por ahora sugeridas, van
desde la idea de plantear una protección amplia y general para
todo tipo de trabajador, sea subordinado o independiente, o
bien plantear diversas formas de protección, seccionando el
mercado de trabajo, para ofrecer diversos tipos de protección,
en función de las características específicas de cada sector de
la población laborante. En este panorama, por ahora casi exó-
tico y futurista, la figura del contrato de trabajo tal vez dejaría
de tener la importancia que históricamente ha tenido.
Sobre el particular el doctor De Buen señala:

Ahora bien, por las circunstancias apuntadas, es un hecho

innegable que ahora en la empresa moderna las activida-
des se desarrollan con menor grado de subordinación,
pero también es verdad que ciertas actividades autónomas
o independientes comparten ciertas características de los
contratos de trabajo como lo son: las prestación perso-
nal del servicio, la continuidad en el mismo, la coordina-
ción técnica de los esfuerzos, la dependencia económica
e incluso, en algunos casos, la exclusividad, apareciendo
con estos elementos la llamada p arasubordinación 'idea-
da por los juristas italianos, o la de cuasi-Iaboralidad acu-
ñada por los alemanes'.35

Como puede advertirse asistimos hoy en dia a un severo

cuestionamiento de los conceptos básicos a partir de los cua-

34 CI Óscar Ermida Uriarte y Óscar Hernández Álvarez, "Crítica de la

subordinación", Estudios en homenaje al Dr. Néstor De Buen Lozano, op. cit.,
p.297.
35 CI J. Ortiz Escobar, "Breves reflexiones sobre el contrato de trabajo",
Estudios en homenaje al Dr. Néstor De Buen Lozano, op. cit., p. 595.

74
les se construyó todo el edificio protector del Derecho del
Trabajo, situación ante la cual esta rama jurídica deberá refor-
zar y en algunos casos reconstruir, esas bases para mantener
su viabilidad.

4. LAs FUENTES DEL NUEVO RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN

Las nuevas modalidades de la contratación individual han de-

rivado de la actualización o modificación de los marcos jurí-
dicos laborales sobre el tema; así, tenemos que a nivel de las
mismas constituciones como ya se señalaba, ha habido cam-
bios, en aquellos países en los cuales a ese nivel existen dis-
posiciones que se ocupan de los contratos individuales. Pero
también lo cambios han venido, y de manera más importante,
a nivel de las leyes reglamentarias y de la jurisprudencia; pero
llama la atención que en varios países ha sido en el terreno de
la contr<ttación colectiva, en donde se ha avanzado en el tema.
En efecto, tradicionalmente, la regulación de la contrata-
ción individual se ha reservado al legislador y no a las partes en
un contrato colectivo, sin embargo ha habido casos en donde
la negociación colectiva ha sido un medio para fomentar el re-
curso a los nuevas modalidades de contratación individual, en
ocasiones bajo el impulso de la ley como en Brasil, o a veces,
por e! impulso mismo de los actores, como en México.
En Brasilia Ley no. 9.601 de 21 de enero de 1998, permi-
tió una extensión de! uso de los contratos por tiempo deter-
minado, por medio de la negociación colectiva.
En México por ejemplo, en e! caso de la empresa General
Motors, desde e! año de 1989, e! empleador propuso aumen-
tar e! porcentaje de los trabajadores eventuales.
En e! caso de las normas internacionales, y en particu-
lar en materia de convenios de la OIT, e! debate que desde
los años ochenta se dio en torno a este tema, giró en torno
a la necesidad de saber si los convenios eran aplicables o no a

75
la totalidad de las formas de empleo y si las nuevas contrata-
ciones precarias serían una suerte de posible excepción de las
no rmas internacionales. El Convenio 158 sobre la estabilidad
en el empleo, aunque se dirige a todos los trabaj adores, admi-
te excepciones, como la duración determinada y para tareas
específicas.
Así mismo, el Convenio 175 de la OIT, considera traba-
jadores a tiempo parcial a los asalariados cuya actividad tiene
una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo
completo en situación comparable, excluyendo a los de tiem-
po completo con desempleo parcial.
De igual manera vale la pena anotar la Recomendación
198 de la OIT de 2006, relativa a la relación de trabajo, en la
cual si bien no se propone de manera directa una regulación
específica de los contratos de trabajo, si señala que la política
nacional laboral deberá incluir medidas que permitan identifi-
car cuando estamos o no en presencia de una relación laboral.
A nivel europeo, la Directiva 97/ 81 CE relativa al Acuerdo
marco sobre el trabajo a tiempo parcial, entiende por trabajo a
tiempo parcial aquel que realiza un trabajador asalariado cuya
jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal
o como medida de un periodo de empleo de hasta un máximo
de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a
tiempo completo comparable, es decir de la misma empresa
con un puesto de similares características.
E n Francia se define el trabajo a tiempo parcial cualquier
tiempo de trabaj o inferior en un quinto a la jornada laboral
normal o a la jornada máxima autorizada de 39 horas, o cual-
quier número de horas menor.

5. TI POLOGÍA DE LOS NUEVOS CONTRATOS

La aparición de nuevas modalidades en la contratación indi-

vidual tiene que ser vista con mucha cautela, la vorágine de

76
información que se genera en torno al tema puede impedir
llevar a cabo un análisis adecuado del mismo, de ahi que sea
importante intentar ofrecer un esquema que permita ubicar
y luego entender todos y cada uno de los nuevos tipos de
contratos individuales que se han adoptado y reconocido
en muchas legislaciones en el mundo. Esta clasificación o
tipología parte de la idea, según la cual estas novedades con-
tractuales se orientan en dos grandes ejes que son, por un
lado, aquellos contractos cuya variantes se corresponden con
las necesidades del empleador, en este caso tendríamos va-
riantes contractuales, en donde ha habido cambios al inicio
del contrato mismo, a la ejecución del mismo o a la conclu-
sión del mismo.
Por otra parte el otro eje a partir del cual se pueden identi-
ficar las novedades contractuales, más que atender a los aspec-
tos estructurales del mismo contrato, centran su atención en
las características que presenta el trabajador, en este caso esta-
rían modalidades que están dirigidas a contratar jóvenes, mu-
jeres y personas de la tercera edad, entre otros.
Si bien este intento de clasificación pudiera no tener una
gran solidez, por ahora sólo se usa como una herramienta
metodológica para abordar el tema.

5.1 CAMBIOS EN RAZÓN DE LAS NECESIDADES DEL EMPLEADOR

Las necesidades del empleador, y con ello queremos decir de

la empresa o centro de trabajo, han sido la justificación que
se ha dado para en ocasiones innovar en las nuevas mo-
dalidades de los contratos individuales de trabajo. El gran
argumento en estos casos ha sido que las empresas requieren
de modalidades contractuales que se adapten a sus procesos
productivos y al ritmo mismo de la empresa frente a su en-
torno de mercado en el cual están inmersas. En este caso los
cambios se han dado en la estructura del contrato, por ejem-

77
plo, al inicio del mismo mediante la propuesta de contar con
los conocidos como contratos a prueba. Como se recuerda, se
trata de un tema estigmatizado en países como México y don-
de la historia del concepto se ha acompañado a la idea se verse
como un mecanismo legal que permite abusos patronales.
Otra modalidad a incluir en este apartado es el caso del
contrato de aprendizaje. Sobre esta modalidad, en el caso
de México, se tiene como antecedente el arto 218 de la LIT
de 1931, que definió y reglamentó el "contrato de aprendiza-
je", donde el compromiso incluía señalar un arte u oficio y la
remuneración convenida. Esta figura se suprimió en la Ley
de 1970.
Otros contratos que pudieran incluirse en este apartado
son los de prácticas, los de carácter discontinuo, los de rele-
vo, por inicio de nueva actividad o nuevo producto, moda-
lidades todas estas últimas que fueron reconocidas en el
Estaruto de los Trabajadores de España, y que en buena me-
dida servirían de modelo de inspiración a muchas legislacio-
nes latinoamericanas en sus reformas de los últimos años.
Pero otro espacio en donde los contratos individuales han
sido modificados para atender las necesidades del empleador
ha sido a nivel de la ejecución del mismo contrato, es decir a
nivel de las prestaciones, de tal manera que los derechos aso-
ciados a un tipo de contrato son más limitados si la duración
misma del contrato, también es limitada.
Finalmente las modificaciones a los contratos encontra-
rían en la disolución del vínculo contractual, otro momento
propicio para incluir cambios en la materia. Así, el régimen
de ruprura, pero sobre todo los efectos ligados a la misma
estarían siendo el espacio de importantes cambios. En algu-
nos casos ha sido por la vía de la ampliación de las causas
de despido, de la limitación de los montos indemnizatorios,
o de la facilidad en cuanto a la forma de despedir como se ha
buscado atender los planteamientos de los empleadores.

78
5.2 CAMBIOS EN RAZÓN DEL SUJETO CONTRATADO

Por otra parte, en otras ocasiones las nuevas modalidades

contractuales, han tenido como eje articulador las caracterÍsti-
cas de la persona que se va a contratar.
Así tenemos por ejemplo que en varios países, la limi-
tación en la duración de los contratos se ha justificado
señalando que los mismos están destinados a los jóvenes, en-
tre otras razones por ser un grupo severamente afectado por
el desempleo. En este rubro, en ocasiones se ha distinguido a
ciertos grupos de jóvenes, ya sea los que habier.do tenido un
empleo lo han perdido, o bien aquellos que necesitan alguna
formación especial para ser contratables, o simplemente se
trata de jóvenes recién egresados de una institución educativa.
En otros casos los nuevos contratos están destinados a
las mujeres, o los menores, casos éstos en donde bajo ciertas
circunst'lncias se estaría atendiendo a estos sectores.
De igual manera en algunos casos, las características espe-
cíficas de algunos trabajadores han dado lugar a modalidades
especiales, por ejemplo en el caso de contratos para discapaci-
tados o personas de la tercera edad.

6. LA TRIANGULACIÓN Y LA CONTRATACIÓN

La palabra " triangulación" no sólo evoca una figura geomé-

trica sino que con ella también se intenta ilustrar la manera
como se desvía una acción del sentido y dirección original que
tenía. Es así como en estos tiempos y en materia de contra-
tación laboral, se ha venido usando esta palabra para referirse
a aquellas formas de contratación por medio de las cuales se
entablan relaciones laborales que si bien pueden estar legal-
mente celebradas, se traducen en muchas ocasiones en situa-
ciones con las que se evade total o parcialmente, la aplicación
de las normas del trabajo.

79
 Estamos en estos casos en presencia de un debilitamiento
de la contratación laboral por una vía indirecta, es decir, se tra-
ta de un contrato de trabajo que reúne en principio todos los
requisitos legales para existir, pero que ha sido modificado
en alguno de sus elementos básicos. Por ejemplo en muchos
contratos individuales de trabajo, la idea tradicional con la cual
se regularon fue que el patrón con el cual se celebra dicho con-
trato sea el patrón con el cual el trabajador realiza sus labores;
sin embargo, en estas novedades, se da el caso que el patrón
con el cual se celebró formalmente el contrato, no siempre
es el mismo con el cual o frente al cual se realiza el trabajo.
Es decir, yo contrato una persona para que realice un trabajo
para otra, "triangulando" de esta manera la relación laboral.
En estos casos el contrato de trabajo reúne los requisitos lega-
les; sin embargo, uno de los elementos de ese contrato, como
lo sería el lugar en que el trabajo se va a prestar aparece "adap-
tado" al caso concreto, para ubicarse generalmente fuera del
espacio de influencia del patrón que formalmente asumió los
compromisos y responsabilidades laborales.
De esta manera, si bien el régimen de los contratos no ha
sido modificado, si se presenta debilitado, en la medida que
el contrato, como figura garante del respeto de los derechos
laborales, aparece siendo distorsionado, engañado, usado, al
dividir a la figura patronal en dos manifestaciones de la mis-
ma que, para la ley no lo serían, a saber el patrón formal, el
que asume las obligaciones laborales y que signa como con-
traparte en el contrato, y por otra parte el patrón real, aquel
que en lo cotidiano ejerce la subordinación del patrón frente
al trabajador. Esta disección de la figura del patrón, ha to-
mado desprevenido al Derecho del Trabajo y en particular al
derecho de los contratos, el cual si bien de manera discreta
se ocupaba de algunos escenarios en donde pudiesen darse
responsabilidades solidarias y subsidiarias o sustituciones de
patrones, lo cierto es que no se había concebido y visualizado

80
 esta repartición de responsabilidades que, como se señalaba,
muchas veces se traducen en una inaplicación del Derecho
del Trabajo.36 En reformas recientes en México a la Ley del
Seguro Social (art. 15) se fomenta esta distorsión del concepto
tradicional de patrón, al establecer que tanto un patrón direc-
to como un sub contratista pueden, bajo ciertas circunstancias,
frente a las obligaciones contributivas de la seguridad social,
ser sujetos obligados.

7. EL DEBATE EN MÉXICO

En el caso de México por la vía de los hechos ha habido un au-

mento en las contrataciones de tiempo y obra determinados,
frente a una LFI' que no ha sido aún reformada en la materia,
a pesar de un ya largo debate en torno a la posibilidad de
modificar varios capítulos de la legislación laboral mexicana,
entre los cuales está precisamente el relativo a los contratos
individuales.
En México, por lo menos desde los años ochenta del siglo
pasado, se viene dando el debate en torno a la posible re-
forma a la LFI', y ha sido muy grande el número de proyectos
de reforma al marco jurídico laboral que se han hecho pú-
blicos por parte de diferentes sectores de la sociedad, desde
sindicatos, empresarios, partidos políticos, etcétera. En bue-
na parte de esos proyectos ha estado presente el intento por
modificar el marco jurídico de los contratos individuales. La
constante en la gran mayoría de esos proyectos ha sido la ten-
dencia mayoritaria de las reformas laborales en el mundo en

36 Se trata de un tema interesante cuya discusión en la doctrina está en cur-

so, y frente a un fenómeno ante el cual de manera discreta pero creciente
muchos países han empezado a regular con normas y leyes especiales.
ej Memoria del Seminario Relaciones Triangulares del trabajo, subcontratación y I o
terciarización ¿Fin de la estabilidad laboral?, Centro de Estudios de Derecho
. e Investigaciones Parlamentarias, Cámara de Diputados LIX Legislatura,
. Fundación Friedrich Ebert Stiftung, México, 2005.

81
los últimos años, la de "flexibilizar" las reglas en materia de
contratos individuales; esta flexibilización pasa por aumentar
la tipología de los contratos individuales, disminuir los cos-
tos asociados a la contratación individual, revisar las reglas de
ruptura de los contratos y tratar de disminuir los costos que
implican para un empleador romper un contrato de trabajo.
En algunas de las propuestas que se han hecho, se sugiere
por ejemplo que e! contrato de trabajo pueda incluir un perio-
do de prueba, no mayor de un mes y en casos excepcionales
hasta de dos meses, a veces se ha propuesto que se amplíe e!
concepto de trabajo eventual, para incluir en él, casos como
la realización excepcional de obras o la prestación de servi-
cios excepcionales a las actividades normales de! empleador,
e! incremento temporal de la fuerza de trabajo por exigencias
circunstanciales de! mercado, exceso de pedidos, caso de man-
tenimiento o reparación de una casa habitación.
El tema de la reforma laboral en México ha pasado por
muchos capítulos, y el debate se ha animado de manera cíclica
al paso de los años. En los últimos tiempos, estamos hablan-
do del año 2007 en adelante, en e! debate sobre los cambios
legislativos en materia de contratos individuales, estas son al-
gunas de las propuestas de modificación que han sido objeto
de una mayor atención, sin que de momento se hayan llega-
do a concretar.
Por un lado, que se aumente e! número y modalidades
de contratación individual, entre esas nuevas modalidades se
han sugerido los contratos de temporada, los contratos a prue-
ba, los contratos por labores discontinuas, los contratos a
tiempo parcial y los contratos de capacitación inicial. En el
caso de los contratos a prueba se sugieren varias modalidades,
en cuanto a su duración, la cual estaría limitada en función
del tipo de trabajador a contratar. Sin embargo, en todas es-
tas propuestas nos parece que siguen estando ausentes algu-
nos puntos como serían e! tema de la proporcionalidad de

82
las prestaciones en estos casos, los efectos en materia de segu-
ridad social, la posibilidad de incorporar mecanismos com-
pensatorios para los trabajadores, así como la inclusión de
mecanismos efectivos que inhiban el uso abusivo y fraudulen-
to de estas contrataciones.
El análisis de una propuesta de cambio a la legislación la-
boral en este tema, tiene que estar precedida de una discusión
sobre aquellos aspectos recurrentes en los sistemas jurídicos
que han hecho cambios en este terreno y que son: la defini-
ción clara de cuáles serían algunos incentivos y motivaciones
para nuevas modalidades contractuales y la precisión de los
límites y controles, tanto judiciales como administrativos, so-
bre esas nuevas modalidades de contratación. Independien-
temente de que este tipo de cambios, de ser el caso, deben ir
acompañados de los más amplios consensos posibles, tanto
para su adopción, como para su puesta en práctica, la inclu-
sión de estos dos elementos será de vital importancia.
En la eventual modificación a la duración de las relaciones
laborales y de manera específica al régimen de la contratación
individual se tiene un contexto que ha agudizado el desem-
pleo, sobre todo a partir de los años ochenta, en donde países
como los latinoamericanos vieron fuertemente afectados sus
ingresos derivados de sus intercambios internacionales, sobre
todo de materias básicas, como el petróleo u otras. 37 Aquí, los
cambios se han traducido en la proliferación y aumento de
las contrataciones antes consideradas como excepciones a la
regla y presunción del tiempo indeterminado. 38

37 Carlos Reynoso Castillo, "Contratación precaria", Boletín mexicano de de·

recho comparado, I1J- UNAM , año XXI II , núm. 68, México, mayo-agosto, 1990,
p. 537 y s.
38 Efrén Córdova, "Del empleo total al trabajo atípico: ¿Hacia un viraje en

la evolución de las relaciones laborales?", Revista Internacional del Traba¡o,

vol. 1105, núm. 4, octubre-diciembre, Ginebra, 1986, pp. 431 -449.

83
 En e! camino hacia una eventual reforma laboral en e!
caso mexicano, en el tema concreto de la contratación indivi-
dual, nos parece que se debe avanzar hacia un esquema de
contratación individual que ofrezca a las empresas mecanis-
mos legales que le permitan adaptarse a las necesidades espe-
cíficas, no sólo de! mercado sino de! sector de la economia en
e! cual se encuentren y fomenten e! empleo; pero al mismo
tiempo estas reformas deben de ofrecer mecanismos legales
que permitan a los trabajadores que no se vulneren sus de-
rechos y garanúas laborales, y se conviertan en mecanismos
de evasión de las obligaciones laborales. Nos parece que habrá
que tratar de seguir privilegiando la contratación por tiempo
indeterminado, pero esto sólo será posible si el empleador en-
cuentra en ella aspectos atractivos para su empresa, para ello
no hay que descartar incentivos, de diversa naturaleza, para
fomentar este tipo de contrataciones, entre esos atractivos
estarían los siguientes: exenciones fiscales en temas concre-
tos como seguridad e higiene en el trabajo y capacitación, o de
de cargas sociales (seguro social, por ejemplo), entre otras. 39
Por otra parte, estaría la contratación individual por ne-
cesidades excepcionales. Bajo esta denominación genérica hay
que buscar establecer la posibilidad para que las partes, bajo
ciertas circunstancias especiales y motivadas por varias razo-
nes precisas, puedan acudir a una modalidad excepcionaL Es-
tas razones no podrán ser actividades productivas normales
de la empresa. Las razones por las cuales se podría acudir a
esta modalidad excepcional serían, por ejemplo por razones
inherentes al trabajador, por razones inherentes al empleador,
o bien por las características de! trabajo en sí mismo, es decir
la obra determinada, claramente individualizada e identifica-

39Hay que destacar el reciente Decreto del 8 de marzo de 2007, por medio
del cual se establecen estímulos fi scales a los contribuyentes que contraten
personas de 65 años o más o personas con alguna discapacidad. De esta
manera se busca estimular el acceso al empleo de personas con una mayor
vulnerabilidad.

84
da. Estas posibilidades, tendrían que estar acompañadas de
mecanismos de control que inhiban y eviten los abusos, como
muchas veces en el pasado ha sucedido.
Dos temas nos parecen necesarios a incluir en este debate:
uno, el que técnicamente requiere regular el objeto de los nue-
vos contratos temporales para evitar que sirvan de pretexto
para realizar actividades productivas normales. Por otro lado,
nos parece que el debate parte de una premisa técnicamente
errónea al proponer nuevos contratos individuales, cuando lo
que se deben regular e incluir son periodos de prueba, capaci-
tación inicial, etcétera, que a manera de condiciones suspensi-
vas formen parte de un contrato por tiempo indeterminado.

8. LAS DISTORSIONES DE LA CONTRATACIÓN LABORAL

En muchas ocasiones las contrataciones de naturaleza civil

han sido utilizadas para disfrazar lo que en realidad es una
relación de tipo laboral con los consecuentes "beneficios"
para la empresa. Entre las flguras civiles que se han usado
están el contrato de servicios profesionales y el contrato de
mandato; en ambos casos, estamos ante contratos de naturale-
za civil que, en principio, excluyen la aplicación de las normas
sociales (laborales y de seguridad social), pero que celebrados
de conformidad con la naturaleza de los trabajos que se van
a desarrollar y no desvirtuando sus fines y objetivos pueden
ser actos jurídicos muy útiles para la empresa, siempre y cuan-
do no se utilicen como mecanismos de evasión de obligacio-
nes laborales.
Se trata de dos contratos que tienen gran similitud en la
medida de que en ambos se trata de la prestación de servicios;
sin embargo, en el mandato como veremos, se tiene como
finalidad la realización de actos jurídicos, mientras que la
prestación de servicios profesionales se caracteriza porque las

85
tareas a realizar requieren de una preparación técnica especí-
fica o incluso e! contar con una cédula profesional.
En el caso del mandato, se trata de un contrato que tiene
por objeto e! compromiso u obligación de una de las partes
de llevar a cabo actos jurídicos, por cuenta de otro. Los ex-
pertos señalan que hay que distinguir este contrato de! Poder,
ya que en este segundo caso estamos ante una declaración
unilateral de voluntad.
Por otra parte, en el caso del contrato de prestación de
servicios profesionales a pesar de la denominación "profesio-
nales", no necesariamente se trata de un servicio realizado por
un profesionista, sino que lo realiza alguien con algún tipo de
preparación técnica específica y en donde, como en principio
en todos los contratos de naturaleza civil, las cláusulas se es-
tablecen libremente por las partes, mientras que en e! contra-
to de trabajo, si bien existe un amplio margen para que las
partes establezcan sus cláusulas, los acuerdos ahí plasmados
deberán de respetar lo establecido en la legislación laboral,
concretamente en el artículo 123 constitucional y en la LIT.
Sin embargo, uno de los más importantes elementos a
destacar, cuando hablamos de contratos civiles frente a los
contratos laborales, es que en ellos no se presentan todos
los elementos que la legislación laboral exige para conside-
rarlos como contratos laborales, y en especial, el elemento
subordinación, el cual consiste, como ya se señalaba, en la
facultad que tiene el patrón de establecer las directrices con
base en las cuales ha de prestarse el trabajo, y la consiguien-
te obligación por parte del trabajador de acatarlas. Este ele-
mento es imprescindible en materia laboral, porque a partir de
su contratación se podrá concluir que estamos o no ante un
contrato de trabajo, y en consecuencia ante la aplicación de la
legislación laboral. De esta manera, si bien pueden aparecer
coincidencias entre un contrato civil y uno laboral (un objeto,
las partes, etcétera), lo cierto es que en el caso de la contra-

86
tación civil no existe y no se presenta la subordinación, lo cual
implica la no aplicación de las normas laborales; dicho de otra
manera, no procede el pago de prestaciones laborales y de
seguridad social. 40
Como podrá verse en la parte final de este trabajo, se
ofrece un modelo de contrato de prestación de servicios pro-
fesionales con la finalidad de ver con claridad sus contenidos
y las diferencias que existen con un contrato de trabajo.

