Caja Herramientas Integracion Personas LGBTI AED2016

Caja de Herramientas para la
integración de las personas

en los espacios laborales

www.aedcr.com
La Caja de Herramientas para la integración de
personas LGBTI en los espacios laborales es una
publicación de la Asociación Empresarial para el
Desarrollo con apoyo del Fondo Canadiense para
Iniciativas Locales.
Publicado por:
Asociación Empresarial para el Desarrollo.
Oficentro Ejecutivo La Sabana, Edificio 6, piso 2,
San José, Costa Rica. www.aedcr.com
Con el patrocinio de:
Fondo Canadiense para Iniciativas Locales.
Coordinador de proyecto:
Víctor Castro Brenes
Equipo editorial:
Manuel Francisco Abarca Arias, Erika Linares,
Víctor Castro y Mauricio Artiñano
Diseño y diagramación:
Carlos Picado y Fabricio Rivera
San José, Costa Rica, 2016
Está autorizada la reproducción total o parcial de
esta publicación con propósitos educativos y sin
fines de lucro, sin ningún permiso especial del
titular de los derechos, con la condición de que se
indique su fuente.
Índice
Presentación 5
Introducción 5
Marco Conceptual para la integración

de las personas LGBTI en los
espacios laborales 7
Glosario 8
Conceptos referidos a los Derechos Humanos 9
Conceptos de la sexualidad humana y personas LGBTI 11
Abordajes desde la “Homo-Lesbo-Trans-Inter Fobia Social e Internalizada” 16
Comprensión de las “Profecías Auto cumplidoras” 17
La diversidad sexual como parte de la diversidad 17
La diversidad sexual y la Responsabilidad Social 19
Marco Normativo nacional e internacional

en relación con los derechos
de las personas LGBTI 21
Normativa Internacional 23
Normativa Nacional (marco legal relacionado a las poblaciones LGBTI) 25
Herramientas para la integración

de las personas LGBTI
en los espacios laborales 27
Gestión de la diversidad 28
Herramientas de autodiagnóstico para la integración de las personas LGBTI
en los espacios laborales 31
Encuesta auto aplicable para colaboradores y colaboradoras: Percepción de
la situación de las personas LGBTI en el espacio laboral 31
Índice Corporativo de Equidad, HRC 34
10 Compromisos Empresariales para la Promoción de los Derechos LGBT,
Instituto Ethos 35
Guías metodológicas para procesos de capacitación y sensibilización
relacionados con DDHH de personas LGBTI 41
Recursos recomendados 56
Bibliografía 57
MARCO CONCEPTUAL
Presentación Introducción
El presente documento no se ha desarrollado
La Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED),
como un informe analítico de herramientas legales
con apoyo del Fondo Canadiense para Iniciativas
y técnicas. Esta documento es un conjunto de
Locales y el Bloque Empresarial LGBTI, desarrolló insumos que, a manera de herramientas, le permitan
esta Caja de Herramientas con insumos para a diferentes personas, sin una formación específica,
facilitar la integración las personas Lesbianas, Gais, comprender algunas formas en las que se pueden
Bisexuales, Trans e Intersexuales (LGBTI) en los desarrollar planteamientos en el trabajo por la
espacios laborales. defensa de los derechos humanos de las personas
Lesbianas, Gais, Bisexuales, Trans e Intersexuales
El proceso de construcción se dirigió a desarrollar (LGBTI), sean estos dentro o fuera de los espacios
herramientas para el trabajo en procesos de laborales dentro de cualquier tipo de organización,
información, educación y comunicación en el con o sin una normativa jurídica en específico, sino
tema de la Diversidad Sexual, que, como se verá a partir de un conocimiento claro y racional del
a lo largo del trabajo, se ha desarrollado enfocado alcance que tienen los Derechos Humanos en la
en las Personas Lesbianas, Gais, Bisexuales, vida de todo individuo.
Trans e Intersexuales (LGBTI) y los procesos
de discriminación en los cuales pueden verse Un paso fundamental para realizar abordajes
perjudicadas desde el ámbito organizacional de dirigidos a resarcir el estigma y discriminación, que
las empresas. se ejercen socialmente contra las personas que se
les ha etiquetado como “Sexualmente Diversas”,
La Caja de Herramientas incluye una serie de es hacer la diferenciación entre lo “correcto y lo
incorrecto”. Sin embargo, la forma en que esto
apartados con conceptos, marco legal, técnicas
se efectúa desde la sociedad es a partir de ciertas
de capacitación y sensibilización y herramientas
convenciones sociales que en nuestro contexto se
de diagnóstico organizacional. Estos apartados apoyan en las bases de “La Moral”, lo cual, para
se han desarrollado para brindar un conocimiento efectos de este documento, se va a diferenciar de
base para las personas que se comprometan en la ética –como análisis racional de la moral-, desde
la búsqueda, construcción y lucha de espacios donde se pretende facilitar todo análisis del trabajo
libres de discriminación, que permitan que las que se pueda realizar en función de la integración
empresas inicien procesos planificados y dirigidos efectiva de las personas en los espacios laborales.
a un reconocimiento pleno de las personas y sus
derechos, sin importar su identidad de género u Si logramos que nuestro trabajo se base en lo
orientación sexual. anterior, será fundamental que las personas
involucradas, desde el plano personal, logren
Se sugiere que cada abordaje y planteamiento analizar el lugar desde el que fundamentan su
sea basado en el principio de igualdad, ya que aceptación o rechazo por las personas LGBTI, lo
los procesos de lucha a lo largo de la historia han cual permitirá una mayor claridad argumentativa.
dejado claro que un acceso desigual a los derechos En otras palabras, toda acción que realicemos
o garantías que se le conceden a las personas, no se apoyándonos en el argumento de la ética, los
fundamenta en una diferencia real y objetiva, sino derechos humanos y la igualdad real de las
que es motivado y reforzado desde el estereotipo personas, logrará enfrentar cualquier rechazo
social que se proyecta contra la persona. nacido de la moral, que busque sostener la
desigualdad en los espacios laborales.
Se espera que con el uso del presente material, se
Para facilitar este planteamiento, presentamos
pueda posicionar el tema de respeto e igualdad en
un documento con una serie de secciones que
diferentes espacios, pero con un convencimiento desglosan terminología, conceptos, herramientas
y apoyo pleno de las estructuras laborales con las legales y técnicas con las que se puedan revisar
que se trabaje para garantizar la sostenibilidad de estrategias desde los espacios laborales para
las acciones. garantizar los espacios en igualdad de condiciones
para todas las personas dentro de una organización
entendida desde los espacios laborales.
Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI 5

Marco Conceptual
para la Integración de las
personas LGBTI en los
espacios laborales
MARCO CONCEPTUAL
Marco Conceptual
El marco conceptual se propone como un espacio
de referencia en el que se brinde con claridad las
formas adecuadas de referirse a ciertos conceptos,
en el entendido que, al ser un tema tan extenso y
complejo, cada planteamiento que hagamos puede
ser releído y complejizado desde la academia, pero
siempre desde puntos en común.
El Glosario es la referencia con la que las personas

que acedan a este documento podrán leer las
abreviaturas que utilizamos a lo largo de los textos.
Glosario
DDHH: Derechos Humanos
LGBTI: Lesbianas, Gais, Bisexuales, Personas Trans y
Personas Intersexuales
RRHH: Recursos Humanos
OIT: Organización Internacional del Trabajo
ODS: Objetivos para el Desarrollo Sostenible de la ONU
ONU: Organización de las Naciones Unidas
RSE: Responsabilidad Social Empresarial
DDSS: Derechos Sexuales
OEA: Organización de Estados Americanos
CEDAW: Convención para la eliminación de todas
las formas de violencia contra la mujer
DOSIG: Discriminación por Orientación Sexual e
Identidad de Género
MTSS: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
CSO: Comisión de Salud Ocupacional
IAFA: Instituto sobre Alcoholismo y
Farmacodependencia
MEP: Ministerio de Educación Pública
INA: Instituto Nacional de Aprendizaje
INAMU: Instituto Nacional de las Mujeres
CCSS: Caja Costarricense del Seguro Social
TSE: Tribunal Supremo de Elecciones
AED: Asociación Empresarial para el Desarrollo
8 Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI

MARCO CONCEPTUAL
Conceptos referidos a los Vamos a comprender, entonces, el concepto de

Derechos Humanos los Derechos Humanos tomando como referencia
la definición de las Naciones Unidas que dice que:
“Los derechos humanos son derechos inherentes
En este apartado no vamos a profundizar en las
herramientas legales con las que se puede y debe, a todos los seres humanos, sin distinción alguna
fundamentar el trabajo dirigido a eliminar las distintas de nacionalidad, lugar de residencia, sexo,
formas de discriminación que se puedan identificar origen nacional o étnico, color, religión, lengua,
contra las personas LGBTI, ya que se ha destinado o cualquier otra condición. Todos tenemos los
otra sección para presentarlos más adelante. Por lo mismos derechos humanos, sin discriminación
que a continuación se aclaran elementos mínimos alguna. Estos derechos son interrelacionados,
que se deben contemplar, tanto en la planificación interdependientes e indivisibles”.
como en la negociación y presentación del trabajo
que se desee desarrollar en el ámbito laboral. La Declaración Universal de los Derechos
Humanos establece 30 artículos en los que se
El ejercicio de racionalizar y pensar las acciones consagran los derechos de todas las personas, sin
desde los DDHH, puede generar planteamientos embargo, con los años se han desarrollado otros
menos agresivos que los que se realizan desde el instrumentos en los que se logra una delimitación
llamado “activismo de calle”, lo cual es deseable más clara del alcance de los mismos, evitando así
para instalar estrategias respaldadas y dirigidas a su interpretaciones parcializadas.
institucionalización en el ámbito empresarial.
Una de sus ventajas es que su aplicación y garantía está
En este sentido, debemos aclarar que la defensa sobre cualquier ley, por lo que cualquier país debería
por el respeto e igualdad de las personas es apoyar de forma inmediata cualquier acción referida a
una lucha constante, por lo que los procesos de la defensa y garantía de esta definición de igualdad.
exigibilidad de cualquier derecho no pueden ni No obstante, algunos países aún mantienen leyes y
deben menospreciarse, pero sí se deben posicionar normas que irrespetan estos derechos, en particular
con la mayor capacidad estratégica posible para no con poblaciones específicas de personas como las
generar resistencias que a la larga le resten alianzas
personas LGBTI, por lo cual se hace necesario realizar
a nuestro trabajo.
un trabajo adicional para garantizar este principio de
igualdad. Para mayor información sobre los derechos
Derechos Humanos humanos, puede visitar la página de la Oficina del
Alto Comisionado para los Derechos Humanos
Todo trabajo, acción o estrategia que se plantea (ACNUDH): www.ohchr.org
para abordar el tema de la discriminación, por lo
general, encuentra resistencias en los espacios
De esta manera, el tema de la lucha por la
desde los que se plantea; lo cual es interesante de
igualdad y respeto tal de las personas LGBTI,
analizar ya que a lo largo de la historia ha sido un
debe desarrollarse desde el razonamiento de
tema de discusión. En parte, es por esto que en 1946
los derechos humanos, aludiendo que todo ser
la ONU, finalmente firma la Declaración Universal
de los Derechos Humanos, un instrumento que no humano por naturaleza nace en condición de
fue de acatamiento obligatorio desde el inicio, sino igualdad, por lo que debe garantizarse que goce
que a lo largo de las décadas ha tomado fuerza y de esto a lo largo de su vida, independientemente
vigor con la ayuda de pactos, convenios y tratados de cualquier condición. No se recomienda intentar
que han establecido el alcance de esta declaración, argumentarlo desde la religión o ideologías con
misma que lleva en sí el espíritu de salvaguardar la las que se defienden quienes están a favor de
integridad de todo ser humano. esta desigualdad.

MARCO CONCEPTUAL
Moral y ética enfoque laico1 (u objetivo), científico y actualizado,

una acción que responde a las necesidades de
Las empresas u organizaciones que deciden las personas según las diferentes etapas del
fundamentar sus acciones, trabajo y planteamientos desarrollo humano en las que se encuentren para
desde los DDHH, deben, inicialmente, realizar una respetar su integridad y bienestar. Por otro lado,
lectura de las posibles barreras actitudinales a las la Educación Sexual podría llegar a considerarse
que se enfrenten en sus equipos de trabajo. Estas inmoral si se analiza a la luz de las convenciones
barreras pueden fundamentarse en cuestiones sociales de ciertos países, culturas y religiones que
moralistas o éticas. No se trata de realizar juicios conciben la sexualidad humana desde diferentes
de valor sobre las opiniones y posiciones de las enfoques, como por ejemplo el excluyentemente
persona, sino adecuar el discurso a un diálogo en reproductivo.
el que se apele a la capacidad de razonamiento, sin
atacar las convicciones personales. Otro ejemplo es la tendencia a considerar
“anormales” aquellas expresiones de la sexualidad
humana, que no se consideran “heterosexuales”,
Por lo anterior, es necesario que en la aplicación
aun cuando científicamente se defiende su
de ambos conceptos, se logre hacer una buena
naturalidad. Esto ha provocado un acceso limitado a
diferenciación. Vamos entonces a entender Moral, la información lo que se ha traducido en el irrespeto
como una serie de normas de ordenamiento de los derechos humanos de las personas LGBTI.
social, político, cultural o ideológico que han sido
transmitidas con la convicción de guiar el buen Estigma
actuar de las personas, por lo que, en pocas
palabras, definen y dan a conocer lo que se cree El estigma se refiere a una etiqueta o juicio negativo
correcto o incorrecto dentro de un contexto con lo que se diferencia y se trata a una persona a
cultural determinado. Estas convenciones sociales partir de una característica que se quiere magnificar.
generalmente están ligadas a la cultura, religión Este juicio que se da, sin razonamiento alguno,
e ideología dominantes de la sociedad donde se para definir a otra persona desde una característica
crean y no son aplicables a todas las sociedades. limitada y restringida y funciona a partir de una serie
de mitos y estereotipos que suelen invisibilizarse,
pero se evidencian en la motivación detrás del
En cuanto a la Ética, se entiende como el estudio
señalamiento social.
racional de la moral, las relaciones sociales y el
papel o lugar de cada persona en el ejercicio de Discriminación
sus derechos. Este acercamiento se fundamenta
en el conocimiento de los derechos humanos y su La discriminación se entenderá como la define
aplicación en el ámbito social, dentro de la ley o los Naciones Unidas que dice que la discriminación es
vacíos identificados para garantizar la igualdad. De
esta forma, desde la ética es posible analizar cómo “Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia
es que ciertas normas sociales se le imponen al ser que se basen en determinados motivos como
humano, se aplican de manera diferenciada de un la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la
individuo a otro y no tienen un argumento lógico opinión política o de otra índole, el origen nacional
más allá de la construcción social. Se debe recurrir o social, la posición económica, el nacimiento o
al análisis ético para identificar diferentes sistemas cualquier otra condición social y que tenga por
objeto o por resultado anular o menoscabar el
de poder o autoritarismo, que imponen reglas que
reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones
irrespetan el principio de igualdad que se consagra
de igualdad, de los derechos humanos y libertades
en la Declaración Universal de Derechos Humanos. fundamentales de todas las personas”, (Comité de
Derechos Humanos, observación general 18, HRI/
Un ejemplo práctico en el uso de estos conceptos GEN/1Rev.2. Párrafos 7 al 13, ONU).
puede ser la enseñanza de la Educación Sexual.
Cuando lo pensamos desde la ética, se cae en 1 Libre de la influencia religiosa, pero con un
cuenta que los planteamientos deben ser desde un razonamiento objetivo e imparcial.

MARCO CONCEPTUAL
Asimismo, la OIT amplía el concepto refiriéndose • Pretender que las personas LGBTI restrinjan
específicamente a la discriminación en el empleo la vivencia y expresión de su identidad
en su Convenio 111 y la define como: de género u orientación sexual al ámbito
privado.
“Cualquier distinción, exclusión o preferencia
• Otorgar solamente a las personas
basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
heterosexuales los beneficios relacionados
opinión política, ascendencia nacional u origen a permisos por maternidad, cuido de
social que tenga por efecto anular o alterar la la pareja, licencias por matrimonio, por
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo maternidad o cuidado de familiares,
y la ocupación; cualquier otra distinción, exclusión seguros, entre otros.
o preferencia que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el • Exposición de las personas que han
empleo u ocupación que podrá ser especificada comunicado su orientación sexual o
por el Miembro interesado previa consulta con las identidad de género a burlas, insultos,
maltrato, acoso laboral, entre otros.
organizaciones representativas de empleadores
y de trabajadores, cuando dichas organizaciones • Finalmente, mensajes y comunicaciones de
existan, y con otros organismos apropiados. la empresa u organización que reproducen
estereotipos o mensajes negativos acerca
Las distinciones, exclusiones o preferencias de las personas LGBTI.
basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas
como discriminación2”. Conceptos de la sexualidad
humana y personas LGBTI
A pesar de que hay instrumentos internacionales y
nacionales que defienden el principio de igualdad Al hablar y capacitar sobre la sexualidad humana,
y no discriminación, aún existen retos pendientes hay que considerar una serie de aspectos para que
en relación con algunos grupos de personas la persona que realice el abordaje lo haga de la
específicos como la población LGBTI. Ejemplo de mejor manera. Algunos de estos aspectos son:
ello es que 76 aún sancionan la homosexualidad
como delito en el 2015 según datos de la Asociación • Limitada educación sexual de la
Internacional de Gays y Lesbianas (ILGA por sus población general.
siglas en inglés), en la 10° edición de su reporte
sobre homofobia en los Estados, una encuesta • Morbo, burla e, incluso, violencia asociada
mundial sobre la criminalización, la protección y con ciertos conceptos.
reconocimiento entre las personas del mismo sexo.
Más información en: www.ilga.org • Enseñanza que brinda elementos
insuficientes para comprenderla y
Estos retos también se reflejan en el contexto laboral, apropiarse adecuadamente de ella como
parte natural e integral de todo ser humano.
donde las empresas y organizaciones pueden y
deben fomentar políticas y acciones sostenidas para • Falta de consenso académico en relación
erradicar la discriminación. El Instituto Nacional con enfoques y definiciones.
contra la discriminación, xenofobia y racismo de
Argentina3 describe algunas situaciones comunes
En este sentido, es importante remarcar el enfoque
de discriminación en el mundo laboral hacia las
personas LGBTI: conceptual que se plantea a lo largo de este
documento, al sustituir el término “Diversidad
Sexual” por el de “Personas LGBTI”. No se trata
2 OIT.C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y de modernizar un concepto, sino posicionar el
ocupación), 1958 (núm. 111). Más información en: www.ilo.org
3 OIT.C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y trabajo en contra de la discriminación y a favor de
ocupación), 1958 (núm. 111). Más información en: www.ilo.org los derechos humanos desde un enfoque asertivo.

