Legajos UMSA

MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA
PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA)
UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
FINANCIERAS
CARRERA DE CONTADURÍA PÚBLICA
MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE

SELECCIÓN DE PERSONAL EN BOA
Proyecto de Grado para obtener el Título de Licenciatura
POR: LEIDA ALICIA FLORES QUISPE
TUTOR: MG. SC. FELIPE VALENCIA TAPIA
LA PAZ – BOLIVIA
2012
ÍNDICE GENERAL
PÁGINA
INTRODUCCIÒN 1
CAPÍTULO I - MARCO INSTITUCIONAL 3
1.1. BASE LEGAL DE CREACIÓN………………………………………………………. 3

1.2. ATRIBUCIONES DE BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA)………………………… 3
1.3. MISIÓN DE LA ENTIDAD…………………………………………………………… 4
1.4. VISIÓN DE LA ENTIDAD……………………………………………………………. 4
1.5. OBJETIVOS PERMANENTES DE BOA……………………………………………. 5
1.6. ESTRUCTURA ORGÁNICA DE BOLIVIANA DE AVIACIÓN…………….……. 5
CAPÍTULO II - PLANTEAMIENTO, JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 6

Y OBJETIVOS
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………………… 6
2.1.1. CAUSA………………………………………………………………………………… 6
2.1.2. EFECTO………………………………………………………………………..……… 6
2.1.3. SÍNTOMAS……………………………………………………………………..…….. 7
2.2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA……………………………….……………… 7
2.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………..………. 7
2.3.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA…………………………………………………………. 8
2.3.2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA……………………………………………….. 8
2.3.3. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA………………………………………………………... 9
2.4. ALCANCE……………………………………………………………………………… 9
2.4.1. TEMÁTICO…………………………………………………………………………….. 9
2.4.2. ESPACIAL…………………………………………………………………………….. 10
2.4.3. TEMPORAL………………………………………….……………………………….. 10
2.5. OBJETIVOS…………………………………………………………………………... 10
2.5.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………..... 10
2.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS…………………………………………………………. 10
2.6. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES…………………………………………. 11
2.6.1. VARIABLE DEPENDIENTE………………………………………………………… 11
2.6.2. VARIABLE INDEPENDIENTE……………………………………………………….. 11
12
CAPÍTULO III - METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. EL ANÁLISIS………………………………………………………………………….. 12
3.2. LA SÍNTESIS………………………………………………………………………..... 12
3.3. LA DEDUCCIÓN………………………………………………………………………. 13
3.4. LA INDUCCIÓN……………………………………………………………………….. 13
3.5. TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN…………………………..... 13
3.5.1. Fuentes Primarias……………………………..…………………………………... 13
3.5.2. Fuentes Secundarias.………………………………..……………………………. 14
3.6. PROCEDIMIENTO PARA LA REALIZACIÓN DE LA AUDITORÍA……………... 14
15
CAPÍTULO IV - MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
4.1. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS…………………………………………. 15

4.2. BENEFICIOS DE LA AUDITORÌA DE RECURSOS HUMANOS……………….... 15
4.3. MÉTODOS A UTILIZAR EN LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS…… 15
4.3.1. Cuestionarios……………………………………..………………………………. 16
4.3.2. Entrevistas…………………………………..……………………………………. 16
4.3.3. Análisis de Documentación…………………...…………………………………. 17
4.4. RESPONSABILIDAD DE LA EJECUCIÓN DEL PROCESOS DE AUDITORÍA… 17
4.5. AMPLITUD TEMPORAL DE LA AUDITORÍA……………………………………. 17
4.6. CONTACTO INICIAL CON EL PERSONAL………………………………………. 18
4.7. PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA…………………… 18
4.8. EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA…………………………………………………… 19
4.9. ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME……………………………………. 20
4.10. ESTRUCTURA DEL INFORME……………………………………………………... 21
4.11. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS…………………………………………… 21
4.12. CONTROL INTERNO………………………………………………………………… 22
4.12.1. Definición…………..……………………………………………………………… 22
4.12.2. Proceso………………….………………….….………..………………………… 25
4.12.3. Las Personas…………………………..…………………………………………… 26
4.12.4. Seguridad Razonable…………..…………………………………………………. 26
4.12.5. Objetivos………………………………………………………………………….... 27
4.12.6. Componentes del Control Interno……………………………………….……….. 28
4.12.7. Relación entre los Objetivos y los Componentes………………………………… 29