9. Los RETOS EN LA CONTRATACIÓN LABORAL

De manera general, podemos decir que el reto más importan-

te que tiene la contratación laboral en el futuro es rescatar su
papel protagónico en las relaciones laborales. Históricamen-
te el Derecho del Trabajo se construyó como un conjunto
de normas de carácter protector hacia los trabajadores, de tal
manera que se idearon instituciones por medio de las cuales
se buscaba alcanzar este objetivo, y una de ellas fue sin duda
el contrato de trabajo, en donde las normas laborales estable-
cieron márgenes claros dentro de los cuales debieran darse
las relaciones laborales entre un patrón y un trabajador; así,
el contrato de trabajo sería presentado como un baluarte en
la defensa de derechos sociales. Ese carácter humanista y
social del contrato de trabajo se encuentra hoy severamente
cuestionado, desde dentro del mismo Derecho del Trabajo y
desde la periferia del mismo, sólo será en los próximos años a
partir de la actualización del Derecho del Trabajo como vere-
mos si el contrato de trabajo recupera su vigor.

40Para profundizar en el análisis de este tipo de contratos véase Bernardo

Pérez Fernández del Castillo, Contratos civiles, Porrúa, México, 1993, p. 223
Ys.

87
 Segunda parte

Los can ten idos de los contratos de

trabajo

89
 Introducción

La expreslOn concreta de la voluntad del empleador y del

trabajador, en el marco del respeto de las normas vigentes y
aplicables ha de quedar plasmada en un documento que se lla-
ma contrato de trabajo; este documento tiene una estructura
I y un contenido que debe ser visto con especial cuidado, con
el fin no sólo de dejar en claro los compromisos bilaterales
que se asumen con el mismo, sino también con la finalidad
de visualizar los alcances a futuro de tales acuerdos. Este últi-
mo aspecto es de vital importancia, entre otras razones, por-
que ante un eventual conflicto planteado ante los tribunales
laborales competentes, será el contrato de trabajo el que juga-
rá un papel preponderante en la suerte que tenga el litigio, en
tanto que prueba documental.

91
1. La estructura del contrato de
trabajo

El contrato de trabajo tiene una estructura que incluye ele-

mentos de identificación de las partes, de precisión de los com-
promisos asumidos, de alcances temporales de los acuerdos
y de identificación grafoscópica de los contratantes por medio
de sus firmas.
Esta estructura se despliega en un contrato por medio de
varios apartados que le dan cuerpo y forma, esos apartados
son los siguientes: el proemio, las declaraciones de cada una
de las partes, así como las declaraciones conjuntas o com-
partidas, el clausulado del contrato y finalmente las firmas de
quienes intervienen en el acto jurídico contractual. Cada una
de estas partes debe ser vista con cuidado ya que encierran
peculiaridades específicas, es por ello que en esta parte del
trabajo, se busca analizar cada una de ellas.

1. EL PROEMIO

La palabra "proemio", deriva del latín proemium, que significa

algo previo o preliminar, y que en materia de contratos indi-
viduales es aquella parte del documento, que se encuentra
normalmente al inicio del mismo, y en donde se señalan,
de manera destacada dos datos: uno, el tipo de contrato que se
celebra, y dos, los nombres de las partes que estarían suscri-
biendo el contrato. El proemio sólo tiene una finalidad iden-

93
tificatoria de la naturaleza del acuerdo que se plantea y de las
personas, físicas o morales, entre las cuales se establece. En
ese sentido, se trata de un apartado inicial del contrato, en el
cual no habría en principio señalamientos obligacionales; sin
embargo, al formar parte de un contrato pudiera darse el caso
de que algunos de los datos señalados en el proemio no coin-
cidieran o no concordaran con las declaraciones y clausulado
que posteriormente viniera en el documento; así por ejem-
plo, si el proemio señala que se trata de un contrato por tiempo
determinado, y luego en el cuerpo del contrato se dice otra
cosa o bien no se dice nada, en caso de litigio, será a partir de
otros elementos documentales (recibos, instrucciones, etcéte-
ra) como se constataría la verdadera temporalidad del contra-
to, por ejemplo en el caso de la materia laboral.

2. LAs DECLARACIONES

Las declaraciones en un contrato individual de trabajo son

aquel capítulo del documento que se ubica generalmente al
inicio del mismo y luego del proemio, en donde las partes
contratantes hacen una serie de manifestaciones relativas a sus
características jurídicas y datos generales, así como a su po-
sición frente a los compromisos que se están asumiendo. En
muchos casos, el contrato incluye declaraciones de cada una
de las partes por separado y luego una conjunta, común y
compartida por los contratantes. Hay que recordar que en ma-
teria laboral la formalidad no tiene la trascendencia de otras
ramas del derecho, en ese sentido la existencia de declaracio-
nes, conjuntas, o separadas, o incluso su ausencia, no nece-
sariamente es algo que determine o afecte la existencia del
contrato o los compromisos que más tarde, en el cuerpo
del contrato, se asuman.
En el caso de las declaraciones del trabajador, éstas se
refieren a los datos del futuro trabajador: sexo, edad, estado

94
civil, domicilio, datos de su registro fiscal y registro federal
de elector, en ocasiones una declaración del trabajador puede
incluir señalamientos específicos sobre sus calidades aca-
démicas (títulos y grados) y experiencia en que se apoya el
compromiso que asume en el contrato, que manifiesta tener
conocimiento de las actividades que va a realizar y conocer
las demás informaciones que la empresa considere necesarias
previas al inicio de la relación laboral. En este último aspecto
vale la pena hacer un alto, ya que en el capítulo de declara-
ciones del trabajador que puede ser tan amplio como las ne-
cesidades de la empresa lo ameriten, ya que en muchos casos
se llegan a incluir señalamientos en el sentido de que el tra-
bajador manifiesta conocer y aceptar que puede tener acceso
a ciertas informaciones, tales como códigos de conducta, re-
glamentos internos, etc.
Por su parte, las declaraciones de la empresa tienen que
ver con la descripción de su identificación como tal, es decir
los datos relativos a su existencia legal como persona moral o
persona física, según sea el caso; en estos datos se incluiría no
sólo la denominación de la persona, su domicilio y datos re-
gistrales (acta constitutiva, y datos del registro público corres-
pondiente). En muchos casos se estila incluir la descripción
del objeto social de la empresa, así como el señalar que cuenta
con los elementos propios para asumir las responsabilidades
que implica el contrato que se va a celebrar. De igual mane-
ra, el o los domicilios del patrón, es un dato a incorporar en
este apartado, así como la manifestación expresa de que es su
deseo contratar al trabajador cuyo nombre aparece en el do-
cumento.
Como se indicaba, en muchas ocasiones se estila incluir
una declaración compartida de las partes por medio de la cual
éstas reafirman su deseo de celebrar el contrato de trabajo.
El siguiente capítulo del contrato lo constituyen las obli-
gaciones específicas que las partes asumen, y que se expresan

95
por medio de las cláusulas del contrato. Así visto, las cláusu-
las de un contrato de trabajo son la expresión lingüística del
contenido obligacional a las cuales las partes en un contra-
to deciden someterse y que habrán de regir la vida y ejecución
del contrato de trabajo, es por ello que su redacción es de
particular importancia.
Hay que recordar que en materia laboral existe un amplio
margen de las partes, trabajador y empleador, para establecer
las reglas y derechos que habrán de regir su relación laboral;
sin embargo, a diferencia de los contratos civiles y mercanti-
les, en los contratos de trabajo existen márgenes que las partes
deben de respetar y que sólo será dentro de dichos márge-
nes en donde la autonomía de la voluntad de las partes podrá
expresarse; es decir, estamos en presencia de una autonomía
contractuallimítada y acotada. Estos límítes se encuentran se-
ñalados en el Derecho del Trabajo y de manera específica en
el artículo 123 constitucional y sus leyes reglamentarias.
Si bien es cierto, estos límítes se encuentran detallados a
propósito de cada uno de los temas específicos de la relación
laboral, lo cierto es que podemos decir que en lo general se
puede asumir que es legal todo aquello que las partes deseen
incluir en el clausulado de un contrato, siempre y cuando no
se establezcan derechos o prestaciones inferiores a la Ley,
o bien que impliquen renuncia de derechos previamente esta-
blecidos y reconocidos.
Las partes en el contrato de trabajo cuentan con un am-
plio espacio para la incorporación de temas propios de cada
circunstancia laboral concreta en la redacción de sus cláusu-
las, y las temáticas que al paso del tiempo aparecen en estos
documentos son muestra de la evolución de las relaciones de
producción, de los sistemas de producción y organización
de los recursos humanos, así como de la manera como los tra-
bajadores viven en lo cotidiano en su fuente de trabajo. De esta
forma es común encontrar hoy en día cláusulas sobre temas

96
como la productividad, incentivos de diferente naturaleza,
apoyos a familiares del trabajador, "lealtades" y "fidelidades"
hacia al empresa, etcétera. En la medida que muchos de estos
temas no se encuentran expresamente considerados en la le-
gislación laboral vigente en países como México, su legalidad
deriva del planteamiento general que la Ley hace en el senti-
do de que, en materia de contenidos contractuales, las partes
pueden incluir temas adicionales a aquellos que expresamen-
te señala; sin embargo, en algunos de estos temas haría falta
realizar un análisis más profundo y exhaustivo para ver si no
estamos invadiendo derechos protegidos en otros ordena-
mientos legales, incluyendo la misma Constitución.
Así visto, el contrato de trabajo aparece como un espacio
para la creatividad de las partes, con las limitaciones ya seña-
ladas, que se expresa en su clausulado. Por ahora sólo qui-
siéramos referirnos a las cláusulas que de manera general y
recurrente han de aparecer en un contrato de trabajo, entre las
que están las siguientes.

3. CLÁuSULAS SOBRE EL OBJ ETO DEL CONTRATO

Definir y precisar cuáles son las tareas o funciones específicas

que el trabajador va a realizar, siempre será algo importante
para que las partes tengan plena certeza sobre las labores enco-
mendadas. La redacción de la cláusula correspondiente debe
ser objeto de especial cuidado, ya que es en el señalamiento
de las tareas a realizar en donde se puede oscilar entre una
redacción demasiado precisa y por lo tanto limitadora de las
tareas a realizar o tan ambigua que la certeza sobre el trabajo
a realizar no se encuentre.
La ley señala que en el escrito en donde consten las con-
diciones de trabajo se deberá señalar el servicio o servicios
que deban prestarse, los que se determinarán "con la mayor
precisión posible"; como puede advertirse este señalamiento

97
de la Ley pareciera sugerir que las partes hagan un esfuerzo
para señalar puntualmente qué es lo que va a realizar el tra-
bajador, lo cual si bien es cierto, es importante en la medida
que permite que e! trabajador sepa qué deberá hacer en e!
centro de trabajo, lo cierto es que el señalamiento de las tareas
de manera muy específica y puntual puede convertirse en un
problema a futuro cuando haya necesidad de variar en algo
las tareas que e! trabajador debe llevar a cabo. Por ello, es
prudente analizar antes de redactar la cláusula, cuál es e! grado
de especificidad de las tareas a realizar, de tal manera que e!
contrato impida que el trabajador, en un momento dado, por
razones propias de! mismo trabajo, tuviese que realizar algu-
na tarea no prevista expresamente en el contrato, pero que
también permita que la empresa pueda pedir que se realicen
ciertas actividades relacionadas con la tarea principal.
En algunos contratos la descripción específica de las
tareas a realizar se encuentra en un documento diferente al
mismo contrato de trabajo, como sería una manual de puestos
o similar, si este fuera e! caso nos parece importante que se
haga en e! contrato la remisión a dicho documento, pero tam-
bién se deberá contar con la evidencia documental de que el
trabajador tuvo pleno conocimiento de dicho documento, ya
sea entregándole copia del mismo y acusando recibo de ello,
o bien transcribiendo textualmente en e! contrato de traba-
jo, la descripción de las funciones que se señalen en el otro
documento.
En conclusión, nos parece que si bien existe la obligación
legal de señalar las tareas a realizar con la mayor precisión,
ese grado de precisión no debe de impedir que se le solicite al
trabajador que haga tareas relacionadas y vinculadas a la labor
principal. Lo ideal entonces es que se redacte una cláusula so-
bre e! objeto de! contrato de trabajo, en donde ambas partes
tengan la minima certeza de qué se va a realizar y no cómo se
va a sorprender a la contraparte.

98
 En este tema sería deseable que la LFr resaltara los límites
que podía tener el empleador para encargarle a un trabajador
la realización de labores conexas, que no alteren de manera
sustancial el objeto original del contrato.
Por otro lado, como ya se señalaba en otra parte de este
trabajo, en el caso de contratos por obra o tiempo deter-
minado es de particular importancia que la redacción de la
cláusula relativa al objeto del contrato, dé cuenta de la natura-
leza temporal del mismo, de no ser así se corre el riego de que
se pudiera considerar en un litigio, como contrato por tiempo
indeterminado, con todas las implicaciones que esto conlleva.
Hay que recordar cómo en el régimen contractual establecido
en la Ley mexicana, este tipo de contratos son la excepción a
la regla por tiempo indeterminado, motivo por el cual la mis-
ma ley señala expresamente en qué casos sí es legal celebrar
esos contratos temporales y en qué casos no lo es.

4. CLÁUSULAS SOBRE EL TIPO i:m CONTRATO

De manera general encontramos cómo una de las primeras

cláusulas de un contrato de trabajo, es aquella que se refiere
al tipo de contrato que se está celebrando. En este caso, el
tipo de contrato tiene que ver básicamente con la duración
del mismo, es decir, entre las opciones que ofrece la Ley, la
mención expresa en una cláusula sobre cuál de esos contratos
se está celebrando es lo común, ya sea por tiempo indeter-
minado, por obra o por tiempo determinado. La Ley señala
de manera expresa que si las partes fueron omisas en señalar
esta duración en el contrato, entonces se entenderá que dicho
contrato se celebra por tiempo indeterminado.
Como ya se señalaba anteriormente, el señalamiento de
la duración del contrato bien puede estar expresamente indi-
cado en una cláusula específica, o bien en otras partes del mis-

99
mo contrato, como el proemio e incluso en alguna de las de-
claraciones de las partes.

5. CLÁUSULAS SOBRE EL LUGAR DE TRABAJO

Otra de las cláusulas que generalmente aparecen en los con-

tratos de trabajo, es la que se refiere al lugar de trabajo. En
efecto, es importante que las partes tengan una rrúnima cer-
teza de dónde se va a ejecutar el contrato. Hay que recordar
que la Ley en su artículo 25, fracción IV señala que el escrito
en que consten las condiciones de trabajo deberá contener, el
lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo. Si bien
es cierto, en la mayoría de las empresas este punto no ofrece
problemas en la medida que se tiene la certeza sobre don-
de se va a ejecutar el contrato, lo cierto es que también existen
muchas empresas en las cuales existen varios lugares en don-
de la relación de trabajo puede desarrollarse, ya sea porque
tienen varias sucursales o instalaciones, o bien porque la na-
turaleza del trabajo que se realizará impide que se pueda tener
una precisión exacta de dónde habrá de trabajarse. De igual
manera, tenemos el caso de empresas que, por la variedad de
lugares en donde desarrollan su actividad, pueden verse en la
necesidad de que alguno de sus trabajadores tengan que des-
plazarse del lugar donde normalmente trabajan, esto implica-
ría que incluso el trabajador tuviera que trasladarse lejos de su
domicilio. Es por esta situación que es importante que la em-
presa tenga clara su situación respecto este punto; se trata de
un tema que conviene tener presente con la finalidad de que
la redacción de la cláusula relativa al lugar de trabajo, refleje
esa situación. Existen varias opciones para redactar la cláusu-
la, desde aquellas que señalan con precisión un único lugar
de trabajo, pasando por aquellas que no señalan un domicilio
cierto, sino que indican un área determinada, por ejemplo el
estado de Tlaxcala o el DF, o bien todo el país. En muchos

100
casos, las partes pueden tener una cláusula más elaborada en
la cual se establezcan criterios y efectos dependiendo de la
distancia entre el lugar habitual de trabajo y aquellos otros
posibles lugares de trabajo; estos efectos se redactan, por lo
menos en cuatro sentidos que son:

1) Qué tan lejos del lugar normal de trabajo, se puede y

debe desplazar el trabajador. La cláusula puede señalar
incluso con medidas de distancia, como kilómetros, la
posibilidad de que el trabajador se desplace, aquí po-
drían existir varios supuestos precisamente en función
de la distancia.
2) Cuáles son los requisitos que las partes ponen para
que se haga tal variación. Aqui las partes pueden acor-
dar ciertas formalidades para comunicar la decisión de
modificar el lugar de trabajo, ya sea un aviso simple
al trabajador, oral o por escrito (preaviso), con cierta
anticipación.
3) Cuáles son los derechos derivados de esa modificación
del lugar de trabajo. Aquí, las partes pueden estable-
cer efectos diferentes derivados de la modificación
como el pago de comisiones, la ayuda para transpor-
te u otra modalidad, por medio de la cual se trataría de
compensar la movilidad que se espera del trabajador.
4) Finalmente la temporalidad de la variación en el lugar
de trabajo. Es decir, en este caso muchas cláusulas es-
tablecen efectos diferenciados en función del tiempo
que puede durar un cambio en el lugar de trabajo; por
ejemplo si la duración de la modificación del lugar
excederá tres o seis meses, las partes establecen efec-
tos diferentes, en unos casos se tratará de pagar viá-
ticos, en otros se tratará de pagar menaje de casa, o
ambos.

101
 Evidentemente, estas cláusulas, entre menos precisas y
más ambiguas, serán más lesivas para los trabajadores, ypue-
den ser fuente de litigios ante los tribunales laborales.

6. CLÁUSULAS SOBRE LAS HORAS Y JORNADA DE TRABAJO

La duración de la jornada es otro de los temas que debe redac-

tarse adecuadamente en un contrato de trabajo. De entrada
uno pensaría que no debe de haber problema sobre el parti-
cular, no sólo porque la misma Ley señala éste como uno de
los puntos que debe tener el contrato de trabajo, sino porque
además la misma Ley establece con toda claridad que existen
tres tipos de jornada de trabajo, la jornada diurna, la jorna-
da nocturna y la jornada mixta, cada una de ellas con una
duración específica y que, además, la Ley, apoyándose en la
misma Constitución, establece una duración máxima de ocho
horas diarias. Sin embargo, en la redacción de las cláusulas
correspondientes suele suceder que se confunde lo que es la
duración de la jornada, con e! horario específico de trabajo
que ha de realizarse. Si bien, el tema de la jornada es propio
de una cláusula de contrato de trabajo, no es así e! tema del
horario de trabajo, e! cual en la lógica de la Leyes un tema que
debe estar incluido en otro documento laboral bilateral como
lo es e! reglamento interior de trabajo; sin embargo, si en la
empresa no existe tal reglamento, o por diversas razones se
considera conveniente que en el contrato de trabajo se expre-
se y reitere cuál es el horario de trabajo, se incluirá entonces
en la redacción de la cláusula correspondiente el señalamiento
de! tipo de jornada y también del horario de trabajo.
Vale señalar además, que hoy en día la dinámica de las em-
presas y de sus procesos productivos, ha exigido que el tema
de la jornada y los horarios debe ser abordado en los contra-
tos de trabajo flexiblemente, en atención a las necesidades de
la misma empresa, esto ha dado lugar a que la clá~sula relativa

102
a este tema pueda incluir variantes como son los horarios ro-
tativos, con variabilidad no sólo en los días a realizarse, sino
también en la horas a ejecutarse, tal situación es válida si esta
posibilidad queda expresada en e! mismo contrato de trabajo,
y dentro de ciertos márgenes que permitan al trabajador tener
un mínimo de certeza sobre en qué momento habrá de prestar
sus servicios a la empresa. El tema de la jornada y los horarios
en los contratos individuales de trabajo, ha evolucionado en
los últimos años hacia una gran creatividad sobre todo de las
empresas, las cuales han tratado de ajustar a sus necesidades
específicas e! tiempo en que el trabajador está a su dispo-
sición; sin embargo, hay que recordar que en éste como en
los otros temas abordados en un contrato, siempre habrá que
tener presentes los limites que sobre e! particular señalan la
Constirución y la Ley.
Aquí también sería deseable que la LIT regulara los márge-
nes dentro de los cuales se podrían dar esas variaciones.

7. CLÁUSULAS SOBRE EL SALARlO

Una cláusula que no puede faltar en e! contrato de trabajo es la

relativa al salario; en efecto, precisar cuánto habrá de pagarse
por los servicios prestados y, por parte de! trabajador, cuánto
va a recibir, es un punto necesario de aclarar. En este aspec-
to hay que recordar que la legislación laboral establece márge-
nes para e! establecimiento de la fijación del monto de salario,
uno de los más importantes es e! salario mínimo que como li-
mite inferior de! monto salarial tendrá que respetarse. Por otra
parte, en la redacción de esta cláusula en muchas ocasiones
resulta útil agregar algunas precisiones que pueden dar certeza
a las partes respecto de! monto a pagar y a recibir por este
concepto, por ejemplo, señalar si se trata de un salario bruto
o de un salario neto.