MARCO CONCEPTUAL
Cuando se utilizan frases como “personas La diferencia entre sexo y género radica en que
sexualmente diversas” o “diversidad sexual” se cae el primero se concibe como un dato biológico y
en el error de asumir que la sexualidad “natural”, el segundo como una construcción social. Como
estática e invariable, pero la realidad es que la construcción social, el género cambia en cada
sexualidad humana en su totalidad es diversa; por cultura y sociedad y muta con el tiempo. No era
lo que personas LGBTI y personas heterosexuales lo mismo ser hombre o mujer hace 50 años que
pertenecen, todos y todas, a la diversidad sexual. como se concibe hoy o ser hombre o mujer en el
Occidente de cómo es en el Oriente.
Al realizar este cambio, se logra visibilizar sobre qué
sector de la población se trabaja y, por ende, se
Orientación sexual: La orientación sexual de una
pueden analizar los estereotipos desde los cuales
persona es independiente del sexo biológico o de
sufren la discriminación.
Dado lo anterior y conscientes que se trata un tema la identidad de género. La orientación sexual hace
tan complejo, variable, en constante modificación referencia a la capacidad para sentir una profunda
y reformulación; se ha optado por hacer uso como atracción afectiva, emocional, sexual y erótica
base de este apartado de los conceptos avalados por otra persona que podría ser de un género
y aprobados desde la OEA mediante su resolución diferente al suyo, de su mismo género, o de más
AG/RES. 2653 (XLI-O/11)4 y que fueron acuñados de un género así como a la capacidad mantener
desde la CIDH, con la intención de dar un marco relaciones íntimas y sexuales con estas personas.
referencial con flexibilidad para interpretar o Con lo anterior podemos definir cada una de las
ajustar conceptos dentro de las categorías de sexo, Orientaciones Sexuales de la siguiente manera:
género, orientación sexual, identidad de género y
expresión de género. • Heterosexualidad: hace referencia a la
capacidad para sentir una profunda
atracción emocional, afectiva y sexual por
Se van a desarrollar entonces, en forma breve,
personas con un género diferente al suyo,
cada uno de los conceptos que se consideran así como mantener relaciones íntimas y
fundamentales para que las personas a cargo de los sexuales con esas personas.
procesos de información, educación y comunicación
dentro de los espacios laborales puedan utilizar en • Homosexualidad: hace referencia a la
los procesos que lideren. capacidad de cada persona de sentir una
profunda atracción emocional, afectiva y
Sexo: Sexo se refiere a las diferencias biológicas sexual por personas de un mismo género,
entre el hombre y la mujer, referentes a sus así como a la capacidad mantener relaciones
características genéticas, hormonales, anatómicas íntimas y sexuales con estas personas.
y fisiológicas sobre cuya base una persona es
clasificada como macho o hembra al nacer. • Bisexualidad: hace referencia a la
capacidad de una persona de sentir una
Género: se refiere a una construcción cultural de lo profunda atracción emocional, afectiva y
que se espera que caracterice a los hombres desde sexual por personas de un género diferente
lo masculino y a las mujeres desde lo femenino. al suyo, y de su mismo género, así como a
Esto puede ser desde su comportamiento, forma la capacidad mantener relaciones íntimas y
de vestir y hasta ciertos papeles o roles sociales. sexuales con estas personas.
Estas construcciones funcionan como moldes que
diferencian a las personas en función del papel que En el proceso de analizar la sexualidad humana,
deben asumir, desde estas reglas sociales, por el también se han ido sumando otros conceptos como
sexo con el que nacieron. parte del esfuerzo de llenar los vacíos conceptuales
que han dejado estas construcciones, tal es el caso
de la Pansexualidad, entendida como la capacidad
4 OEA (2012). Orientación sexual, identidad de género y de una persona de sentir una profunda atracción
expresión de género. Algunos términos y estándares relevantes.
Disponible en web en: www.oas.org/es/sla/ddi/docs/CP-CAJP- emocional, afectiva y sexual por otras personas, sin
INF_166-12_esp.pdf importar el sexo o género con el que se identifiquen.

MARCO CONCEPTUAL
La otra construcción es la Asexualidad, entendida La expresión de género: ha sido definida como “la
como la ausencia de un deseo para relacionarse manifestación externa de los rasgos culturales que
sexual o eróticamente con otras personas. permiten identificar a una persona como masculina
o femenina conforme a los patrones considerados
Adicionalmente, es importante resaltar que, aunque
conceptualmente es correcto hacer uso del término propios de cada género por una determinada
Homosexual, históricamente ha sido asociado a una sociedad en un momento histórico determinado”.
“variación de la sexualidad humana”, pero no como
parte de la expresión natural de la sexualidad. Sea En otras palabras, elementos como un vestido y
desde las ciencias médicas o sociales, en un inicio caminar con delicadeza son considerados como
no se logró entender como parte de la expresión expresiones del género femenino, mientras que
humana de la sexualidad, sino como una patología. un paso más tosco y ropa holgada son expresiones
de lo masculino. Supone entonces, aspectos
Es por este y otros motivos que las mismas específicos de la manifestación externa y de la
personas que se identifican con una orientación percepción social de la identidad de género.
sexual homosexual, prefieren que se utilice
la palabra gay en el caso de los hombres y
En este punto es importante que se entienda que
lesbiana para las mujeres, posicionamiento que
cada uno de los conceptos que se plantean tienen
ante todo debe respetarse.
independencia uno del otro dentro de la sexualidad
Identidades de género: desde la CEDAW se humana. Ninguno depende del otro. Esto es
logra entender el género como una serie de indispensable para leer, analizar y comprender
identidades, lo cual, de la mano con las teorías cada elemento desde lo que es y representa en
de género, ayuda comprender el concepto desde cada persona, para no caer en estereotipos o ideas
todas las posibles construcciones desde las cuales preconcebidas en relación con las personas.
una persona puede definirse como masculina o
femenina, sin que esto coincida forzosamente con lo Personas trans: tal como lo hemos planteado, la
preestablecido socialmente. Hablaremos entonces identidad de género define el grado en que una
de Masculinidades cuando la persona se identifique persona se identifica con lo socialmente establecido
mayormente como masculina y Feminidades si esa
dentro de la masculinidad o feminidad, es decir,
identidad es mayormente femenina.
con las construcciones sociales de ser hombre o ser
Asimismo, de conformidad con los Principios de mujer. Es por esto que para hablar sobre personas
Yogyakarta5, la identidad de género es trans se requiere acudir a este concepto con más
detalle ya que el proceso de autodeterminación
“La vivencia interna e individual del género tal de la identidad de género implica un proceso
como cada persona la siente profundamente, la de incorporación de los mandatos sociales,
cual podría corresponder o no con el sexo asignado cuestionamiento de los mismos y asimilación de las
al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia propias características en el individuo.
personal del cuerpo (que podría involucrar la
modificación de la apariencia o la función corporal Es importante insistir en que la forma correcta y
a través de medios médicos, quirúrgicos o de
de mayor respeto para referirse a una persona
otra índole, siempre que la misma sea libremente
trans, es a partir de su condición humana, en otras
escogida) y otras expresiones de género, incluyendo
palabras, como persona y no a partir de la etiqueta
la vestimenta, el modo de hablar y los modales”.
social que se le ha impuesto. Asimismo, se debe
respetar el derecho a la autodeterminación del
5 Principios de Yogyakarta (2007). Principios sobre la individuo, por lo que se debe tratar como ella si la
Aplicación de la Legislación Internacional de Derechos Humanos persona tiene una identidad de género femenina,
en Relación con la Orientación Sexual y la Identidad de Género.
Disponible en web en: http://www.yogyakartaprinciples.org/ o como él, si su identidad de género es masculina,
principles_sp.pdf independientemente de su sexo biológico.

MARCO CONCEPTUAL
Podemos dividir el concepto en varias subcategorías: El aspecto más importante de las identidades trans,
es que no se necesita un diagnóstico médico para
• Transgénero: personas que se identifican clasificarlas. Las personas son las que, a partir de su
con una construcción de género autodeterminación, definen su identidad, identidad
diferente a la asignada al nacer según
que debe ser respetada. En última instancia, debe
su sexo biológico. Es decir, se trata de
machos -biológicamente hablando-, quedar claro que el único motivo por el cual es
cuya identidad de género es femenina y importante saber que se trabaja con una persona
hembras –biológicamente hablando- cuya trans, es para analizar las formas en que se le
identidad de género es masculina. Una pueden garantizar sus derechos en condición de
persona trans puede construir su identidad igualdad, los procesos en los que les podemos
de género independientemente de si se
motivar a superarse en la empresa y el impacto que
somete a intervenciones quirúrgicas o
tratamientos médicos. ciertas dinámicas organizacionales pueden tener
sobre estas personas.
• Travestis: personas que, sin generar una
ruptura con su identidad sexual, asumen
Personas intersex o intersexuales: todo lo que
una identidad de género diferente al
que la sociedad les asigna según su se llegó a entender como “hermafroditismo” en
sexo biológico, esto puede ser de forma los seres humanos, con el tiempo se redefinió
temporal o permanente. como intersexualidad para hacer mención a las
personas que nacen con cierta ambigüedad en
• Transexuales: Las personas transexuales
se sienten y se conciben a sí mismas como sus características sexuales primarias, con lo que
pertenecientes al género opuesto que no es sencillo ni correcto querer etiquetarlas como
social y culturalmente se asigna a su sexo hombre o mujer. Con esto, no podemos hablar
biológico y optan por una intervención simplistamente acerca del sexo dentro del binomio
médica –hormonal, quirúrgica o ambas– macho y hembra, sino que debemos incluir esta
para adecuar su apariencia física–biológica
tercera opción, la cual a su vez ha sido reclamada
a su realidad psíquica, espiritual y social.
Estas personas sienten una incompatibilidad como la forma correcta y con la que se tiene que
entre sus genitales y su identidad, y buscan dejar de utilizar la palabra hemafrodita cuando se
generar una similitud entre sexo y género. trata de un ser humano.
Aprendamos sobre género
fuente: http://itspronouncedmetrosexual.com/wp-content/uploads/2012/01/Printable-Genderbread-Person-11X17.pdf

MARCO CONCEPTUAL
Una de las principales limitaciones en relación Heteronormatividad: Se entiende el concepto

con estos conceptos, es que generalmente, se de heteronormatividad como un conjunto de
tiende a asociar y homologar la Orientación disposiciones tales como discursos, valores y
Sexual, Identidad Sexual, Identidad de Género y la prácticas, por medio de las cuales se valida la
Expresión de Género, a pesar de tratarse de facetas heterosexualidad como la única posibilidad natural y
legítima para expresar y vivir la sexualidad. Bajo este
distintas de la sexualidad humana, independientes
enfoque, es común que se transmite la información
la una de la otra. sobre la sexualidad en la familia, escuela y entorno
en general. No obstante, es una forma limitada de
En esa línea, se debe dejar claro que, desde acercamiento al tema, nacida de una construcción
la psicología, la psiquiatría o cualquiera de las social y que invalida otros acercamientos más
otras disciplinas que estudian el comportamiento integrales de la sexualidad.
humano, ha quedado claro que son características
de la sexualidad que se van identificando y/o Homo-Lesbi-Bi-Trans-Inter fobia: Tradicionalmente,
construyendo desde la propia vivencia y sentir de la se ha utilizado el término homofobia para hacer
referencia a las sensaciones, pensamientos,
persona en su necesidad de autodefinirse. A partir
acciones y demás expresiones del miedo, odio,
de esto, se debe resaltar que no son características
rechazo, asco o repulsión hacia las personas gays,
preconcebidas, heredadas o estáticas, sino lesbianas, bisexuales, trans e intersex. Este rechazo
que algunas dependerán de la construcción, nace del hecho de que la persona les etiqueta
deconstrucción y reformulación que la persona como “diferentes”, por motivo de su orientación
haga de sí misma a lo largo de la vida. sexual o su identidad de género. Aunque el término
homofobia, incluye a todas las personas LGBTI, se
ha realizado un esfuerzo especial por evidenciar las
Discriminación con base en la identidad de
diferentes formas de discriminación contra cada tipo
género, orientación sexual y expresión de de persona, por lo cual el concepto se ha ampliado
género: De conformidad con los distintos tratados para incluir la lesbofobia, bifobia, transfobia e
internacionales, la discriminación es toda distinción, interfobia. Sin embargo, la palabra “fobia” hace
exclusión, restricción, o preferencia basada en referencia a esa forma de miedo irracional que
atributos de la persona que tenga por objeto o por funciona normalmente como una patología, por lo
resultado, anular o menoscabar el reconocimiento, que se recomienda hacer referencia a este tipo de
prácticas con el concepto de discriminación, que
goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los
en última instancia es lo que sostiene las conductas
derechos y libertades. anteriormente descritas y es el término empleado
desde los DDHH.
La CIDH entiende por discriminación por orientación
sexual, identidad de género o expresión de género: Socialmente hay toda una dinámica que pretende
“toda distinción, exclusión, restricción o preferencia naturalizar estas manifestaciones de discriminación
social, mismas que se transmiten en la formación
de una persona por estos motivos que tenga por
desde temprana edad en mensajes tanto a lo interno
objeto o por resultado anular o menoscabar el como externo del núcleo familiar mediante códigos
reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de de lenguaje y dinámicas que toleran, respaldan y
igualdad, de los derechos y libertades, teniendo en legitiman expresiones directas o indirectas que son
cuenta las atribuciones que social y culturalmente dirigidas contra quienes son etiquetados como
se han construido en torno a dichas categorías”. “diferentes a una persona heterosexual”.
En otras palabras, mientras las personas LGBTI

De esta manera, la orientación sexual, la
reciben los ataques, mucha gente lo presencia y
identidad de género y la expresión de género hasta naturaliza los ataques porque se les enseñó
se consagran como aspectos del derecho a la a señalar como incorrecto todo lo que desafíe la
vida privada de las personas. heteronormatividad.

MARCO CONCEPTUAL
¿Qué es lo que sucede con esto? Indirectamente Esta serie de emociones o reacciones generan
se sostienen acciones correctivas a todas pensamientos, actitudes o prácticas irracionales
las actitudes que se salen del encuadre que atentan contra el respeto de los DDHH de
heteronormativo, argumentando la defensa estas personas, a pesar de que sean iguales
de las “buenas costumbres” contra ejemplos independientemente de cualquier condición.
que no debemos seguir. Sin embargo, en ese
proceso, no se consideran las necesidades A este fenómeno, se le caracteriza por apoyarse en
serie de mitos, defendidos en primera instancia por
propias de las personas LGBTI para quienes esa
esas normas moralistas socialmente establecidas,
visión heteronormativa de la sexualidad limita la
que luego son asumidos de diferentes formas por
expresión de sus emociones y sentimientos. De quienes se identifiquen así mismos como parte de
esta manera, hay toda una estructura cultural ese grupo. Algunos de los mitos más comunes son:
y social que provoca que las personas LGBTI
consideren la expresión de su sexualidad como • Los gays en el fondo quieren ser mujeres y las
algo negativo, por lo que se utilizan mitos y lesbianas quieren ser hombres.
estereotipos para trasgredir sus derechos.
• Todas las personas trans son gays.
Para trabajar estas dinámicas y eliminarlas, se deben • Las prácticas sexuales de las personas LGBTI
aclarar las trabas y vacíos con las que cuentan los son diferentes a las de los heterosexuales.
contextos en los que nos desenvolvemos, para
• Son patologías que se deben a abusos
brindar espacios respetuosos y justos, no a partir de
sexuales vividos en la infancia, roles de madres
argumentos moralistas, sino de los verdaderos de
autoritarias y padres ausentes, descontroles
argumentos basados en la igualdad y los derechos hormonales o anomalías cerebrales.
humanos. Esto se logra cuando se habla con
claridad del tema de la sexualidad, de una forma • Es antinatural ser así.
respetuosa e inclusiva. • Son personas que corren mayor riesgo de tener
una Enfermedad de Transmisión Sexual (ETS).
Abordajes desde la Homo- • Son una mala influencia para las personas
Lesbo-Trans-Inter Fobia menores de edad.
Social e Internalizada • Es una moda.

• Desde muy temprana edad las personas LGBTI
Cuando se habla de Homo-Lesbo-Trans-Inter son fáciles de identificar.
Fobia, se debe comprender que la sociedad y los • Se pueden curar.
individuos no tratan de igual forma a todas y todas,
• Son abusadores sexuales.
sino que algunos grupos específicos de personas
son discriminados en diferentes intensidades por
Estos y otros mensajes pueden ser internalizados
compartir una característica en común que se
desde muy temprana edad como una verdad
cataloga como “socialmente inaceptable”.
absoluta. Esta internalización provoca que las
personas dejen de racionalizar esos mensajes que
La discriminación, entonces, se debe abordar, no consideran ciertos lo que les genera una percepción
como una enfermedad, sino como un fenómeno distorsionada y sostenida de las personas LGBTI.
cultural que, desde mensajes claves, generalmente
infundados desde las construcciones moralistas, Asimismo, las personas que han interiorizado
lleva a las personas a sentir rechazo, repulsión, asco, estos mensajes tienden a alejarse de toda aquella
aversión, miedo u odio contra aquellas personas conducta que les ponga en riesgo de cumplir
que, por su Orientación Sexual o Identidad de alguno de estos estereotipos. Para las personas
Género, son etiquetadas como “Anormales”. LGBTI, este proceso puede significar una negación

MARCO CONCEPTUAL
de su identidad, al no calzar dentro del estereotipo Es fundamental entonces que en los procesos las
de “Ser Heterosexual, con una identidad sexual y de personas entiendan que el hecho que puedan
género adecuadas”. Ese momento se conoce como identificar personas que cumplen con el estereotipo,
Homo-Lesbo-Trans-Inter Fobia Interiorizadas y se no es suficiente para asegurar que la totalidad de
refiere al proceso en que una persona LGBTI asume la población lo haga; al igual que, por ejemplo,
las características que le ayuden a sentirse “normal”, no todo hombre heterosexual es infiel a su pareja
a pesar de que realmente no se identifique con tal y no toda mujer heterosexual desea ser madre,
perfil. Se trata de un acto auto discriminación que que también son mitos sobre el estereotipo para
provoca que la persona odie y ataque todo lo que personas heterosexuales.
representan esos mitos como una forma de lidiar
con sus propios temores a ser rechazada.
La diversidad sexual como
Finalmente, esta auto rechazo genera un daño parte de la diversidad
en su autoimagen, autoconcepto y autoestima,
lo cual limita las oportunidades que tenga la Las empresas y organizaciones podrían
persona para insertarse socialmente sintiéndose cuestionarse la importancia y el valor de
igual a las demás personas. preocuparse por las personas LGBTI. La solución
más clara y lógica radica en comprender el valor
Comprensión de las de la lucha contra discriminación, de la promoción
“Profecías Auto cumplidoras” de los derechos humanos y la diversidad como
parte del éxito empresarial.
Para trabajar en contra de la discriminación, la
persona debe tener una amplia comprensión de las La riqueza de la diversidad radica en comprender
secuelas o consecuencias que esta tiene sobre la el valor de todo ese conjunto de características
vida de las personas que han sido estigmatizadas. que definen y diferencian a una persona, como un
Por ello, es necesario definir en qué consiste y cómo insumo esencial para la vida y aporte al trabajo de
funciona una “Profecía auto cumplidora”. las organizaciones y la sociedad en general. Sin
embargo, por diferentes razones, la diversidad se ve
Este concepto es de suma importancia a la hora de limitada y los enfoques sociales y organizacionales
trabajar procesos de sensibilización; ya que permite se dirigen solo a un segmento de la población que
entender cómo es que las personas sostienen
comparte ciertas características.
algunos estereotipos y dar respuestas adecuadas a
las diferentes reacciones que puedan darse.
La diversidad, entonces, se limita al imponer un
Cuando una persona reconoce que su orientación patrón de persona como el “normal” o el “deseable”,
sexual o identidad de género, no es compatible obviando la pluralidad de combinaciones existentes.
con lo que las reglas sociales que se le impusieron En torno a este patrón, se planifican y se diseñan
desde temprana edad, comienza a creer ciertos todos los procesos y espacios, desde la arquitectura
mitos y estereotipos relacionados con las hasta la comunicación organizacional.
personas LGBTI como “verdades”. Esta situación
provoca que la persona adopte ciertas conductas Cuando se trata de orientación sexual e identidad
o patrones de comportamiento que le llevarían de género, la imposición de esta patrón se llama
a cumplir con el estereotipo, con el objetivo de heteronormatividad, y presupone que lo “normal”
identificarse con un grupo de afinidad y llenar sus y lo “deseable” es heterosexual, por lo que se le
necesidades de pertenencia.
posiciona como el único modo de ser, actuar y
La descripción anterior se refiere al concepto relacionarse. Esto implica que toda persona que se
de Profecía Auto cumplidora: una característica, aleje de ese patrón será oprimida y discriminada,
conducta o práctica que se ha dicho o enseñado y lo que genera exclusión. Este fenómeno sucede
la persona reconoce como verdad indiscutible, por en empresas y organizaciones que no valoran la
lo que de forma consciente o inconsciente actúa diversidad y no han generado un espacio respetuoso
ayudando a que se cumpla en sí misma. de las personas LGBTI.