4.12.8. Eficacia…………………………..………………………………………………… 30
4.13. CONTROL INTERNO DE PERSONAL……………………………………………… 31
4.14. EMPRESA………………………………………………………………………….….. 31
4.15. EMPRESA ESTATAL………………………………………………………………… 31
4.16. MANUAL………………………………………………………………………………. 31
4.16.1. Elaboración de un Manual………………….….……………………………….… 32
4.16.2. Proceso de Evaluación de un Manual………………..…………………………… 32
4.17. ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA……………………………………………………… 34
4.18. RECURSOS HUMANOS……………………………………………………………… 34
4.19. AUDITORÍA……………………………………………………………………………. 34
4.19.1. Objetivos………………………………………………………………………….. 35
4.19.2. Establecimiento de Estándares……………………………………..…………….. 35
4.19.3. Medición de Resultados…………………………….……………………………. 36
4.19.4. Corrección………………………….…………………………………………….. 36
4.19.5. Retroalimentación……………………….……………….……………………..... 36
4.19.6. Ventajas de la Auditoría……………….…………..…………………………….. 36
CAPÍTULO V - MEMORÁNDUM DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA 39
5.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………….. 39

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………………………………………….. 39
5.3. ALCANCE AL EXAMEN……………………………………………………………. 39
5.4. METODOLOGÍA………………………………………………………………………. 40
5.5. NORMAS, PRINCIPIOS Y DISPOSICIONES LEGALES A SER APLICADOS EN
EL DESARROLLO DEL TRABAJO………………………………………………... 40
5.6. PRINCIPALES RESPONSABILIDADES A NIVEL DE EMISIÓN DE INFORME. 41
5.7. PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS A UTILIZAR…………………………………... 41
5.8. PRESUPUESTO DEL TIEMPO…………………………………………………….… 42
5.9. PERSONAL INVOLUCRADO EN LA AUDITORÍA………………………………... 42
5.10. COSTO DE LA AUDITORÍA…………………………………………………………. 42
5.11. FECHAS DE LAS REUNIONES…………………………………………………….. 42
CAPÍTULO VI – PAPELES DE TRABAJO 44
6.1. DEFINICIÓN…………………………………………………………………………… 44
6.2. MARCO NORMATIVO QUE RIGE LA PREPARACIÓN DE LOS PAPELES DE
TRABAJO……………………………………………………………………………. 44
6.3. OBJETIVOS DE LA PREPARACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO……… 45
6.4. ASPECTOS QUE CONDICIONAN LA CANTIDAD DE PAPELES DE
TRABAJO……………………………………………………………………………… 46
6.5. CARACTERÌSTICAS DE LOS PAPELES DE TRABAJO (P/T)…………….……….. 47
6.6. INFORMACIÓN MÍNIMA QUE DEBEN CONTENER LOS P/T....…………….….. 48
6.7. REFERENCIACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO…………………………… 50
6.7.1. Objetivo de la Referenciación………………………………………………….... 50
6.7.2. Reglas para la Referenciación…………….……………………………………... 50
6.8. CORREFERENCIACIÒN DE LOS PAPELES DE TRABAJO………………..……. 51
6.8.1. Objetivo……….……………………………………………………………………. 51
6.8.2. Reglas……….…………………………………………………………………….. 52
6.9. MARCAS DE AUDITORÍA…………………………………………………………… 52
6.9.1. Objetivo…………………………………………………………………………… 53
6.9.2. Reglas……………………………………………………………………….…….. 53
6.9.3. Ventajas……………………………………………………………………….….. 54
6.10. LEGAJO DE PAPELES DE TRABAJO………………………………………….….. 54
6.10.1. LEGAJO DE PAPELES DE TRABAJO QUE CONFORMAN LA ETAPA DE 55
PLANIFICACIÓN………………………………………………………………………
6.10.1.1. Legajo Permanente………………………………………………………………… 55
6.10.1.2. Legajo de Programación…………………………………………………………… 56
6.10.2. LEGAJO DE PAPELES DE TRABAJO QUE CONFORMA LA ETAPA DE 57
EJECUCIÓN…………………………………………………………………………..
6.10.2.1. Legajo Corriente…………………………………………………………………… 56
6.10.3. LEGAJO DE PAPELES DE TRABAJO QUE CONFORMA LA ETAPA DE 57
COMUNICACIÓN DE RESULTADOS………………………………………………
6.10.3.1. Legajo de Resumen………………………………………………………………. 57
6.11. SEGURIDAD Y ARCHIVO DE LOS PAPELES DE TRABAJO..………………… 58
CAPÍTULO VII - MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE

63
SELECCIÓN DE PERSONAL
68
CAPÌTULO VIII - APLICACIÓN DEL MANUAL
92
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
93
GLOSARIO DE TÉRMINOS
BIBLIOGRAFÍA 95
ANEXOS
MODELOS DE LEGAJO DE PAPELES DE TRABAJO
Anexo Nº 1 Legajo de Programación
Anexo Nº 2 Legajo Resumen
Anexo Nº 3 Legajo Corriente
Anexo Nº 4 Legajo de Notificaciones
Anexo Nº 5 Legajo Corriente (Primer Seguimiento)
Anexo Nº 6 Marcas de Auditoría
INTRODUCCIÓN
Por ser el Recurso Humano el más importante de cuanto disponen las Organizaciones
Sociales para el cumplimiento de sus objetivos, las Empresas Públicas y/o Privadas,
buscan y seleccionan al mejor personal. Una de las partes esenciales en el Proceso de
Selección de Personal exitoso, incluye puestos claramente definidos, instrumentados
objetivos de evaluación psicotécnica, conocimientos, antecedentes y procesos de
contratación estandarizados. Internamente, el liderazgo en las Empresas Públicas, se
debe enfocar en estrategias efectivas para obtener el desarrollo y la ayuda necesarios
para retener y maximizar el valor del capital humano.
La eficiencia en el trabajo y la productividad, son motivos de preocupación constante; es

por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de
los Recursos Humanos, se buscan afanosamente.
Somos conscientes de que en la Tarea de Auditar las Políticas y las Prácticas de

Recursos Humanos de las Organizaciones lo fundamental no es la recopilación de una
serie de datos o ratios de cada Área, sino el estudio de la correlación entre los datos de
las diferentes Áreas.
Es por ello, que el reflejo, dentro de las Entidades va a ser muy importante, tanto
cualitativamente como cuantitativamente, representando una parte significativa del total
de gastos que durante el ejercicio económico incurre la Empresa, incidiendo de forma
directa o indirecta en el resultado de la Entidad, o bien activándose como mayor valor de
ciertos elementos.
Bajo estos preceptos, se considera de importancia, diseñar un "Manual de Auditoría Para

Evaluar el Proceso de Selección de Personal para la Empresa Pública Nacional
Estratégica Boliviana de Aviación (BOA).
El propósito del presente Proyecto de Grado es ofrecer una serie de bases teóricas y de
aplicación práctica para poder realizar una Auditoría dentro del Área de Personal en
forma idónea, con beneficios para la labor de los integrantes de esta misma Área y para
la Empresa en general.
La finalidad del Proyecto de Grado es la de convertir la información sistemática y

documentada proveniente del Área de Personal en conocimiento corporativo útil, para
que a través de las recomendaciones se logre mejorar la eficiencia de las políticas y
prácticas de Recursos Humanos en el presente caso de Selección de Personal.
El Proyecto de Grado, ha sido desarrollado en coordinación con la Entidad y con

asesoramiento del Tutor Académico.
CAPÍTULO I
MARCO INSTITUCIONAL
1.1. BASE LEGAL DE CREACIÓN
Boliviana de Aviación “BOA” fue creada mediante Decreto Supremo Nº 29318

del 24 de octubre del 2007 como una Empresa Pública Nacional Estratégica, bajo
tuición del Ministerio de Obras Públicas, Servicios y Vivienda. Cuenta con
estatutos aprobados mediante Decreto Supremo Nº 29482 de 19 de marzo de
2008.
El Patrimonio de “BOA” está constituido por los recursos y bienes que el Estado
disponga, así como por los recursos remanentes a la conformación de la Empresa
y activos asignados a la Unidad Ejecutora constituida para la conformación de la
Empresa.
“BOA” tiene por objeto la explotación de servicios de transporte aéreo regular y

no regular, interno e internacional, de pasajeros, carga y correo, así como la
explotación de cualquier servicio colateral.
1.2. ATRIBUCIONES DE BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA)
Las principales atribuciones de BOA, son las siguientes:
a) Creación, Desarrollo y Operación de centros de mantenimiento de aeronaves,

equipos y otros componentes propios y de terceros.
b) Entrenamiento de Personal Profesional y Técnico; Auxiliar de Vuelo,