103
 En algunos contratos se han empezado a agregar preci-
siones en el sentido de señalar que en el monto que se .está
pagando como salario ya se incluyen otros conceptos o par-
tes proporcionales de los mismos, tal situación hay que to-
marla con reservas ya que si bien hay una aceptación explícita
del trabajador al aceptar esas modalidades de pago, lo cierto es
que la Ley señala expresamente otras modalidades y momen-
tos de pago de determinadas prestaciones (caso del aguinaldo
o la prima de antigüedad), ante las cuales la posibilidad de un
pago doble no quedaría descartado.
Conviene hacer una mención especial en el caso de los
denominados contratos a destajo (del cual hay un modelo en
el anexo de este trabajo), en donde no estamos en presencia
de un contrato singular y diferente a aquéllos que enlista la Ley
al hablar de los tipos de contrato de trabajo en función de su
duración, sino más bien, estamos ante un contrato de trabajo
en donde la variante respecto de los o tros, es la manera en
que el mismo incluye una forma diferente de pagar y calcular
el salario. El hecho de denominar un contrato a destajo, no le
quita su carácter laboral, según lo ha señalado la jurispruden-
cia (ver anexo), ya que se trata de una relación subordinada
en términos de Ley, y lo único que se está variando son las
modalidades del pago o salario.
En circunstancias similares se encuentran los denomi-
nados contratos de trabajo a comisión (del cual también hay
un modelo en el anexo de este trabajo), en donde apoyándose
en la Ley, las partes pueden establecer una forma de pago del
salario basada en las comisiones que reciba el trabajador.41

41 Hay que recordar cómo la Ley Federal del Trabajo establece en su ar-
tículo 83 que el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. A esta dis-
posición hay que agregar lo señalado en el artículo 85 que dice que el sala-
rio nunca debe ser menor al mínimo y que, agrega el artículo 89, cuando la
retribución sea variable, como puede serlo en el caso de los salarios a co-
misión, se tomará como salario diario el promedio de las ' percepciones

104
 Una de las temáticas novedosas incluidas en los contra-
tos es la relativa a la forma de pago por medios electrónicos,
lo cual de ser el caso deberá aparecer expresamente señalado
en el contrato.

8. CLÁUSULAS SOBRE SANCIONES POR FALTAS

En algunos contratos de trabajo se han incluido cláusulas en

las cuales se señalan posibles sanciones frente a eventuales in-
cumplimientos o indisciplinas del trabajador. Apoyándose en
que la misma Ley señala que las partes podrán incluir otras
disposiciones en el escrito que contenga las condiciones de tra-
bajo, es que diversas temáticas pueden formar parte del clau-
sulado, y una de ellas es precisamente la relativa a sanciones.
Vale la pena anotar que antes de incluir este tipo de cláusu-
las en un contrato de trabajo sería útil hacer un análisis del
tipo de sanciones de que se trata, ya que en estricto sentido,
según la Ley, es un reglamento interior de trabajo en donde
deben estar las sanciones que pueden aplicarse a un trabajador
por indisciplina en el centro de trabajo, y no en un contrato
de trabajo.
Pero si por sanciones nos referimos a otro tipo de conse-
cuencias que pueden tener los comportamientos indeseados de
un trabajador en su trabajo, como por ejemplo un despido, es-
tamos ante otro tipo de reglas a respetar.
Sin embargo, habría que tener especial cuidado con este
tema ya que el señalamiento de posibles sanciones siempre de-
berá estar circunscrito a los marcos y límites que la misma
Ley señala. En efecto, en materia de rescisión por ejemplo,
sólo podrán señalarse como causales aquellas que determina
la misma Ley y no podrá señalarse otras causales; así mismo,

obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento

del derecho.

105
por lo que se refiere a la forma de! despido, aqui sí nos pare-
ce que las partes podrían incluir alguna modalidad específica
con base en la cual pudiese despedirse al trabajador, siempre
en adición a aquellos requisitos de forma que establece la mis-
ma Ley, como son el dar un aviso de despido y eventualmente
entregar este aviso por medio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje.
Por otra parte, como ya se anotaba, y en cuanto a otro
tipo de posibles sanciones, por ejemplo de carácter discipli-
nario que pudieran derivar en una suspensión temporal de los
efectos de la relación de trabajo, hay que insistir que todo lo
relativo a requisitos de fondo y forma sobre este tipo de san-
ciones la Ley mexicana ha considerado que e! espacio jurídico
en e! cual el tema ha de plantearse es el reglamento interior de
trabajo. Queda la duda de si en un contrato de trabajo se in-
cluyen posibles sanciones disciplinarias que deriven en sus-
pensiones, éstas fueran válidas y procedentes. Tal validez y
procedencia dependería, por un lado de la inexistencia en la
empresa de un reglamento interior de trabajo, además que in-
cluir aquellos requisitos que la misma Ley señala para estos
casos, a saber, tipo de conducta a sancionar, la cual debe no
violentar derecho alguno, la posibilidad de que el trabajador
pueda ser oído antes de que se pronuncie una sanción, y final-
mente, que la suspensión no sea mayor de ocho dias.

9. CLÁUSULAS SOBRE VACACIO NES

Hablar de los descansos anuales en un contrato de trabajo,

siempre ayuda a que los trabajadores puedan tener la expec-
tativa de un descanso mayoral semanal. Estas vacaciones deben
de ser, dice la Ley, de una duración mínima de 6 días por e!
primer año de trabajo e ir aumentando en dos días por cada
año siguiente hasta llegar a 12 días, momento en el cual segui-

106
rán aumentando en dos el número de días de descanso, pero
ahora por cada cinco años de trabajo.
Entre las reglas legales que deben reflejarse y respetarse
en un contrato están, el que el trabajador deberá disfrutar en
forma continua seis días de vacaciones por lo menos, que las
vacaciones no pueden compensarse con una remuneración,
que los trabajadores tienen derecho a la denominada prima
vacacional, la cual no será menor a 25% sobre los salarios que
le correspondan al trabajador durante el periodo de vacacio-
nes y que las vacaciones deben de concederse dentro de los
seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.
Se trata de un derecho irrenunciable, en donde también
ha habido novedades en lo contratos de trabajo; sin embargo,
en todos los casos estas novedades deben de ajustarse a la Ley.

10. CLÁUSULAS DE CONFIDENCIALIDAD

Los trabajadores, dice la Ley, deben guardar escrupulosamente

los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los pro-
ductos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente,
o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que
desempeñen, así como de los asuntos administrativos reserva-
dos, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa. La
importancia que en su momento el legislador le dio al tema
fue grande ya que incluyó entre las posibles causales de despi-
do aquella que se refiere a la revelación de secretos de fabri-
cación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con per-
juicio de la empresa.
Así, teniendo como referencia estas normas, es que se
pueden incluir en un contrato de trabajo señalamientos y
compromisos expresos sobre la obligación de reserva y secre-
cía que debe guardar el trabajador en la empresa. Sin embargo,
como se puede advertir de las normas antes señaladas, este
tipo de obligaciones deben de tener relación con aspectos muy

107
específicos y puntuales de los procesos productivos a los cua-
les el trabajador pudiera estar vinculado, de tal manera que la
información susceptible de revelarse o difundirse, debe de
tener esa vinculación con el trabajo. La manera como en un
contrato de trabajo puede plasmarse este tipo de aspectos es
por lo menos mediante dos modalidades, una, ya sea redac-
tando una cláusula en el contrato de trabajo, en la cual se reite-
re este tipo de obligaciones que debe de respetar el trabajador,
y dos, mediante la suscripción por parte del trabajador de una
carta de confidencialidad que como anexo podrá formar par-
te del mismo contrato de trabajo. Pero, tanto en una como en
otra modalidad, es importante que se sea más explicito y preci-
so respecto del tipo de información que en una empresa deter-
minada se consideraría información reservada o confidencial;
esta claridad es conveniente y necesaria ya que sólo señalar de
manera abstracta la obligación de reserva, en un caso concre-
to es probable que no se pueda invocar como fundamento
para sancionar a un trabajador por ejemplo con un despido.
En el anexo de este trabajo se podrá encontrar un ejemplo de
carta de confidencialidad, así como ejemplos de cláusulas de
confidencialidad.
Relacionado con este tipo de documentos o cláusulas en
un contrato de trabajo, está el tema relativo a los derechos de
autor y a la propiedad intelectual. En efecto, algunos trabaja-
dores con motivo del trabajo que van a desarrollar podrán par-
ticipar en la fabricación de productos u obras respecto de las
cuales conviene que se señale de inicio quiénes tienen qué tipo
de derechos sobre las mismas, al efecto será conveniente, ya
sea en una cláusula redactada al efecto o en una carta especí-
fica sobre el tema que acompañe al contrato, que los acuerdos
se remitan a la legislación aplicable al caso. No hay que olvidar
que la misma Ley cuenta con un capítulo especial sobre las
invenciones de los trabajadores que, llegado el caso, habrá que
. .
respetar en estas CIrcunstancIas.

108
11. LAs FIRMAS DEL CONTRATO

La identificación gráfica de los contratantes queda plasmada

en los contratos por medio de la firma de cada una de las
partes. En ese sentido, la firma aparece como e! "código grá-
fico" por medio de! cual se busca constatar y evidenciar que
los compromisos asumidos en e! contrato quedan aceptados y
ratificados mediante la suscripción de! contrato.
La práctica más común es que al final de! contrato se reser-
ve un espacio en e! cual, abajo o arriba de los nombres de los
contratantes se plasme la firma. Hay que recordar que e! con-
trato de trabajo es un acto intuitu personae, por lo cual en princi-
pio, en e! espacio reservado al trabajador, será él mismo quien
suscriba e! documento. Queda la duda de si e! trabajador puede
firmar un contrato de trabajo por medio de apoderado y que,
de esa manera, pueda asumir compromisos laborales. Consi-
deramos que en este caso estaríamos en e! caso de un contra-
to de trabajo imperfecto, e! cual sólo podrá ser perfeccionado
en e! momento en el cual el trabajador de manera directa rati-
fica su voluntad de comprometerse en los términos que hayan
quedado establecidos.
En e! caso de! empleador la firma dependerá de si éste
es persona física, caso en e! cual será e! empleador en perso-
na quien lo suscriba, o si es persona moral; en esta segunda
hipótesis quien suscribe lo hará en representación de! emplea-
dor. Como ya se señaló, líneas arriba, esta calidad de represen-
tante de! empleador habrá de quedar debidamente acreditada
en e! mismo contrato, en e! espacio dedicado a las declaracio-
nes del empleador.
Si bien es cierto, generalmente las firmas de los contratan-
tes vienen al final de! contrato, en la última página, ello permite
sólo presumir que se aceptan los compromisos redactados en
e! contrato. Consideramos que aquí estaríamos ante una pre-
sunción que admite prueba en contrario, ya que puede existir

109
la posibilidad de que, quien suscriba el documento, no vea
plasmada y no reconozca su voluntad en los términos queapa-
recen las cláusulas en el resto del contrato. De esta manera, y
con la finalidad de evitar este tipo de dudas y discusiones, es
que generalmente se acepta que si bien las firmas autógrafas
de los contratantes vengan al final del documento, también
se reconozcan y acepten los contenidos del resto de las hojas,
para lo cual muchas veces vienen rubricadas.
¿Qué tan válida es una rúbrica? como elemento confirman-
te de la aceptación de los compromisos, por desgracia no exis-
ten opiniones ni criterios que den una respuesta uniforme al
tema; sin embargo, consideramos que la rúbrica tiene una fra-
gilidad mayor que la firma, en términos de que no aparece ge-
neralmente plasmada y eventualmente registrada en otro tipo
de documentos, contra los cuales se pueda cotejar, llegado el
caso en una controversia. Sin embargo, tanto la firma como la
rúbrica, si fueran parte de un litigio porque hayan sido objeta-
das, podrán ser objeto de peritajes.
Así mismo, en muchas ocasiones en algunos contratos de
trabajo se estila que el trabajador agregue una segunda firma
del contrato, antecedida por la leyenda de que manifiesta que
ha recibido un ejemplar de dicho contrato tal y como lo exi-
ge la Ley, esto tiene la utilidad de que se estaría evidenciando el
cumplimiento de una obligación legal como lo es el que se en-
entregue al trabajador un ejemplar del contrato de trabajo que
suscribe.
No hay que olvidar que en el caso mexicano existe la posi-
bilidad de que un inspector de trabajo acuda a la empresa para
verificar el cumplimiento de las normas laborales; este ins-
pector invariablemente pedirá al empleador copia de los con-
tratos de trabajo celebrados, y entre otras cosas la evidencia de
que se le haya entregado al trabajador un ejemplar de su con-
trato.

110
 Una práctica recurrente también es que se agreguen al
final del contrato y luego de la firma del trabajador, los nom-
bres y firmas de testigos, por lo menos dos; la idea de incluir
testigos busca darle al acto jurídico una mayor certeza res-
pecto de su existencia y contenido. Tal situación resulta con-
veniente si en la empresa se considera que en un momento
dado, se pudiera cuestionar la existencia misma del contrato
en el futuro, por ejemplo en caso de un litigio, eventualidad
ante la cual el testimonio de los firmantes adicionales al traba-
jador puede ayudar.
Vale la pena agregar que el tema de las firmas tiene una
variante en el caso de que el trabajador sea menor de edad; en
efecto, hay que recordar cómo la Ley establece que en estos
casos se deberá contar con la autorización expresa de los pa-
dres o tutores del menor. Para atender este requerimiento de la
Ley, existen por lo menos dos maneras de hacerlo: una, agre-
gando al final del contrato un espacio para dar cabida a la fir-
ma del padre o tutor del menor, y en donde se agregue una
leyenda en la cual se diga, que se autoriza al menor de nombre
tal, a contratarse con la empresa o institución, así como a rea-
lizar las actividades que han quedado expresamente consig-
nadas en el cuerpo del presente contrato de trabajo; la otra
manera de hacerlo sería redactando una hoja que el padre o tu-
tor dirija a la empresa o institución, en la cual, de igual mane-
ra, señale expresamente que autoriza al menor de nombre tal
a realizar las actividades que han quedado expresamente con-
signadas en el cuerpo del presente contrato de trabajo. En am-
bos casos resulta conveniente tener la certeza de que quien se
ostenta como padre o tutor, realmente tenga tal carácter, para
ello algún documento oficial que se adjunte al contrato puede
ayudar, como pudiera ser una credencial de elector, pasaporte,
cédula profesional y/ o acta de nacimiento; todo ello en copia
simple, previo cotejo con sus originales respectivos.

111
 Vale la pena anotar que la Ley señala expresamente en su
artículo 174 que los mayores de catorce y menores de dieci-
séis años deberán obtener un certificado médico que acredite
su aptitud para el trabajo. Nos parece que dicho certificado
debiera ser expedido por alguna institución oficial de salud y
adjuntarse al contrato como anexo. En este caso vale la pe-
na referenciar esta circunstancia en las declaraciones del con-
trato, es decir que se diga expresamente que se trata de un
menor en ese rango de edad, y que se describan los datos
contenidos en el certificado correspondiente.

, '2
Conclusiones

El esquema de contratación individual, así como de manera

más amplia el esquema protector ofrecido por el Derecho del
Trabajo, correspondia a un momento histórico específico y
a una determinada condición profesional, como lo ha señala-
do Supiot,42 y se daba en un contexto en donde el concepto
de trabajador presentaba ciertas características particulares:
un solo trabajo, puesto fijo, .único ingreso familiar, etcétera,
situación que hoy en dia ha variado, y se vive una etapa donde
la relación laboral, basada en conceptos básicos como la sub-
ordinación, se ha visto alterada. 43
Todo ello ha venido a influir y en muchos casos a afectar
las manera como se redactan hoy en dia los contratos de tra-
bajo. Bien se podría afirmar que actualmente los contratos
individuales de trabajo son uno de los espacios en donde el
Derecho del Trabajo se está moldeando y modificando. Estos
ajustes al contrato reflejan las necesidades y requerimientos
de las empresas, las cuales en muchos casos no ofrecen un es-
pacio de bilateralidad para discutir los contenidos de los con-
tratos con los trabajadores; en ese sentido, la autonomía de la
voluntad de las partes, muy amplia en derecho privado, y en
principio acotada en derecho laboral, pareciera estarse reivin-
42 ef Alain Supiot, "Transformaciones del trabajo y porvenir del derecho
laboral en Europa", Revista Internacional de/Trabajo, vol. 118, núm. 1, Gine-
bra, 1999, p. 39.
" e-r
1" Al'
run SUplOt,
. "TranslOrmaClOneS
e . . p. 40 .
... " , Op. CIt.,

113
dicando por la empresa, como un espacio en donde puede el
patrón encausar la relación laboral por la vía de la redacción
casi siempre unilateral de los contratos individuales. Sin em-
bargo, en ese "espacio recuperado" por la empresa como lo es
el contrato individual se requiere que el Derecho del Trabajo
actúe con mayor vigor para hacer respetar los márgenes que
le ha impuesto a la relación laboral. Hoy en día una de las vías
por medio de las cuales el Derecho del Trabajo puede confir-
mar, ratificar y consolidar su carácter protectorio y humanista
es incluyendo en su universo normativo, desde constitucio-
nal hasta jurisprudencial, pasando por el legal y contractual,
que una guia de interpretación, inspiración e integración son
los derechos humanos del trabajador.
Es por estas razones que participamos de la idea de que
el régimen del trabajo debe modificarse tratando de actualizar
sus conceptos para tratar de rescatar el principio protector
que inspiró su surgimiento. Este cambio se necesita, señala
el mismo Supiot, para avanzar en la búsqueda de nuevos es-
quemas de protección, por ejemplo hacia conceptos como
"Estado Profesional de la Persona",44 basado en una visión
global del trabajo, el cual debiera permitir una continuidad en
la carrera, más que en la estabilidad, y proteger al trabajador
ante las transiciones de un empleo a otro, atacar el tema de
la formación profesional, el tránsito de la escuela al trabajo,
etcétera. Pero también se necesita insistir en que los proce-
sos democráticos como el que atraviesan países como México
no pueden dejar al margen como islas a las relaciones de tra-
bajo y a los espacios en que éstas viven en lo cotidiano, y que,
44"El derecho del trabajo debe ensamblar las exigencias de la igualdad en-
tre los hombres y las mujeres, de la formación permanente, de la actuación
en misiones de interés general, de las tareas familiares y de la libertad pro-
fesional de los trabajadores. Para ello, es necesario entender las rliferentes
formas de trabajo más a la luz de lo que las une que de lo que las separa.
Así es como será posible definir un 'estado profesional de la persona' (por
analogía con el estado civil) que concilie la rliversidad y la continuidad de la
vida laboral". ef Alain Supiot, "Transformaciones . .. ", op. cit., p. 40.

114
en ese sentido, el marco jurídico que regula las relaciones de
producción, y esto incluye los contratos de trabajo, deben ser
ejemplos de reconocimiento y respeto de los derechos labora-
les y prestacionales de los trabajadores, así como los derechos
humanos de éstos.
Se trata finalmente de construir un esquema sobre nue-
vas bases, que tomen en cuenta las variables de hoy en día, y
donde haya una articulación coherente de los derechos invo-
lucrados. Y precisamente en esas visiones alternativas al mun-
do laboral, es que los contratos individuales de trabajo habrán
de volver a constituir uno de los pilares del Derecho del Tra-
bajo.
Ante la expectativa de una adecuación y actualización de
régimen jurídico de los contratos individuales, nos parece que las
ideas que debieran servir de guía para esta reforma serían: la
atención de las necesidades de la empresa, la adopción de me-
didas compensatorias para los. trabajadores ante la pérdida del
empleo, así como la adopción de mecanismos efectivos que
inhiban el abuso, la simulación y la evasión de derechos labo-
rales.

115
Anexos

1. MODELOS DE CONTRATOS LABORALES 45

MODELO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR TIEMPO INDETERMINADO

Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado que

celebran por una parte la Empresa , como patrón
representada en este acto pord C. ,en su carácter
de y por la otra el Qa) Sr. (a) como
trabajador y quienes por razón de brevedad se denominará
en el cuerpo del presente contrato "Patrón" y "Trabajador",
respectivamente, sujetándose a las siguientes:

4S Es importante señalar que los formatos y modelos de contratos que

se presentan en esta parte del trabajo, buscan mostrar las características
generales que presentan estos documentos y de esta manera tener una in-
formación amplia del tema abordado en el trabajo, de tal manera que para
ser celebrados entre un trabajador y un empleador, requieren de ser revisa-
dos y adaptados a las necesidades específicas en un momento dado; en ese
sentido, sería recomendable, no sólo llenar los espacios vacíos en cada ca-
so, sino también analizar las circunstancias específicas de la empresa y el
trabajador que se va a contratar, con la finalidad de hacer las adecuaciones,
modificaciones o adiciones convenientes en cada situación concreta. Si
bien es cierto, como se indicó, este trabajo centra su atención en los con-
tratos de trabajo, se consideró conveniente incluir algunos ejemplos de
contratos civiles y mercantiles, con la finalidad de mostrar de manera di-

117
 DECLARACIONES

DECLARACIONES DE LA EMPRESA

1. Declara el patrón que es una sociedad mercantil, debida-

mente constituida de conformidad con las leyes mexica-
nas ante la fe del Notario Público Lic. , No.
_ _ _ _ _ de esta Ciudad de mediante
escritura pública no. de fecha _ _ _ __
y con domicilio _________________
lI. Declara el patrón dedicarse principalmente, según su
objeto social a la prestación de servicios y/o produc-
ción de _ _ _ _ _ '
lII. Que cuenta para la consecución de su objeto social, con
los elementos necesarios para cumplir con sus obliga-
ciones legales frente a sus trabajadores.
Iv. Que sus oficinas se encuentran ubicadas en la Ciu-
dad de , en la calle de
Col. Delegación c.p
_ _ _ _ _ , así como aquellas que en un futuro se lle-
guen a instalar.
V. Que es su interés contratar al Sr. _ _ _ __

DECLARACIONES DEL TRABAJADOR

1. Declara el trabaj ador llamarse

ser de nacionalidad , nacido en _ _ __
_____ tener años de edad sexo _ _ _ __
estado civil _ _ _ _ _ y con domicilio en _ _ __
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ con Registro Federal
de Contribuyentes _ _ _ _ __
recta y clara cuáles son las diferencias que existen entre unos contratos y
otros y evitar así, que se celebren contratos que no corresponden al tipo
de relación jurídica que se debe realizar.

118
 II. No tener impedimento alguno para celebrar el presen-
te contrato, y obligarse en los términos del mismo, ya
que cuenta con la capacidad legal, física e intelectual,
conocimientos y habilidades necesarias para realizar las
labores encomendadas en este contrato.
III. Que está de acuerdo con las Declaraciones que ante-
ceden y que tiene pleno conocimiento de las actividades
de la Empresa, y que cuenta con la absoluta disponibi-
lidad para prestar sus servicios en los términos y condi-
ciones señalados en el presente contrato.

Manifestando lo anterior, las Partes otorgan las siguientes:

cLÁUSULAS

Primera. El presente contrato se celebra por tiempo indeter-

minado y no podrá ser suspendido, rescindido o terminado,
sino de acuerdo con lo previsto en la Ley Federal del Trabajo.