MARCO CONCEPTUAL
Sin embargo, las empresas y organizaciones tienen Durante mucho tiempo, para los directivos o gerentes
el deber de valorar la diversidad en todas sus formas, era habitual asumir que la Diversidad en el trabajo
lo que implica un reconocimiento de la dignidad suponía incrementar los porcentajes de género,
de todos los seres humanos independientemente nacionalidad o etnia en el personal contratado, es
de cualquier condición. Este reconocimiento decir, reclutar y mantener a más personas que se
debe, como fin último, garantizar la igualdad de lograran etiquetar dentro de esos llamados “grupos
los derechos humanos de todas las personas en minoritarios”, a modo de indicadores.
alineamiento a instrumentos internacionales como
la Declaración Universal de los Derechos Humanos, Sin embargo, con el paso de los años, las empresas
según la cual “todos los seres humanos nacen libres y organizaciones han desarrollado estrategias de
e iguales en dignidad y derechos 6“. creación de espacios laborales inclusivos de la
diversidad en todas sus formas, no como requisito,
En específico, valorar la diversidad sexual sino como un factor de competitividad que
significa, no solo su reconocimiento, sino su mejora la productividad. Si una empresa quiere
respeto, aceptación y celebración desde todas las ser competitiva, debe ser diversa en todo sentido.
estructuras organizaciones y sociales. Por lo que A nivel externo e interno se debe preparar para
desde empresas y organizaciones, esto implica un comprender las dinámicas sociales que imperan en
compromiso con los derechos humanos, la lucha la actualidad; de lograrlo, los beneficios podrían ser
contra la discriminación y la vivencia legítima de múltiples, desde la existencia de un sentimiento de
la diversidad que se traduce en la misión, visión, pertenencia real, hasta un mayor compromiso por
valores, políticas, códigos de conducta y toda acción
parte de los trabajadores una vez que identifiquen
que realice la empresa con sus partes interesadas:
y asimilen que los procesos y políticas que se
colaboradores, clientes, inversionistas, entre otros.
gestionan en sus lugares de trabajo son auténticos.
Valorar y promover la diversidad sexual requiere
Gestionar la diversidad presenta beneficios tanto
que las empresas y organizaciones garanticen el
para el personal como para las empresas, ya que los
respeto de los derechos de todas las personas
primeros poseen mayores niveles de satisfacción en
como una norma básica en cualquier acción que
tomen y remediar cualquier daño que se genere en su trabajo cuando son reconocidos en su identidad
contra de este principio. y las empresas con trabajadores satisfechos, son
empresas más productivas.
Una empresa u organización que no respeta este
principio de igualdad pone en riesgo su imagen La diversidad, asimismo, es un imperativo estratégico
y reputación, lo cual, además, puede estar en materia de innovación en el que la empresa se nutre
asociado con demandas por parte de las partes con empleados con un sentido de empatía o identidad
interesadas e, incluso, costos asociados. Asimismo, a distintos sectores sociales. Las organizaciones
la discriminación aleja a las organizaciones de comprometidas con la diversidad experimentan
personas con talento, proveedores, comunidad y mejoras en el desempeño de sus trabajadores,
consumidores. Por el contrario, celebrar la diversidad mejoras en la valoración de su marca, tal como lo han
se puede traducir en una ventaja competitiva que hecho grandes empresas como Apple, Starbucks,
trae muchos beneficios asociados. American Airlines, IBM, HP, Intel, entre otras. A su vez,
favorecería la conexión con públicos más diversos,
El conocimiento sobre Diversidad se ha ido y las compromete con una serie de valores sociales
desarrollando desde la década de los años 70, altamente demandados por la comunidad.
cuando el término que se usaba principalmente para
referirse tanto a los sectores excluidos como a las En la actualidad, aceptar la diversidad sexual de
mujeres dentro del mercado laboral era “minorías”. los empleados dentro de la empresa, ha dejado
de ser una elección para convertirse en necesidad;
una organización abierta en este tema atrae
6 ONU. (revisada en octubre, 2008). Declaración
Universal de los Derechos Humanos. Disponible en web en: talento y consumidores, según han analizado los
http://unesdoc.unesco.org/images/0017/001790/179018m.pdf expertos. Incluso cuando hablamos de los cambios

MARCO CONCEPTUAL
generacionales podemos ver la diferencia: “Cinco Tal decisión sobre una combinación específica
de cada 10 jóvenes que conforman la generación de Diversidad es una decisión estratégica, crucial
millennial (1980-2000) afirma que quiere trabajar para la supervivencia de la empresa. Una vez que
en un lugar donde se respete la orientación sexual. la decisión de adoptar esta opción está tomada se
Solo tres de cada 10 empleados de la generación X necesita entonces una adherencia estricta. Esto se
(1965-1980) opina de esa manera7”. aplica a todos los niveles y a todos los departamentos
de la organización, al departamento de RRHH, al de
Una vez que la atención de una empresa está marketing y publicidad, a producción, a la dirección
en reconocer las diferencias y similitudes de proyectos, a la gerencia, así como a los diferentes
relevantes dentro de la compañía y en su equipos, fusiones y adquisiciones.
entorno, la siguiente pregunta es cómo
gestionarlo. La “sensibilidad” frente a las La diversidad sexual y
diferencias es necesaria, pero por sí misma no la Responsabilidad Social
es suficiente para que sucedan cosas positivas.
Por consiguiente, la Gestión de la Diversidad
Por otro lado, este compromiso con los derechos
supone integrar las ideas y la práctica de la humanos y la lucha contra la discriminación de
Diversidad en la gestión del día a día y los las personas LGBTI, se alinea con los principales
procesos de aprendizaje de la compañía y de instrumentos internacionales de responsabilidad
su entorno. Las decisiones empresariales han social, que dejan claro el papel de empresas y
de ser tomadas en un ambiente de confianza, organizaciones en la solución de los principales
aceptación y apreciación. desafíos globales de desarrollo sostenible.
Según el manual de la Comisión Europea8: Por ejemplo, la Norma Internacional de

Responsabilidad Social ISO 26000, invita a
“Este modelo para gestionar la Diversidad todavía todos los actores del desarrollo de nuestra
deja a la empresa interiorizar las diferencias sociedad a asumir la responsabilidad/capacidad
entre empleados de tal manera que aprenda y para reconocer y aceptar las consecuencias e
crezca con ellos… Estamos todos en el mismo impactos que sus decisiones generan y define la
equipo con nuestras diferencias, no a pesar de responsabilidad social como:
ellas. La dirección necesita obtener resultados.
Normalmente no están interesados en grandes “La responsabilidad social es la responsabilidad
teorías estéticas. Para lograr sus objetivos y de una organización ante los impactos que sus
decisiones y actividades ocasionan en la sociedad
conseguir ventaja sobre sus competidores, la
y el medio ambiente, mediante un comportamiento
dirección necesita entender su entorno externo,
ético y transparente que:
incluyendo el mercado, la misión de la compañía,
visión, estrategia y cultura. Y ahora el problema se
transforma en ¿Qué mezcla de Diversidad tiene • Contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo
el potencial para darnos una ventaja estratégica la salud y el bienestar de la sociedad
o para entorpecer nuestra capacidad de cumplir
los objetivos? Estas son las combinaciones que • Tome en consideración las expectativas de sus
deben tenerse en cuenta. Las otras cuestiones de partes interesadas
la Diversidad pueden ser ignoradas sin peligro.”
• Cumpla con la legislación aplicable y sea
7 Informe de la consultora Pew Research Center,
realizado entre más de 3,000 profesionistas, incluyendo hispano coherente con la normativa internacional de
hablantes. Citado en: http://www.cnnexpansion.com/mi- comportamiento
carrera/2014/11/20/las-ventajas-de-ser-una-empresa-incluyente
8 Comisión Europea (2007). Manual de Formación
de Gestión en Diversidad. Disponible en web en: www.idm- •Esté integrada en toda la organización y se lleve
diversity.org/files/EU0708-TrainingManual-es.pdf a la práctica en sus relaciones”

MARCO CONCEPTUAL
Asimismo, la Norma ISO 26000 establece 7 Principio 1:

principios básicos de responsabilidad social: Las empresas deben apoyar y respetar
la protección de los derechos humanos
1) Rendición de cuentas fundamentales reconocidos universalmente.
2) Transparencia
La responsabilidad del respeto de los derechos
3) Comportamiento ético humanos no recae sólo en los gobiernos o en
4) Respeto a los intereses de las partes los estados-nación. Las cuestiones relacionadas
interesadas con los derechos humanos son importantes
tanto para las personas como para las
5) Respeto al principio de legalidad organizaciones que éstas crean.
6) Respeto a la normativa internacional de
comportamiento Principio 2:
7) Respecto a los derechos humanos Las empresas deben asegurarse de no ser cómplices
de la vulneración de los derechos humanos.
Como es notable, la promoción de los Existen varios tipos de complicidad. La
derechos humanos de la población LGBTI está complicidad directa se produce cuando una
alineado con el enfoque responsabilidad social empresa deliberadamente presta asistencia
homologado internacionalmente, ya que tiene un en las vulneraciones de los derechos humanos
nexo evidente en relación con el respeto de la cometidas por terceros9.
normativa internacional, los retos de desarrollo
Por ende, promover procesos de sensibilización
sostenible, el bienestar y respeto de las partes y capacitación que garanticen gestión de la
interesadas, el comportamiento ético y, sobre diversidad en el personal (no solo diversidad
todo, el respeto de los derechos humanos. sexual) permite que la empresa se haga cargo
de sus impactos y promueva los derechos
humanos mediante un enfoque alineado a la
Existen también otros instrumentos internacionales
responsabilidad social, pero, además, puede
que definen la responsabilidad de las empresas y generar beneficios en cuanto a la atracción
dentro de los cuales también se alinea el trabajo en de talento, la gestión del riesgo, la mejora
pro de las personas LGBTI. en el clima organizacional, el fortalecimiento
reputacional, entre otros anteriormente
mencionados.
Una de las principales es el Pacto Global. El Pacto
Global es una iniciativa voluntaria, en la cual las
empresas se comprometen a alinear sus estrategias
y operaciones con diez principios universalmente
aceptados en cuatro áreas temáticas: derechos
humanos, estándares laborales, medioambiente,
y anticorrupción. Por su número de participantes,
diez mil en más de 135 países, el Pacto Global
es la iniciativa de ciudadanía corporativa más
grande del mundo.
La promoción de los derechos humanos de las

personas LGBTI está incluida en 2 de los principios
del Pacto Global referentes a los DDHH. Estos 9 Red Local Pacto Global Costa Rica. Principios.
principios son: Disponible en web en: www.pactoglobalcostarica.org

Marco Normativo
nacional e internacional
en relación con los
derechos de las
personas LGBTI
MARCO NORMATIVO
Marco Normativo nacional e • En cuanto a las personas trans, aún no

cuentan con un reconocimiento pleno ante la
internacional en relación con ley y se les estigmatiza en los abordajes de
los derechos de las personas funcionarios públicos.
LGBTI
• Se habla de un desempleo generalizado en
Esta sección debe iniciar con la aclaración de que el las personas LGBTI, situación muchas veces
trabajo en la defensa de los DDHH de las personas propiciada por la DOSIG.
LGBTI, no debe limitarse por el estado –avanzado o
poco avanzado- en el reconocimiento pleno que se
• Uno de los temas a tratar es justamente
la invisibilización institucional de las
dé en cada país a nivel de marco legal. Justamente,
necesidades de las personas como tal, ya
uno de los principales argumentos con los que se que los abordajes y ofertas de servicios
debe lidiar al capacitar a personas en el tema es la parten del supuesto que la población meta
tendencia a fundamentar la DOSIG en la ausencia debe ser atendida como “heterosexual”
de leyes nacionales que la prohíban. Cuando estos
• El Estado sigue negando el derecho a la familia
argumentos aparecen, es fundamental retomar el
cuando se trata de personas del mismo sexo.
discurso de los DDHH y la normativa internacional
y la necesidad de reconocer y defender el principio • Acciones afirmativas en contra de esta situación
de igualdad entre las personas. son las declaratorias y manuales elaborados
en contra de la discriminación, tal es el caso
Además, a pesar de que algunos países poseen de los protocolos sobre el acoso, intimidación
y ciberbullying dentro del MEP, en donde se
todo el fundamento legal e internacional para
afirma que el acoso y la intimidación sufrida,
defender los derechos, se mantienen algunas
no debe tomarse a la ligera.
situaciones que los trasgreden. Ejemplo de estas
violaciones, se exponen en el informe “Situation • Con respecto a la salud de las mujeres
of lesbian, bisexual, transsexual, transgerder lesbianas, los estereotipos vinculados a la
and intersex women in Costa Rica in regards orientación sexual y de género, persisten
con consecuencias negativas para su salud,
to discrimination10”, realizado por la Comisión
en especial los aspectos relacionados con la
Internacional de los Derechos Humanos para Gais salud sexual y reproductiva.
y lesbianas en el 2011.
• Lamentablemente, a causa de esta
El informe evidencia la falta de acceso igualitario discriminación, tanto lesbianas como
a los derechos civiles, políticos, sociales y personas trans, muchas veces prefieren
postergar la atención a su salud, lo cual
económicos básicos para las personas LGBTI,
suele acarrear gastos médicos a nivel
tanto a nivel práctico como legal. Algunas privado o quienes no pueden costearlos,
conclusiones a las que llega son: complicaciones en su salud.
Para ampliar la comprensión de la plataforma legal

10 Comisión Internacional de los Derechos Humanos desde la cual se debe enfrentar la discriminación
para Gais y lesbianas. (2011). Situation of lesbian, bisexual,
transsexual, transgerder and intersex women in Costa Rica in
motivada por la Orientación Sexual e Identidad
regards to discrimination. Disponible en web en: http://www. de Género, se presenta, a modo de resumen, la
peacewomen.org/sites/default/files/cedaw_iglhrc_for_the_ normativa internacional y nacional relacionada con
session_en_costarica_cedaw49.pdf el tema a modo de referencia.

MARCO NORMATIVO
Normativa Internacional • Declaración de los Principios Fundamentales y

Para introducir esta sección, es necesario aclarar que Derechos en el Trabajo
el país ha incorporado una serie de instrumentos
internacionales sobre derechos humanos al • Convenio sobre la discriminación (empleo y
ordenamiento costarricense. Estos instrumentos, ocupación) (C111) de la OIT15
al ser aprobados por la Asamblea Legislativa, se
incorporan en nuestro ordenamiento positivo y • Convención Interamericana contra Toda Forma
refuerzan las garantías fundamentales consagradas de Discriminación e Intolerancia16 -instrumento
por la Constitución Política, con un rango infra que prohíbe explícitamente la discriminación
constitucional, pero con una jerarquía superior a
por motivos de orientación sexual e identidad
las leyes según los artículos 7 y 48 Constitución
y expresión de género-.
Política. Estos instrumentos relacionados con
derechos humanos permiten fundamentar la
Todos estos instrumentos en conjunto son referencia
defensa y garantía de los derechos de las personas,
suficiente para fundamentar el compromiso por
independientemente de su orientación sexual o su
identidad de género y, muchos de ellos, son de eliminar las diferentes formas de discriminación en
acatamiento obligatorio. contra de las personas LGBTI y garantizar la igualdad
en el disfrute de sus DDHH, específicamente
Algunos de estos instrumentos internacionales en refiriéndose a estos derechos:
materia de DDHH1112 a los que el país se ha alineado
o ha ratificado y que tienen vigencia son: • Igualdad de todas las personas
• No discriminación
• Declaración Universal de Derechos Humanos13 • Derecho a la Privacidad, honra y reputación
• Libertad de pensamiento, conciencia y religión
• Convención Americana sobre Derechos • Libertad de autodeterminación
Humanos 14 • Libertad de opinión y expresión
• Derecho al trabajo
• Declaración Americana de los Derechos y • Garantías a favor de los y las trabajadoras
Deberes del Hombre • Ambiente laboral sano y digno
• Derecho a la educación
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, • Derecho a la protección de la salud
Sociales y Culturales • Derecho a la familia
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Asimismo, con un mayor énfasis en el ámbito

laboral, la OIT, desde el Convenio 111, prevé
Políticos y su Protocolo Facultativo
en su artículo 1 la posibilidad de especificar
motivos adicionales de discriminación, previa
• Convención Internacional sobre la Eliminación consulta con las organizaciones representativas
de Todas las Formas de Discriminación Racial de empleadores/as y de trabajadores/as, y con
otros organismos apropiados.
• Convención sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer Además, según lo establecido en el mismo
instrumento, a las organizaciones les corresponde
11 Se puede consultar un cuadro de normas y mecanismos sea por motivación Estatal o propia, fomentar la
para la protección de los DDHH en: www.derechoshumanos.
net/derechos/index.htm
aceptación y cumplimiento mediante los procesos
12 En materia de DDHH en el siguiente enlace se puede necesarios para que sea efectiva.
ver el avance y compromiso que CR ha logrado a la fecha: www.
ohchr.org/SP/Countries/LACRegion/Pages/CRIndex.aspx 15 Disponible en web en: www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
13 Disponible en web en: www.unesdoc.unesco.org/ p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
images/0017/001790/179018m.pdf 16 Disponible en web en: www.oas.org/es/sla/ddi/docs/
14 Disponible en web en: www.oas.org/juridico/spanish/ tratados_multilaterales_interamericanos_A-69_discriminacion_
tratados/b-32.html intolerancia.pdf

MARCO NORMATIVO
En otras palabras, esto es un llamado a El documento fue elaborado a petición de Louise

empresas y organizaciones para que analicen sus Arbour, ex Alto Comisionado de las Naciones
procedimientos y políticas con el fin de garantizar Unidas para los Derechos Humanos (2004-2008),
que no violenten o lesionen los derechos de por 16 expertos en derecho internacional de los
su personal con prácticas discriminatorias,
derechos humanos de diversos países.
incluyendo las dirigidas a personas LGBTI.
Otro ejemplo, es la “Declaración sobre Para finalizar, se menciona un documento que

orientación sexual e identidad de género 17” , se desarrolló a partir de la XIV Cumbre Judicial
una iniciativa francesa, respaldada por la Unión Iberoamericana llamado las “100 reglas de
Europea, presentada ante la Asamblea General Brasilia de Acceso a la Justicia de las Personas
de las ONU el 18 de diciembre de 2008. La Vulnerables 20”, que busca garantizar el acceso
declaración, originalmente propuesta como
a la justicia en el caso de aquellas poblaciones
resolución, provocó otra declaración en sentido
opuesto promovida por países árabes, por lo que por diferentes razones se les ha dificultado
que no fue ratificada. Sin embargo, condena o limitado un trato equitativo, por medio de un
la violencia, el acoso, la discriminación, la conjunto de reglas mínimas que se deben de
exclusión, la estigmatización y el prejuicio seguir para eliminar la inequidad. Aunque se
basado en la orientación sexual y la identidad trata de un referente para los Sistema Judiciales
de género. También condena los asesinatos y para defender los derechos de las personas en
ejecuciones, las torturas, los arrestos arbitrarios
condición de vulnerabilidad (concepto dentro del
y la privación de derechos económicos, sociales
cual se incluyen las poblaciones LGBTI), también
y culturales por estos motivos. La Declaración,
además, insta a los Estados dentro de los se expone la necesidad de actuar para “vencer,
parámetros de las instituciones jurídicas de eliminar o mitigar” las limitaciones que la sociedad
sus sistemas, a que eliminen allí donde existan facilita y propiciar una adecuada cohesión social.
las barreras que enfrentan las personas LGBTI Desde este entendido, citar y analizar estos
en el acceso a la participación política y otros planteamientos en el ámbito empresarial, garantiza
ámbitos de la vida pública. una adecuada comprensión de los derechos de las
personas LGBTI. La recomendación que se hace
La Organización de los Estados Americanos
(OEA) 18 ya había realizado una resolución para los Poderes Judiciales incluye un análisis de
similar en junio de 2008. como, dentro de los sistemas organizacionales,
esas brechas sociales se pueden disminuir con
En esa misma línea, se desea destacar los acciones que garanticen en los programas o
“Principios sobre la aplicación de la legislación proyectos, la igualdad y equidad en los derechos
internacional de derechos humanos en relación que se les concedan a sus colaboradores. No
con la orientación sexual y la identidad de
bajo un enfoque o trato que les priorice y por
género” -conocidos como los Principios de
ende permita un acceso desigual, sino trabajar
Yogyakarta19- . Estos son una serie de principios
sobre cómo se aplica la legislación internacional para brindar un trato a partir de la igualdad,
de derechos humanos a los asuntos relacionados solventando las brechas existentes. En Costa
con orientación sexual e identidad de género. Rica, las reglas fueron aprobadas en Sesión
Extraordinaria de Corte Plena No. 17-2008 del 26
de mayo de 2008
17 Disponible en web en: www.oas.org/es/sla/ddi/docs/
orientacion_sexual_Declaracion_ONU.pdf
18 Disponible en web en: http://www.oas.org/es/sla/ddi/
docs/AG-RES_2435_XXXVIII-O-08.pdf 20 Cumbre Judicial. (2008). Las 100 Reglas de Brasilia.
19 Disponibles en web en: http://www. Disponible en web en: http://www.poder-judicial.go.cr/
yogyakartaprinciples.org/principles_sp.pdf accesoalajusticia/images/documentos/reglasbrasilia.pdf

