Analisis y Descripción de Cargos en Talento Humano

GERENCIA DE TALENTO HUMANO
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS EN TALENTO HUMANO
PRESENTADO POR:
KAREN ANDREA RODRIGUEZ RUEDA
PRESENTADO A:
TANIA ESPERANZA GARZÓN AYA
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

SILVANIA CUNDINAMARCA
2019
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS EN TALENTO HUMANO
Tienen que ver directamente con la productividad y la competitividad de las empresas, ya

que estas implican una relación directa con recurso humano, es la base para el desarrollo de
cualquier organización Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos
concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este
sector de la organización.
Debemos tener claro tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de
puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de información básica
para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
La descripción se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo. las
principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que
consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian
de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo
lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace)
y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
La descripción de puestos se divide en:
 Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
 Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir, cada una de las
actividades que debe realizar el trabajador.
La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:
 Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar
confusiones.
 Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea
entienda lo que se hace en ése puesto.
 Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.
 Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
 Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo. En
resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es
decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
Por otro lado, el análisis de cargos se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza
y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los
cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la
evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.
Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce
descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe
poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios
de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara
procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para
desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de
los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones
y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y
habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.
El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno
de los factores de valuación.
Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones
según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás. Las principales
categorías de análisis que se podrían incluir son:
 Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y
solicitudes típicas que recibirá.
 Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control".
 Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
 Relaciones; interfaces del cargo.
 Supervisión; relaciones de dependencia.
 Período de calificación, prueba y adiestramiento.
 Condiciones de trabajo; peligros.
 Promoción y oportunidades de carrera.
Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La observación

directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos;
la entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.
Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los
métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio. Para un buen análisis es
importante que quien lo realiza se asegure de:
 Analizar el puesto en función de requerimientos mínimos.
 Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades en el momento del
análisis (ni anteriores, ni futuras).
 Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la
contaminación con las características de quien o quienes lo ocupan.
 Que todas las especificaciones se verifiquen a través de todos los medios posibles
evitando que el empleado “infle” o menosprecie sus responsabilidades.
En el método de grados Mercer, la forma más común de analizar un puesto es a través de una
entrevista con quien o quienes ocupan este puesto
Objetivos
Organizacionales:
Esta quiere lograr: utilidad, productividad, calidad, reducción de costos, participación en el
mercado, satisfacción del cliente, etc.
Individuales:
Las personas quieren obtener: salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el
empleo, condiciones adecuadas en el trabajo, crecimiento profesional.
Participación de las personas en la organización
Eficiencia:
Logro de objetivos individuales: Ascenso, prestigio, carrera, mejor salario, seguridad
personal, etc.
Eficacia: Logro de objetivos organizacionales: Mayor productividad, reducción de costos,
utilidad, crecimiento de la organización, etc.
Expectativas de las personas y organizaciones:
Lo que las personas esperan de la organización:
 Un excelente lugar de trabajo
 Oportunidad de crecimiento, educación y carrera.
 Reconocimiento y recompensas: salario, benéficos e incentivos.
 Libertad y autonomía.
 Apoyo: Liderazgo renovador.
 Capacidad de empleo y de ocupación.
 Camarería y compañerismo.
 Calidad de vida en el trabajo.
 Participación en las decisiones.
 Distracción, alegría y satisfacción.
Lo que la organización espera de las personas:
 Enfocarse en la misión organizacional.
 Enfocarse en la organización del futuro de la organización.
 Enfocarse en el cliente interno o externo.
 Enfocarse en las metas y resultados.
 Enfocarse en la mejoría y desarrollo de continuos.
 Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.
 Compromiso y dedicación.
 Talento, habilidad y competencia.
 Aprendizaje constante y crecimiento profesional.
 Ética y responsabilidad social.
PROPUESTA
Nombre de la empresa: ECOSOLU S.A.S

Lugar: Fusagasugá vía novilleros
Presupuesto: 30.000.000
Visión: Diseñar soluciones integrales, personalizadas e innovadoras que satisfagan las

necesidades de nuestros clientes en lo que respecta al manejo ambiental de sus residuos
sólidos, buscando siempre la excelencia en la prestación de nuestros servicios, la calidad en
nuestros procesos, la mejora continua y la promoción del desarrollo sostenible de nuestra
región.
Misión: Ser la empresa líder en la prestación de los servicios de recolección, transporte,

aprovechamiento y disposición final de residuos aprovechables, peligrosos y especiales,
ofreciendo además materia prima 100% reciclada de la más alta calidad a nuestros clientes.
Servicios que prestaremos: realizar la gestión integral de los residuos aprovechables,

peligrosos y especiales generados por nuestros clientes. Con la ejecución de nuestras
actividades contribuimos significativamente a disminuir los impactos ambientales que
causamos al entorno, promoviendo siempre la mejora continua de nuestros procesos, el
trabajo sinérgico al interior de la organización y el actuar de nuestros colaboradores basado
en la honestidad, el respeto y el compromiso. Para cumplir con nuestros objetivos contamos
con cubrimiento a nivel nacional.
Tiempo: 1 año
Cargos:
 Administrador
 Contador publico
 Administrador en salud ocupacional
 Y 20 empleados que realicen diferentes actividades
Logro: Queremos llegar a ser una de la empresa más grandes del país en cuanto al manejo
de residuos peligrosos y aprovechables, mejorando la calidad de vida tanto de las personas
que integran nuestra organización como de las personas que habitan en la región.

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Tienen que ver directamente con la productividad y la competitividad de las empresas, ya

Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La observación

Nombre de la empresa: ECOSOLU S.A.S

Visión: Diseñar soluciones integrales, personalizadas e innovadoras que satisfagan las

Misión: Ser la empresa líder en la prestación de los servicios de recolección, transporte,

Servicios que prestaremos: realizar la gestión integral de los residuos aprovechables,

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