Segunda. El trabajador manifiesta bajo protesta de decir ver-

dad, que tiene los conocimientos y capacidad suficientes, así
como la práctica e interés necesarios para el desempeño del
trabajador que ha solicitado.

Tercera. El patrón expresa por su parte, tener las facultades

legales para obligarse, celebrando el presente contrato, com-
prometiéndose a guardar respecto al trabajador la debida con-
sideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

Cuarta. E l trabajador se obliga a prestar sus servicios per-

sonales y subordinados al patrón en el domicilio de éste ya
precisado en las Declaraciones de la Empresa, o en cualquiera
de los siguientes domicilios _____________

119
________ en caso de que haya más de un domicilio
en donde el trabajador pudiera prestar sus servicios).
Sin embargo, por así convenir a las necesidades de la Empre-
sa, se podrá comisionar de manera temporal al trabajador en
cualquiera de los siguientes domicilios, ubicados en _ __
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ de la Ciudad de
México o del interior de la República. Esta comisión se suje-
tará a los siguientes requisitos _____________

El trabajador se obliga a prestar sus servicios consistentes en

Así como aquellas actividades relacionadas de manera directa

o indirecta con alguna de las señaladas anteriormente.

Quinta. El trabajador se obliga a prestar sus servicios bajo la

dirección del patrón o sus representantes acatando las órde-
nes de éstos, las disposiciones del reglamento interior de tra-
bajo, y las demás normas legales que le sean aplicables, en
particular las señaladas por los artículos 134 y 135 de la Ley
Federal del Trabajo.

Sexta. La duración de la jornada será de _ horas continuas

diarias, de lunes a sábado, con el siguiente horario: de las _
horas, disponiendo el trabajador de 30 minutos de descanso
(o una variante respetando este mínimo), en el momento que
acuerde con el patrón. Este tiempo de descanso le será com-
putado como tiempo efectivo laborado de conformidad con
el artículo 63 de la Ley Federal de Trabajo.

Séptima. Únicamente podrá trabajarse tiempo extraordinario

con autorización por escrito del patrón o su representante.

Octava. El trabajador queda obligado a checar tarjeta y/o fir-

mar las listas de asistencia respectivas a la entrad~ y salida de

120
sus labores, o bien a acatar y cumplir con cualquier sistema de
control de asistencia que la empresa implemente; su incumpli-
miento se computará como falta injustificada para todos los
efectos legales a que haya lugar.

Novena. El trabajador percibirá, por la prestación de los servi-

cios a que se refiere este contrato, un salario de $ _____
(en número y letra) mensuales, menos impuestos, suma que le
será pagada de manera quincenal.
En la cantidad señalada en esta cláusula queda incluido el pa-
go de los días de descanso semanal.
El trabajador autoriza a la Empresa para aperturarle una cuen-
ta bancaria y depositar en ella vía electrónica su salario.

Décima. El trabajador disfrutará semanalmente de _ días de

descanso con goce de salario, los que se conviene por ambas
partes que será preferentemente el día domingo y cuyo salario
queda incluido en la suma señalada en la cláusula novena, por
tratarse de salario mensual.

Décima primera. El trabajador disfrutará de los días de des-

canso obligatorio siguientes: 1°. de enero, primer lunes de fe-
brero, tercer lunes de marzo, 1°. de mayo, 16 de septiembre,
tercer lunes de noviembre, 25 de diciembre y 1°. de diciembre
de cada seis años, cuando corresponda la transmisión del Po-
der Ejecutivo Federal; todos ellos con goce de salario íntegro;
en caso de ser laborados por necesidades de la empresa, el día
le será pagado a éste conforme al artículo 75 de la Ley Federal
del Trabajo.

Décima segunda. El trabajador disfrutará de las vacaciones

y aguinaldo que le corresponda con base en la Ley Federal del
Trabajo.

121
Décima tercera. El trabajador estará obligado a someterse a
los exámenes o reconocimientos médicos periódicos de -con-
formidad con la fracción X del artículo 134 de la Ley Federal
del Trabajado. El médico que los practique será designado y
retribuido por el patrón.

Décima cuarta. El trabajador será adiestrado o capacitado

en los términos de los planes y programas establecidos en la
empresa de conformidad con la Ley Federal del Trabajo.

Décima quinta. La empresa reconoce expresamente al tra-

bajador una antigüedad a su servicio a partir del dia en que
efectivamente inicia sus labores en la empresa, es decir a partir
del ___________________

Décima sexta. El trabajador manifiesta haber recibido co-

pia del reglamento interior de trabajo (en caso de que exista),
obligándose a cumplir lo establecido en el mismo.
Así mismo, manifiesta haber recibido una copia del código de
ética vigente en la empresa (en caso de que exista).

Décima séptima. El trabajador expresa que su domicilio

que se contiene en la sección de Declaraciones del presente
contrato, lo señala como lugar para recibir del patrón toda
clase de avisos y notificaciones, obligándose a informar al pa-
trón por escrito cualquier cambio de domicilio, en tanto el
patrón no reciba el referido aviso, el domicilio en primera
instancia citado será en el que el patrón le hará toda clase de
avisos y notificaciones.

Décima octava. Las partes convienen en que todo tipo de

trabajo que haya elaborado o participado en la elaboración
del mismo el trabajador, con mo tivo de sus servicios prestados
al amparo del presente contrato, serán propiedad ~xclusiva de

122
la Empresa, incluyendo los posibles derechos de autor y de
manera específica los derechos patrimoniales sobre dichos
trabajos, al igual que los derechos de propiedad industrial so-
bre los productos elaborados o que el trabajador haya partici-
pado, de manera directa o indirecta, en su elaboración.
La Empresa podrá gestionar cualquier tipo de protección o
registro respecto de los productos del trabajo, ante las autori-
dades competentes.
Quedan incluidos en esta cláusula, de manera enunciativa y
no limitativa: informes, reportes, manuales, borradores de do-
cumentos, material literario, artístico, programas de cómputo,
sistemas de cómputo, rutinas, aplicaciones, herramientas, cin-
tas, (adecuar en el caso concreto) ________ __

D écima novena. Ambas partes señalan que todo lo no pre-

visto expresamente en el presente contrato se regirá por lo
dispuesto en el artículo 123, apartado "11.' de la Constitución
Federal y por la Ley Federal del Trabajo.

Vigésima. Leído que fue por ambas partes el presente Con-

trato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado e im-
puestas de su contenido y sabedoras de su fuerza legal, lo fir-
maron en la Ciudad de , el día ante
los testigos que suscriben. Quedando un ejemplar en poder
de cada una de las mismas.

Patrón El trabajador

(Firma) (Firma)

123
 Testigos

(Nombre y Firma) (Nombre y Firma)

El trabajador manifiesta recibir en este acto copia del presente

contrato.

(Firma)

Nombre del trabajador

124
 MODELO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
POR OBRA DETERMINADA

Contrato individual de trabajo por obra determinada que ce-

lebran por una parte la Empresa , como patrón
representada por el Sr. , en su carácter de _ __
_ _ y por la otra el (la) Sr. Ca) como traba-
jador y quienes por razón de brevedad se denominará en el
cuerpo del presente contrato como "Patrón" y "Trabajador",
respectivamente, sujetándose a las siguientes:

DECLARACIONES

DECLARACIONES DE LA EMPRESA

1. Declara el patrón que es una sociedad mercantil, debi-

damente constituida de conformidad con las leyes mexi-
canas ante la fe del Notario Público mediante
escritura pública No. de fecha y
con domicilio en _ _ _ _ _ .
II. Dedicarse principalmente, según su objeto social, a _
____ tanto en el país como en el extranjero.
III. Que cuenta para la consecución de su objeto social, con
los elementos necesarios para cumplir con sus obliga-
ciones legales frente a sus trabajadores.
IV Que sus oficinas en la Ciudad de México, Distrito Fe-
deral, se encuentran en , así
como aquellas que en un futuro se lleguen a instalar.
V Que es su interés contratar al Sr. para la
realización de la obra determinada descrita en el cuerpo
del presente contrato.

125
DECLARACIONES DEL TRABAJADOR

1. Declara el trabajador llamarse

ser de nacionalidad mexicana, nacido en _ _ _ __
tener años de edad sexo estado civil
_ _ _ _ _ y con domicilio en ________
_ _ _ _ _ _ _ , con Registro Federal de Contribu-
yentes _____
II. No tener impedimento alguno para celebrar el presen-
te contrato, y obligarse en los términos del mismo, ya
que cuenta con la capacidad legal, física e intelectual,
conocimientos y habilidades necesarias.
III. Que está de acuerdo con las Declaraciones que ante-
ceden y que tiene pleno conocimiento de las actividades
de la Empresa, y que cuenta con la absoluta disponibi-
lidad para prestar sus servicios en los términos y condi-
ciones señalados en el presente contrato.

Manifestando lo anterior, las Partes, reconociéndose mutua-

mente su personalidad, otorgan las siguientes:

cLÁUSULAS

Primera. El presente contrato individual se celebra por obra

determinada y no podrá ser suspendido, rescindido o termi-
nado, sino de acuerdo con lo previsto en la Ley Federal del
Trabajo.

Segunda. Este contrato se celebra para el desarrollo de la

obra que se especifica a continuación: CAqui hay que describir
con precisión las características y alcances de la obra que se
encargará al trabajador), obra que se realizará en un plazo de
_ días aproximadamente, quedando bien entendido por el

126
trabajador que la anterior enumeraClOn de labores sólo es
enunciativa y no limitativa, toda vez que e! trabajador tiene
obligación de atender también cualquier otro trabajo anexo o
conexo con su obligación principal, aun cuando accidental-
mente haya de ser desempeñado fuera de! lugar de trabajo,
e! trabajador se obliga a cumplir e! objeto y materia de este
contrato, y acatará siempre en todos sus actos las órdenes que
sus jefes le den. En consecuencia, se trata de un trabajador
eventual, pues no constituye una actividad normal o perma-
nentemente de! patrón que pudiera ejecutarse únicamente con
e! personal de planta. Lo anterior con apoyo en e! artículo 36
de la Ley Federal de! Trabajo.
Al término de la obra señalada en la presente cláusula e! tra-
bajador extenderá por escrito a la empresa e! más amplio fi-
niquito que en derecho corresponda, en e! cual expresará que
ha concluido la obra a entera satisfacción de la Empresa.

Tercera. El presente contrato obliga a las partes a lo expre-

samente pactado, por lo que su duración será la que señala en
la cláusula segunda que antecede, al concluir los términos de!
mismo, la empresa lo dará por terminado con apoyo en lo
dispuesto en e! artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, sin
responsabilidad para la misma.

Cuarta. E l trabajador se obliga a prestar sus servicios per-

sonales y subordinados al patrón en e! domicilio de éste ya
precisado en las Declaraciones de la Empresa, o en cualquiera
de los siguientes domicilios _____________
_______ (esto en e! caso de que haya más de un posi-
ble domicilio donde e! trabajador vaya a laborar).
El trabajador, con motivo de la realización de la obra a la que
se refiere la cláusula segunda de! presente contrato, se obliga
a prestar sus servicios consistentes en _ _.,--_ _ _ _ __

127
Quinta. El trabajador se obliga a prestar sus servicios bajo la
dirección del patrón o sus representantes acatando las órde-
nes de éstos, las disposiciones del reglamento interior de tra-
bajo, y las demás normas legales que le sean aplicables, en
particular las señaladas por los artículos 134 y 135 de la Ley
Federal del Trabajo.

Sexta. La duración de la jornada será de ocho horas continuas

diarias, de lunes a sábado, con el siguiente horario: de las _
horas a las _ horas, disponiendo el trabajador de _ _ _ __
de descanso, que le será computada como tiempo efectivo la-
borando de conformidad con el artículo 63 de la Ley Federal
de Trabajo.

Séptima. Únicamente podrá trabajarse tiempo extraordinario

con autorización por escrito del patrón o su representante.

Octava. El trabajador queda obligado a checar tarjeta, fir-

mar las listas de asistencia respectivas a la entrada y salida de
sus labores, o bien a acatar y cumplir con cualquier sistema
de control de asistencia que la empresa implemente; su in-
cumplimiento se computará como falta injustificada para to-
dos los efectos legales a que haya lugar.

Novena. El trabajador percibirá, por la prestación de los servi-

cios a que se refiere este contrato, un salario de $ _____
(en número y letra) mensuales. menos impuestos, suma que le
será pagada de manera quincenal.
En la cantidad señalada en esta cláusula queda incluido el pago
de los días de descanso semanal.
El trabajador autoriza a la Empresa para aperturarle una cuen-
ta bancaria y depositar en ella vía electrónica su salario.

128
Décima. El trabajador disfrutará semanalmente de _ días de
descanso con goce de salario, los que se conviene por ambas
partes que será preferentemente el día domingo y cuyo salario
queda incluido en la suma señalada en la cláusula novena, por
tratarse de salario mensual.

Décima primera. El trabajador disfrutará de los días de des-

canso obligatorio siguientes: 10. de enero, primer lunes de fe-
brero, tercer lunes de marzo, 10. de mayo, 16 de septiembre,
tercer lunes de noviembre, 25 de diciembre y 10. de diciem-
bre de cada seis años, cuando corresponda la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal; todos ellos con goce de salario ínte-
gro; en caso de ser laborados por necesidades de la empresa,
el día le será pagado a éste conforme al artículo 75 de la Ley
Federal del Trabajo.

Décima segunda. El trabajador disfrutará de las vacaciones

y aguinaldo que le corresponda con base en la Ley Federal del
Trabajo.

Décima tercera. El trabajador estará obligado a someterse a

los exámenes o reconocimientos médicos periódicos de con-
formidad con la fracción X del artículo 134 de la Ley Federal
del Trabajado. El médico que los practique será designado y
retribuido por el patrón.

Décima cuarta. El trabajador será adiestrado o capacitado

en los términos de los planes y programas establecidos en la
empresa de conformidad con la Ley Federal del Trabajo.

Décima quinta. El trabajador manifiesta haber recibido co-

pia del reglamento interior de trabajo (en caso de que exista),
obligándose a cumplir lo establecido en el mismo.

129
Así mismo, manifiesta haber recibido una copia del código
de ética vigente en la empresa (en caso de que en la empresa
existan este tipo de documentos).

Décima sexta. El trabajador expresa que su domicilio seña-

lado en la sección de Declaraciones del presente contrato, lo
señala como lugar para recibir del patrón toda clase de avisos
y notificaciones, obligándose a informar al patrón por escrito
cualquier cambio de domicilio, en tanto el patrón no reciba
el referido aviso, el domicilio en primera instancia citado será
en el que el patrón le hará toda clase de avisos y notificaciones.

Décima séptima. Las partes convienen en que todo tipo de

trabajo que haya elaborado o participado en la elaboración
de! mismo el trabajador, con motivo de sus servicios pres-
tados al amparo de! presente contrato, serán propiedad exclu-
siva de la Empresa, incluyendo los posibles derechos de autor
y de manera específica los derechos patrimoniales sobre di-
chos trabajos.
La Empresa podrá gestionar cualquier tipo de protección o
registro respecto de los productos del trabajo, ante las auto-
ridades competentes.
Quedan incluidos en esta cláusula, de manera enunciativa y no
limitativa: informes, reportes, manuales, borradores de docu-
mentos, material literario, artístico, programas de cómputo,
sistemas de cómputo, rutinas, aplicaciones, herramientas, cin-
tas, (hacer las precisiones necesarias para e! caso concreto).

Décima octava. Ambas partes señalan que todo lo no pre-

visto expresamente en e! presente contrato se regirá por lo
dispuesto en e! artículo 123, apartado "N' de la Constitución
Federal y por la Ley Federal del Trabajo.

130
Décima novena. Leído que fue por ambas partes el presente
Contrato Individual de Trabajo por Obra Determinada e im-
puestas de su contenido y sabedoras de su fuerza legal, lo fir-
maron en la Ciudad de México, D.F., el dia ante
los testigos que suscriben. Quedando un ejemplar en poder
de cada una de las mismas.

Patrón El trabajador

(Firma) (Firma)

Testigos

(Nombre y Firma) (Nombre y Firma)

El trabajador manifiesta recibir en este acto copia del presente

contrato.

(Firma)

Nombre del trabajador

131
 MODELO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
POR TIEMPO DETERMlNADO

Contrato individual de trabajo por tiempo determinado que

celebran por una parte la Empresa como patrón,
representada por el Sr. , en su carácter de _ _
_ _ _ y por la otra el Oa) Sr. Ca) como trabaja-
dor y quienes por razón de brevedad se denominarán en el
cuerpo del presente contrato como "Patrón" y "Trabajador",
respectivamente, sujetándose a las siguientes:

DECLARACIONES

DECLARACIONES DE LA EMPRESA

1. Declara el patrón que es una sociedad mercantil, debi-

damente constituida de conformidad con las leyes me-
xicanas ante la fe del Notario Público _ _ _ _ _ __
mediante escritura pública No. de fecha
_ _ _ _ _ y con domicilio en ________
11. Dedicarse principalmente, según su objeto social a __

111. Que cuenta para la consecución de su objeto social, con

los elementos necesarios para cumplir con sus obliga-
ciones legales frente a sus trabajadores.
IV: Que sus oficinas en la Ciudad de México, Distrito
Federal, se encuentran en
_ _ _ _ _ , así como aquellas que en un futuro se lle-
guen a instalar.
V Que es su interés contratar al Sr. _ _ _ _ _ _ __

132
DECLARACIONES DEL TRABAJADOR

1. Declara el trabajador llamarse , ser de na-

cionalidad mexicana, nacido en tener
años de edad sexo estado civil _ _ __
y con domicilio en , con
Registro Federal de Contribuyentes _ _ _ __
II. No tener impedimento alguno para celebrar el presen-
te contrato, y obligarse en los términos del mismo, ya
que cuenta con la capacidad legal, física e intelectual,
conocimientos y habilidades necesarias.
III. Que está de acuerdo con las Declaraciones que ante-
ceden y que tiene pleno conocimiento de las actividades
de la Empresa, y que cuenta con la absoluta disponi-
bilidad para prestar sus servicios en los términos y con-
diciones señalados en el presente contrato.

Manifestando lo anterior, las Partes, reconociéndose mutua-

mente su personalidad, otorgan las siguientes:

cLÁUSULAS

Primera. El presente contrato individual se celebra por tiem-

po determinado y no podrá ser suspendido, rescindido o ter-
minado, sino de acuerdo con lo previsto en la Ley Federal del
Trabajo.

Segunda. Este contrato se celebra por tiempo determinado

y se dará por terminado sin responsabilidad para las partes el
día , en virtud de que su celebración obedece a
las siguientes circunstancias excepcionales: _ _ _ _ __
__________, es decir, se trata de un trabajo even-
tual, pues no constituye una actividad normal o permanente-
mente del patrón que pudiera ejecutarse únicamente con el

133
personal de planta, o para sustituir temporalmente a éste. Lo
anterior se apoya en el artículo 37 de la Ley Federal De Tra-
bajo.

Tercera. El presente contrato obliga a las partes a lo expre-

samente pactado, por lo que su duración será la que se señala
en la cláusula segunda que antecede, al concluir los términos
del mismo, la empresa lo dará por terminado con apoyo en lo
dispuesto en el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, sin
responsabilidad para la misma.

Cuarta. El trabajador se obliga a prestar sus servicios perso-

nales y subordinados al patrón en el domicilio de éste ya pre-
cisado en las Declaraciones de la Empresa, o en cualquiera de
los siguientes domicilios (en caso de que haya más de un do-
micilio en donde el trabajador pudiera prestar sus servicios)

El trabajador se obliga a prestar sus servicios consistentes en:

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ (fados ellos deberán ser
acordes con el tipo de duración temporal de este contrato).

Quinta. El trabajador se obliga a prestar sus servicios bajo la

dirección del patrón o sus representantes acatando las órde-
nes de éstos, las disposiciones del reglamento interior de tra-
bajo, y las demás normas legales que le sean aplicables, en
particular las señaladas por los artículos 134 y 135 de la Ley
Federal del Trabajo.

Sexta. La duración de la jornada será de ocho horas continuas

diarias, de lunes a sábado, con el siguiente horario: de las _
horas a las _ horas, disponiendo el trabajador de 30 minutos
(o más si así se considera) descanso, que le serán computados
como tiempo efectivo laborado de conformidad con el artícu-
lo 63 de la Ley Federal de Trabajo.

134
Séptima. Únicamente podrá trabajarse tiempo extraordinario
con autorización por escrito del patrón o su representante.

Octava. El trabajador queda obligado a checar tarjeta, fir-

mar las listas de asistencia respectivas a la entrada y salida de
sus labores, o bien a acatar y cumplir con cualquier sistema
de control de asistencia que la empresa implemente; su incum-
plimiento se computará como falta injustificada para todos
los efectos legales a que haya lugar.

Novena. El trabajador percibirá, por la prestación de los servi-

cios a que se refiere este contrato, un salario de $ _____
(en número y letra) mensuales, menos impuestos, suma que le
será pagada de manera quincenal.
En la cantidad señalada en esta cláusula queda incluido el pa-
go de los días de descanso semanal.
El trabajador autoriza a la Empresa para aperturarle una cuen-
ta bancaria y depositar en ella vía electrónica su salario.

Décima. El trabajador disfrutará semanalmente de _ días de

descanso con goce de salario, los que se conviene por ambas
partes que será preferentemente el día domingo y cuyo salario
queda incluido en la suma señalada en la cláusula novena, por
tratarse de salario mensual.

Décima primera. El trabajador disfrutará de los días de des-

canso obligatorio siguientes: 1°. de enero, primer lunes de
febrero, tercer lunes de marzo, 1°. de mayo, 16 de septiem-
bre, tercer lunes de noviembre, 25 de diciembre y 1°. de di-
ciembre de cada seis años, cuando corresponda la transmisión
del Poder Ejecutivo Federal; todos ellos con goce de salario
íntegro; en caso de ser laborados por necesidades de la em-
presa, el día le será pagado a éste conforme al artículo 75 de la
Ley Federal del Trabajo.

135
Décima segunda. El trabajador disfrutará de las vacaciones
y aguinaldo que le corresponda con base en la Ley Federal del
Trabajo.

Décima tercera. El trabajador estará obligado a someterse a

los exámenes o reconocimientos médicos periódicos de con-
formidad con la fracción X del artículo 134 de la Ley Federal
del Trabajado. El médico que los practique será designado y
retribuido por el patrón.

Décima cuarta. El trabajador será adiestrado o capacitado

en los términos de los planes y programas establecidos en la
empresa de conformidad con la Ley Federal del Trabajo.

Décima quinta. El trabajador manifiesta haber recibido co-

pia del reglamento interior de trabajo y del código de ética (en
caso de que existan este tipo de documentos en la empresa),
obligándose a cumplir lo establecido en los mismos.