MARCO NORMATIVO
Normativa Nacional (marco legal Se podría decir entonces que, con los 3 elementos
relacionado a las poblaciones LGBTI) anteriores del ordenamiento jurídico costarricense,
no hay forma en que las leyes incumplan con el
Nuestro país se ha caracterizado por contar con principio básico de la igualdad. No obstante,
una posición firme en la defensa de los derechos persisten ciertos vacíos legales y prácticos que
humanos, no obstante, aún existe ciertos vacíos han sostenido la discriminación, en particular en el
referente al reconocimiento de las uniones entre
normativo y legales, que dificultan garantizar una
personas del mismo sexo.
igualdad de todas las personas.
Por otro lado, es posible destacar algunos
Con el objetivo de analizar esos vacíos existentes, esfuerzos e hitos positivos nacidos del sector
se presenta a continuación un resumen de los público, como la iniciativa del Poder Ejecutivo de
instrumentos legales vigentes relacionados. impulsar el Decreto Ejecutivo No. 37071-S. que se
denomina “Declaratoria del 17 de mayo de cada
Lo más básico para las y los costarricenses inicia en año como el Día Nacional Contra la Homofobia,
Lesbofobia y Transfobia”, el cual tiene como
nuestra Constitución Política en donde se garantiza
objetivo eliminar la DOSIG.
la igualdad y se prohíbe todo tipo de discriminación.
Según el Artículo 33: “Toda persona es igual ante A pesar de esta declaratoria, la discriminación por
la ley y no podrá practicarse discriminación alguna motivos de orientación, identidad y expresión de
contraria a la dignidad humana”. género no está explícitamente incluida en ningún
instrumento legal, salvo en el Articulo. 48, Ley
En esta misma línea, el principio de igualdad es General de SIDA (No. 7771) que menciona que:
entendido por la Sala Constitucional costarricense “Quien aplique, disponga o practique medidas
discriminatorias por raza, nacionalidad, género
según la Sentencia 1966-12 como: “…un principio
edad, opción política, religiosa o sexual, posición
rector de nuestra democracia constitucional y
social, situación económica, estado civil o por
permea todo el sistema político y jurídico, no algún padecimiento de salud o enfermedad, será
sólo en su dimensión subjetiva, sino objetiva. En sancionado con pena de veinte a sesenta días multa”.
consecuencia, ninguna política ni norma puede
abstraerse de cumplir con este principio básico”. Por otro lado, se han realizado algunas reformas
desde la seguridad social que buscan garantizar
Para delimitar aún más el acercamiento de los una atención más equitativa. Por ejemplo, la Caja
Costarricense de Seguro Social (CCSS) realizó en
derechos humanos, es necesario retomar el
el 2014 una modificación de los artículos 10, 12 y
concepto de género que, a nivel legal, se ha
13 del Seguro de Salud que se relacionan con la
utilizado de diferentes formas y no siempre a favor protección a través del beneficio familiar que abrió
de todas las personas. En ese sentido también la la posibilidad para el aseguramiento de parejas del
Sala Constitucional en su voto 3435-92 señala que: mismo sexo. La CCSS ya había aprobado también
“En aras de evitar desigualdades y discriminaciones el “Lineamiento Administrativo DRSS-0630-12;
futuras que pudieran surgir al aplicarse la Carta Sobre los Servicios libres de discriminación sexual
fundamental y otros instrumentos jurídicos vigentes, o identidad de género”, así como la directriz “Visita
y en el ejercicio de las facultades que le otorga la Intrahospitalaria 56389-5-A-08 Gerencia Médica”,
con lo que se regula la visita a pacientes, para que
Constitución a esta Sala, se dispone que cuando en
el procedimiento de solicitud de permisos y entrega
la legislación se utilicen los términos “hombre” o de tarjetas de visita no se puedan introducir normas
“mujer”, deberán entenderse como sinónimos del que discriminen de forma alguna, ni política,
vocablo “persona”, y con ello eliminar toda posible religiosa, por orientación sexual, color, sexo o clase
discriminación legal por razón de género…”. económica a ningún visitante.

MARCO NORMATIVO
Desde el MTSS, se aprobó la Directriz N° 025- Finalmente, uno de los mayores logros en la
2012 que establece la prevención y el abordaje interpretación de las leyes costarricenses a la luz
de situaciones en donde exista discriminación de los DDHH, se da en el 2010 con el expediente:
por orientación sexual e identidad de género. 10-008331-0007-CO, en la resolución Res. Nº
Además, la Comisión de Salud Ocupacional del 2010013313 de la Sala Constitucional, en la cual
MTSS, previamente había establecido la Directriz se definió lo concerniente al referéndum que se
Acuerdo N°997-10 que resalta el respeto a las pretendía realizar para someter a decisión popular
personas sin importar la sexualidad. Además, en el derecho de las parejas del mismo sexo a
la Convención Colectiva del INAMU se rescata legalizar su unión. En la resolución se concluye que:
el respeto a la identidad y orientación sexual de “resulta contrario a los principios de igualdad, no
las mujeres, lo cual ha permitido un trato más
discriminación y de apoyo de los poderes públicos
igualitario para las mujeres trans.
a los grupos en desventaja (artículos 33 de la
Constitución, 1° y 24 de la Convención Americana
El TSE y el Registro Civil dieron un paso importante
sobre Derechos Humanos), el que tiene derecho
en materia de derechos y reconocimiento de las
personas trans en Costa Rica, con el decreto número a igual protección de la ley, adicionalmente,
08-2010 que establece que, según el Reglamento quebranta, el valor constitucional de la dignidad
de fotografías para cedulas de identidad: “Toda inherente a las personas que integran ese grupo y
persona tiene derecho a que se respete su que constituye el fundamento de todos los derechos
imagen y su identidad sexual al momento de humanos (artículo 33 de la Constitución)”.
tomarse la fotografía que se inserta en la cédula
de identidad. Ese derecho debe conciliarse con
el interés público de contar con un documento
de identificación idóneo, seguro y confiable. Lo
anterior hace necesario que, en la fotografía, se
muestren los rasgos faciales, de forma tal que
permitan la identificación de la persona portadora
del documento de identidad”.
Algunos otros logros alcanzados desde el sector

público21 son las políticas, normativas y manuales en
el Instituto sobre Alcoholismo y Farmacodependencia
(IAFA), del Consejo Nacional de la Política Pública
de la Persona Joven, el Ministerio de Educación
Pública (MEP), el Instituto Nacional de la Mujer
(INAMU), el Poder Judicial, las 4 universidades
públicas (Universidad de Costa Rica, Tecnológico
de Costa Rica, Universidad Nacional de Costa Rica,
Universidad Técnica Nacional) y el Instituto Nacional
de Aprendizaje (INA), las reformas en la visita conyugal
del sistema penitenciario, que le da derecho a las
parejas del mismo sexo a disfrutar de este espacio y
la declaratoria voluntaria de algunas municipalidades
como espacios libres de discriminación.
21 Información disponible en la página web del CIPAC.

Disponible en: http://www.cipacdh.org/pdf/nacion_motivada_
poola_orientacion_sexial_cr.txt

Herramientas para
la integración
de las personas LGBTI en
los espacios laborales
HERRAMIENTAS PARA LA INTEGRACIÓN
Herramientas para la A continuación, se sugieren una serie de pasos que

permiten que empresas y organizaciones inicien los
integración de las personas primeros pasos de un trabajo estratégico enfocado
LGBTI en los espacios en diversidad en general y en diversidad sexual en
específico basados en los pasos sugeridos por la
laborales
Comisión Europea en su programa para combatir la
Una vez que se ha presentado un marco general discriminación22:
de conceptos para fundamentar el trabajo por la
A. Comité Consultivo de la Diversidad
defensa de los derechos humanos de las personas
LGBTI dentro de las organizaciones, se van a
Debido a que la mayoría de las empresas cuentan
introducir una serie de metodologías y herramientas con un entorno cultural limitado a ciertos sectores
especificas para apoyar los procesos de capacitación (grupos etarios, nacionalidades predominantes,
y sensibilización. Además, se sugerirán instrumentos etnias, etc), hay un alto riesgo de que el análisis
e indicadores que permitirán que empresas y de la situación de la diversidad en la organización
organizaciones analicen, a modo de diagnóstico, el sea conducido de una manera restrictiva y que
cualquier cambio o estrategia que se proponga se
estado de los DDHH de las personas LGBTI en sus
dé desde una perspectiva limitada. Para superar
espacios laborales.
estas limitaciones, se sugiere constituir un equipo
diverso de personas que lideren las iniciativas de
Estas recomendaciones están enfocadas en la empresa en materia de diversidad. Este Comité
empoderar y otorgar el conocimiento necesario a Consultivo de la Diversidad debe estar compuesto
las personas encargadas de liderar estos procesos y por personas comprometidas que representen a
aspira a convertirse en una herramienta de trabajo y diferentes áreas de la empresa, sectores, grupos
consulta constante. etarios, etnias, profesiones, géneros y orientaciones
sexuales, entre otros. Este grupo debe contar con
el respaldo de la alta gerencia, estar debidamente
Gestión de la diversidad
institucionalizado y definir un plan de trabajo.
Como se mencionó en el marco conceptual, las
organizaciones deben gestionar estratégicamente B. Escenarios del Futuro
la diversidad como un insumo competitivo para
Definir la misión y los objetivos del Comité, así
el logro de sus objetivos. Esto permite valorar
como su plan de trabajo, no es una tarea que
las características y diferencias de personas
dependa únicamente de este grupo, sino que
pertenecientes a grupos sociales muy distintos, con
debería ser un proceso de consenso que cuente con
el objetivo de promover la creatividad, innovación la participación de la alta dirección de la empresa,
y fortalecer el talento humano. los principales grupos o partes interesadas, tanto
internas como externas, y representantes de los
Esta valoración de la diversidad pasa, no solo por su diversos departamentos o áreas.
reconocimiento y respeto, sino por su integración
real en todas las estructuras organizacionales. 22 Comisión Europea. (2007). Manual de Formación en
Gestión de la Diversidad. Disponible en web en: http://www.
idm-diversity.org/files/EU0708-TrainingManual-es.pdf

Una manera de planificar y definir los objetivos del ¿Qué tan inclusivas son las estructuras y los procesos
grupo es desarrollar, a modo de lluvia de ideas, en relación con las personas LGBTI? ¿Cuáles son los
una serie de escenarios presentes y futuros sobre vacios existentes en relación con las expectativas
la situación de la diversidad en la empresa. Esto relacionadas con la normativa internacional de
permitirá identificar obstáculos y desafíos a los DDHH? La auditoría de la diversidad puede
que se podrían enfrentar para plantear posibles combinar dos tipos de instrumentos: guías con
alternativas y soluciones.
indicadores de inclusión deseables para la empresa
y estudios de percepción que se apliquen a una
C. Misión y estrategia muestra de colaboradores para conocer su actitud
hacia las personas LGBTI. Los resultados de la
El siguiente paso sería proponer la misión y objetivos
Auditoria de la Diversidad deberían ser examinados
del Comité de Diversidad, a partir del análisis de
por el Comité Consultivo para proponer, finalmente,
escenarios realizado anteriormente. Estos deben
un plan de trabajo alineado a la misión y objetivos
estar alineados, asimismo, con la visión y misión
establecidos y a las principales debilidades y
de la empresa. Este proceso debe centrarse en las
amenazas identificadas.
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas
para la organización derivadas de este escenario.
E. Objetivos de la empresa
Al final, se debería lograr comprender la mejor
estrategia para abordar los desafíos que se han
En el siguiente paso, la dirección junto con el
identificado y el escenario que se decidido abordar.
Comité Consultivo de la Diversidad, debería
definir los objetivos generales de la empresa para
Una vez que la estructura del grupo esté definida,
la implementación de la Gestión de la Diversidad,
la empresa debería realizar un análisis de su
con base en los resultados de la Auditoria.
situación actual en relación con los desafíos
Estos objetivos deberían estar directamente
identificados, lo cual requiere una “Auditoria de
relacionados con la estrategia general previamente
la Diversidad” o evaluación dirigida a identificar
formulada y asegurar la participación de todos
áreas fuertes y débiles.
los departamentos y divisiones relevantes,
mediante la adaptación de estos objetivos a sus
D. Auditoria de la Diversidad
áreas operativas y la definición de indicadores de
diversidad dentro de sus planes operativos.
Con la ayuda de las herramientas de auto diagnóstico
que se sugieren en esta caja de herramientas, se
F. Implementación de la Gestión de la Diversidad
busca facilitar el análisis de la situación actual de la
empresa. La empresa puede usar los instrumentos Durante el proceso de implementación, el
sugeridos o cualquier otro instrumento propio, Comité Consultivo juega un papel crucial:
pero debe contemplar, como mínimo, mecanismos supervisa, dirige y acompaña las actividades y
para responder a las siguientes preguntas: ¿Cuál acciones en las diferentes áreas operativas, así
es la actitud de la dirección y los colaboradores como da seguimiento al cumplimiento de los
respecto a las personas LGBTI? ¿Cuál es el nivel de indicadores. Asimismo, se encargará de canalizar
sensibilización y conocimiento de la empresa y sus las herramientas y el conocimiento necesario a
trabajadores en relación con la diversidad sexual? los lideres y encargados de cada área.

Por ejemplo, será responsable de: • El aprovechamiento de la diversidad

requiere un giro fundamental en las
suposiciones sobre la cultura de la
• Implementar y desarrollar la evaluación de
organización, así como cambios en las
la empresa para conocer el estado actual: prácticas y sistemas básicos utilizados para
“Auditoría de la Diversidad” dar soporte a los clientes y a los empleados.
• Programas de desarrollo de habilidades y • Los preceptos de gestión del cambio

conocimientos para el respeto y defensa ingeniosamente aplicados pueden ser
de los DDHH, en especial, los relacionados la herramienta más importante en la
implementación de la diversidad.
a las personas LGBTI.
• Para asegurarse de que la implementación
• Eventos para construir grupos o referentes de la diversidad está siendo rápida y
de aliados en cada unidad de negocio acertada como se pueda, se deben ponderar
en el plan general las distintas necesidades
• Eventos en grupo para los trabajadores para y preocupaciones de las personas por las
que se trabaja. Un elemento que se deriva
comunicar el trabajo, logros y proyecciones del propio diagnóstico.
alcanzados.
• Una conciencia clara y una mentalidad
• Herramientas para evaluar y monitorear el favorable a la diversidad es lo que separa
trabajo realizado y su impacto. a los directivos y formadores eficaces de
los que fingen estar de acuerdo solo por
decirlo.
• Herramientas para los cambios en los
RRHH para la contratación y retención de • Ninguna empresa puede adoptar
determinados empleados. plenamente la diversidad sin hacer una
seria inversión tanto en tiempo como en
Recomendaciones para la recursos humanos.
implementación de la Gestión de la • Para tratar las repercusiones negativas,
diversidad hay que dar apoyo a aquellos que están
listos para adoptar el cambio a la vez que
se minimiza la participación de los que se
Asimismo, la Comisión Europea sugiere una serie
siguen resistiendo.
de recomendaciones para abordar la diversidad
en las organizaciones. Analizar estos pasos y • Es crucial que desarrollemos la estrategia y
adecuarlos a la realidad de la empresa ayudará a los argumentos financieros para valorar la
diversidad, pues tener argumentos sólidos
trabajar los escenarios futuros que mencionamos en de negocio refuerza la posibilidad de
el apartado anterior: aceptarla.
• Para evitar una oposición a gran escala, la • Trabajar solo en una formación excelente
diversidad debe ser definida de manera no bastará para asegurar el cambio
amplia e inclusiva. La definición debe dejar cultural, una formación inadecuada puede
claro a los empleados que todo el mundo dañar considerablemente los esfuerzos de
está incluido y que por lo tanto se valora la implementación de la diversidad
diversidad de todos.
• Por último, pero no menos importante,
• Con el objetivo de valorar la diversidad, las la Gestión de la Diversidad no puede
existir sin estar integrada en un clima
organizaciones deben primero asegurarse
legal y moral. La ética y la ley sobre la
que son realmente diversas en todos los no discriminación no son solo una parte
niveles. De lo contrario se podría entender del ambiente de la empresa; la propia
las acciones como favoritismos por ciertos identidad de la compañía tiene que reflejar
temas. nuestra tradición de derechos humanos.

Herramientas de Autodiagnóstico para A continuación un ejemplo:

la integración de las personas LGBTI en
los espacios laborales Con el objetivo de analizar necesidades de nuestra
organización para trabajar en el tema del respeto
En esta sección de la Caja de Herramientas, se e igualdad dentro de los espacios laborales para
incluyeron algunas guías para que las empresas hombres gay, mujeres lesbianas, personas bisexuales,
puedan diagnosticar qué tan alienadas están sus personas trans e intersexuales (LGBTI), estamos
prácticas y políticas en relación con la integración desarrollando esta encuesta a una parte del equipo.
de las personas LGBTI en el espacio laboral.
La participación es completamente anónima y la
información será tratada con completa confidencialidad.
Se recomienda que las guías se usen por parte
del equipo de Recursos Humanos o bien el grupo Responda solo las preguntas que, voluntariamente,
o Comité que lidere las iniciativas de diversidad desee responder.
sexual en la empresa. Usted podrá depositar el documento una vez
completado en una caja debidamente identificada
Se ha tomado como referencia herramientas de
en el momento que lo desee, dentro del tiempo
diagnóstico y medición internacionales relacionadas
definido por el equipo a cargo.
con el tema.
Tome el tiempo que requiera para completarlo.
Encuesta auto aplicable para Antes de comenzar queremos explicar a qué se refiere
colaboradores y colaboradoras esta encuesta cuando menciona algunas palabras.
Percepción de la situación de las personas LGBTI Lesbiana: es la mujer que siente atracción sexual
en el espacio laboral: por otra mujer.
Gay: es el hombre que siente atracción sexual por
Esta herramienta permite medir la percepción de otro hombre.
los colaboradores y colaboradoras en relación con
la inclusión de las personas LGBTI en el espacio Bisexual: es la persona que siente atracción sexual
laboral. Está compuesto por una serie de preguntas tanto por mujeres como por hombres.
alineadas a los principales indicadores de la Transgénero: es la persona que siendo
herramienta de benchmark de la Fundación Human biológicamente mujer se considera, escoge su
Rights Campaign en Estados Unidos. apariencia y se expresa como hombre y la persona
que siendo biológicamente hombre se considera,
Los resultados de la encuesta permitirán que escoge su apariencia y se expresa como mujer;
la organización identifique las debilidades y aunque no necesariamente quiere cambiar su sexo
fortalezas de su accionar en relación con la biológico.
inclusión de la diversidad sexual, muchas de las
Transexual: es la persona que quirúrgica y/o
cuales pueden estar relacionadas con políticas, hormonalmente cambia de sexo
procedimientos, pero también con vacíos de
comunicación y sensibilización. Travesti: es el hombre que de manera ocasional se
viste y tiene la apariencia de mujer y la mujer que
Como parte de la introducción al cuestionario, se de manera ocasional se viste y tiene la apariencia
sugiere que la empresa u organización que aplica de hombre y no necesariamente quiere cambiar su
la herramienta explique los fines del mismo, los sexo biológico.
alcances y que ponga énfasis en la confidencialidad LGBTI: es el nombre que se da al colectivo que
y anonimidad del mismo. Se recomienda que reúne a lesbianas, gays, bisexuales, transgénero,
los cuestionarios se recolecten por medio de transexuales y personas intersexuales
una caja o recipiente donde la persona pueda
colocarlo voluntariamente. Muchas gracias por su participación.

A continuación se describen una serie de preguntas ¿La empresa tiene una política que prohíbe la
personales para iniciar la encuesta. Es importante discriminación?
incluir una pregunta relacionada con el género Si ___ No ____ No sé ____
que, además de masculino y femenino, incluya la
¿La empresa tiene una política que prohíbe la
posibilidad de marcar “otro”. Asimismo, se debe discriminación por motivos de orientación sexual?
incluir una pregunta relacionada con la orientación
sexual que sea, así como el resto del instrumento, Si ___ No ____ No sé ____
voluntario, no obligatorio. ¿La empresa tiene una política que prohíbe la
discriminación por motivos de identidad y expresión
Edad: _______________________________________ de género?
Si ___ No ____ No sé ____
Tiempo de laborar en la empresa
(en años y meses): _____________________________
En su lugar de trabajo, ¿ha presenciado usted algún
Sexo: hombre _____ mujer _____ intersexual_____ tipo de discriminación o agresión hacia alguna persona
que trabaja en la empresa por alguna de las siguientes
Género: femenino____ masculino_____ otro_____ situaciones?
(Marque todas las que considere pertinentes)
Orientación sexual: heterosexual______ gay ______
lesbiana _____ bisexual_____ persona trans _____ Por lo
Varias
Nunca menos
veces
una vez
Área de la empresa donde labora: _____________
1. Por ser gay
Posición actual: 2. Por ser lesbiana
gerente____ supervisor____ ejecutivo____ otro____
3. Por ser bisexual
4. Por vestir muy masculina siendo
A continuación se describen las preguntas mujer
relacionadas directamente con los indicadores 5. Por vestir muy femenino siendo
de inclusión de las personas LGBTI en el espacio hombre
laboral. Se recomienda que la empresa incluya 6. Por tener comportamientos muy
masculinos siendo mujer
algunas preguntas específicas para mejorar la
aplicación del instrumento. Además, puede incluir 7. Por tener comportamientos muy
femeninos siendo hombre
algunas preguntas de registro abierto para que el o
8. Por haber cambiado de sexo
la encuestada se sienta más cómoda al responder,
por ejemplo: ¿qué recomienda? ¿cómo se siente?
¿qué haría? ¿Cómo cree usted que reaccionarían las personas en
su centro de trabajo ante las siguientes situaciones?
(Marque todas las respuestas que considere pertinentes)
No pasa nada Se habla mal a sus Se hacen bromas, se Se mal informa a la jefatura Se acosa Se agrede de
diferente espaldas insulta, se ofende sobre su desempeño sexualmente otras formas
1. Si trabaja una mujer lesbiana

2. Si trabaja un hombre gay
3. Si trabaja una pareja de mujeres
lesbianas
4. Por vestir muy masculina siendo
mujer
5. Por vestir muy femenino siendo
hombre
6. Por tener comportamientos
muy masculinos siendo mujer
7. Por tener comportamientos
muy femeninos siendo hombre
8. Por haber cambiado de sexo

¿Sabe si en su centro de trabajo existen instancias ¿Conoce los conceptos de orientación sexual e
y procedimientos para presentar denuncias por identidad y expresión de género?
discriminación hacia personas lesbianas, gays,
bisexuales, transgénero, transexuales e intersexuales? Si___ No____ No sé____
Si___ No____ No sé____ ¿En la empresa se le ha aplicado alguna encuesta o

estudio acerca de la orientación sexual e identidad y
¿Pueden despedir una persona por ser lesbiana, gay, expresión de género?
bisexual, transgénero, transexual o intersexual?
Si___ No____ No sé____
Si___ No____ No sé____
¿Su empresa realiza algún tipo de campaña acerca de
¿Hay organizaciones o grupos específicos la discriminación por motivos de orientación sexual e
especializados en defender los derechos de los identidad y expresión de género?
trabajadores lesbianas, gays, bisexuales, transgénero,
transexuales y personas intersexuales dentro de la Si___ No____ No sé____
empresa?
¿Me sentiría cómodo si en la empresa me preguntan
Si___ No____ No sé____ por mi orientación sexual como parte de la información
que maneja Recursos Humanos?
¿La empresa sanciona a un trabajador o trabajadora
que utilice ropa o se comporte de una manera que Si___ No____ No sé____
socialmente se adjudica al otro sexo?
¿Considero que preguntar por la Orientación sexual
Si___ No____ No sé____ de una persona es importante?
¿Hay diferencias dentro del ámbito laboral en el trato Si___ No____ No sé____
hacia una persona lesbiana, gay, bisexual, transgénero,
transexual o intersexual dentro de la empresa?
¿Se le ha preguntado sobre orientación sexual e
identidad de género a través de algún cuestionario o
Si___ No____ No sé____
perfil de Recursos Humanos en la empresa?
¿La empresa otorga beneficios como seguros y
licencias de maternidad y paternidad a las parejas, Si___ No____ No sé____
incluso si son del mismo sexo?
¿Ha realizado su empresa algún tipo de campaña de
Si___ No____ No sé____ publicidad que visibilice a las personas LGBTI?
¿El seguro de salud de la empresa cubre a las personas Si___ No____ No sé____
lesbianas, gays y bisexuales?
¿Conoce de algún acto de discriminación o escándalo
Si___ No____ No sé____ público que haya realizado la empresa por motivos de
orientación sexual e identidad y expresión de género?
¿El seguro de salud de la empresa cubre a las personas
transgénero y transexuales? Si___ No____ No sé____
Si___ No____ No sé____ ¿La empresa ha realizado alguna acción social o de

voluntariado en pro de las personas lesbianas, gays,
¿Hay beneficios o garantías que gozan las personas bisexuales, transgénero, transexuales e intersexuales?
heterosexuales en su organización y las personas
lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, transexuales Si___ No____ No sé____
y personas intersexuales no?
Las encuestas deben aplicarse a una muestra
Si___ No____ No sé____
representativa de colaboradores y colaboradoras
¿Los procesos de inducción incluyen temas relacionados de la empresa, independientemente de si se
con políticas de no discriminación relacionados con identifican como LGBTI o no. Los resultados deben
orientación sexual e identidad y expresión de género? tabularse en un programa de análisis estadístico. Se
Si___ No____ No sé____ sugiere el uso de Excel. A partir de los resultados,
la empresa puede concluir si cumple o no con los
¿Se le ha capacitado o conversado sobre las políticas indicadores de inclusión de la diversidad en el
de la empresa en relación con orientación sexual e
identidad y expresión de género? espacio laboral y puede, asimismo, proponer un
Si___ No____ No sé____ plan de acciones para abordar el tema.

Índice Corporativo de 3. Beneficios para empleados(as) (35)

Equidad, HRC Todos los beneficios corporativos deben ser
disponibles para todos(as) los(as) empleados
El Índice Corporativo de Equidad de la Fundación elegibles.
Human Rights Campaign (HRC) es la herramienta
de diagnóstico y benchmark empresarial en Estados a) Equivalencia de beneficios y seguro médico
Unidos para medir las acciones y políticas dirigidas para parejas y/o esposos(as).
a la inclusión de la población LGBTI.
b) Incluye paridad entre empleados(as) con
La herramienta se aplica de manera anual con esposos(as) o parejas de diferente o del
el objetivo de medir qué tan equitativas son mismo sexo.
las empresas y organizaciones en relación con c) Cobertura de salud equitativa para
inclusión de las personas LGBTI: colaboradores y personas transgénero.
colaboradoras, consumidores y consumidoras y
demás partes interesadas. 4. Competencia organizacional en temas LGBT (20)
Se aplica a las empresas más exitosas de los a) Capacitaciones, recursos y medidas de

Estados Unidos, mediante una encuesta voluntaria rendición de cuentas
que abarca las compañías pertenecientes al
Fortune 1000. Las empresas deben demostrar un
compromiso sostenido y a través de toda la
La herramienta incluye una serie de indicadores empresa con la diversidad y la competencia
y, sobre una base de 100, califica a las empresas cultural, incluyendo por lo menos tres de los
según su grado de inclusión en temas LGBTI. Los siguientes elementos:
criterios 2016 se describen a continuación:
• Las capacitaciones para nuevos(as)
Actuales Criterios de Clasificación y empleados(as) claramente estipulan
Cambios que la política de no-discriminación
de la empresa incluye la identidad
1. La política de igualdad de oportunidades de género y la orientación sexual,
laborales incluye: y también incluyen definiciones y/o
ejemplos que ilustren la política para
Orientación sexual (15) ambos temas.
Identidad o expresión de género (15)
• Los supervisores reciben una
2. Los principios de la política de igualdad de capacitación que incluye la identidad
oportunidades laborales que prohíben la de género y orientación sexual como
discriminación con base en orientación sexual temas discretos (puede ser parte de
e identidad de género se extienden a: (el una capacitación más amplia), y que
puntaje está por decidirse) incluya definiciones y/o escenarios que
ilustran la política para cada tema.
a) Fuerza laboral global
• Política de igualdad de oportunidades • Integración de la identidad de género
laborales y/o código de conducta y orientación sexual en el desarrollo
global que incluya orientación sexual profesional; capacitaciones de
e identidad de género liderazgo que incluyen elementos de
diversidad y/o la competencia cultural.
b) Contratistas
• Paridad en estándares para proveedores • Lineamientos para la transición de
género, incluyendo apoyo y guía
c) Estándares de donaciones corporativas en temas de baños, código de
• Tener lineamientos establecidos que vestimenta y documentación.
prohíban donaciones corporativas hacia
organizaciones con una política explícita • Encuestas de clima organizacional
de discriminación (“discriminación anónimas realizadas anual o
permitida”) hacia personas LGBT (en bienalmente que permitan a los(as)
términos de voluntariado, membresía, empleados(as) la opción de
estructura, etc.) identificarse como LGBT.

• Formularios de recolección de datos Toda la información referente a la herramienta de diagnóstico

que típicamente incluyen raza, y los criterios puede consultarse en www.hrc.org
etnia, género, etc. también incluyen
preguntas opcionales sobre orientación Traducción no oficial realizada de: Human Rights Campaign
sexual e identidad de género. Foundation. (2015). CORPORATE EQUALITY INDEX 2O16.
Criteria Updates & Toolkit for Success. Disponible en web
en: http://www.hrc.org/resources/corporate-equality-index-
• Los indicadores de evaluación para
ejecutivos(as) y gerentes incluyen 2016-criteria-updates-toolkit-for-success
indicadores sobre diversidad LGBT.
b) Consejo de diversidad o comité de 10 Compromisos
empleados(as) (10)
Empresariales para la
5. Compromiso Público (15) Promoción de los Derechos
Las empresas demostrar un compromiso continuo LGBT, Instituto Ethos
y específico con temas LGBT que se extiende a
través de la empresa, y que incluye al menos tres En el 2013, la empresa brasileña Txai Consultoria e
de los siguientes aspectos: Educação en alianza con el Instituto Ethos, crearon
• Esfuerzos de reclutamiento y contratación de un Foro Empresarial LGBTI con el objetivo de
empleados LGBT, con un alcance demostrado dialogar, compartir buenas prácticas y fortalecer la
de aplicantes LGBT (la documentación lucha por los derechos de las personas LGBTI, en
requerida puede incluir un breve resumen de particular en el mundo empresarial. Como parte del
los eventos o una estimación del número de Foro, se crearon 10 compromisos para generar una
candidatos(as) alcanzados(as)). agenda de acciones prácticas que incorporara las
• Marketing o publicidad dirigida a expectativas sociales en relación con el tema, los
consumidores(as) LGBT (por ejemplo estándares internacionales de Derechos Humanos,
la publicidad con contenido LGBT, la las expectativas en relación con la responsabilidad
publicidad en medios de comunicación social empresarial y las prácticas actuales de las
LGBT, o patrocinio de organizaciones o empresas brasileñas.
eventos LGBT).
• Apoyo filantrópico hacia al menos una Los 10 compromisos ofrecen parámetros e
organización o evento LGBT (incluyendo apoyo indicadores para que las empresas puedan generar
financiero, en especie o en servicios pro bono). un diagnóstico de su situación en relación con la
• Demostrado apoyo público hacia igualdad inclusión de la diversidad sexual y permite que
LGBT a través de apoyo hacia iniciativas o puedan generar un plan de trabajo con acciones
legislación a nivel nacional. específicas a partir de los resultados.
6- Ciudadanía Responsable (-25)
Los compromisos e indicadores se describen
A los empleadores se les deducen 25 puntos de su a continuación:
puntuación si existe una “mancha anti-LGBT” pública
u oficial reciente, incluyendo por ejemplo: influencia 10 Compromisos Empresariales para la
indebida de algún(os) accionistas o gerentes para Promoción de los Derechos LGBT
socavar las políticas de empleo y/o prácticas de la
empresa relacionadas con sus empleados LGBT; • Compromiso de altos ejecutivos(as) y gerentes
donaciones corporativas a organizaciones cuya a respetar y promover los derechos LGBT.
misión principal incluye la promoción de iniciativas
en contra de la igualdad LGBT; el revocamiento de
• Promover la igualdad de oportunidades y trato
políticas o prácticas inclusivas LGBT; o prácticas que justo a las personas LGBT.
son claramente contrarias a las políticas de empleo • Promover un ambiente respetuoso, seguro y
LGBT de la empresa. saludable para las personas LGBT.

• Sensibilizar y educar sobre los derechos LGBT. Presentación de Acciones

• Fomentar y apoyar la creación de grupos de e Indicadores para la
afinidad LGBT.
Promoción de los Derechos
• Promover el respeto de los derechos LGBT en la
comunicación, publicidad y marketing.
LGBT en las Empresas
• Promover el respeto a los derechos LGBT A continuación se detallan los diez compromisos
en la planificación de productos, servicios y para explicar maneras en las cuales se pueden
atención al cliente. traducir en acciones concretas. Estas mismas se
pueden convertir en indicadores. También se
• Promover acciones de desarrollo profesional pueden utilizar para establecer objetivos y planes de
para personas LGBT. acción generales o específicos a cada compromiso.
• Promover el desarrollo económico y social de
las personas LGBT en la cadena de valor.
1. Compromiso de altos ejecutivos(as)
y gerentes a respetar y promover los
• Promover y apoyar acciones en la comunidad
derechos LGBT.
dirigidas a la promoción de los derechos LGBT.
Presentación 1.1 Abordar el tema de las declaraciones
orales, documentos y políticas de la
La empresa, a través de sus líderes, debe empresa.
comprometerse a promover los derechos
humanos de lesbianas, gays, bisexuales, travestis y Los(as) altos gerentes y ejecutivos(as)
transexuales, lo que significa: deben comprometerse con la promoción
de los derechos LGBT, y abordar el tema en
• Observar los principios, las leyes y las normas sus declaraciones orales, documentos y en
de respeto a los derechos humanos, directa o las políticas de la empresa, que muestren
indirectamente relacionados con la población la importancia de respetar a cada persona.
LGBT; acciones destinadas a ampliar estos
derechos en la sociedad y, de forma voluntaria, 1.2 No ser cómplices de la discriminación.
dentro de la empresa y sus relaciones; afirmación La alta gerencia de la empresa no debe
de la diversidad humana como un valor que ser cómplice de prácticas y actitudes
debe respetarse y promoverse; rechazar la discriminatorias hacia las personas LGBT y,
discriminación y la violencia, incluso cuando las siempre que sea posible, deben rechazar
leyes o reglamentos no hacen requerimientos abiertamente la discriminación y reafirmar
específicos para la empresa. su compromiso con los derechos humanos.
• Compromiso de la empresa y sus empleados(as) 1.3 Guiar la toma de decisiones de acuerdo
con el respecto a la diversidad sexual, con a la identidad organizacional.
actitudes y prácticas que se convierten en
políticas, procesos y procedimientos que Los(as) altos gerentes y ejecutivos(as) deben
promuevan la igualdad, el trato justo y la libertad guiar sus decisiones y prácticas de acuerdo
de expresión en un entorno respetuoso que sea a los valores y principios de la empresa, y
libre de acoso y de prácticas discriminatorias. de esta manera fortalecer la identidad de
la empresa a la vista de posibles conflictos
• Compromiso de la empresa y de la cadena de que involucren violación de los derechos
valor respecto a la diversidad sexual, fomentar humanos LGBT.
y apoyar acciones en las relaciones con partes
interesadas (“stakeholders”) que expresen el 1.4 Rechazar la homofobia en los negocios y
compromiso con los derechos humanos y la en las relaciones con partes interesadas
promoción, la protección y el mejoramiento de (“stakeholders”).
los derechos de la población LGBT. Como empleador(a), y en sus relaciones
con partes interesadas (“stakeholders”), la
Para activar su postura en acciones reales, alta gerencia debe promover los derechos
la empresa orienta sus prácticas hacia los 10 LGBT y rechazar la homotransfobia en los
siguientes compromisos. negocios y otras actividades de la empresa.

1.5 Publicar y comunicar los compromisos 2.3. Revisar las herramientas y procedimientos
y prácticas. de reclutamiento, contratación y selección.
La alta gerencia de la empresa debe dar a Revisar las herramientas y procedimientos
conocer sus compromisos y sus prácticas de reclutamiento, contratación y selección
de respeto a los derechos LGBT, tomando que pueden crear obstáculos y discriminar
una posición pública firme y: a las personas LGBT.
• Contribuir a elevar el nivel de respeto a 2.4. Fomentar la capacidad de reclutamiento
la población LGBT; y selección de profesionales
• Reducir los riesgos de la discriminación Fomentar la capacidad de las personas
por motivos de orientación sexual e que hacen el reclutamiento y la selección
identidad de género; para que logren una mejor comprensión
• Contribuir a hacer frente a la violencia del tema y pueden aplicar el compromiso
y el alto nivel de crímenes hacia de la compañía a la no discriminación.
personas LGBT; y
2.5. Revisar las herramientas y procedimientos
• Contribuir a reducir la vulnerabilidad utilizados para la evaluación de desempeño
y los obstáculos a los servicios de y la identificación de potencial.
prevención y tratamiento del VIH/SIDA.
Revisar las herramientas y procedimientos
1.6
Construir alianzas con otras utilizados para la evaluación e identificación
organizaciones. del potencial para el desarrollo profesional,
alineándolos con el compromiso de no
La alta dirección de la empresa debe discriminación de la empresa, e identificar
construir alianzas con partes interesadas posibles actitudes discriminatorias.
(“stakeholders”), otras empresas,
gobiernos, organizaciones de la sociedad 2.6. Incluir el tema de la orientación
civil y líderes en el diálogo sobre los sexual e identidad de género en los
derechos LGBT, para la promoción, defensa censos y encuestas.
y mejoramiento de los derechos LGBT
través de programas y acciones efectivas. Incluir el tema de la orientación sexual y la
identidad de género en censos y encuestas
internas (sobre clima organizacional,
2. Promover la igualdad de compromiso, salud, bienestar, etc.),
oportunidades y trato justo a las teniendo cuidado de no aumentar la
personas LGBT. discriminación, y de esta manera asegurarse
que el segmento LGBT es tomado en
cuenta y que los datos pueden inspirar el
2.1 Política escrita y prácticas de no desarrollo de nuevas políticas y prácticas,
discriminación contra personas LGBT en sean o no específicas a la población LGBT.
procesos de reclutamiento, contratación
y selección. 2.7 Llevar a cabo acciones afirmativas
para el desarrollo profesional de los
Establecer políticas y prácticas de no profesionales travesti y transgénero.
discriminación hacia personas LGBT
en los procesos de reclutamiento y Llevar a cabo acciones afirmativas que
selección, en especial con respecto a favorezcan el crecimiento profesional,
travestis y personas transgénero. dirigidas especialmente hacia travestis y
personas transgénero.
2.2. Objetivos para la inclusión de travestis y
personas transgénero. 2.8. Incluir el compromiso con la no
discriminación en las evaluaciones de
Establecer objetivos específicos para
desempeño de los(as) gerentes.
la inclusión de travestis y personas
transgénero en los procesos de Incluir el compromiso con la igualdad
reclutamiento, contratación y selección, de oportunidades y el trato justo a las
y realizar de acciones positivas para personas LGBT en las conversaciones,
aumentar la participación de esta capacitaciones, seguimiento y evaluación
población en el mercado. del desempeño de los(as) gerentes.