Décima sexta. El trabajador expresa que su domicilio que se

contiene en la sección de Declaraciones del presente contra-
to, lo señala como lugar para recibir del patrón toda clase de
avisos y notificaciones, obligándose a informar al patrón por
escrito cualquier cambio de domicilio, en tanto el patrón no
reciba el referido aviso, el domicilio en primera instancia ci-
tado será en el que el patrón le hará toda clase de avisos y
notificaciones.

Décima séptima. Las partes convienen en que todo tipo de

trabajo que haya elaborado o participado en la elaboración del
mismo el trabajador, con motivo de sus servicios prestados al
amparo del presente contrato, serán propiedad exclusiva de la
Empresa, incluyendo los posibles derechos de autor y de ma-

136
nera específica los derechos patriffioniales sobre dichos tra-
bajos.
La Empresa podrá gestionar cualquier tipo de protección o
registro respecto de los productos del trabajo, ante las autori-
dades competentes.
Quedan incluidos en esta cláusula, de manera enunciativa y no
limitativa: informes, reportes, (hacer las precisiones necesa-
rias, de ser el caso, en la empresa) __________

Décima octava. Ambas partes señalan que todo lo no pre-

visto expresamente en el presente contrato se regirá por lo
dispuesto en el artículo 123, apartado ''R' de la Constitución
Federal y la Ley Federal del Trabajo.

Décima novena. Leído que fue por ambas partes el presen-

te Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Determinado e
impuestas de su contenido y sabedoras de su fuerza legal,
lo firmaron en la Ciudad de México, D.F., el día _ _ __
_ _ ante los testigos que suscriben. Quedando un ejemplar
en poder de cada una de las mismas.

Patrón El trabajador

(Firma) (Firma)

137
 Testigos

(Nombre y Firma) (Nombre y Firma)

El trabajador manifiesta recibir en este acto copia del presente

contrato.

(Firma)

Nombre del trabajador

138
 MODELO DE CONTRATO INDIV1DUAL DE TRABAJO
A DESTAJO

Contrato individual de trabajo a destajo que celebran por una

parte la Empresa , como patrón representada en
este acto por el C. , en su carácter de _ __
_ _ y por la otra el (la) Sr. Ca) como trabajador
y quienes por razón de brevedad se denominará en el cuerpo
del presente contrato "Patrón" y "Trabajador", respecuva-
mente, sujetándose a las siguientes:

DECLARACIONES

DECLARACIONES DE LA EMPRESA

1. Declara el patrón que es una sociedad mercantil, debi-

damente constituida de conformidad con las leyes me-
xicanas ante la fe del Notario Público Lic. _ _ _ __
no. de esta Ciudad de _ _ _ _ _ me-
diante escritura pública no. de fecha
_ _ _ _ _ y con domicilio _ _ _ __
II. Declara el patrón dedicarse principalmente, según su
objeto social a la prestación de servicios y/o produc-
ción de _ _ _ __
III. Que cuenta para la consecución de su objeto social, con
los elementos necesarios para cumplir con sus obliga-
ciones legales frente a sus trabajadores.
IV Que sus oficinas se encuentran ubicadas en la Ciu-
dad de , en la calle de
Col. Delegación c.P.
_ _ _ _ _ , así como aquellas que .e n un futuro se lle-
guen a instalar.

139
 V Que es su interés contratar al Sr. _ _ _ __

DECLARACIONES DEL TRABAJADOR

1. Declara el trabajador llamarse ser de

nacionalidad , nacido en
tener años de edad sexo
_ _ _ _ _ estado civil_ _ _ _ _ y con domicilio
en _________________ , con Re~s-
tro Federal de Contribuyentes _ _ _ __
II. No tener impedimento alguno para celebrar el presente
contrato, y obligarse en los términos del mismo, ya que
cuenta con la capacidad legal, física e intelectual, co-
nocimientos y habilidades necesarias para realizar las
labores encomendadas en este contrato.
III. Que está de acuerdo con las Declaraciones que antece-
den y que tiene pleno conocimiento de las actividades
de la Empresa, y que cuenta con la absoluta disponibi-
lidad para prestar sus servicios en los términos y condi-
ciones señalados en el presente contrato.

Manifestando lo anterior, las Partes otorgan las siguientes:

cLÁUSULAS

Primera. El presente contrato se celebra por tiempo indeter-

minado y no podrá ser suspendido, rescindido o terminado,
sino de acuerdo con lo previsto en la Ley Federal del Trabajo.

Segunda. El trabajador manifiesta bajo protesta de decir ver-

dad, que tiene los conocimientos y capacidad suficientes, así

140
como la práctica e interés necesarios para el desempeño del
trabajo que ha solicitado.

Tercera. El patrón expresa por su parte, tener las facultades

legales para obligarse, celebrando el presente contrato. Com-
prometiéndose a guardar al trabajador la debida considera-
ción, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

Cuarta. El trabajador se obliga a prestar sus servicios per-

sonales y subordinados al patrón en el domicilio de éste ya
precisado en las Declaraciones de la Empresa, o en cual-
quiera de los siguientes domicilios __________
_ _ _ _ _ (en caso de que haya más de un domicilio en
donde el trabajador pudiera prestar sus servicios).
Sin embargo, por así convenir a las necesidades de la Empre-
sa, se podrá comisionar de manera temporal al trabajador en
cualquiera de los siguientes domicilios, ubicados en _ _ __
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ de la Ciudad de México o del
interior de la República. En este caso se observarán las si-
guientes formalidades: _ _ _ _ _ _ _ _ __
El trabajador se obliga a prestar sus servicios consistentes en

Así como aquellas actividades relacionadas de manera directa

o indirecta con alguna de las señaladas anteriormente.

Quinta. El trabajador se obliga a prestar sus servicios bajo

la dirección del patrón o sus representantes acatando las ór-
denes de éstos, las disposiciones del reglamento interior de
trabajo, y las demás normas legales que le sean aplicables, en
particular las señaladas por los artículos 134 y 135 de la Ley
Federal del Trabajo.

Sexta. La duración de la jornada será de _._ horas continuas

diarias, de lunes a sábado, con el siguiente horario: de las _

141
horas, disponiendo el trabajador de 30 minutos de descanso,
en el momento que acuerde con el patrón. Este tiempo de
descanso le será computado como tiempo efectivo laborado
de conformidad con el arúculo 63 de la Ley Federal de Tra-
bajo.

Séptima. Únicamente podrá trabajarse tiempo extraordinario

con autorización por escrito del patrón o su representante.

Octava. El trabajador queda obligado a checar tarjeta y/ o fir-

mar las listas de asistencia respectivas a la entrada. y salida de
sus labores, o bien a acatar y cumplir con cualquier sistema de
control de asistencia que la empresa implemente; su incumpli-
miento se computará como falta injustificada para todos los
efectos legales a que haya lugar.

Novena. El trabajador percibirá, por la prestación de los ser-

vicios a que se refiere este contrato, un salario calculado a
razón de por cada producto (de preferencia seña-
lar y/o describir el producto) que realice durante (periodo de
tiempo), menos impuestos; dicha cantidad será en promedio
por lo menos, el salario mínimo general vigente al momento
de pago en la Ciudad de México (o el lugar donde se presten
los servicios).
El pago del salario calculado con base en lo anteriormente se-
ñalado, se hará de manera quincenal, los días 15 de y 30 de ca-
da mes, o al día siguiente de esa fecha, en caso de que caigan
en día inhábil.
En la cantidad señalada en esta cláusula queda incluido el pa-
go de los días de descanso semanal.
El trabajador autoriza a la Empresa para aperturarle una cuen-
ta bancaria y depositar en ella vía electrónica su salario.

142
Décima. El trabajador disfrutará semanalmente de _ días de
descanso con goce de salario, los que se conviene por ambas
partes que será preferentemente el día domingo y cuyo salario
queda incluido en la suma señalada en la cláusula novena, por
tratarse de salario mensual.

Décima primera. El trabajador disfrutará de los días de des-

canso obligatorio siguientes: 1°. de enero, primer lunes de
febrero, tercer lunes de marzo, 1°. de mayo, 16 de septiem-
bre, tercer lunes de noviembre, 25 de diciembre y 1° de di-
ciembre de cada seis años, cuando corresponda la transmisión
del Poder Ejecutivo Federal; todos ellos con goce de salario
íntegro; en caso de ser laborados por necesidades de la em-
presa, el día le será pagado a éste conforme al artículo 75 de la
Ley Federal del Trabajo.

Décima segunda. El trabajador disfrutará de las vacaciones

y aguinaldo que le corresponda con base en la Ley Federal del
Trabajo.

Décima tercera. El trabajador estará obligado a someterse a

los exámenes o reconocimientos médicos periódicos de con-
formidad con la fracción X del artículo 134 de la Ley Federal
del Trabajado. El médico que los practique será designado y
retribuido por el patrón.

Décima cuarta. El trabajador será adiestrado o capacitado

en los términos de los planes y programas establecidos en la
empresa de conformidad con la Ley Federal del Trabajo.

Décima quinta. La empresa reconoce expresamente al tra-

bajador una antigüedad a su servicio. a partir del día en que
efectivamente inicia sus labores en la empresa, es decir a partir
del-'-_ _ __

143
Décima sexta. El trabajador manifiesta haber recibido copia
del reglamento interior de trabajo, obligándose a cumplir lo
establecido en el mismo. Así mismo, manifiesta haber recibi-
do una copia del código de ética vigente en la empresa. (En
caso de que existan estos documentos en la empresa).

Décima séptima. El trabajador expresa que su domicilio que

se contiene en la sección de Declaraciones del presente con-
trato, lo señala como lugar para recibir del patrón toda clase de
avisos y notificaciones, obligándose a informar al patrón por
escrito cualquier cambio de domicilio, en tanto el patrón no
reciba el referido aviso, el domicilio en primera instancia ci-
tado será en el que el patrón le hará toda clase de avisos y
notificaciones.

Décima octava. Las partes convienen en que todo tipo de

trabajo que haya elaborado o participado en la elaboración
del mismo el trabajador, con motivo de sus servicios pres-
tados al amparo del presente contrato, serán propiedad exclu-
siva de la Empresa, incluyendo los posibles derechos de autor
y de manera específica los derechos patrimoniales sobre di-
chos trabajos, al igual que los derechos de propiedad intelec-
tual sobre los productos elaborados o que el trabajador haya
participado, de manera directa o indirecta, en su elaboración.
La Empresa podrá gestionar cualquier tipo de protección o
registro respecto de los productos del trabajo, ante las autori-
dades competentes.
Quedan incluidos en esta cláusula, de manera enunciativa y no
limitativa: informes, reportes, manuales, borradores de docu-
mentos, material literario, artístico, programas de cómputo,
sistemas de cómputo, rutinas, aplicaciones, herramientas, cin-
tas, (adecuar en el caso concreto).

144
Décima novena. Ambas partes señalan que todo lo no pre-
visto expresamente en el presente contrato se regirá por lo
dispuesto en el articulo 123, apartado ''1\' de la Constirución
Federal y la Ley Federal del Trabajo.

Vigésima. Leído que fue por ambas partes el presente Con-

trato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado e im-
puestas de su contenido y sabedoras de su fuerza legal, lo fir-
maron en la Ciudad de , el día ante
los testigos que suscriben. Quedando un ejemplar en poder
de cada una de las mismas.

Patrón El trabajador

(Firma) (Firma)

Testigos

(Nombre y Firma) (Nombre y Firma)

145
El trabajador manifiesta recibir en este acto copia del presente
contrato.

(Firma)

Nombre del trabajador

146
 MODELO DE CONTRATO POR COMISIÓN
DE CARÁCTER LABORAL

Contrato individual de trabajo por tiempo indefinido y por

comisión de carácter laboral que celebran por una parte la
Empresa como patrón representada por el __
____ , en su carácter de y por la otra el Qa)
Sr. (a) como trabajador y quienes por razón de
brevedad se denominará en el cuerpo del presente contrato
"Patrón" y "Trabajador", respectivamente, sujetándose a las
slgwentes:

DECLARACIONES

DECLARACIONES DE LA EMPRESA

1. Declara el patrón que es una sociedad mercantil, debida-

mente constituida de conformidad con las leyes mexica-
nas ante la fe del N otario Público mediante
escritura pública No. defecha _ _ _ __
ycondomicilio ________________
lI. Dedicarse principalmente, según su objeto social a __

lIl. Que cuenta para la consecución de su objeto social, con

los elementos necesarios para cumplir con sus obliga-
ciones legales frente a sus trabajadores.
IV Que sus oficinas en la Ciudad de México, Distrito Fede-
ral, se encuentran en , así
como aquellas que en un futuro se lleguen a instalar.
V Que es su interés contratar al Sr. _-'--_ _ _ _ __
____ bajo la modalidad de comisionista.

147
DECLARACIONES DEL TRABAJADOR

1. Declara el trabajador llamarse

_ _ , ser de nacionalidad , nacido en
tener _ _ _ _ _ años de edad sexo
_ _ _ _ _ estado civil _ _ _ _ _ y con domicilio
en _________________, con Re~s-
tro Federal de Contribuyentes _____
11. No tener impedimento alguno para celebrar el presente
contrato, y obligarse en los términos del mismo, ya que
cuenta con la capacidad legal, física e intelectual, cono-
cimientos y habilidades necesarias.
111. Que está de acuerdo con las Declaraciones que ante-
ceden y que tiene pleno conocimiento de las actividades
de la Empresa, y que cuenta con la absoluta disponi-
bilidad para prestar sus servicios en los términos y con-
diciones señalados en el presente contrato.

Manifestando lo anterior, ambas partes reconocen que su re-

lación contractual se rige por la Ley Federal del Trabajo en
sus arúculos 285 a 291 de dicho ordenamiento, y por lo cual
otorgan las siguientes:

cLÁUSULAS

Primera. El presente contrato se celebra por tiempo indeter-

minado y no podrá ser suspendido, rescindido o terminado,
sino de acuerdo con lo previsto en la Ley Federal del Trabajo.

Segunda. El trabajador manifiesta bajo protesta de decir ver-

dad, que tiene los conocimientos y capacidad suficientes, así

148
como la práctica e interés necesarios para el desempeño del
trabajador que ha solicitado.

Tercera. El patrón expresa por su parte, tener las facultades

legales para obligarse, celebrando el presente contrato. Com-
prometiéndose a guardar el trabajador la debida considera-
ción, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

Cuarta. El trabajador se obliga a prestar sus servicios perso-

nales y subordinados al patrón en el domicilio de éste ya preci-
sado en las Declaraciones de la Empresa, o en cualquiera de los
siguientes domicilios ________________
Oa idea aquí es señalar otros posibles domicilios de la empre-
sa en que pueda desarrollarse la relación de trabajo, de ser el
caso).
El trabajador se obliga a pre"star sus servicios consistentes en
(ventas y de qué tipo).

Quinta. El trabajador se obliga a prestar sus servicios bajo la

dirección del patrón o sus representantes acatando las órde-
nes de éstos, las disposiciones del reglamento interior de tra-
bajo, y las demás normas legales que le sean aplicables, en
particular las señaladas por los artículos 134 y 135 de la Ley
Federal del Trabajo.

Sexta. La duración de la jornada será de ocho horas continuas

diarias, de lunes a sábado, con el siguiente horario: de las _
horas a las _ horas, disponiendo el trabajador de 30 minutos
(o más) de descanso, en el momento que acuerden las partes,
el cual le será computado como tiempo efectivo laborado de
conformidad con el artículo 63 de la Ley Federal de Trabajo.
De igual manera, el trabajador se compromete a reportar (se-
ñalar el periodo, diario, semanal, etc.), las operaciones o ven-

149
tas que haya concretado, de la siguiente manera _____

Séptima. Únicamente podrá trabajarse tiempo extraordinario

con autorización por escrito del patrón y su representante.

Octava. El trabajador queda obligado a checar tarjeta, fir-

mar las listas de asistencia respectivas a la entrada y salida
de sus labores, o bien a acatar y cumplir con cualquier siste-
ma de control de asistencia que la empresa implemente; su
incumplimiento se computará como falta injustificada para
todos los efectos legales a que haya lugar.

Novena. El trabajador percibirá, por la prestación de los servi-

cios a que se refiere este contrato, un salario de $_ _ _ __
(en número y letra) mensuales, más una comisión por un
monto de _ % por cada una de las ventas que se hayan con-
cretado, menos impuestos, suma que le será pagada de manera
quincenal.
El porcentaje a que se refiere esta cláusula se calculará de la si-
qUlente manera (precisar la manera de calcular las comisio-
nes):

Para efectos de esta cláusula se entenderá que una venta se ha

concretado a partir del momento en que: (se complete un pe-
dido, se haya dado un anticipo, se haya pagado la totalidad del
producto, etc.) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __

En la cantidad señalada en esta cláusula queda incluido el pa-

go de los días de descanso semanal. .

150
El trabajador autoriza a la Empresa para aperturarle una cuen-
ta bancaria y depositar en ella vía electrónica su salario.

Décima. El trabajador disfrutará semanalmente de _ dias de

descanso con goce de salario, los que se conviene por ambas
partes que será preferentemente el día domingo y cuyo salario
queda incluido en la suma señalada en la cláusula novena, por
tratarse de salario mensual.

Décima primera. El trabajador disfrutará de los días de des-

canso obligatorio siguientes: 1°. de enero, primer lunes de
febrero, tercer lunes de marzo, 1°. de mayo, 16 de septiem-
bre, tercer lunes de noviembre, 25 de diciembre y 1°. de di-
ciembre de cada seis años, cuando corresponda la transmisión
del Poder Ejecutivo Federal; todos ellos con goce de salario
íntegro; en caso de ser laborados por necesidades de la em-
presa, el día le será pagado a éste conforme al articulo 75 de la
Ley Federal del Trabajo.

Décima segunda. El trabajador disfrutará de las vacaciones

y aguinaldo que le corresponda con base en la Ley Federal del
Trabajo.

Décima tercera. El trabajador estará obligado a someterse a

los exámenes o reconocimientos médicos periódicos de con-
formidad con la fracción X del articulo 134 de la Ley Federal
del Trabajado. El médico que los practique será designado y
retribuido por el patrón.

Décima cuarta. El trabajador será adiestrado o capacitado

en los términos de los planes y programas establecidos en la
empresa de conformidad con la Ley Federal del Trabajo.

151
Décima quinta. El trabajador manifiesta haber recibido co-
pia del reglamento interior de trabajo (en caso de que exista),
obligándose a cumplir lo establecido en el mismo.
Así mismo, manifiesta haber recibido una copia del código de
ética vigente en la empresa (de ser el caso).

Décima sexta. El trabajador expresa que su domicilio que se

contiene en la sección de Declaraciones del presente contrato,
lo señala como lugar para recibir del patrón toda clase de avi-
sos y notificaciones, obligándose a informar al patrón por es-
crito cualquier cambio de domicilio; en tanto el patrón no
reciba el referido aviso, el domicilio en primera instancia ci-
tado será en el que el patrón le hará toda clase de avisos y
notificaciones.

Décima séptima. Las partes convienen en que todo tipo de

trabajo que haya elaborado o participado en la elaboración
del mismo el trabajador, con motivo de sus servicios presta-
dos al amparo del presente contrato, serán propiedad exclusi-
va de la Empresa, incluyendo los posibles derechos de autor y
de manera específica los derechos patrimoniales sobre dichos
trabajos.
La Empresa podrá gestionar cualquier tipo de protección o
registro respecto de los productos del trabajo, ante las autori-
dades competentes.
Quedan incluidos en esta cláusula, de manera enunciativa y no
limitativa: informes, reportes, obras, manuales, agenda de clien-
tes (precisar según sea el caso) ____________

Décima octava. El trabajador manifiesta que tiene pleno co-

nocimiento de que, de conformidad con el arúculo 291 de
la Ley Federal del Trabajo, es causa de rescisión del presente

152
contrato y sin responsabilidad para la empresa, la disminución
importante y reiterada del volumen de las operaciones y ven-
tas.

Décima novena. Ambas partes señalan que todo lo no pre-

visto expresamente en el presente contrato se regirá por lo
dispuesto en el artículo 123, apartado ''N' de la Constitución
Federal y la Ley Federal del Trabajo.

Vigésima. Leído que fue por ambas partes el presente Con-

trato e impuestas de su contenido y sabedoras de su fuer-
za legal, lo firmaron en la Ciudad de México, D.F., el día
_ _ _ _ _ ante los testigos que suscriben. Quedando un
ejemplar en poder de cada una de las mismas.

Patrón El trabajador

(Firma) (Firma)

Testigos

(Nombre y Firma) (Nombre y Firma)

153
El trabajador manifiesta recibir en este acto copia del presente
contrato.

(Firma)

Nombre del trabajador

154
2. MODELOS DE cLÁUSULAS y CARTAS DE CONFIDENCIALIDAD

MODELOS DE cLÁUSULAS

cLÁUSULA "x".- El trabajador se compromete a guardar

escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fa-
bricación de los productos a cuya elaboración concurra direc-
ta o indirectamente, o de los cuales tenga conocimiento por
razón del trabajo que desempeñe, así como de los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar
perjuicios a la empresa.

cLÁUSULA "x".- E l trab~jador se compromete a guardar

escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fa-
bricación de los productos a cuya elaboración concurra direc-
ta o indirectamente, o de los cuales tenga conocimiento por
razón del trabajo que desempeñe, así como de los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar
perjuicios a la empresa.
De manera enunciativa, mas no limitativa en la empresa se
entienden por asuntos reservados los siguientes: (detallar en
el caso concreto).

cLÁUSULA "x".- El trabajador se compromete a guardar

escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fa-
bricación de los productos a cuya elaboración concurra direc-
ta o indirectamente, o de los cuales tenga conocimiento por
razón del trabajo que desempeñe, así como de los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar
perjuicios a.la empresa.

155
De manera enunciativa, mas no limitativa en (nombre de la
empresa o institución) se entienden por asuntos reservados
los siguientes:

a) Secretos técnicos: _______________

b) Secretos comerciales: _____________
c) Secretos de fabricaciÓn: ____________
d) Asuntos administrativos reservados: ________
e) Asuntos confidenciales: ____________

cLÁUSULA "x".- El trabajador se compromete a guardar

escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fa-
bricaciÓn de los productos a cuya elaboraciÓn concurra direc-
ta o indirectamente, o de los cuales tenga conocimiento por
razÓn del trabajo que desempeñe, así como de los asuntos ad-
ministrativos reservados, cuya divulgación pueda causar per-
juicios a la empresa.
El trabajador se hace sabedor de las implicaciones y con-
secuencias jurídicas laborales y penales en que incurren las
personas que revelan secretos de una empresa, sin la autori-
zaciÓn necesaria.