2.9. Revisar o implementar políticas de 3.4. Definir una política de no discriminación

beneficios para promover la igualdad. hacia las personas que viven con VIH/SIDA.
Revisar o implementar políticas, normas Establecer una política para tratar el tema
y procedimientos - teniendo en cuenta la de las personas que viven con VIH/SIDA,
diversidad sexual - para promover la igualdad independientemente de su orientación
y el trato justo en términos de beneficios sexual e identidad de género, y que
y otras oportunidades de desarrollo demuestre el compromiso de la empresa
profesional para los(as) empleados(as). con la no discriminación.
2.10. Establecer beneficios y condiciones 3.5. Identificar y fomentar las buenas prácticas
favorables para la población LGBT. de gestión y de relacionamiento.
Establecer voluntariamente beneficios Identificar y fomentar las buenas prácticas

y otras condiciones favorables para un de gestión y de relacionamiento que
desarrollo pleno de las personas LGBT, promueven los derechos humanos y el
especialmente los travestis y personas respeto hacia las personas LGBT, dando
transgénero, y de esta manera aumentar la visibilidad al tema, a los compromisos
capacidad de atracción y el compromiso de de la empresa y a los(as) gerentes y
la empresa, creando ventajas competitivas empleados(as) en general que ponen en
y un impacto positivo en su reputación. práctica la inclusión y el respeto.
3. Promover un ambiente respetuoso, 4. Sensibilizar y educar sobre los

seguro y saludable para las personas derechos LGBT.
LGBT. 4.1. Definir un calendario para la
comunicación interna.
3.1. Fomentar la capacidad de los(as)
gerentes y equipos. Definir o incluir en las fechas del calendario
de la empresa fechas relevantes para
Fomentar la capacidad de los(as) gerentes y la comunidad LGBT y su lucha por sus
equipos en el tema de la diversidad sexual y derechos, e incluir estas conmemoraciones
sus implicaciones para el manejo cuidadoso en los temas de comunicación interna.
de la calidad de las relaciones de trabajo en
el ambiente interno de la empresa. 4.2. Celebrar eventos.
3.2. Implementar o mejorar los canales y
mecanismos de denuncia. Realizar eventos internos o apoyar eventos
comunitarios con la participación de la
Implementar o mejorar los mecanismos población LGBT, y de esta manera dar
de denuncia para los(as) empleados(as), visibilidad al tema de la diversidad sexual,
teniendo en cuenta la diversidad sexual, la al compromiso de la empresa con los
vulnerabilidad de la población LGBT a las derechos humanos y su importancia para el
prácticas discriminatorias, y las necesidades ambiente de trabajo y para sus relaciones
específicas de desarrollo de capacidades con sus partes interesadas.
de los operadores de estos mecanismos
para hacer frente a las situaciones. 4.3. Abordar el tema en la agenda de la
educación de la empresa.
3.3. Definir una política de no-discriminación
y las medidas en contra de la Incluir el tema de la orientación sexual y
discriminación. la identidad de género en la agenda de
la educación de la empresa, dirigida a
Definir una política que demuestre el educar a los(as) empleados(as) y gerentes
compromiso con la erradicación de las para entender el tema, para que estén
prácticas discriminatorias contra las personas familiarizados con el compromiso de
LGBT y las medidas a tomar por la empresa en la empresa, y para promover un clima
relación con los(as) gerentes, compañeros(as) organizacional inclusivo, respetuoso y libre
de trabajo y otras partes interesadas. de discriminación.

4.4. Incluir el tema de una manera positiva en 6.2 Incluir mensajes positivos en la
las comunicaciones internas. comunicación y el marketing de la empresa.
Utilizar en la comunicación interna Incluir mensajes positivos sobre los

mensajes de respeto a las personas derechos LGBT en la comunicación,
LGBT, así como imágenes y relatos que publicidad y marketing de la empresa,
favorecen la comprensión de su realidad y utilizando imágenes, declaraciones
la promoción de sus derechos. y situaciones que valoran a las
personas LGBT.
5. Fomentar y apoyar la creación de
grupos de afinidad LGBT. 6.3 Elaborar y/o apoyar campañas que
promueven los derechos de las personas
5.1. Mejorar el diagnóstico, las ideas y las LGBT y de personas que viven con el
soluciones a través del grupo de afinidad. VIH/SIDA.
Mejorar, a través del grupo de afinidad Diseñar, promover y/o apoyar campañas
sobre diversidad sexual, el diagnóstico de comunicación y marketing que valoran
de la situación de las personas LGBT, la diversidad sexual, la promoción de los
perspectivas sobre el tema y la sugerencia derechos LGBT, promueven la erradicación
de soluciones de interés común. de la violencia contra las personas LGBT,
educan sobre la prevención del VIH y
5.2. Formalizar la participación del grupo en promueven los derechos de las personas
el sistema de gestión. que viven con VIH/SIDA.
Formalizar la creación o existencia del
grupo de afinidad en el sistema de 7. Promover el respeto a los derechos
gobernanza respecto a las acciones a favor LGBT en la planificación de productos,
de la diversidad, asegurándose de que los servicios y atención al cliente.
diagnósticos, propuestas y planes de acción
son consideradas institucionalmente.
7.1. Planificar productos y servicios tomando
en cuenta a la población LGBT.
5.3. Crear medios para comunicarse con
los empleados que no están en las Considerar las perspectivas,
oficinas centrales. expectativas y demandas de la
A través del grupo, establecer un población LGBT al planificar productos
mecanismo de diálogo y de notificación y servicios, siempre que sea aplicable
de denuncias y propuestas de los(as) y siendo respetuoso con sus derechos.
empleados(as) que no están trabajando
en las oficinales centrales, y así prevenir, 7.2. Asegurar el acceso a productos y servicios,
resolver o dar atención a potenciales con reglas, normas y tratamiento iguales.
problemas o situaciones relacionadas
con el tema LGBT, ambos dentro de Asegurar el acceso de la población
la empresa y en la relación con sus LGBT a los productos y servicios a
diferentes partes interesadas. través de la planificación y el lenguaje
inclusivo y respetuoso, teniendo en
cuenta su realidad.
6. L GBT en comunicación, publicidad
y marketing, 7.3. Controlar la calidad del servicio al cliente.
Monitorear la calidad del servicio

6.1. Supervisar formalmente las campañas al cliente hacia las personas LGBT,
para evitar el riesgo de discriminación. fomentar las relaciones respetuosas
Evaluar la comunicación y el marketing de e inclusivas que tengan en cuenta sus
la empresa a través de un monitoreo formal necesidades específicas en cuanto a
de los departamentos internos y agencias herramientas, protocolos, procesos y
de publicidad para evitar que se produzcan procedimientos. Especial atención debe
campañas con contenido discriminatorio prestarse a parejas del mismo sexo,
contra las personas LGBT. travestis y personas transgénero.

7.4. Elaborar una política o procedimientos Fomentar y apoyar programas que

contra las prácticas oportunistas. favorecen a los(as) empresarios(as) y
emprendedores(as) LGBT, con énfasis en el
Desarrollar una política interna o normas apoyo a travestis y personas transgénero.
con respecto al compromiso de la
empresa al planificar productos, servicios, 9.2 Desarrollar las empresas dirigidas por
y servicio al cliente, con el fin de garantizar personas LGBT.
prácticas inclusivas y rechazar las prácticas
discriminatorias u oportunistas que puedan Alentar programas y acciones de apoyo
poner en riesgo la empresa.
dirigidas al desarrollo de empresas dirigidas
por personas LGBT, especialmente los
8. Promover acciones de desarrollo travestis y transexuales .
profesional para personas LGBT.
9.3 . Fomentar la creación y/o fortalecimiento
8.1 Desarrollar y/o fortalecer las capacidades de las cámaras de comercio LGBT.
de apoyo para las personas LGBT.
Fomentar la creación y/o fortalecimiento
Desarrollar y/o fortalecer las capacidades de las cámaras de comercio LGBT para
de apoyo para las personas LGBT a lo estimular negocios liderados o dirigidos
interno de la empresa o con socios en hacia la comunidad LGBT .
el ámbito del desarrollo profesional y la
construcción de capacidades. Especial 9.4 Llevar a cabo acciones afirmativas para el
atención debe prestarse a travestis y segmento LGBT en el área de compras.
personas transgénero.
Fomentar y apoyar políticas y programas
8.2 Invertir en diálogo con y apoyar a
en el área de compras de la empresa que
instituciones educativas.
llevan a cabo acciones afirmativas para las
personas LGBT, especialmente travestis y
Invertir en el diálogo y el apoyo a las
las personas transgénero.
instituciones educativas (escuelas, colegios
vocacionales y técnicos, y universidades ,
entre otros) para establecer alianzas con 9.5 Apoyar y financiar a emprendedores(as)
ellos para promover los derechos LGTB y de la población LGBT.
valorar la diversidad sexual, favoreciendo
la inclusión y también la erradicación de las Establecer alianzas, patrocinios , incentivos
prácticas discriminatorias. y/o eventos con organizaciones que
apoyan y financian emprendedores(as)
8.3 Crear mecanismos internos destinados que consideran a la población LGBT en sus
al desarrollo profesional de los (as) planes y actividades.
empleados(as) LGBT.
Crear mecanismos internos, como el 10.Promover y apoyar acciones en la

“coaching” o mentoraje, entre otros, comunidad dirigidas a la promoción de
para romper las barreras que impiden
o dificultan el desarrollo profesional de los derechos LGBT.
los(as) empleados(as) LGBT.
10.1 Incluir el tema de los derechos LGBT
9. Promover el desarrollo económico en los programas y la agenda de acción
social de la empresa.
y social de las personas LGBT en la
cadena de valor.
Tomar en cuenta el tema de los derechos
9.1 Apoyar las acciones que favorezcan el LGBT en los programas de inversión
espíritu de emprendedurismo en la social y trabajo comunitario realizados o
población LGBT. apoyados por el empresa.

10.2 Fomentar y apoyar la participación de 10.7. Apoyar organizaciones de apoyo de la

las personas LGBT en la acción social y sociedad civil (ONG).
comunitaria de la compañía.
Alentar, apoyar y/o patrocinar
Tomar en cuenta a la población LGBT, organizaciones de la sociedad civil que
dando prioridad a travestis y personas actúan para promover, garantizar, dar a
transgénero, como objetos de conocer y mejorar los derechos LGBT.
inversión social privada o de acciones
sociales o comunitarias realizados o 10.8. Organizar o apoyar eventos que promueven
apoyadas por la empresa. los derechos LGBT en la sociedad.
10.3 Estar atentos a los derechos de las Alentar, apoyar y/o patrocinar eventos que
personas que viven con VIH/SIDA y a promuevan los derechos LGBT en la sociedad.
las medidas de prevención.
El tema de los derechos de las personas Toda la información referente a la herramienta de

que viven con VIH/SIDA y las de diagnóstico y los criterios puede consultarse en
prevención deben estar presentes en la www3.ethos.org.br
inversión social de la empresa y en las
acciones comunitarias llevadas a cabo Traducción no oficial realizada de: Instituto Ethos.
por la empresa. (2014). Business Commitment to LGBT Human
Rights – Guidance to the Business World in Actions
Aimed at Lesbian, Gay, Bisexual, Transvestite and
10.4 Fomentar y apoyar el voluntariado
Transgender People. Disponible en web en: http://
empresarial orientada hacia la causa LGBT. www3.ethos.org.br/cedoc/business-commitment-
to-lgbt-human-rights/#.VsTs6_nhDcs
Fomentar y apoyar el voluntariado
empresarial orientado hacia la causa LGBT,
las organizaciones que luchan por sus
derechos y/o organizaciones que cuidan o Guías metodológicas para
trabajan directamente con personas LGBT. procesos de capacitación y
10.5 Fomentar las capacidades dentro del sensibilización relacionados
voluntariado corporativo para manejar con DDHH de personas LGBTI
el tema LGBT.
Técnicas de trabajo en grupos
Fomentar las capacidades de los(as)
voluntarios(as) para manejar el tema LGBT
en su trabajo voluntario, o incluso como La formación del grupo de apoyo o equipo de
creadores de opinión en las organizaciones facilitadores es una de las principales acciones en
para que se tomen en cuenta los derechos el planteamiento de los procesos de sensibilización
LGBT en sus prácticas.
que se vayan a desarrollar en los espacios
10.6.
Asociarse con organizaciones laborales. Es por esto que en esta parte de la guía
gubernamentales y no gubernamentales. metodológica se busca facilitar las herramientas
con las que las personas a cargo de las campañas o
Establecer alianzas con organizaciones
trabajos de sensibilización puedan comprender su
gubernamentales y no gubernamentales
para la promoción de los derechos papel y las reacciones que puedan surgir dentro de
LGBT en la sociedad. los abordajes exitosos en la defensa de los DDHH.

Con esta primera sección de técnicas, se ha Se les explica, además, que las amarillas responden
realizado un proceso de selección que permita a características de facilitar y las verdes, su
contraparte, en la acción de enseñar.
replicarlas en cada ambiente laboral con la menor
dificultad posible. Los tiempos establecidos, al igual Cuando terminen, se les pide que dialoguen con la
que en cualquier otra de las sugerencias de trabajo, persona que tenía la tarjeta que buscaban en torno
depende del número de personas involucradas, a esas diferencias, luego en plenaria lo tendrán que
tanto como el nivel de discusión que se logre. compartir con las demás personas.
Objetivo para esta sección: Actividad: ¿Cómo se comunica la persona a cargo

de facilitar un proceso de aprendizaje?
Mejorar las actitudes y habilidades de las personas
a cargo de liderar los procesos organizacionales Tiempo: 30 minutos
que busquen garantizar el respeto a los derechos Objetivo: Reconocer que la comunicación humana
de las personas LGBTI, para que puedan facilitar es parte esencial para orientar el aprendizaje y que
estos espacios sin actuar de manera confrontativa contribuye a mantener un clima de armonía y de
o impositiva, sino de una forma asertiva. crecimiento personal para todos y todas
Actividad: Diferencias y semejanzas entre enseñar Materiales:

y aprender: • Hoja de trabajo sobre cómo manejar
comportamientos desafiantes.
Objetivo: Generar reflexiones en torno al rol de
• Lectura: ¿Cómo manejar comportamientos
facilitación del trabajo grupal.
desafiantes en los grupos?
Tiempo: 30 minutos
Instrucciones:
Instrucciones: Previamente, el equipo ha colocado
debajo de las sillas en el salón una tarjeta amarilla Las personas a cargo deben dividir el grupo en
o verde con su respectiva leyenda. Se le explica a sub grupos de 3 o 4 personas. Luego de esto,
las personas que deben buscarlas y en parejas -o a cada equipo le corresponde resolver la Hoja
individualmente- encontrar la que podría ser su par. de Trabajo en la que se pide que respondan
TARJETAS DE COLOR VERDE TARJETAS DE COLOR AMARILLO

ENSEÑAR FACILITAR
El maestro parte de su propio conocimiento. El facilitador parte del conocimiento del grupo.
El facilitador enfoca los temas identificados por el grupo o la comunidad y adapta las
El maestro sigue un currículum preestablecido
ideas nuevas a las necesidades y a la cultura del grupo
El facilitador usa métodos prácticos y participativos, como por ejemplo, las discusiones y
El maestro presenta información nueva desde el frente
actividades grupales en las que participan todos los integrantes del grupo
La información fluye sólo en una dirección, desde el La información fluye en varias direcciones diferentes entre el facilitador y los miembros
maestro hacia los estudiantes individuales del grupo, un un verdadero intercambio de ideas
El facilitador saca a la luz y parte del conocimiento del grupo, además, sabe dónde
El maestro trae un conocimiento amplio sobre el tema
encontrar más información sobre el tema, porque no lo sabe todo.
Al maestro le interesa que los estudiantes aprendan la

El facilitador alienta y valora puntos de vista que son diferentes
respuesta correcta
El maestro trabaja para la comunidad y puede venir de

El facilitador trabaja con la comunidad y puede provenir de la comunidad misma
afuera de la comunidad
El maestro tiene una relación formal con los estudiantes, El facilitador es considerado como a un igual y mantiene relaciones basadas en la
basada en su condición de maestro confianza, el respeto y la disposición al servicio.

cómo una persona que facilita un proceso debe Al finalizar esta parte se les indica a las personas
manejar los comportamientos desafiantes que que hagan nuevamente el recorrido, pero esta vez
presentan algunos participantes. Previamente, observen y evalúen las respuestas que el grupo en
en las paredes, se deben colocar las oraciones conjunto sugirió (se les puede aconsejar o indicar
en grande y los grupos deben colocar las que quienes lo deseen tomen nota de los cambios
respuestas debajo de ellas. que harían, pero que esto no lo compartan hasta
luego de escuchar la lectura).
Posteriormente, con ayuda de las respuestas que
aporta esta actividad, se analizan los insumos que Resolución a cada caso:
son sugeridos desde el material y se proponen 1- El/a participante no habla en el grupo o se
otras alternativas en caso de ser necesario. mantiene físicamente aislado del grupo.
Luego, se comentan ejemplos sobre cómo se ha
• Haga ejercicios en parejas o en tríos.
observado que otros facilitadores o ellos mismos
han manejado comportamientos desafiantes de • Haga un ejercicio que requiera que todo el
forma adecuada, o bien, los retos a los que se mundo hable, o reorganice las sillas para
han enfrentado con dificultad. que ningún miembro pueda aislarse del
resto del grupo.
Para el trabajo en subgrupos: 2- El/a participante habla demasiado y monopoliza
Lean en grupo cada uno de los casos que se les el grupo.
presenta en la hoja de trabajo, luego, escriban sus • Regrese a las reglas básicas que acordó
sugerencias de intervención al lado de cada oración. el grupo y aclare que todo el mundo
Al terminar, caminen en grupo por el salón y debe participar.
coloquen sus aportes debajo de cada una de las • No interrumpa al que está hablando; sin
situaciones que han sido distribuidas en las paredes. embargo, si él/ella hace una pausa, usted
Luego de esto el equipo de facilitación leerá podría decir: “gracias, ¿Alguien más quiere
comentar esto o tiene alguna pregunta?”
opciones de respuesta y dará paso a un diálogo
grupal que permita definir las mejores respuestas. • Sugiera: “vamos a escuchar a algunos
de ustedes de quienes no hemos oído
casi nada”.
Hoja de preguntas
3- El/a participante siempre llega tarde y/o se va
¿Qué puede usted hacer cuando un/a participante temprano
asume uno de los siguientes comportamientos?
1. El/a participante no habla en el grupo o se
• No avergüence a la persona delante del grupo.
mantiene físicamente aislado del grupo. • Hable con ella en privado.
2. El/a participante habla demasiado y • Averigüe si tiene algún problema que
monopoliza el grupo necesita atención fuera del grupo.
3-. El/a participante siempre llega tarde y/o se • Repase las reglas de procedimiento,
va temprano. destacando la importancia de ser puntual.
4. El/a participante confronta y desafía la
información presentada por las personas que 4- El/a participante confronta y desafía la información
cumplen con el rol de facilitación. presentada por los/as facilitadores/as.
5. El/a participante confronta y desafía la
• Pregunte si alguna otra persona siente lo mismo
información ofrecida por otro miembro o si alguien quisiera hacer un comentario.
del grupo.
• No se deje arrastrar en una discusión con
6. El/a participante es hostil el/a participante.
7. El/a participante se duerme • Si la persona insiste, sugiérale que discutan
8. El/a participante se retrae (Por ejemplo, lee la información durante el receso o después
un periódico o se siente aburrido). de la clase.