156
 MODELO DE CARTA DE CONFIDENCIAUDAD

México D.F. a de _ _ _ de _ _

EMPRESA O INSTITUCIÓN
(Nombre de la empresa o institución y/ o razón
social. Domicilio de la empresa o institución)

Con motivo de mi ingreso a (Nombre de la Empresa o Ins-

titución), para ocupar el puesto de manifiesto,
bajo protesta de decir verdad que estoy al tanto y tengo cono-
cimiento pleno de los ilícitos y penas en que incurren quienes,
como empleados o trabajadores de una empresa o institución
como en la que presto mis , servicios, al divulgar informa-
ción confidencial, información reservada o secretos industria-
les, que así sean considerados por la empresa (o institución),
y a los cuales haya tenido acceso o conocimiento con motivo
de mi trabajo.
Para efectos de lo establecido en el artículo 47, fracción IX,
artículo 134 fracción XIII y demás disposiciones aplicables del
Código Penal vigente en el Distrito Federal, se entiende que
en (Nombre de la Empresa o Institución) se consideran como
secretos industriales, información confidencial y/ o reservada,
de manera enunciativa mas no limitativa, entre otras: las in-
venciones, mejoras, modelos de utilidad, diseños, programas,
sistemas de cómputo (.Enunciar las informaciones de manera
concreta). De igual manera acepto y reconozco que dichos
materiales e informaciones son propiedad de (Nombre de la
empresa o Institución), por lo cual no se podrá hacer uso ni
disponer de dichos materiales e información, sin la autoriza-
ción expresa y por escrito de (Nombre de la empresa o Ins-
titución).

157
Así mismo, manifiesto que lo anterior no viola las disposicio-
nes legales en materia de propiedad intelectual ni derechos de
autor de terceros, por lo que en caso de existir juicio o recla-
mación en contra de CNombre de la empresa o Institución),
en este acto me comprometo a sacar en paz y a salvo a esta
última y a responder por los daños y perjuicios que se le oca-
sionen por tal motivo.
Por lo anterior, me obligo a guardar absoluta confidencialidad
respecto de toda la información antes descrita de manera
enunciativa y no limitativa, así como a responder ante cual-
quier autoridad civil, laboral o penal que me requiera.
Protesto lo necesario

Nombre del trabajador

Testigo Testigo

158
3. MODELOS DE CONTRATOS CMLES y MERCANTILES

MODELO DE CONTRATO DE PRESTACIÓN

DE SERV1CIOS PROFESIONALES

Contrato de Prestación de Servicios Profesionales que cele-

bran por una parte , a quien en lo sucesivo se
denominará el profesionista, representada en este acto por .(g1
caso de ser persona moral) y por la otra a (persona moral o fí-
~, representada por (en caso de ser persona moral), a quien
en lo sucesivo se le denominará el cliente, de conformidad
con las siguientes:

DECLARACIONES

1. Del Cliente.

1. Que es una persona física o moral (según sea el caso),

con personalidad jurídica (Datos fiscales) _ _ _ __

2. (En caso de una persona moral describir los datos no-

tariales sobre su legal existencia) _________

3. Que a la firma del presente Contrato, cuenta con todas

las facultades necesarias para celebrar este tipo de actos.
4. Que requiere de los servicios del profesionista _ __

5. Que señala como domicilio el ubicado en la calle de __

159
II. Del Profesionista.

1. Que como consta en escritura (En caso de ser persona

moral).
2. Que está representada por (En caso de ser persona mo-
ral).
3. Que tiene la capacidad jurídica para contratar y reúne
las condiciones técnicas, así como los recursos huma-
nos y materiales necesarios para desempeñar las funcio-
nes que se encomiendan en este Contrato.
4. Que tiene su domicilio para los fines y efectos legales
de este contrato en ______________

5. Que es su voluntad poner su capacidad con el fin de

que el Cliente cuente con un servicio adecuado.

III. De ambas partes.

1. Que es su voluntad celebrar el presente Contrato, para

lo cual cuentan con las atribuciones y capacidad legal
necesaria, por lo que, de común acuerdo se obligan a
otorgarlo con base en las siguientes cláusulas:

cLÁUSULAS

PRIMERA. El Profesionista se obliga a prestar sus servicios

profesionales con el objeto de realizar las actividades consis-
tentes en ___________

SEGUNDA. El Cliente podrá encargar o solicitar al Pro fe-

sionista sus servicios de la siguiente manera:

160
TERCERA. En la atención de los servicios que presta el Pro-
fe sionista se observarán las siguientes modalidades:

CUARTA. El Cliente proporcionará al Profesionista toda la

información y documentación, materiales, etc., que le requie-
ra para la debida atención de los asuntos, servicios que se le
encomienden.

QUINTA. El Profesionista se obliga a responder por todas

las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo, respec-
to del personal que en su auxilio colabore en el cumplimiento
del presente Contrato.

SEXTA. El Cliente se compromete a pagar al Profesionista

por los servicios consignados en el presente Contrato la can-
tidad de $ más impuestos mensualmente, contra
la entrega del recibo debidamente requisitado.
El pago se realizará por cada mes vencido (o cualquier otra
modalidad) y durante los primeros diez dias hábiles del mes
siguiente en el siguiente domicilio:

SEPTIMA. La vigencia del presente Contrato será de _ _

_ _ _ , contados a partir del , pudiendo termi-
narse en cualquier momento por acuerdo de ambas partes.

OCTAVA. Son causas de rescisión del presente Contrato:

a) Si el Pro fe sionista por causas que le sean imputables no
ejecuta los servicios objeto de este Contrato.

161
 b) Si El Cliente no ofrece las facilidades necesarias o pro-
porciona la información que se le requiera para la pres-
tación de! servicio objeto de este Contrato.
c) Si El Cliente no realiza oportunamente los pagos a que
se refiere este Contrato.
En cualquier caso las partes procurarán resolver de común
acuerdo cualquier diferencia, notificando a la otra la decisión
de rescindir o dar por terminado éste, por lo menos con quin-
ce días de anticipación.

NOVENA. En caso de surgir algún desacuerdo, las partes

se someten a la competencia de los Tribunales Federales de
la Ciudad de México, renunciando expresamente a la jurisdic-
ción que por cualquier otra razón presente o futura le pueda
corresponder.

Leído el presente Contrato y conocido su alcance y conse-

cuencias legales, las partes manifiestan su conformidad con e!
contenido y lo firman en la Ciudad de México, D.F., e! _ _

El Cliente El Profesionista

Testigo Testigo

162
 MODELO DE CONTRATO POR COMISIÓN
DE CARÁCTER MERCANTIL

CONTRATO DE COMISIÓN MERCANTIL QUE CE-

LEBRAN POR UNA PARTE
REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR
_ _ _ _ _ Y POR LA OTRA _ _ _ _ _ __
_ _ AL TENOR DE LOS SIGUIENTES ANTECE-
DENTES Y cLÁUSULAS.

ANTECEDENTES

1.- Para los efectos de mayor brevedad en lo sucesivo se deno-

minará a como "EL COMITEN-
TE" y a "EL COMISIONISTA"; y
a ambos como "LAS PARTES".

2.- "EL COMISIONISTA" declara ser de nacionalidad

_ _ _ _ _ de años de edad. Estado Civil _ _ _ __
con domicilio particular en _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
_ _ y comercial en _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __

3.- "EL COMISIONISTA" manifiesta tener la capacidad ne-

cesaria para llevar a cabo la Comisión Mercantil que se le en-
comienda.

4.- "EL COMITENTE" manifiesta ser una persona

_ _ _ _ _ legalmente constituida, y tener su domicilio co-
mercial o principal asiento de operaciones en _ _ _ _ __

5.- De igual modo "EL COMISIONISTA" manifiesta contar

con su Registro Federal de Contribuyentes ;y

163
sólo en caso de tener personal a su servicio manifiesta ser su
Registro Patronal ante e! IMSS _ _ _ __

6.- "LAS PARTES" luego de realizar las pláticas previas nece-

sarias, han decidido celebrar el presente contrato de Comisión
Mercantil, y al efecto se otorgan las siguientes:

cLÁUSULAS

PRIMERA.- "LAS PARTES", se reconocen mutua y recí-

procamente la personalidad para suscribir e! presente contra-
to, no mediando entre ellas incapacidad legal o vicio de! con-
sentimiento alguno.

SEGUNDA.- Declaran "LAS PARTES" dedicarse ordinaria-

mente al comercio en términos de las fracciones X y XII de!
Articulo 75 del Código de Comercio, y en tales condiciones
sujetan e! presente a las disposiciones de dicho ordenamiento
legal y en especial al Capírulo I Tírulo Tercero del mismo; re-
nunciando a cualquier otro fuero o ámbito de aplicación legal.

TERCERA.- "LAS PARTES" manifiestan que e! presente

contrato lo celebran única y exclusivamente por e! término que
dure la comisión o comisiones que se encomiendan, ya que de
ningún modo se le dará el carácter de permanente o indefini-
do; pudiéndose renovar e! presente según acuerdo las mismas.

CUARTA.- Declaran "LAS PARTES" que siendo "EL CO-

MISIONISTA" un comerciante independiente, podrá realizar
comisiones de otras empresas, ya que no está sujeto en exclu-
siva a "EL COMITENTE" ni sus ingresos los recibe única-
mente del mismo; obligándose en todo caso "EL COMISIO-
NISTA" a no ejecutar bajo ninguna circunstancia "Actos de
competencia desleal", ya que esta actividad será causa de ter mi-

164
nación anticipada de "EL CONTRATO" Y dará lugar a que
"EL COMISIONISTA" indemnice los daños y perjuicios
que cause a "EL COMITENTE" en términos del artículo 278
del Código de Comercio.

QUINTA.- "EL COMISIONISTA" acepta en términos del

artículo 276 del Código de Comercio realizar la comisión(es)
que se le encomienden hasta su conclusión, sin poder rehusar
a la misma bajo ninguna circunstancia, salvo por caso fortuito
o fuerza mayor.

SEXTA.- La Comisión Mercantil que se contrata la hacen con-

sistir las partes en:

SÉPTIMA-. "EL COMISIONISTA" renuncia a valerse de

terceros para ejecutar la Comisión según lo previene el artí-
culo 280 del Código de Comercio, salvo por autorización ex-
presa y escrita de "EL COMITENTE"; Yen cuyo caso deberá
satisfacer los requisitos contenidos en el Antecedente número
cinco del "EL CONTRATO".

OCTAVA.- "LAS PARTES" manifiestan que los gastos ne-

cesarios para llevar a cabo la comisión que se contrata serán
por cuenta de: (precisar la opción o acuerdo a que se llegJle.).

NOVENA.- "EL COMISIONISTA" ejecutará la Comisión

encomendada por cuenta y a nombre de "EL COMITENTE",
salvo disposición en contra de éste.

DÉCIMA.- En términos del artículo 286 del Código de Co-

mercio "EL COMISIONISTA", en el desempeño de su cargo,

165
se sujetará a las instrucciones recibidas de "EL COMITEN-
TE" Yen ningún caso podrá proceder en contra de dichas dis-
posiciones expresas; en lo no previsto expresamente por "EL
COMITENTE" deberá "EL COMISIONISTA" consultarle
previamente el negocio. Si esto último no fuese posible en
cualquier caso "EL COMISIONISTA" actuará con toda pru-
dencia y cuidando del negocio como propio, debiendo res-
ponder por actos hechos con negligencia.

DÉCIMA PRIMERA.- "El COMISIONISTA" responde-

rá ante "EL COMITENTE" de las operaciones hechas con
violación, exceso o defecto del encargo recibido, debiendo in-
demnizar a éste, en términos del artículo 289 del Código de
Comercio. Debiendo asimismo observar las Leyes aplicables
de las operaciones que se le confiasen.

DÉCIMA SEGUNDA.- "EL COMISIONISTA" responde-

rá del quebranto o extravío de numerario o mercancía y mues-
tras recibidas de "EL COMITENTE", así como del desvío de
fondos, o viáticos recibidos en términos del artículo 293 del
Código de Comercio.

DÉCIMA TERCERA.- "EL COMISIONISTA" deberá

rendir cuentas detalladas a "EL COMITENTE" de la siguien-
te manera en el que deberá
expresar: los días que le tomó realizar la gestión, los lugares
y personas visitadas; los pedidos levantados, las ventas rea-
lizadas, las remisiones y/o facturas extendidas, la mercancía
entregada, los cobros practicados, los gastos erogados y de-
más aspectos contables o comerciales que le pida "EL CO-
MITENTE".

DÉCIMA CUARTA.- "EL COMISIONISTA" bajo ninguna

circunstancia comprará ni para sí, ni para otro Jo, que se le hu-

166
biese mandado vender; ni venderá lo que se le haya mandado
comprar, tampoco podrá alterar las marcas, presentación o las
mercancías comprendidas en la Comisión encomendada.

DÉCIMA QUINTA.- "LAS PARTES" manifiestan que la

remuneración de "EL COMISIONISTA" consistirá en:

DÉCIMA SEXTA.- En términos de! arúculo 307 del Código

de Comercio, "EL COMITENTE", podrá en cualquier tiem-
po revocar la Comisión que aquí se confiere a "EL COMI-
SIONISTA", sin más responsabilidad que estar a las resultas
comerciales de las gestiones o parte de las mismas que de mo-
do fehaciente acredite "EL COMISIONISTA" ya haber reali-
zado.

DÉCIMA SÉPTIMA.- "LAS PARTES" establecen como

zona o ruta para que 'EL COMISIONISTA" ejecute su enco-
mienda los siguientes lugares _ _ _ _ _ __ __ __
_ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ sin que pueda explotar
zonas distintas salvo por autorización expresa.

DÉCIMA OCTAVA.- "LAS PARTES" manifiestan en rela-

ción al presente contrato y dada su experiencia comercial y
las condiciones que prevalecen en e! mercado, consideran
como ''Volumen normal o estándar de operaciones" las
siguientes: en la inteligencia
de que las mismas se logran ordinariamente en un lapso de

DÉCIMA NOVENA.- "EL COMISIONISTA", se obliga

en su caso a exhibir fianza a favor de "EL COMITENTE"

167
hasta por la cantidad de $ suma que las partes
estiman equivalente al importe de los fondos y mercancía que
se manejan en cada periodo de rendimiento de cuentas; en la
inteligencia de que la póliza respectiva será pagada por _ _
_ _ _ _ y podrá hacerla efectiva "EL COMITENTE" por
cualquier violación legal o contractual en que incurra "EL
COMISIONISTA".

VIGÉSIMA.- Para todo lo relativo a la Comisión que se con-

trata como: zonas a explotar, rutas y fechas a seguir, manejo
de muestras, numerario, documentos o mercancía, forma de
ventas, facturación, entrega de mercancía, manejo de cobran-
za, reporte de operaciones, cobro de comisiones, y demás as-
pectos conexos, "EL COMISIONISTA" deberá sujetarse es-
trictamente a las reglas que al efecto le señale "EL COMI-
TENTE", Y que aparecen como anexo al presente Contrato
formando parte del mismo.

VIGÉSIMA PRIMERA.- Toda vez que fiscalmente la ges-

tión de "EL COMISIONISTA" se refuta como ''Actividad
Empresarial" deberá aquel expedir la factura o facturas corres-
pondientes a favor de "EL COMITENTE" o de quien éste
le indique por el importe de las comisiones que reciba, en la
que incluirá los requisitos exigidos por el Código Fiscal
Federal.

Leído que fue el presente contrato, las partes lo ratifican en

todo su clausulado e impuestos de su alcance legal lo firman
al calce para constancia, en la Ciudad de México D.F. a los _
del mes de del año _ _o

168
"EL COMISIONISTA "EL COMITENTE"

TESTIGO TESTIGO

169
 MODELO DE CONTRATO DE MANDATO

Contrato de mandato que celebran por una parte e! C. __

(o la empresa) representado(a) en este acto por
_____; y por la otra e! C. , representado
en este acto por , a los cuales se les denominará
"Mandante" y "Mandatario, respectivamente, al tenor de las
siguientes declaraciones y cláusulas:

DECLARACIONES

1. El Mandante

Declara que es legítimo propietario de! terreno que se encuen-

tra ubicado en la calle en esta ciudad. Decla-
ra que adquirió e! terreno a que se hace referencia, del C. __
____ en fecha mediante escritura pública
inscrita en e! folio volumen, del Regis-
tro Público de la Propiedad. Compraventa que fue protocoli-
zada ante la fe de! Notario Público. No. en fecha
_ _ _ _ _ (adecuar según e! caso).

II. El Mandatario

Declara que tiene los conocimientos, experiencia y capacida-

des necesarias para cumplir cabalmente el mandato que se le
encomienda en este contrato.
Declara que no se encuentra impedido por ninguna razón pa-
ra llevar a cabo y ejecutar e! presente contrato.

170
111. Las Partes

Declaran que tomando en consideración lo anterior, han deci-

dido celebrar un contrato de mandato de carácter general, no
representativo, e! cual quedará sujeto a las siguientes:
(Como e! objeto de este contrato es la realización de actos ju-
rídicos, aqui se presenta un posible ejemplo de ellos).

cLÁUSULAS

PRIMERA.- El mandante C. le encarga al

mandatario C. la realización de todos aque-
llos actos jurídicos y administrativos que sean necesarios para
que se pueda construir un edificio en e! terreno al que se refie-
re en las Declaraciones del mandante; estando el mandatario
de acuerdo en aceptar dicho mandato.

SEGUNDA.- Todos los actos jurídicos celebrados en virtud

de este m andato los realizará e! mandatario a su nombre.

TERCERA.- El mandante, faculta al mandatario, para rea-

lizar en su nombre todos los trámites administrativos y de
diversa índole en su nombre, siempre que estén encaminados
y dirigidos al cumplimiento de! mandato que se le confiere,
en e! entendido que e! mandante le firmará toda aquella do-
cumentación que sea necesaria al mandatario para e! cumpli-
miento de! presente contrato.

CUARTA.- De todos los actos que lleve a cabo e! mandatario,

con motivo de! presente contrato, le entregará copia simple al
mandante para su conocimiento.

QUINTA.- De conformidad con e! artículo del Có-

digo Civil vigente para e! estado de , se faculta al

171
mandatario para hacer la sustitución de! mandato cuando así
lo desee. En caso de que haga la expresada sustitución, ésta
deberá recaer en e! C. con domicilio en la
casa marcada con el número de la Calle _ _ _ _ __
de esta ciudad.

SEXTA.- El mandatario recibirá como retribución la cantidad

de misma que se pagará en tres exhibiciones, los
días previa entrega al mandante de un informe
pormenorizado de los actos realizados durante e! periodo co-
rrespondiente.
Las partes aceptan los pagos relativos a impuestos, licencias,
permisos y demás erogaciones que tengan que hacerse para la
realización del mandato consignado en el presente contrato,
correrán a cargo de! mandante.

SÉPTIMA.- En lo que no se le hubieren dado instrucciones

al mandatario, éste deberá consultar al mandante, siempre que
lo permita la naturaleza del negocio. Si no fuere posible la
consulta, hará lo que la prudencia le dicte, cuidando e! nego-
. .
C10 como propIO.

Enteradas las partes de sus alcances, firman e! presente con-

trato en original y copia, ante los testigos cuyos nombres y
firman aparecen al final de este contrato, declarando ambos
estar al corriente en e! pago de! impuesto fiscal, así como co-
nocer personalmente a las partes contratantes, constándoles
que ambos son perfectamente capaces para contratar, y fir-
mándose e! original y la copia por todas las personas que en e!
mismo aparecen bajo diferentes caracteres. Damos fe.

172
MANDANTE MANDATARIO

TESTIGO TESTIGO

173
4. S ELECCIÓN DE TESIS Y JURISPRUDENCIA RELEVANTES EN
MATERIA DE CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO.

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXIV,
Septiembre de 2006, p. 1527, tesis I.3o.T.142 L, aislada, La-
boral.

Rubro: RELACIONES LABORALES. SU CLASIFICA-

CIÓN CONFORME A LA LEY FEDERAL DEL TRA-
BAJO.

Texto: Conforme a los artículos 90., 35 Y 38 de la Ley Federal

del Trabajo, las relaciones laborales pueden clasificarse en dos
grupos, uno que atiende a la naturaleza de las funciones o ac-
tividades desempeñadas (situación legal laboral); y otro a la
durabilidad de dicha relación (factor tiempo); por consiguien-
te, si se toma en cuenta la naturaleza de las funciones o activi-
dades desempeñadas por el trabajador, serán: A) Trabajadores
de confianza, todos aquellos que realicen funciones de direc-
ción, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan ca-
rácter general, así como las que se relacionen con trabajos
personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento;
y, B) Trabajadores de base o de planta, todos aquellos que, por
exclusión, no sean de confianza, esto es, los que realizan una
función o actividad normal en la empresa. Si se atiende a la
durabilidad de la relación laboral (factor tiempo), ésta puede
clasificarse en: 1) Por tiempo indeterminado, que a su vez pue-
de subclasificarse en: a) Permanente y b) De temporada; 2)
Por tiempo determinado; 3) Para obra determinada; y 4) Por
inversión de capital determinado. En ese contexto, no debe
confundirse la durabilidad de la relación de trabajo con la natu-
raleza en la función o actividad que desempeña el trabajador,
es decir, el hecho de que éste sea de planta, no implica que di-

'74
cha relación temporalmente sea fija o que el empleado sea
inamovible; por consiguiente, el carácter de trabajador de base
no depende de la duración de dicha relación, sino de la natu-
raleza de la actividad que desarrolla dentro de la fuente de tra-
bajo, pues puede darse el caso de que un trabajador de planta
sea contratado por tiempo determinado; para obra determina-
da, o bien, para inversión de capital determinado, casos en los
cuales, al cumplirse el plazo u objeto de la relación laboral, ésta
queda concluida. Clasificaciones que al ser combinadas dan
lugar a diversas hipótesis, ya que un trabajador de planta pue-
de ser por tiempo indeterminado, a su vez esa relación puede
ser permanente, es decir, continua o de manera ininterrumpi-
da, o bien, puede ser de temporada; caso en el cual el traba-
jador labora sólo por un periodo atendiendo a diversos facto-
res, como podría ser el tiempo de cosecha, época navideña, u
otras, pero ese tiempo laborado será indeterminado, es decir,
en cada temporada el emple~do tendrá derecho a laborar con
ese patrón y éste tendrá la obligación de cubrirle las prestacio-
nes legales, precisamente porque no existe un término para
concluir esa relación laboral, no obstante que el patrón lo em-
plee únicamente por ciertos periodos. Asimismo, un trabajador
de confianza puede ser contratado por tiempo indeterminado,
que a su vez puede ser permanente o de temporada; pero tam-
bién pueden darse diversas hipótesis, ya que puede ubicarse
en la clasificación relativa a ser de confianza, pero por tiempo
determinado, para obra determinada, o bien, para inversión
de capital determinado. Finalmente, en relación con los traba-
jadores transitorios, dentro de los cuales se ubican los even-
tuales, ocasionales , intermitentes y los sustitutos o interinos,
éstos quedarán comprendidos en la clasificación que atiende
a la temporalidad de dicha relación, por lo que se ubicarán en
las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o determi-
nado, según el caso, atendiendo a las características específicas
concretas.