5- El/a participante confronta y desafía la información • Reorganice las sillas.

ofrecida por otro/a miembro/a del grupo.
• Refiérase a las normas.
• Aclare siempre que sea necesario. • Cortésmente, dígales que es difícil
• Pídale sus comentarios a otros/as miembros/ escucharlos a todos/as al mismo tiempo.
as del grupo.
• No permita que los argumentos de los
miembros alteren el grupo. Insumos para facilitardiscusiones grupales
• Si es necesario, hable en privado con las
personas involucradas. Esta sección resume una serie de preguntas que se
pueden utilizar para fomentar la participación de las
6- El/a participante es hostil personas en las dinámicas que utilicemos.
• Pídale a las personas del grupo que sugieran • Cuando hacemos uso del
formas con las cuales se pueda resolver el aprendizaje experiencial
conflicto en el grupo.
• No reaccione con hostilidad o con ira Los siguientes ejemplos de preguntas, cuando se
• Si es necesario hable con la persona en privado. combinan con el resumen y la reflexión que hace el
capacitador o capacitadora durante el trabajo que
7- El/a participante se duerme
se realiza en subgrupos o los espacios de plenaria,
• Pruebe un ejercicio que haga que la gente ayuda al grupo a profundizar dentro de la etapa en
se pare y se mueva. la que se encuentre, o proseguir a otra etapa en el
• Hable en privado con la persona para proceso de aprendizaje.
asegurarse de que no está enferma o tenga
un problema personal. Es obvio que muchas de estas preguntas enfocan
8- El/a participante se retrae (por ejemplo: lee un lo mismo e inducen respuestas similares; o sea,
periódico o luce aburrido) que se sobreponen en contenido y significado. Sin
embargo, para un facilitador diestro, las variaciones
• Si usted nota que más de una persona está del mismo tema le brindarán más de una vía para
haciendo esto, quizás necesiten tomar un receso.
llegar al mismo lugar.
• Pruebe un ejercicio más excitante.
La etapa para poner en práctica estas habilidades
• Pruebe con un ejercicio en el cual todo mediante la experimentación es la actividad
mundo tenga que participar.
misma que se desarrolle, y necesita ser elaborada
• Si cree que pasa algo más, usted puede considerar adecuadamente para visualizar su utilidad, por lo
hablar en privado con el/a participante. que es recomendable ensayar algunas situaciones
a lo interno del grupo a cargo. Cada segmento
9- Los/as participantes forman un “dúo” y sostienen
de preguntas cuenta con títulos que orientan el
conversaciones aparte.
objetivo que se puede alcanzar con su uso.
• Si más de una persona hace esto, verifique
si es la capacitación o si el diseño necesita Compartir
ajustes (por ejemplo, ¿están confundidos/
as los/as participantes y no saben qué hacer En la primera etapa, la fase de compartir, los
o de qué se trata el tema?). participantes han completado la experiencia. Las
• Pruebe con un ejercicio que requiera que preguntas están orientadas hacia la generación de
los/as participantes cambien de pareja. información sobre sus sentimientos y emociones:

¿Quién se ofrece como voluntario para compartir? ¿Qué pudiéramos concluir de eso?
¿Quién más? ¿Está esto conectado con algo?
¿Qué sucedió? ¿Qué aprendió o volvió a aprender?
¿Qué le sugiere eso a usted en general?
¿Cómo se sintió usted al respecto?
¿Eso le recuerda algo?
¿Quién más tuvo la misma experiencia?
¿Qué principio o ley ve usted en funcionamiento?
¿Quién reaccionó de manera diferente? ¿Cómo le ayuda a explicar algo?
¿Hubo algunas sorpresas/ confusiones? ¿Cómo se relaciona esto con otras experiencias?
¿Cuántos se sintieron de la misma manera? ¿Con qué lo asocia?
¿Cuántos se sintieron de forma diferente? ¿Y entonces?
¿Qué observaron?
Aplicar
¿De qué se dieron cuenta?
En la cuarta etapa, la fase de aplicación, los/
as participantes se preocupan por utilizar el
Interpretar aprendizaje en su situación real. Las preguntas
En la segunda etapa, la fase de interpretación, están orientadas hacia la aplicación del
las preguntas están orientadas a lograr que la conocimiento en general que ellos/as han
información tenga sentido para el individuo y adquirido para su vida personal y profesional.
para el grupo. ¿Cómo aplicaría eso?
¿Cómo justificó usted eso? ¿Qué le gustaría hacer con eso?
¿Cómo repetiría usted eso de nuevo?
¿Qué significa eso para usted?
¿Cuáles son las opciones para aplicarlo?
¿De qué manera fue importante?
¿Qué pudiera usted hacer para ayudarse con esto?
¿De qué manera fue bueno o malo?
¿Cómo lo mejoraría?
¿Qué le impacto? ¿Cuáles serán las consecuencias de hacer o no hacer eso?
¿Cómo encajan juntos? ¿Qué modificaciones haría para que le funcionara a usted?
¿Cómo pudo haber sido diferente? ¿Qué podría usted imaginarse / fantasear sobre eso?
¿Usted notó que algo sucedía allí?
Procesando toda la experiencia
¿Qué le sugiere esto con relación a usted
La quinta etapa es la de procesar la experiencia completa
mismo /su grupo?
como experiencia de aprendizaje. Las preguntas están
¿Qué es lo que mejor entiende de sí mismo
dirigidas hacia la búsqueda de retroalimentación.
/su grupo?
¿Cómo le pareció esto a usted?
¿Qué fue lo mejor y lo peor?
Generalizar
¿Cómo pudo haber sido más significativo?
En la tercera etapa, la fase de generalización, ¿Cuáles son las buenas / malas noticias?
los participantes tratan de hacer extractos del ¿Qué cambios haría usted?
¿Qué continuaría haciendo?
conocimiento específico que han adquirido sobre
¿Alguna sugerencia?
sí mismos y sobre su grupo, para lograr principios
¿Si tuviera que hacerlo de nuevo, qué haría usted?
de un nivel superior. Las preguntas están orientadas ¿Cuáles cosas o aspectos al agregarlos o
a promover las generalizaciones. eliminarlos le ayudarán?

Técnicas para animar a los participantes une” que han elegido en secreto y le piden a la
en momentos de cansancio o distracción persona de afuera que vuelva a entrar al salón.
Esta persona tiene entonces que adivinar en
También es importante utilizar dinámicas como base a qué se han ordenado o establecido en
juegos o actividades breves que pueden ayudar el “un algo que nos une” a los participantes.
a refrescar a las personas cuando están cansadas.
Pueden ayudar a formar vínculos entre los • Mantenerse en movimiento
participantes, reuniéndolos para relajarse y hacer
juntos algo ameno. Pidan a los participantes que se levanten y hablen
con alguien que está sentado en el lado opuesto
Lo ideal es que las dinámicas tengan alguna relación del salón. Pueden pedirles, por ejemplo, que
con el contenido de la sesión y que tengan un compartan una cosa que han aprendido hasta
componente de aprendizaje que los participantes ahora en la sesión de capacitación, o una cosa
puedan identificar fácilmente. De esta manera, que aún no terminan de entender. También
se refuerza el aprendizaje y, a aquellos que no se pueden pedirles a las personas que se pongan
sienten tan cómodos participando de juegos, se les de pie y se trasladen a donde puedan mirar un
reafirma que los juegos realmente son una parte gráfico pegado en la pared o donde puedan
importante de la capacitación.
pegar sus propias ideas.
Sin embargo, no se debe obligar a nadie a participar • Espejos
y se necesitará sensibilidad y sabiduría para decidir
qué dinámicas son adecuadas para la cultura, la Dividan a los participantes en pares. Una
edad y el género del grupo. persona es el actor, la otra es el espejo. El
espejo hace cualquier cosa que haga el actor,
Presentamos aquí algunas ideas: siendo así el espejo de sus acciones. Después
de unos minutos, cambian de roles.
• Murmullo
• Calesita o carrusel
Pidan a los participantes que se junten
con la persona de al lado y hablen acerca Peguen cuatro hojas de papel afiche en
del tema que se acaba de presentar, una diferentes partes del salón. En cada hoja
cuestión que haya surgido recién o una escriban una palabra diferente que tenga
decisión que haya que tomar. relación con esa sesión. Podría ser, por ejemplo,
una palabra que describa el concepto que
• Aplauso al tres se acaba de presentar, como: Participación,
Los participantes se paran formando un círculo facilitador, prevención, etc.
y se turnan para contar en voz alta alrededor
de la ronda. Cada vez que llegan a un número Dividan en cuatro grupos a los participantes y
que es múltiplo de tres o que contiene el dígito entreguen un lápiz o bolígrafo a cada grupo. Pidan
3 (3, 6, 9, 12, 13, 15 etc.), esa persona debe a cada grupo que se ubique delante de uno de los
aplaudir en vez de decir el número en voz alta. afiches y anote tres cosas que le vienen a la mente
Si alguien se equivoca, sale de la ronda y la cuando piensa en la palabra que está escrita.
siguiente persona comienza otra vez a contar
desde el número 1.
Después de un minuto, pidan a los grupos que se
• Algo que nos une trasladen a otro afiche y hagan lo mismo, agregando
tres ideas diferentes a la lista empezada por el
Se le pide a una persona que salga del salón.
Los participantes restantes eligen algo en grupo anterior. Repitan esto hasta que los cuatro
base a lo cual pueden ordenarse o establecer grupos hayan escrito en los cuatro afiches.
un “un algo que nos une”. Esto podría ser su
altura, el largo o el color del cabello, el mes en Luego pidan a una persona que lea en voz alta
el que cumplen años, etc. Los participantes se cada lista completa para que las ideas puedan
ordenan según el sistema de “un algo que nos compartirse con todos los participantes.

El Estigma y Discriminación por motivos • Establecer abordajes desde los DDHH para
de Orientación Sexual e Identidad de las situaciones relacionadas a la DOSIG
Género en el trabajo • Realizar una revisión de los elementos
básicos de los Derechos y la Sexualidad
¿Qué es esta guía? Humana Integral.
A continuación, se presentan una serie de
herramientas metodológicas dirigidas al abordaje
• Analizar los principales elementos que
de los DDHH y temas asociados al trabajo para contemplan la Homo-lesbo-bitrans-interfobia
lograr respeto por las personas LGBTI. Social e Internalizada.
• Definir las consecuencias de la discriminación
Se recomiendan solo recursos técnicos que se en función de su costo vital.
puedan implementar con facilidad por personas
comprometidas en el tema, pero, además, Notas metodológicas:
enfocadas en la creación de espacios de respeto,
diálogo e intercambio de conocimientos con un • Es importante generar espacios en los que se
enfoque de derechos para evitar confrontaciones pueda trabajar en un primer momento con
innecesarias en los grupos. los puestos de mando, tal como gerencia
y jefaturas, para luego continuar con
Para la implementación de cada una de estas supervisores y trabajadores de la organización
técnicas, es fundamental que la persona en general con lo que se puede facilitar
o personas a cargo de facilitar el proceso, dinámicas de mayor respeto y sostenibilidad
consideren su capacidad para manejar grupos, en el proceso de sensibilización que se inicia
ya que no se recomienda iniciar con grupos muy en los ambientes laborales.
grandes. En ese caso un número manejable sería • Independientemente de la experiencia con la
de entre 15 a 25 personas.
que cuente la persona o grupo de facilitación a
cargo, debe contemplarse una validación con
Recuerde hacer uso de las preguntas
un grupo afín al grupo meta para asegurar de
generadoras del apartado anterior para facilitar
alguna forma que cumpla con las expectativas
la participación e indagar lo que piensan y
planteadas por la empresa.
opinan las personas presentes.
• Esta metodología debe contemplar un mínimo
Objetivo General: de 30 minutos por técnica en casos de grupos
Generar espacios de sensibilización para fortalecer menores a 10 personas, para grupos más grandes
ambientes laborales inclusivos y respetuosos de las se debe considerar al menos 45 minutos.
personas LBGTI
• Al requerir de concentración y participación
Objetivos específicos: de los grupos con los que se trabaje, es
importante contar con actividades lúdicas
• Reconocer el derecho de las personas a vivir
que permitan hacer uso de ellas en caso de
libres de cualquier estigma y discriminación que el equipo facilitador detecte apatía o
cansancio en el grupo. Se pueden emplear
• Vincular la reflexión grupal con los conceptos algunas de las actividades recomendadas en
generales de estigma y discriminación las secciones anteriores.
• Analizar diferentes dinámicas de discriminación • Las actividades que se elijan para desarrollar
desde la vulnerabilidad social cada uno de los contenidos deben contar con
la capacidad de desarrollar procesos en los
• Brindar elementos teóricos para comprender que la población meta aprenda estrategias
la aplicación del enfoque de DDHH para adecuadas para intervenir en situaciones
poblaciones LGBTI donde se involucren personas LGBTI.

• De ser posible, se debe contemplar un Indicaciones:

perfil para los participantes que contemple Se divide al grupo en 2 y se les pide que formen
características de empoderamiento, liderazgo 2 círculos, los del grupo 1 van a ver hacia afuera
y facilidad para desempeñarse como agentes y a la instrucción de la persona a cargo caminarán
multiplicadores. a la izquierda, pero los del grupo 2 van a hacer el
círculo por afuera viéndoles a los ojos y caminando
a la derecha. A la instrucción de detenerse,
• La evaluación previa y posterior al proceso
deben buscar a la persona que tengan al frente
es una práctica de gran importancia, ya
y preguntarle su nombre, aspiración dentro de la
que al contar con evidencia escrita se empresa, y su opinión sobre las personas LGBTI.
podrá evaluar la efectividad del proceso,
además de corregir aspectos a manera de Al finalizar se les pregunta cómo se sintieron y se les
lecciones aprendidas que suelen ser más incentiva a conocer un poco mejor a sus compañeras
efectivas y enriquecen lo aprendido en la y compañeros de trabajo sin imponerles una
validación previa. etiqueta, sino desde las personas que son.
Dinámicas de presentación Técnicas para recabar información
Nombre: Silueta Humana

Nombre: La tela de araña
Tiempo: 50 minutos
Tiempo: 15 minutos
Objetivo: Analizar las diferentes construcciones
Objetivo: Conocer a las personas que están sociales a las que estamos expuestos desde las
participando, tanto como su motivación o expectativas. conceptualizaciones de la persona definida por
sexo y género.
Indicaciones:
Indicaciones:
Se les pide a las personas que formen un círculo
en el salón y se les explica que para presentarse Se divide al grupo en 3 o 6 partes para que en un
deben tomar un extremo de la bola de cuerda, pliego de papel dibujen una silueta humana en la
decir su nombre y lo que le motiva o interesa del que uno de los grupos representará todo lo que
espacio. entiendan por sexo y género de un hombre, el otro,
sexo y género de una mujer y el último a una persona
LGBTI. En caso de que el grupo sea muy grande
Al finalizar es recomendable tomar algunos de
se optará por la división en 6 y cada consigna será
los temas de los que más se hablaron y explicar desarrollada por 2 grupos. Es importante que entre
la forma en la que se va a trabajar, tanto como los grupos no conozcan las instrucciones del otro
lo que no se pretende por motivos de tiempo y para garantizar un trabajo más transparente.
objetivos.
Para la plenaria, la persona a cargo de la facilitación
Puede servir para delimitar lo que pueden esperar debe estar atenta para subrayar los conceptos
y aclarar lo que no se va a trabajar al menos en de patriarcado, machismo, heteronormatividad
ese espacio. desde lo desarrollado y rescatando una adecuada
definición de los conceptos.
Materiales: Ovillo de lana o pabilo
Finalmente se pueden realizar preguntas
Nombre: El círculo del conocimiento generadoras y algunas otras en torno a lo
que pensaron al ver lo que los demás estaban
Tiempo: 15 minutos haciendo en sus grupos, esto para conocer algunas
impresiones extra.
Objetivo: Generar un espacio de interacción a
manera de romper hielo para aquellos grupos que Materiales: Pliegos de papel, cinta, marcadores,
no se conocen entre sí. pizarra, borrador

Nombre: Lluvia de Ideas Indicaciones:
Tiempo: 15 minutos Se realiza una lluvia de ideas a partir de la pregunta:

Objetivo: Obtener ideas que surjan a la hora de ¿Qué son los DDHH? Se anota en la pizarra cada
presentar un tema específico aporte y se procede a proyectar el video de la ONU
“¿Qué son los DDHH?” (puede encontrarse en la
Indicaciones:
sección de Recursos Recomendados).
La lluvia de ideas suele ser una de las técnicas más
comunes, pero, para que sea efectiva, se debe
contar con papelógrafos o pizarras en las que se Al finalizar, se recobra la imagen del video en
puedan ir sistematizando los aportes grupales. Se donde se visualizan los 30 derechos y se discute
debe estar atento a tomar nota de todo lo que
comenten para finalizar con un breve análisis sin la aplicabilidad de cada uno de ellos a la realidad
realizar juicios de valor. nacional. Esto generará una serie de aportes que
Es importante aclarar que es un espacio de deben ser encausados para comprender cómo
aprendizaje en el que pueden opinar libremente construir un enfoque de DDHH para fomentar el
sin que eso pueda ser irrespetado. Proceder de respeto y la inclusión en las empresas.
esta forma facilita que se genere un ambiente de
tranquilidad en el que la participación sea mayor y
contar con información mucho más honesta. Materiales:
Computadora, video beam, video: ¿Qué son los
Los insumos deben ser guardados para el análisis DDHH?, pizarra, marcadores y borrador
posterior del taller o durante el taller, cuando llegue
el momento de realizar el cierre.
Nombre: Del papel a la realidad
Algunos ejemplos de frases generadoras de información Tiempo: 40 minutos
que se pueden utilizar para estos temas son:
Objetivo: Analizar las implicaciones a nivel de
• En nuestra empresa ¿cuáles ejemplos de país y en la realidad de la empresa que puede
bromas o burlas hemos escuchado referidas a
las personas LGBTI? tener la discriminación por orientación sexual o
• ¿Cuáles ideas o conceptos creen ustedes identidad de género.
que tienen las personas con las que trabajan,
cuando hablan negativamente de alguien Indicaciones:
LGBTI?
Se divide al grupo en 3 o 6 partes para que en
• ¿Qué acciones se podrían desarrollar dentro
de la empresa para garantizar espacios un pliego de papel desarrollen lo que consideran
igualitarios y de respeto para las personas sobre los testimonios que se les entregarán, tanto
LGBTI? si creen que puede ser real y cómo lo solucionarían
• ¿Creen ustedes que el tema de la e incluso si conocen casos similares.
discriminación hacia las personas LGBTI no
debe ser trabajado dentro de la empresa? Las personas a cargo deben involucrarse en el trabajo
¿Por qué?
grupal para garantizar que están comprendiendo lo
Materiales: Recurso humano, pliegos de papel, que podría ser la vivencia de las personas LGBTI.
marcadores y cinta adhesiva.
Para la plenaria, la persona a cargo de la facilitación
Nombre: ¿Qué son los DDHH? debe estar atenta para abordar las conclusiones a
partir de los conceptos y el enfoque correcto.
Tiempo: 30 minutos
Objetivo: Permitir un encuadre de la actividad Materiales: Pliegos de papel, cinta, marcadores,

desde el enfoque de DDHH pizarra, borrador, fragmentos de historias elegidas.