175
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE
TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 6123/2006. Fabiola Sánchez

Carranza. 25 de mayo de 2006. Unanimidad de votos. Ponen-
te: Héctor Arturo Mercado López. Secretario: Pedro Cruz
Ramirez.

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XIV,
Septiembre de 2001, p. 1302, tesis X.1 0.54 L, aislada, Laboral.

Rubro: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR TIEMPO DETERMINADO, EN SUSTITUCIÓN
DE OTRO TRABAJADOR. CASO EN QUE SU TER-
MINACIÓN CONSTITUYE DESPIDO INJUSTIFI-
CADO.

Texto: De acuerdo con el artículo 37, fracción JI de la Ley Fe-

deral del Trabajo, el señalamiento en el contrato de trabajo de
un tiempo determinado, puede estipularse cuando tenga por
objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; pero si éste
demanda a la empresa el despido injustificado y ésta se excep-
ciona diciendo que no hubo tal despido, sino que concluyó
el contrato del actor, el cual se celebró en sustitución de otro
trabajador, no basta que se acredite por el patrón sólo el ven-
cimíento del término pactado, sino que es necesario que se de-
muestre también que se agotó la causa que dio origen a la con-
tratación temporal, es decir, que el trabajador sustituido se re-
incorporó a ocupar sus labores; de no demostrarlo tampoco
deberá tenerse por acreditada la excepción invocada por la par-

176
te demandada y, en consecuencia, el despido debe considerar-
se injustificado.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO CIR-

CUITO.

Precedentes: Amparo directo 711/2000. Humberto Pérez

Cruz y otro. 24 de mayo de 2001. Unanimidad de votos. Po-
nente: René Silva de los Santos. Secretaria: Candelaria León
Méndez.

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo VI,
Agosto de 1997, p. 695, tesis II.20.C.T.17 L, aislada, Laboral.

Rubro: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR TIEMPO DEFINIDO. DEBE CONSIDERAR-
SE ASÍ, AUNQUE SE HAYA DENOMINADO "POR
OBRA DETERMINADA".

Texto: Para definir las características del contrato de trabajo,

deben tomarse en consideración las condiciones en que se eje-
cuta, examinando objetivamente las circunstancias en que se
prestan los servicios; aSÍ, conforme a lo establecido en el arú-
culo 37, fracción 11 de la Ley Federal del Trabajo, debe esti-
marse como un contrato por tiempo determinado el que tenga
por objeto sustituir temporalmente a un trabajador; por ende,
aunque éste haya sido contratado por obra específica, si se de-
mostró que las actividades realizadas por el actor tenían el ca-
rácter de provisionales por cierto tiempo y para sustituir a otro

177
trabajador, es claro que e! contrato de trabajo fue por tiempo
definido y no por obra determinada.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS

CIVIL Y DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 1706/ 96. Avril Gutiérrez Mede-

llin. 4 de junio de 1997. Unanimidad de votos. Ponente: Raúl
Solís Solís. Secretario: Agustín Archundia Ortiz.

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanan'o Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo V,
Enero de 1997, p. 446, tesis VIII. 10.17 L, aislada, LaboraL

Rubro: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

LAS CONDICIONES DE CAPACITACION y ADIES-
TRAMIENTO DEBEN ESTAR EN ÉL CONTENI-
DAS EXPRESAMENTE.

Texto: La disposición contenida en el artículo 25, fracción

VIII, de la Ley Federal de! Trabajo, consistente en la indica-
ción de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
térrllinos de los planes y programas que establezca la empresa
conforme a la ley, es una obligación formal que debe estar
contenida expresamente en el contrato individual, por ser éste
e! documento en e! que constan las condiciones de trabajo,
pues el hecho de que una de sus cláusulas remita a las normas
legales y reglamentarias respectivas, no basta para dar cum-
plimiento a esta obligación, ya que es obvio que e! legislador
quiso que constara expresamente dicha indicación en e! con-
trato en e! que se establecen las condiciones de trabajo, pues
utiliza la frase "deberá indicar", la cual no es potestativa.

178
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL OCTAVO CIR-
CUITO.

Precedentes: Amparo directo 567/96. Industrial Minera Méxi-

co, S.A. de C.V 21 de noviembre de 1996. Unanimidad de vo-
tos. Ponente: Marco Antonio Arredondo Elías, secretario en
funciones de Magistrado. Secretario: Miguel Negrete García.

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circui-

to, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo nI, Mayo
de 1996, p. 617, tesis I.30.T.24 L, aislada, Laboral.

Rubro: DESCANSO SEMANAL. EL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO ES PRUEBA IDÓNEA
PARA DEMOSTRAR EL..

Texto: E l contrato individual de trabajo, es prueba idónea pa-

ra acreditar el día de descanso de la jornada laboral, por ser
este documento en el que precisamente se asientan los térmi-
nos y condiciones en que de conformidad con el artículo 24
de la Ley Federal del Trabajo, son contratados los servicios
del trabajador.

TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE

TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 1573/96. Automotriz Tame,

S.A. de C.V 6 de marzo de 1996. Unanimidad de votos. Po-
nente: Ma. Edith Cervantes Orriz. Secretario: Jorge Dimas
Arias Vázquez.

179
Localización: Octava Época, Tribunales Colegiados de Circui-
to, Semanan'o Judicial de la Federación, Tomo VI, Segunda Par-
te-1 , Julio a Diciembre de 1990, p. 233, aislada, Laboral.

Rubro: PRUEBA CONFESIONAL. CONFESIÓN

FICTA, NO ES IDÓNEA PARA DEMOSTRAR LAS
MODALIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO.

Texto: La confesión ncta no es adecuada para acreditar otras

condiciones de trabajo, diferentes a las que se estipulan en
el contrato individual, en atención a que las modalidades que
rigen a la relación laboral, cuando no existen contratos colec-
tivos de trabajo, deben hacerse constar por escrito, atento a
lo dispuesto por el arúculo 24 de la Ley Federal del Trabajo;
y por ello, deben considerarse únicamente las que se encuen-
tran determinadas en la forma que establece el precepto legal
invocado.

TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA D E

TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 1443/90. Raúl Silva Estrada. 11

de julio de 1990. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mi-
jangos Navarro. Secretario: Héctor Landa Razo.

Localización: Novena É poca, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanan'o Judicial de la Federación y su Gaceta, To mo XVI,
Noviembre de 2002, p. 1126, tesis I.1 o.T.138 L, aislada, La-
boral.

180
Rubro: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
cLÁUSULAS FUTURAS DE REALIZACIÓN IN-
CIERTA.

Texto: El cumplimiento de las obligaciones pactadas en los

contratos individuales de trabajo que se encuentran sujetas a la
realización de una determinada condición, se torna exigible
hasta que ésta se cumple, porque en ese tipo de pactos las
obligaciones nacen siempre que el hecho futuro e incierto se
verifique.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE

TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 11361 / 2002. Zlatko Petricevic.

27 de junio de 2002. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge
Rafael Olivera Toro y Alonso. Secretaria: Miryam Nájera Do-
mínguez.

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo VI,
Agosto de 1997, p. 695, tesis I1.20.C.T.17 L, aislada, Laboral.

Rubro: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR TIEMPO DEFINIDO. DEBE CONSIDERAR-
SE ASÍ, AUNQUE SE HAYA DENOMINADO "POR
OBRA DETERMINADA" .

Texto: Para definir las características del contrato de trabajo,

deben tomarse en consideración las condiciones en que se eje-
cuta, examinando objetivamente las circunstancias en que se

181
prestan los servicios; así, conforme a lo establecido en el artí-
culo 37, fracción II de la Ley Federal del Trabajo, debeesti-
marse como un contrato por tiempo determinado el que tenga
por objeto sustituir temporalmente a un trabajador; por ende,
aunque éste haya sido contratado por obra específica, si se de-
mostró que las actividades realizadas por el actor tenían el
carácter de provisionales por cierto tiempo y para sustituir a
otro trabajador, es claro que el contrato de trabajo fue por
tiempo definido y no por obra determinada.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS

CIVIL Y DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 1706/ 96. Avril Gutiérrez Mede-

llin. 4 de junio de 1997. Unanimidad de votos. Ponente: Raúl
Salís Salís. Secretario: Agustín Archundia Ortiz.

Localización: Séptima Época, Cuarta Sala, Semanario Judicial

de la Federación, Volumen 217-228 Quinta Parte, p. 19, aislada,
Laboral.
Genealogía: Informe 1978, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis
28, página 22.
Informe 1986, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 21, página 22.
Informe 1987, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 22, página 24.
Apéndice 1917-1985, Quinta Parte, Cuarta Sala, segunda tesis
relacionada con la jurisprudencia 54, página 54.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA DE-

TERMINADA, CARGA DE LA PRUEBA DE.

Texto: Corresponde al patrón acreditar la existencia y validez

de un contrato individual de trabajo para obra determinada, de

182
acuerdo con lo dispuesto por los artículos 35, 36 Y 39 de la
Ley Federal de! Trabajo, en relación con e! 25, fracción II de!
propio ordenamiento, respecto de la obra para la cual fue con-
tratado e! trabajador.

Precedentes: Amparo directo 7124/86. Tomás García Ochoa

y otros. 25 de mayo de 1987. Mayoría de tres votos. Ponente:
Juan Díaz Romero. Secretario: José Guerrero Láscares.
Séptima Epoca, Quinta Parte:
Volúmenes 205-216, página 16. Amparo directo 1885/85. Al-
fonso Range! Martínez. 4 de agosto de 1986. Unanimidad de
cuatro votos. Ponente: Ulises Schmill Ordóñez. Secretario:
Aureliano Pulido Cervantes.
Volúmenes 139-144, página 19 Amparo directo 2181/80.Juan
Jiménez Muro y otros. 18 de agosto de 1980. Unanimidad de
cuatro votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.
Volúmenes 127-132, página 17. Amparo directo 1293/79. Ci-
rilo Fuentes Valdivieso. 4 de julio de 1979. Unanimidad de
cuatro votos. Ponente: Julio Sánchez Vargas.
Volúmenes 109-114, página 18. Amparo directo 5777/77.
Gervasio Florencio Merino y otros. 13 de marzo de 1978.
Cinco votos. Ponente: Alfonso López Aparicio. Secretario:
Arturo Carrete Herrera.
Nota: En los Volúmenes 127-132, página 17, la tesis aparece
bajo e! rubro "CONTRATO DE TRABAJO PARA OBRA
DETERMINADA O HASTA SU SUSPENSIÓN. CARGA
DE LA PRUEBA".

Localización: Séptima Época, Cuarta Sala, Semanario Judicial

de la Federación, Volumen 181-186 Quinta Parte, p. 14, aislada,
Laboral.

183
Genealogía: Informe 1984, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis
32, página 33.
Informe 1986, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 22, página 23.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA DE-

TERMINADA, SALARIOS CAlDOS EN CASO DE.

Texto: Como de acuerdo con el artículo 126, fracción IV de

la Ley Federal del Trabajo, ahora artículo 53, fracción II de la
ley de 1980 actualmente en vigor, los contratos por obra de-
terminada tienen fin cuando se ha concluido la obra para cuya
ejecución fueron celebrados, las Juntas de Conciliación y Ar-
bittaje no pueden condenar a un pattón al pago de salarios
caídos por un tiempo que exceda a la duración de la obra ob-
jeto de este contrato, ya que la responsabilidad pattonal, en
caso de haber cumplido el conttato íntegramente mantenien-
do al trabajador en sus labores, no pudo exceder del pago de
salario convenido hasta la terminación de la labor previamen-
te determinada; por lo tanto si una Junta condena a pagar sa-
larios caídos por un tiempo mayor a la duración de la obra
contratada, viola en perjuicio de la parte patronal la disposi-
ción legal citada.

Precedentes: Séptima Época:

Informe 1986, página 23. Amparo directo 12129 / 84. Cen-

tto de Investigaciones y Estudios y Avanzados del Instituto
Politécnico Nacional. 12 de marzo de 1986. Unanimidad de
cuatto votos. Ponente: Leopoldino Ortiz Santos. Secretario:
Mario Roberto Cantú Barajas.

Séptima Época, Quinta Parte:

184
Volúmenes 181-186, página 14. Amparo directo 5061 / 81. Tor
Leif Huggare Kling. 23 de enero de 1984. Unanimidad de
cuatro votos. Ponente: Juan Moisés Calleja GarcÍa. Secretaria:
Carolina Pichardo Blake.
Volúmenes 181-186 página 52. Amparo directo 3978/ 51. La
Latino Americana, Seguros de Vida, S.A. 30 de enero de 1952.
Unanimidad de cuatro votos. La publicación no menciona el
nombre del ponente.

Localización: Séptima Época, Cuarta Sala, Semanario Judicial

de la Federación, Volumen 133-138 Quinta Parte, p. 105, ju-
risprudencia, Laboral.
Genealogía: Informe 1980, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 8,
página 10.
Séptima Epoca, Volúmenes 151-156, Quinta Parte, página 108.
Informe 1981, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 40, página 30.
Apéndice 1917-1995, Tomo V, Primera Parte, tesis 104, pági-
na 73.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO

DETERMINADO, CARACTERÍSTICAS Y PRÓRRO-
GADEL.

Texto: Según lo dispuesto por los artículos 25, fracción III,

35,36,37 Y 39 de la Ley Federal del Trabajo, la norma general
en lo relativo a la duración del contrato es la de que éste se ce-
lebra por tiempo indeterminado, salvo los casos del contrato
de trabajo por obra determinada, que prevé el artículo 36, y
contrato de trabajo por tiempo determinado que está previsto
en el artículo 37. En este último caso, el contrato celebrado en
tales condiciones carece de validez, para los efectos de su ter-
minación, sino se expresa la naturaleza del trabajo que se va a

185
prestar, que justifique la excepción a la norma general, ya sea
que tenga por objeto sustituir temporalmente a otro traba-
jador o en los demás casos previstos por la Ley. Lo anterior
significa que el contrato individual de trabajo por tiempo de-
terminado sólo puede concluir al vencimiento de! término
pactado, cuando se ha agotado la causa que dio origen a la
contratación, que debe ser señalada expresamente, a fin de
que se justifique la terminación de dicho contrato al llegar la
fecha en él señalada, y en su caso, al prevalecer las causas que
le dieron origen, el contrato debe ser prorrogado por subsis-
tir la materia del trabajo por todo e! tiempo en que perdure
dicha circunstancia, según lo dispone e! arúculo 39 de la Ley
de la materia. De lo contrario, no puede concluirse que por
sólo llegar a la fecha indicada, e! contrato termina de con-
formidad con lo dispuesto por el arúculo 53, fracción III del
mismo ordenamiento, sino que es necesario, para que no exis-
ta responsabilidad por dicha terminación, que el patrón de-
muestre que ya no subsiste la materia de! trabajo contratado
a término.

Precedentes: Séptima Época, Quinta Parte:

Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 581 /79. Mar-

garito Carbente Ortiz. 28 de enero de 1980. Cinco votos. Po-
nente: Alfonso López Aparicio.
Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 6132/79.
Banco de Crédito Rural del Centro, S.A. 7 de febrero de 1980.
Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Alfonso López Apari-
cio. Secretario: Arturo Carrete Herrera.
Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 6548/79.
Roberto Franco Maldonado y Germán Lara Bautista. 11 de
febrero de 1980. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Julio
Sánchez Vargas. Secretario: Jorge Landa.

186
Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 3965/79.
Ramón Torres Fuentes. 18 de febrero de 1980. Cinco votos.
Ponente: Alfonso López Aparicio. Secretario: Jorge Olivera
Toro y Alonso.
Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 5126/78.
Migue! Esteban Martín. 20 de febrero de 1980. Cinco votos.
Ponente: Juan Moisés Calleja GarcÍa. Secretario: José Manuel
Hernández Saldaña.

Localización: Octava Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación, Tomo VI, Segunda Par-
te-1, Julio a Diciembre de 1990, p. 117, aislada, Laboral.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO

DETERMINADO. SI EL DESPIDO SUCEDE EN-
CONTRÁNDOSE VIGENTE, PROCEDE LA AC-
CIÓN DE INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL
O LA DE REINSTALACIÓN.

Texto: Cuando un trabajador es contratado de conformidad

con e! artículo 39 de la Ley laboral y subsiste la materia de tra-
bajo al vencer e! término que se ha fijado, debe ejercitar la
acción de prórroga de su contrato por todo e! tiempo que
perdure esa circunstancia; sin embargo, cuando es despedido
durante la vigencia de su contratación no debe promover ne-
cesariamente la acción de referencia, sino que puede optar por
la de reinstalación o la de indemnización constitucional en tér-
minos de! artículo 48 de la Ley Federal de! Trabajo.

TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE

TRABAJO D EL PRIMER CIRCUITO.

187
Precedentes: Amparo directo 1443/ 90. Raúl Silva Estrada. 11
de julio de 1990. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mi-
jangos Navarro. Secretario: Héctor Landa Razo.

Localización: Octava Época, Cuarta Sala, Gaceta del Semanario

Judicial de la Federación, Tomo 57, Septiembre de 1992, p. 27,
tesis 4a. /J. 16/ 92, jurisprudencia, Laboral.
Genealogía: Apéndice 1917-1995, Tomo V, Parte SCJN, tesis
105, p. 74.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO

DETERMINADO. RESPONSABILIDAD DEL PA-
TRÓN AL SUBSISTIR LA MATERIA DEL MISMO.

Texto: Cuando al vencer el término fijado en un contrato de

trabajo por tiempo determinado subsiste la materia del em-
pleo, la relación laboral debe prorrogar se en los términos del
artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo; en tal caso, el patrón
no tiene obligación de efectuar solicitud alguna al organismo
sindical ni, mucho menos, pedirle le proponga a una persona
para substituir al trabajador temporal, o aceptar otra que aquel
le proponga, aun cuando exista contrato colectivo con cláusu-
las de exclusión por ingreso, pues en tal hipótesis prevalece el
derecho del trabajador a continuar ocupando el puesto, con la
obligación del patrón de prorrogar la relación de trabajo. Ello,
en virtud de que la subsistencia de la relación de trabajo cons-
tituye un privilegio fundamental de los trabajadores que, por
una situación especial de la fuente de trabajo, son contratados
temporalmente. Por tanto, el patrón debe pagar los salarios
caídos si al concluir el contrato laboral celebrado por tiempo
determinado, en vez de prorrogarlo en términos del invocado
artículo 39, solicita al sindicato respectivo la designación de

188
un trabajador en sustirución de aquel, y dicho sindicato le
propone un trabajador diferente al que venía desempeñando
el puesto. Hipótesis muy diferente ocurre cuando se trata de
puestos de nueva creación o de vacantes, temporales o defi-
nitivas, en cuyo caso el patrón no sólo tiene la obligación de
poner en conocimiento del sindicato titular del contrato co-
lectivo, si lo hay, y de los trabajadores corresponElientes, el
hecho de que se trate, sino la de solicitar y contratar personal
sindicalizado cuando existiendo contrato colectivo de trabajo,
contiene la cláusula de exclusión por ingreso o cláusula de
admisión.

Precedentes: Contradicción de tesis 18/ 91. Entre el Sexto Tri-

bunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y
el Tribunal Colegiado del Décimo Circuito. 3 de Agosto de
1992. Cinco votos. Ponente: Felipe López Contreras. Secreta-
rio: Guillermo Loreto Martínez.

Tesis de Jurisprudencia 16/ 92. Aprobada por la Cuarta Sala de

este alto Tribunal en sesión privada celebrada el treinta y uno
de Agosto de mil novecientos noventa y dos. Por Cinco votos
de los señores ministros: Presidente Carlos García Vázquez,
Juan D íaz Romero, Ignacio Magaña Cárdenas, Felipe López
Contreras y José Antonio Llanos Duarte.

Localización: Octava Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación, Tomo XI, Febrero de
1993, p. 227, aislada, Laboral.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEM-

PO DETERMINADO. REQUISITO DEL, CONSE-
CUENCIAS DE SU OMISIÓN.

189
Texto: Si en el contrato de trabajo por tiempo determinado,
no se expresa alguna de las causas previstas por el arúcwo 37
de La Ley Federal del Trabajo, para limitar su duración, ese
contrato debe considerarse celebrado por tiempo indefinido;
consecuentemente, la separación del empleado en la fecha de
su vencimiento es injustificado.

T RIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO

D EL TERCER CIRCUITO.
Precedentes: Amparo directo 561 / 92. E mma Cecilia López
Pulido. 18 de Noviembre de 1992. Unanimidad de votos. Po-
nente: José de Jesús Rodríguez Marúnez. Secretario: Antonio
Valdivia Hernández.

Localización: Octava Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación, Tomo XII, Octubre de
1993, p. 465, aislada, Laboral.

Rubro: PRÓRROGA DEL CONTRATO DE TRABA-

JO POR TIEMPO DETERMINADO, DERECHO AL
PAGO DE SALARIOS CAlDOS TRATÁNDOSE DE.

Texto: Si en el juicio laboral se demandó como acción princi-

palla prórroga del contrato de trabajo por tiempo determina-
do que celebró con el demandado y como accesoria, el pago
de salarios caídos dejados de percibir por la prórroga; al de-
mostrarse en autos su subsistencia hasta determinada fecha,
dado el cierre definitivo del centro de trabajo, es de concluir-
se que los salarios caídos deben cubrirse hasta esa fecha, y no
hasta el cumplimiento del laudo, pues bien resulta procedente
su pago por equipararse tal supuesto a un despido injustifica-
do en términos de la tesis de jurisprudencia número mil cua-

190
trocientos sesenta y ocho, consultable en las páginas dos mil
trescientos treinta y seis y dos mil trescientos treinta y siete
del Apéndice al Semanario Judicial de la Federación mil novecien-
tos diecisiete mil novecientos ochenta y ocho, Segunda Parte,
cuyo rubro es "PRÓRROGA DEL CONTRATO, TÉRMI-
NO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DE". Sin
embargo, la obligación no puede extenderse más allá de la fe-
cha en que se da el supuesto de terminación del contrato con-
forme al artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo.

SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE

TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 2844/ 93. Antioco Cabañas Ver-

gara. 3 de mayo de 1993. Unanimidad de votos. Ponente: J.
Gallegos Baeza. Secretaria: Ma. Eugenia Olascuaga GarcÍa.

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo VI,
Septiembre de 1997, p. 664, tesis VI.40.8 L, aislada, Laboral.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO

DETERMINADO. SU TERMINACIÓN SIN CAUSA
LEGAL SE EQUIPARA A UN DESPIDO INJUSTIFI-
CADO.