Historias: jefe que soy gay para no repetir el problema. Su

respuesta fue muy gratificante: “yo no lo contraté
Daniel, 22 años, estudiante universitario. “Cuando
por su orientación sexual; lo contraté porque es
trabajaba como asistente administrativo, solo
un buen profesional”. Es muy grande la diferencia
dos personas sabían que soy gay; se los conté,
cuando tienes un jefe que te apoya”.
porque ellos también lo eran y me di cuenta. El
resto de la empresa nunca se mostró abierta a
Fabiola, 45 años, Administradora. “Soy
temas de diversidad sexual, por lo que mantuvimos
transgénero. De mi trabajo anterior me
nuestro secreto. Si bien no sentíamos miedo a ser
despidieron por comenzar mi transición. Vivía
despedidos, sí nos preocupaba el rechazo”.
con miedo cada día, pensaba que me llamarían
la atención o que me echarían, lo que finalmente
Verónica, 23 años, secretaria. “Soy secretaria y
ocurrió. Ese fue mi final y mi principio: deje de
en mi trabajo todas mis compañeras saben que
ser él y nació Fabiola. Como Fabiola me presenté
soy lesbiana, incluida mi jefa directa; el tema es
a la entrevista de mi actual trabajo, fui recibida,
tratado con normalidad. Los superiores de mi jefa
acogida y respetada. Hoy soy la asistente de
no lo saben y siento temor a que se enteren. Por las
gerencia de un conocido restaurante”.
actitudes que he visto, creo son reacios al tema”.
Claudia, 37 años, profesora de Inglés. “En la Nombre: ¿Qué sucede a mi alrededor

empresa donde actualmente trabajo no he tenido todos los días?
problemas por ser lesbiana y madre de una hija Tiempo: 50 minutos
junto a mi pareja; soy abierta en mi orientación
sexual frente a mi jefatura y mis alumnos, todos Objetivo: Evidenciar las diferentes situaciones que
adultos. En el pasado, en otros trabajos, tuve que desde su trabajo consideran difíciles de abordar de
lidiar con discriminación indirecta: comentarios de una forma distinta
pasillo y cursos de inducción que vulneraban la
Indicaciones:
dignidad de lesbianas y gais, con conceptos muy
alejados de la idea de inclusión”. En subgrupos deberán hacer un listado en el que
colocarán ejemplos concretos de situaciones en
Manuel, 39 años, trabajador bancario. “Prefiero no las que han tenido que enfrentarse a circunstancias
decir que soy gay. En este trabajo, mientras más polémicas, donde el tema de las orientaciones
heterosexual seas, más valoración laboral tienes. sexuales o identidades de género se ve involucrado.
Prefiero mantenerme así. Además, salir del clóset
es para gente joven que puede comenzar otra vez Para la plenaria se harán una serie de preguntas
si tiene problemas”. dirigidas a analizar los motivos por los cuales la
orientación sexual o identidad de género son
Jacqueline, 45 años, administrativa en el Poder un tema que dificulte o se deba contemplar en
judicial. “He construido una imagen heterosexual, sus abordajes, para esto no se deben utilizar
pues trabajo en una institución estatal donde hay preguntas confrontativas ni cuestionar sus
muchos prejuicios. Aunque reconocí mi orientación argumentos, sino solamente obtener información
sexual en otro trabajo, ahora no lo haría; menos en para trabajar posteriormente, pero es importante
el Poder Judicial”. no dejar preguntas sin hacer o comentarios sin
tomar en cuenta.
Marco, 46 años, funcionario municipal. “Haber
asumido mi orientación sexual en el municipio no Posteriormente de escuchar al grupo y aclarar
fue fácil: cuando recién me incorporé, ocurrieron cualquier aporte, se analizarán desde un marco de
algunos eventos mal intencionados, que incluyeron respeto y garantía a la igualdad de las personas
una serie de especulaciones sobre mi orientación desde los DDHH.
sexual. Me hicieron la vida muy difícil. Tuve que
cambiar internamente de funciones para encontrar Materiales:
aceptación. De hecho, comencé por decirle a mi Pliegos de papel, cinta, marcadores, pizarra, borrador.

Nombre: El temor y sufrimiento detrás Nombre: La Homofobia social e

de la discriminación-Video Foro internalizada y el costo vital de la
discriminación
Tiempo: 30 minutos
Tiempo: 90 min
Objetivo: Generar reflexión en torno a la forma
en que se juzga la “normalidad” desde las Objetivo: Analizar los principales elementos
posturas fundamentalistas, además de la vivencia asociados a la homofobia y la DOSIG
Indicaciones:
interna de las personas.
Con la ayuda de una presentación, se
Indicaciones: profundizará en cada concepto y se explicará
cómo se sostiene la homofobia social en una
Se proyecta un video corto y se discute con el
serie de mitos que finalmente se traducen en
grupo. Con la ayuda de al menos 2 spots se profecías auto cumplidoras.
ejemplificará cómo es que la homofobia, es la
forma en que se logran justificar ciertas acciones Recuerde que estos conceptos y sus contenidos
que evidentemente atentan contra las personas podrían ser confusos o difíciles de comprender
simplemente por su orientación o identidad, los para una persona que no está familiarizada con
el tema, por lo que el espacio de preguntas debe
videos propuestos son una sugerencia, pero cada
facilitar que expresen cualquier inquietud que
equipo de trabajo incluso puede sustituirlos por surja en la presentación.
un video más largo o una película.
El uso referencial del Marco Conceptual de la
Materiales: Video beam, computadora y video (ver Caja de Herramientas es importante para evitar
sección de Recursos Recomendados) confundir conceptos.
Para la segunda parte de la actividad se sugiere

Nombre: Diversidad Sexual realizar la dinámica de “Las Margaritas”, tal como
se explica a continuación, o bien utilizar uno de los
Tiempo: 80 minutos videos contemplados en la caja para ejemplificar
Objetivo: Brindar conceptos y definiciones el efecto que tiene la discriminación en la vida
adecuados para comprender lo que se ha querido de las personas LGBTI y generar una discusión
definir con el término “Diversidad Sexual” grupal para su análisis.
Indicaciones:
• Las Margaritas
Se realizará una presentación participativa en la que Esta es una dinámica compleja que suele
se expongan los principales conceptos asociados requerir una serie de habilidades para manejo
a la Diversidad Sexual (sexo, género, prácticas de grupos, e intervención en crisis para la
persona que la desarrolla, por este motivo se
sexuales, identidad sexual, identidades de género
presenta una versión menos compleja pero
y orientaciones sexuales), en la que las personas que no se debe ejecutar a la ligera.
puedan evacuar las dudas que tengan en cada uno.
Al inicio de la sesión, se reparte un cuadro de
Es importante que previamente se revise el Marco papel de colores a cada persona y se les pide que
Conceptual de la Caja de Herramientas para dibujen en él una flor (la que deseen), al hacerlo se
les da la instrucción que piensen en una persona
repasar conceptos y buscar información extra en
a la que quieran mucho y luego imaginen que
caso que surjan dudas. la flor es su retrato. Luego deben escribir en el
mismo papel los motivos que identifican para
Materiales: Computadora, video beam,
querer tanto a esa persona. Se les aclara que es
presentación, pizarra, marcadores y borrador un trabajo individual y que no se leerá.

Finalmente se recogen los papeles indicando que Indicaciones:

es para guardarlos y que estén seguros.
Con la ayuda del Marco Conceptual, prepara una
presentación para exponer sobre el costo vital de
A continuación se procede a exponer la presentación
la discriminación, la cual abarca temas como las
y responder preguntas, luego de esto, se toman
profecías autocumplidoras y tratos discriminatorios
nuevamente los papeles y se comenta con un
dentro del ambiente laboral.
diálogo similar a este:
Se abrirá un espacio de 10 minutos para preguntas y

“Acá en los papeles ustedes representaron a
respuestas en torno al Costo Vital y la discriminación.
un grupo de personas maravilloso, yo no sé
sus nombres y tampoco voy a juzgar los que Materiales: Presentación, video beam, computadora.
escribieron, probablemente no los conozca.
Igual pasa día a día con muchas personas Nombre: Trabajo en sub grupos
que en sus trabajos, comunidad y en general
cualquier espacio puede escuchar que alguien Tiempo: 45 min
diga: playo, tortillera, machorra, anormal,
Objetivo: Replantear las experiencias en diferentes
sinvergüenza… (y se continúa utilizando este
áreas de la empresa con las personas LGBTI que
tipo de palabras de odio mientras se rompen
laboran en ellas con base en un enfoque de DDHH.
poco a poco los papeles)”
Indicaciones: Cada subgrupo deberá enumerar
Al finalizar es necesario aclarar que la dinámica algunos vicios en los que se incurre en las áreas de
no se debe entender como una burla, sino un trabajo en las que se desempeñan respecto al trato
ejemplo vivencial del sufrimiento y vivencia de las personas con una orientación sexual diferente
a la heterosexual, pero además deberán enumerar
de muchas personas LGBTI día a día, algo que
acciones concretas que se comprometen a realizar
muchas veces se ve pero nos quedamos sin hacer
en pro de eliminar la discriminación en sus áreas.
algo para detenerlo.
Materiales: Pliegos de papel, marcadores y hojas
Se abre un espacio para que expresen lo que de compromiso.
sintieron y se termina invitándoles a realizar 5
respiraciones lo más profundas posible en grupo, Nombre: ¿Por qué darle importancia al
para que se logren tranquilizar.
tema de las personas LGBTI?
Materiales: Computadora, video beam, Objetivo: Entender la verdadera fortaleza de

presentación, pizarra, video o margaritas, trabajar desde un enfoque de diversidades.
marcadores y borrador
Indicaciones:
Nombre: Presentación “Costo Vital Para plantear un verdadero trabajo de respeto a las
de la Discriminación” personas LGBTI, es importante vender la idea del
potencial que tiene para las empresas el enfoque
Tiempo: 30 min de diversidades, la forma en que se permea en los
Objetivo: Puntuar las consecuencias de la ambientes de trabajo en equipo y su efecto en el
discriminación en función de su Costo Vital. desempeño laboral.

Para lograr esto, un ejercicio reflexivo, que saque apuntan en una hoja, misma que las personas a cargo
por un momento del estereotipo en el que se de la facilitación van a utilizar para retroalimentar el
cree por parte de las personas con las que se va a trabajo y realizar un cierre.
trabajar es fundamental, por lo que vamos a tomar
A partir de las conclusiones del trabajo anterior,
las vivencias de cada quien y las vamos a poner
el equipo a cargo de facilitar el proceso le va a
sobre la mesa de trabajo. pedir a los grupos que hagan una lluvia de ideas
sobre propuestas que harían para enfrentar,
En subgrupos tendrán que desarrollar una
abordar o solucionar los desafíos que lograron
lluvia de ideas dirigidos por alguna de las identificar en la primera parte.
siguientes consignas:
Luego de lo anterior, a los mismos subgrupos
• ¿Cuáles son algunos de los argumentos
se les pide que realicen ejemplos de materiales
que nos parecen más importantes a la hora que ayudarían a las demás personas en la
de hacer una diferencia entre una persona empresa a entender la discriminación por
heterosexual y alguien que es o puedo creer Orientación Sexual o Identidad de Género.
LGBTI?
Actividades enfocadas en el trabajo con
• En nuestra vida cotidiana, ¿Cuáles actitudes la empresa
son las que son difíciles de compartir, tolerar o
entender de las personas LGBTI? ¿Cuáles de Población Meta: Taller de un día para
esas actitudes hemos visto en el trabajo? ¿Por jefes sobre Gestión de la Diversidad
qué serían estas actitudes una barrera para
relacionarnos desde una dinámica de respeto Indicaciones:
y absoluta tolerancia con estas personas? Para realizar procesos con las personas tomadoras
de decisión es importante realizar un proceso de
• ¿Conocemos vivencias, experiencias, casos de transferencia a la situación de la propia empresa,
personas LGBTI que afectaran el el ambiente por lo que los equipos a cargo de los procesos de
información, educación y comunicación estarán
de trabajo? ¿Estas situaciones generaron a cargo de generar material sobre las actitudes,
una dificultad en el desempeño laboral de comportamientos y prácticas que se visibilizaron en
la persona? ¿Generaron dificultades en la el trabajo con los grupos. Luego de esto dividirán
relación con las personas en las jefaturas o a las personas de este grupo por las áreas que
supervisiones? ¿Hubo problemas con las otras tienen a su cargo y les pedirán que analicen lo que
personas del trabajo? descubrieron, para mencionar acciones reales y
concretas que se utilizan para enfrentarlo.
• En nuestro trabajo de forma constante o En los casos en los que desconozcan esto,
esporádica: ¿Escuchamos bromas, chistes, deberán hacer una lista de recomendaciones que
comentarios que hacen referencia a las les parezcan oportunas para conocer de ahora en
adelante esto y lo que consideran necesario para
personas LGBTI? ¿Nos hemos dado cuenta sanar lo mencionado anteriormente.
si algunas de estas expresiones llegaron
a oídos de las personas LGBTI con las El objetivo final es recopilar lo que las personas
que trabajamos? ¿Qué reacción tienen las están o estarían dispuestas a hacer como “Jefes”
a nivel de empresa para apoyar la Diversidad y
personas con las que trabajamos cuando los pasos siguientes.
pasa esto?
Se hará una exposición con la ayuda del Marco
En plenaria los subgrupos presentan sus trabajos Conceptual, sobre las principales herramientas para
guiar la Gestión de la Diversidad en la empresa.
y se pregunta al grupo lo que opinan al respecto,
buscando llevar la discusión a los mitos que están Luego de esto sigue una sesión corta de preguntas
detrás de cada una de los aportes mientras que se y respuestas para los participantes

Indicaciones:
Discusión en pequeños grupos – en parejas tríos para

discutir las siguientes cuestiones: ¿Qué aspectos de
la Diversidad me parecen importantes para nuestra
empresa? - ¿Cuáles serían las consecuencias de no
hacer nada al respecto?
Los participantes han de escribir en un papelógrafo

un máximo de tres aspectos importantes para cada
pregunta.
El siguiente paso es conseguir el compromiso

de los participantes sobre lo que harán a nivel
personal para apoyar la diversidad en sus empresas
y grupos, luego en la plenaria se comparte lo que
han puesto los demás y se deriva una lista de
acciones estratégicas y prioritarias para trabajar y
establecer en una agenda de trabajo y metas que
como organización se desean alcanzar.

Evaluación del trabajo

Una práctica sana y necesaria es realizar una Para ampliar lo anterior le agradecemos que
evaluación con cada grupo que se trabaja, esto responda según considere los siguientes puntos:
les permite a las personas a cargo de los espacios
contar con una retroalimentación y establecer 1. En una escala del 1 al 10, ¿Qué calificación daría
buenas prácticas, recomendaciones y lecciones
usted al taller que acaba de recibir? ¿Por qué?
aprendidas.
Este instrumento es un ejemplo de cómo se podría

realizar.
EVALUACIÓN DE SESIÓN DE TALLER

Con la finalidad de evaluar el espacio lúdico-
informativo que se ofreció a las personas en este
espacio de capacitación y sensibilización, así como
el cumplimiento de los objetivos propuestos,
solicitamos su colaboración contestando de 2. ¿Qué aspectos cambiaría para mejorar el taller?
manera sincera cada una de las inquietudes que se
presentan.
1. Considera usted que la persona facilitadora

fue lo suficientemente elocuente, narrativo
e informativo en el momento de abordar los
temas tratados:
( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo
2. La metodología y actividades realizadas

fueron las indicadas para tratar los temas: 3. ¿Considera que este taller será de utilidad para
su Organización? ¿Por qué?
( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regula ( ) Malo
3.Considera usted que la persona facilitadora

evacuó todas sus dudas:
4. El material utilizado es adecuado para la

sesión impartida:
5. Sugerencias/ Recomendaciones/ Observaciones
5. Considera que el espacio físico es el adecuado
para la sesión impartida:
6. Considera usted que los conocimientos que

usted obtuvo fueron:
7. Considera usted que los conocimientos de

la persona facilitadora fueron amplios en el
momento de tratar los temas:
( ) Muy Bueno ( ) Buen ( ) Regular ( ) Malo Muchas Gracias

Recursos recomendados
Videos recomendados Páginas web recomendadas
• ¿Qué son los derechos humanos? Disponible en:
• Human Rights Campaign. www.hrc.org
https://youtu.be/PPeRECua5CQ
• Red Local Pacto Global Costa Rica.
• Spot de la ONU en contra de la homofobia. www.pactoglobalcostarica.org
Disponible en: https://www.youtube.com/ • Stonewall. www.stonewall.org.uk
watch?v=iNwB98Xq94M
• Diversity Inc. www.diversityinc.com
• Spot campaña Contra Homofobia , contra la www.bestpractices.diversityinc.com
discriminacion de gays, homosexuales, lesbianas. • ILGA. www.ilga.org
Disponible en: https://www.youtube.com/
watch?v=R1anXrRE-Fk • Out&Equal. www.outandequal.org
• Spot contra la transfobia. Disponible en: https://

www.youtube.com/watch?v=uSJWU5JLpYE
• Spot: Donde hay amor, hay familia. Disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=iR3Xe4oiL9Q
• ONU contra la homofobia. Disponible en: https://
www.youtube.com/watch?v=iNwB98Xq94M
• Free & Equal - The Price of Exclusion.
watch?v=DvSxLHpyFOk
• ¿Qué pasa si juntas a una persona gay y a una
homofóbica en una sala y les pides que se
abracen? Disponible en: https://www.youtube.
com/watch?v=hl1S_8-cJMA
• Homofobia laboral. Disponible en: https://www.
youtube.com/watch?v=4tCfYNiBwlA
• Levántate. No permitas el bullying homofóbico.
Disponible en web en: https://www.youtube.com/
watch?v=yJl31CU2SZ4
• El mismo amor, diferentes formas.
watch?v=bH3mX1z5c1k
• Cortometraje Heterofobia. Disponible en: www.
youtube.com/watch?v=VGPFPmRmdAk
• Spot Matrimonio Igualitario. Disponible en: www.
youtube.com/watch?v=_TBd-UCwVAY
• Experimento social: homofobia. Disponible en:
www.youtube.com/watch?v=lfcxhx2MVs4
• Campaña: Por los derechos de la gente. Disponible
en: www.youtube.com/watch?v=Lw54C1vyyBo

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get_file?uuid=10cef78a-d983-4202-816e- Principios de Yogyakarta (2007). Principios sobre la
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en web en: www.pactoglobalcostarica.org
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CORPORATE EQUALITY INDEX 2O16. Criteria Unión Europea. (s.f.) Manual de Formación en Gestión
Updates & Toolkit for Success. Disponible en web en: de la Diversidad. Recuperado de http://www.
http://www.hrc.org/resources/corporate-equality- idm-diversity.org/files/EU0708-TrainingManual-
index-2016-criteria-updates-toolkit-for-success es.pdf
Instituto Ethos. (2014). Business Commitment to LGBT

Human Rights – Guidance to the Business World
in Actions Aimed at Lesbian, Gay, Bisexual,
Transvestite and Transgender People. Disponible
en web en: http://www3.ethos.org.br/cedoc/
business-commitment-to-lgbt-human-rights/#.
VsTs6_nhDcs

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Caja de Herramientas para la

integración de las personas

en los espacios laborales

Marco Conceptual para la integración

Marco Normativo nacional e internacional

Herramientas para la integración

Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI 5

El Glosario es la referencia con la que las personas

8 Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI

Conceptos referidos a los Vamos a comprender, entonces, el concepto de

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Moral y ética enfoque laico1 (u objetivo), científico y actualizado,

10 Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI

Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI 11

12 Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI

Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI 13

Aprendamos sobre género

14 Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI

Una de las principales limitaciones en relación Heteronormatividad: Se entiende el concepto

En otras palabras, mientras las personas LGBTI

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Social e Internalizada • Es una moda.

16 Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI

Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI 17

18 Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI

Según el manual de la Comisión Europea8: Por ejemplo, la Norma Internacional de

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Asimismo, la Norma ISO 26000 establece 7 Principio 1:

La promoción de los derechos humanos de las

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Marco Normativo nacional e • En cuanto a las personas trans, aún no

Para ampliar la comprensión de la plataforma legal

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Normativa Internacional • Declaración de los Principios Fundamentales y

• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Asimismo, con un mayor énfasis en el ámbito

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En otras palabras, esto es un llamado a El documento fue elaborado a petición de Louise

Otro ejemplo, es la “Declaración sobre Para finalizar, se menciona un documento que

24 Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI

Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI 25

Algunos otros logros alcanzados desde el sector

21 Información disponible en la página web del CIPAC.

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Herramientas para la A continuación, se sugieren una serie de pasos que

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Por ejemplo, será responsable de: • El aprovechamiento de la diversidad

• Programas de desarrollo de habilidades y • Los preceptos de gestión del cambio

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Herramientas de Autodiagnóstico para A continuación un ejemplo:

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1. Si trabaja una mujer lesbiana

32 Espacios laborales inclusivos de las personas LGBTI

Si___ No____ No sé____ ¿En la empresa se le ha aplicado alguna encuesta o

Si___ No____ No sé____ ¿La empresa ha realizado alguna acción social o de

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Índice Corporativo de 3. Beneficios para empleados(as) (35)

Se aplica a las empresas más exitosas de los a) Capacitaciones, recursos y medidas de

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Si_ No No sé__ ¿En la empresa se le ha aplicado alguna encuesta o

Si_ No No sé__ ¿La empresa ha realizado alguna acción social o de