Texto: Acorde con lo dispuesto por los artículos 25, fracción

III, 35, 36, 37 Y 39 de la Ley Federal del Trabajo, la norma
general respecto a la duración del contrato, es que éste se cele-
bre por tiempo indeterminado, salvo los casos del contrato de
trabajo por obra determinada, que se prevé en el artículo 36 y

191
el contrato de trabajo por tiempo determinado a que se refie-
re el artículo 37. En este último caso, el contrato celebrado en
tales condiciones carece de validez, para los efectos de su ter-
minación, si no se expresa la naturaleza del trabajo que se va
a prestar, es decir, que justifique la excepción a la norma ge-
neral. De lo anterior se colige que el contrato individual de
trabajo por tiempo determinado sólo puede concluir al ven-
cimiento del término pactado, cuando se ha agotado la causa
que dio origen a la contratación, misma que debe ser indicada
expresamente, a fin de que se justifique la terminación de di-
cho contrato al llegar la fecha en él señalada y, en su caso, al
prevalecer la causa que dio origen a la contratación, el con-
trato debe ser prorrogado por subsistir la materia del trabajo,
empero, si lejos de prorrogar el contrato al trabajador, el pa-
trón da por concluido éste y contrata para seguir desempe-
ñando las mismas labores a diversa persona, es claro que esa
terminación no es más que un despido injustificado con todas
las consecuencias legales inherentes al mismo.

CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIR-

CUITO.

Precedentes: Amparo directo 20/ 97. María Facunda García

Mendoza. 9 de mayo de 1997. Unanimidad de votos. Ponente:
Tarcicio Obregón Lemus. Secretaria: San Juana Mora Sánchez.
Véase: Apéndice al S emanan·oJudicial de la Federación 1917 -199 5,
Tomo V, Materia del Trabajo, tesis 104, página 73, de rubro:
"CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMI-
NADO, CARACTERÍSTICAS Y PRÓRROGA DEL".

192
Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-
cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XlI,
Julio de 2000, p. 645, tesis III.1o.T. J / 42, jurisprudencia, La-
boral.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO

DETERMINADO, NO LO PRORROGA LA INCA-
PACIDAD MÉDICA EXPEDIDA POR UN LAPSO
MAYORAL.

Texto: Un certificado de incapacidad temporal por acciden-

te o enfermedad no profesional, expedido por el Instituto
Mexicano del Seguro Social, constituye un documento que, en
principio, prueba que el trabajador a quien se extiende, se
encuentra imposibilitado para laborar, sin que tenga la virtud
de pr0rrogar el contrato de trabajo celebrado por tiempo de-
terminado, cuando llega a su fin, si en tal fecha ya no subsis-
ten las causas que originaron la contratación temporal.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE

TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 616/ 92. Miguel Alberto Martí-

nez Arzola. 20 de enero de 1993. Unanimidad de votos. Po-
nente: Alfonsina Berta Navarro Hidalgo. Secretario: Eugenio
Isidro Gerardo Partida Sánchez.
Amparo directo 499 / 93. Instituto Mexicano del Seguro So-
cial. 9 de marzo de 1994. Unanimidad de votos. Ponente: An-
drés Cruz Marúnez. Secretario: Constancio Carrasco Daza.
Amparo directo 474/ 95. María Teresa Vázquez García. 28 de
febrero de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: Alfonsina
Berta Navarro Hidalgo. Secretario: Eugenio Isidro Gerardo
Partida Sánchez.

193
Amparo directo 39/ 2000. María de Jesús López García y coag.
23 de mayo de 2000. Unanimidad de votos. Ponente: Rosalia
Isabel Moreno Ruiz de Rivas. Secretario: Adolfo Alejandro
López Aguayo.

Amparo directo 139/ 2000. Instituto Mexicano de! Seguro

Social. 23 de mayo de 2000. Unanimidad de votos. Ponente:
Rosalia Isabel Moreno Ruiz de Rivas. Secretario: Adolfo Ale-
jandro López Aguayo.

Localización: Novena Época, Segunda Sala, Semanario Judicial

de la Federación y su Gaceta, Tomo XVI, Julio de 2002, p. 154,
tesis 2a./J. 58/ 2002, jurisprudencia, Laboral.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO

DETERMINADO. SI AL TRABAJADOR SE LE O-
TORGAN VACACIONES Y DENTRO DE ESTE PE-
RIODO SE ACTUALIZA LA CAUSA QUE VUELVE
INSUBSISTENTE LA MATERIA DEL TRABAJO,
NO SE GENERA PRÓRROGA TÁCITA, PERO SÍ DA
LUGAR A QUE EL TÉRMINO PRESCRIPTORIO
PARA DEMANDAR LA PRÓRROGA EMPIECE A
PARTIR DEL DÍA HÁBIL SIGUIENTE AL EN QUE
TERMINAN AQUELLAS.

Texto: El hecho de que se le concedan vacaciones al trabaja-

dor, cuyo contrato de trabajo por tiempo determinado está
por concluir, y que durante este periodo de asueto se actuali-
ce la causa que vuelve insubsistente la materia de! trabajo, no
implica que la relación laboral se haya prorrogado, ni siquiera
tácitamente, ya que de conformidad con lo dispuesto en e! ar-

194
tículo 39 de la Ley Federal del Trabajo, la prórroga sólo opera
cuando subsista la materia laboral. En congruencia con lo an-
terior, se concluye que si bien es cierto que no puede darse vá-
lidamente la prórroga tácita durante las vacaciones que, por su
naturaleza, consisten en un periodo de descanso, para que se
recuperen las energías perdidas durante el lapso trabajado y
se pueda regresar al empleo, también lo es que e! inicio de la
prescripción para que e! trabajador pueda demandar la pró-
rroga de la relación laboral, por todo e! tiempo que subsista la
causa que originó la contratación, debe empezar a computarse
a partir del día hábil siguiente al que concluya dicho periodo
vacacional, pues de lo contrario se le causaría perjuicio al tra-
bajador al desconocer su situación laboral por hechos que no
le son directamente atribuible s y que únicamente el patrón
puede conocer.

Precedentes: Contradicción de tesis 47 / 2002-SS. Entre las

sustentadas por e! Décimo Tribunal Colegiado en Materia de
Trabajo de! Primer Circuito y e! anterior Segundo Tribunal
Colegiado de! Sexto Circuito. 7 de junio de 2002. Unanimidad
de cuatro votos. Ausentes: José Vicente Aguinaco Alemán y
Mariano Azue!a Güitrón. Integró Sala el Ministro Juventino
V Castro y Castro. Ponente: Juan Díaz Romero. Secretario:
Óscar Rodríguez Álvarez.

Tesis de jurisprudencia 58/ 2002. Aprobada por la Segunda

Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada de! catorce de
junio de dos mil dos.

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XIX,

195
Abril de 2004, p. 1405, tesis XVIl.1o.C.T. 24 L, aislada, La-
boral.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO

DETERMINADO. SI EL PATRÓN NO LO ACREDI-
TA DEBE CONDENARSE AL PAGO DE SALARIOS
CAÍDOS DESDE LA FECHA DEL DESPIDO INJUS-
TIFICADO HASTA LA TOTAL LIQUIDACIÓN DEL
LAUDO.

Texto: Si en la demanda que dio origen al juicio laboral el tra-

bajador refiere que su contrato de trabajo fenecía en determi-
nada fecha, y el patrón en su contestación hace alusión al men-
cionado documento, pero no acredita su existencia, resulta
acertada la condena impuesta sobre salarios caídos desde la
fecha del despido injustificado hasta la total liquidación del
laudo, en términos del arúculo 50, fracción III, de la Ley Fe-
deral del Trabajo, puesto que corresponde al patrón justificar
que el nexo laboral, dada su naturaleza, tema la característica
de limitación en el tiempo, sin que sea factible jurídicamente
tenerse como una confesión lo expuesto por el actor en su de-
manda respecto de su duración, porque la Junta requería tener
a la vista el contrato para constatar su contenido, pues bien
pudo tener alguna cláusula que hiciera prorrogable la relación
laboral, en términos del arúculo 39 del ordenamiento legal
citado.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CI-

VIL Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUI-
TO.

Precedentes: Amparo directo 784/ 2003. Julio Armando Gó-

mez Magallanes. 6 de febrero de 2004. Unanimidad de votos.

196
Ponente: Manuel Armando Juárez Morales. Secretario: Eduar-
do Pérez Pariño.

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXI,
Febrero de 2005, p. 1733, tesis ILT.274 L, aislada, Laboral.

Rubro: OFRECIMIENTO DE TRABAJO REALIZA-

DO DESPUÉS DE CONCLUIDO EL CONTRATO
LABORAL POR TIEMPO DETERMINADO PRECI-
SADO EN LA DEMANDA NO ES UNA CIRCUNS-
TANCIA QUE INFLUYA PARA CALIFICARLO DE
BUENA O MALA FE.

Texto: La circunstancia de ·que el ofrecimiento de trabajo se

realice sin precisar la duración, y en una fecha posterior a la
señalada por la parte actora en su demanda como la de con-
clusión del contrato de trabajo por tiempo determinado, que
afirma celebró con la parte demandada, no es un elemento
que deba tomarse en cuenta para calificar de buena o mala fe
ese ofrecimiento, pues además de que no tiene relación con las
condiciones fundamentales del nexo laboral, como son sala-
rio, horario y puesto, no lo limita en cuanto a su duración.

TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO

DEL SEGUNDO CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 175 / 2004. Liliana García Aran-

da. 8 de octubre de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: José
Luis Guzmán Barrera. Secretaria: Lidia López Villa.

197
Localización: Séptima Época, Cuarta Sala, Semanan'o Judicial
de la Federación, Volumen 217-228 Quinta Parte, p. 19, aislada,
Laboral.
Genealogía: Informe 1978, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis
28, página 22.
Informe 1986, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 21, página 22.
Informe 1987, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 22, página 24.
Apéndice 1917-1985, Quinta Parte, Cuarta Sala, segunda tesis
relacionada con la jurisprudencia 54, página 54.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA DE-

TERMINADA, CARGA DE LA PRUEBA DE.

Texto: Corresponde al patrón acreditar la existencia y validez

de un contrato individual de trabajo para obra determinada, de
acuerdo con lo dispuesto por los artículos 35, 36 Y 39 de la
Ley Federal del Trabajo, en relación con el 25, fracción II del
propio ordenamiento, respecto de la obra para la cual fue con-
tratado el trabajador.

Precedentes: Amparo directo 7124/ 86. Tomás García Ochoa

y otros. 25 de mayo de 1987. Mayoría de tres votos. Ponente:
Juan Díaz Romero. Secretario: José Guerrero Láscares.

Séptima Época, Quinta Parte:

Volúmenes 205-216, página 16. Amparo directo 1885 / 85.
Alfonso Rangel Martínez. 4 de agosto de 1986. Unanimidad
de cuatro votos. Ponente: Ulises Schmill Ordóñez. Secretario:
Aureliano Pulido Cervantes.
Volúmenes 139-144, página 19 Amparo directo 2181 / 80. Juan
Jiménez Muro y otros. 18 de agosto de 1980. Unanimidad de
cuatro votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.

198
Volúmenes 127-132, página 17. Amparo directo 1293/ 79. Ci-
rilo Fuentes Valdivieso. 4 de julio de 1979. Unanimidad de
cuatro votos. Ponente: Julio Sánchez Vargas.
Volúmenes 109-114, página 18. Amparo directo 5777/ 77.
Gervasio Florencio Merino y otros. 13 de marzo de 1978.
Cinco votos. Ponente: Alfonso López Aparicio. Secretario:
Arturo Carrete Herrera.

Localización: Octava Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanan·oJudicial de la Federación, Tomo X, Septiembre de
1992, p. 311, aislada, Laboral.

Rubro: OBRA DETERMINADA, CONTRATO DE. A

QUIEN CORRESPONDE ACREDITAR SU CON-
CLUSIÓN.

Texto: Demostrada la existencia de una relación laboral para

obra determinada, corresponde al patrón acreditar la conclu-
sión de ésta, en términos del convenio que para tal efecto se
celebró por las partes, pues de conformidad con el artículo 39
de la Ley Federal del Trabajo, si subsiste la materia del trabajo,
la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdu-
re dicha circunstancia.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEGUNDO

CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 1159/ 91. José Luis Pérez Guz-

mán. 10. de octubre de 1991. Unanimidad de votos. Ponente:
Raúl Díaz Infante Aranda. Secretario. José Valdés Villegas.

199
Véase: Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917- 1988,
Segunda Parte, Tesis 503, página 873.

Localización: Séptima Época, Cuarta Sala, Semanario Judicial

de la Federación, Volumen 91-96 Quinta Parte, p. 22, aislada,
Laboral.

Genealogía: Informe 1976, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis

17, página 15.

Rubro: CONTRATO DE OBRA DETERMINADA.

SU NATURALEZA.

Texto: No debe confundirse la relación contractual de índole

civil establecida entre el patrón, en su carácter de contratista,
con un tercero, y la diversa relación contractual de índole la-
boral que vincula al primero con sus trabajadores; pues si el
patrón no prueba que el contrato individual de trabajo de un
obrero contiene la estipulación expresa por obra determinada,
en los términos de su contestación, el laudo que lo condena al
pago de la indemnización constitucional y salarios caídos, no
viola garanúas individuales.

Precedentes: Amparo directo 1575/ 76. Eusebio Rendón

Marúnez. 2 de agosto de 1976. Unanimidad de cuatro votos.
Ponente: Jorge Saracho Álvarez. Secretario: Eduardo Aguilar
Cota.

200
Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-
cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo IX,
Junio de 1999, p. 936, tesis VII.20.A.T.28 L, aislada, Laboral.

Rubro: CONTRATO A DESTAJO. SÍ DA MOTIVO A

UNA RELACIÓN LABORAL Y ESTÁ PROTEGIDO
POR LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Texto: El artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, establece

que las relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo
determinado, o por tiempo indeterminado, y el diverso 36 i-
bídem dispone que el señalamiento de una obra determinada
puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. De
acuerdo con lo anterior, el contrato de trabajo tiene carac-
terísticas propias que se resumen en tres: obligación por parte
del trabajador de prestar un servicio, empleando su fuerza fí-
sica o intelectual; obligación del patrón de pagar a aquél una
retribución, y la relación de' dirección y dependencia en que
el trabajador se encuentra colocado frente al patrón. Ahora
bien, si la parte demandada aceptó que la calidad del trabajo
desarrollado por el quejoso fue a destajo, labor que se carac-
teriza porque el trabajado r gana según lo que realice, es in-
concluso que la relación laboral entre el inconforme y la parte
demandada sí se dio, por estar acreditadas las características a
que se ha hecho mención y, en consecuencia, tal relación está
protegida por el derecho laboral.

SEGUND O TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS

ADMINISTRATIVA Y DE TRABAJO D EL SÉPTIMO
CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 134/ 99. Epifanio González

Renteral. 28 de abril de 1999. Unanimidad de votos. Ponente:

201
Guillermo Antonio Muñoz Jiménez. Secretaria: María de Lo-
urdes Juárez Sierra.
Véase: Semanario Judicial de la Federación, Sexta Época, Volumen
XX, Quinta Parte, página 50, tesis de rubro: "CONTRATO
DE TRABAJO, CARÁCTER DEL".

Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo III,
Abril de 1996, p. 369, tesis I.7o.T.43 L, aislada, Laboral.

Rubro: CONTRATO TEMPORAL. NULIDAD DEL.

ACCIÓN IMPROCEDENTE DE. CUANDO SE IN-
TENTA DESPUÉS DE FENECIDO EL.

Texto: La acción para demandar la nulidad de un contrato tem-

poral, porque a juicio del trabajador no se justifica tal mo-
dalidad, únicamente puede ejercitarse durante la vigencia del
contrato, pues cuando éste ya concluyó, el obrero sólo puede
demandar la prórroga, dado que así está previsto en el artículo
39 de la Ley Federal del Trabajo.

SÉPTIMO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE

TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 1197/ 96. Luis Gerardo Me-

léndez Torres. 29 de febrero de 1996. Unanimidad de votos.
Ponente: José Manuel Hernández Saldaña. Secretaria: Sofía
Verónica Avalos Díaz.

202
Localización: Octava Época, Tribunales Colegiados de Cir-
cuito, Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Tomo 86-2,
Febrero de 1995, p. 35, tesis I.40.T. ) / 19, jurisprudencia, La-
bora!.

Rubro: CONTRATO DE TRABAJO, PRÓRROGA

DEL.

Texto: La interrupción que se actualiza en la prestación del

servicio, entre la fecha de terminación del contrato individual
de trabajo celebrado con el trabajador originalmente contra-
tado, y aquella en la que se pactan condiciones laborales con
distinto trabajador, quien propiamente sustituye al primero,
no puede constituir motivo para negarse la prórroga del con-
trato inicial, pues ello significaría dejar al arbitrio del patrón el
cumplimiento de las normas del trabajo, proceder que se apar-
taría de lo dispuesto en los artículos 50., 18 Y 39 de la Ley
Federal del Trabajo.

CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE

TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO,

Precedentes: Amparo directo 453/ 89. Fernando González

Dávila. 30 de agosto de 1989. Unanimidad de votos. Ponente:
Fortino Valencia Sandova!. Secretario: René Díaz Nárez.
Amparo directo 1046/ 90. Petróleos Mexicanos. 23 de enero
de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Carlos Bravo y Bra-
vo. Secretario: Manuel Rojas Fonseca.
Amparo directo 1048/ 90. Petróleos Mexicanos. 23 de enero
de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Carlos Bravo y Bra-
vo.

203
Amparo directo 374/ 91. Ernesto Mondragón y GÓmez. 20
de febrero de 1991. Unarumidad de votos. Ponente: Jaime C.
Ramos Carreón. Secretario: Jorge Castillo Tapia.
Amparo directo 683/ 91. Petróleos Mexicanos. 28 de agosto
de 1991. Unarumidad de votos. Ponente: Fortino Valencia
Sandoval. Secretario: Leonardo A. López Taboada.

Localización: Novena Época, Segunda Sala, Semanario Judi-

cial de la Federación y su Gaceta, Tomo II, Octubre de 1995,
p. 272, tesis 2a. /J. 55 / 95, jurisprudencia, Laboral.

Rubro: RELACIÓN DE TRABAJO POR TIEMPO

DETERMINADO. LA SOLA DEMOSTRACIÓN DE
QUE EL PATRÓN CANCELÓ LA PLAZA RESPEC-
TIVA, BASTA PARA ESTIMAR IMPROCEDENTE
LA ACCIÓN DE PRÓRROGA, SIEMPRE QUE NO
ESTÉ DESVIRTUADA POR PRUEBA EN CONTRA-
RIO.

Texto: De conformidad con lo dispuesto en los artículos 35,

37 Y39 de la Ley Federal del Trabajo, la subsistencia de la ma-
teria del trabajo que originó la relación laboral por tiempo
determinado, es el úruco dato objetivo que debe tomarse en
cuenta para establecer si procede o no la prórroga de una re-
lación de ese tipo, lo que implica que la sola demostración de
la cancelación de la plaza por parte del patrón, basta para acre-
ditar la improcedencia de la acción de prórroga reclamada por
el trabaj ador actor, siempre que, de las constancias de autos,
no se advierta ningún elemento de prueba que la desvirtúe.
Precedentes: Contradicción de tesis 44/ 94. Entre las sustenta-
das por el Sexto y Séptimo Tribunales Colegiados, en Materia

204
de Trabajo del Primer Circuito. 7 de julio de 1995. Cinco vo-
tos. Ponente: Mariano Azuela Güitrón. Secretaria: Irma Ro-
dríguez Franco.
Tesis de Jurisprudencia 55 / 95. Aprobada por la Segunda Sala
de este alto tribunal, en sesión pública de siete de julio de mil
novecientos noventa y cinco, por cinco votos de los minis-
tros: Presidente Juan Díaz Romero, Sergio Salvador Aguirre
Anguiano, Mariano Azuela Güitrón, Genaro David Góngora
Pimentel y Guillermo 1. Ortiz Mayagoitia.

Localización: Séptima Época, Tribunales Colegiados de Cir-

cuito, Semanario Judicial de la Federación, Volumen 151-156 Sexta
Parte, p. 157, aislada, LaboraL
Genealogía: Informe 1981~ Tercera Parte, Tribunales Colegia-
dos de Circuito, tesis 10, página 235.

Rubro: RELACIÓN LABORAL CONDICIONADA,

PRUEBA DE LA.

Texto: Si el patrón alega que la relación de trabajo quedó con-

dicionada a que vencido un periodo de entrenamiento de va-
rios meses, el trabajador aprobara un examen de capacitación,
esta circunstancia debe acreditarla plenamente, pues de no
hacerlo tendrá operancia el arúculo 35 de la Ley Federal del
Trabajo de 1970, conforme al cual la relación laboral será por
tiempo indeterminado a falta de estipulación expresa, así co-
mo el arúculo 47 de la indicada ley que en su fracción I esta-
blece el llamado término de prueba, no mayor de treinta días.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL TERCER CIR-

CUITO.

205
 Precedentes: Amparo directo 503/ 81. José Luquín Ponte. 2
de agosto de 1981. Unanimidad de votos. Ponente: Felipe .u
pez Contreras. Secretario: José Trinidad Jiménez Romo.

N ota: En el Informe de 1981, la tesis aparece bajo el ruhn

"RELACIÓN LABORAL CONDICIONADA".

206
BIBLI OGRAFíA

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211
 Los contratos de trabajo

Se terminó de imprimir en mayo de 2011 en

Editorial Botella, S. A. de C. Y., Privode Lava 20,
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Alegatos 76
El cont rato de tr¡¡bajo es tal vez la piedra angu lar a
partir de la cual, desde fi nales del siglo XIX y a lo largo
del siglo XX, el mundo construyó todo un entramado
jurídico dirigido a tratar de proteger ,1 amplios contin-
gentes de personas que ofrecen su trabajo a camb io
de salario. Las leyes y códigos de trabajo, de todo el
mundo priÍcticamente, han incluido un capítu lo es pe-
cífico sobre el contrato de trabajo, lo que ha per-
mitido avanzar hac ia una delimitación Cel d a vez más
prec isa de sus fo rmalidades, tipología, contenidos y
efectos. Sin em bargo, huyen día a inicios de l siglo
XX I, teniendo como marco un panoré1ma de crisis
económ ica generalizada, el contra to de trabajo se
presenta como un concepto que en la rea lidad apa-
rece d ifuso y cuestionado que se pretende adecuar y
adaptar a esas nuevas rea lidades.
Poniendo de ma nifiesto la trascendencia del contrato
de trabajo en las relaciones de produ cc ión, en este
texto se aborda el tema intentando comprender cómo
han evolucionado estos actos jur ídicos, cuá les son los
debates actuales en torn o a ellos, además de mostrar
cuáles son los cuidados necesarios en su elabo ración
para los centros de trabajo.