Mantenimiento, Comercialización y de Administración, propio y de terceros.
c) Compra, venta, arrendamiento de aeronaves en cualquier modalidad,
motores, equipos y otros componentes, de acuerdo a normas y
reglamentación vigente.
d) Prestación de servicios Técnicos, Comerciales, Administrativos, de Apoyo y
Asistencia a sus propias operaciones o de terceros, incluyendo cualquier
servicio de asistencia y representación en tierra (handling y autohandling) en
aeropuertos, a operadores, aeronaves, tripulaciones, equipajes, carga y correo.
e) Creación, Desarrollo y Operación de Servicios de catering, limpieza y demás
actividades relacionadas al soporte de Aeronaves propias y de terceros.
f) Promoción, venta y atención de comercialización de sus servicios propios y
de terceros a quienes represente;
g) Servicios de Representación de Empresas Aéreas;
h) Servicios relacionados con reservas de hotelería y paquetes de turismo.
1.3. MISIÓN DE LA ENTIDAD.
Brindar servicio integral de Transporte aero-comercial de alcance Nacional e

Internacional con Responsabilidad Social, Seguridad y Calidad”
1.4. VISIÓN DE LA ENTIDAD
“Ser la Línea Aérea Estatal que contribuya al Desarrollo Nacional y bienestar de

los Bolivianos, a través de Servicios Aeronáuticos de calidad reconocida y
Gestión Empresarial eficiente”
1.5. OBJETIVOS PERMANENTES DE BOA
 Insertar, Posesionar y Comercializar los servicios de Boliviana de Aviación

en el Mercado Regional, Nacional e Internacional.
 Desarrollar el Control Operacional aéreo a través de Tecnologías
Aeronáuticas para garantizar las operaciones aéreas.
 Implementar Políticas Comerciales (venta, tarifas, marketing y atención al
cliente) para el mercado Nacional.
 Ejecutar las operaciones aéreas programadas (ruta troncal principal,
secundaria e internacional), no programadas y a requerimiento
gubernamental.
 Mantener en óptimas condiciones de operabilidad y aeronavegabilidad las
aeronaves de BOA., en cumplimiento a las Reglamentaciones Aeronáuticas
Bolivianas.
 Implementar y Administrar el Sistema de Control.
1.6. ESTRUCTURA ORGÁNICA DE BOLIVIANA DE AVIACIÓN
DIRECTORIO
GERENCIA
GENERAL
STAFF DE GERENCIA
GERENCIA
ADMINISTRATIVA GERENCIA GERENCIA DE GERENCIA DE
FINANCIERA COMERCIAL MANTENIMIENTO OPERACIONES
AGENCIA
EXTERIOR GERENCIAS
REGIONALES
REGIONALES
3 (BUE-SAO-LIM)
LPB – SRZ SER – TJA – TDD –
CIJ
CAPÍTULO II
PLANTEAMIENTO, JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal no acorde a las Normas

Básicas del Sistema de Administración de Personal, no se determina la eficacia y
eficiencia en la Administración de Recursos Humanos.
La carencia de un Manual de Auditoría Para la Evaluación del Proceso de

Selección de Personal en BOA, no permite eficientemente establecer
Deficiencias y Excepciones de Control Interno con el riesgo de Detección a
cargo del Auditor.
2.1.1. CAUSA
Inexistencia de Guías o Normas de Auditoría Específicas para Evaluar los

Procedimientos que permitan medir cuantitativamente y cualitativamente el
Proceso de Selección de Personal.
2.1.2. EFECTO
Contratación de Personal no idóneo.

Asignación de puestos no acordes con los requerimientos básicos.
Ausencia de procedimientos de Archivo, Control y Seguimiento del cumplimiento
de contratos suscritos por servicios.
Incumplimiento de los requisitos establecidos en los Términos de Referencia.
Funcionarios promovidos sin contar con Evaluaciones de Desempeño.

Incumplimiento en la presentación de requisitos conforme a la Resolución de
Perfil de Cargos.
2.1.3. SÍNTOMAS
Mejorar el Control Interno relacionado con el Proceso de Selección de Personal

para las incorporaciones a la Empresa, Personal idóneo para cada Nivel
Jerárquico y el cumplimiento de los requisitos del Perfil de Cargos y Escala
Salarial.
2.2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
 Las Carpetas Personales de los Trabajadores no adjuntan la documentación

mínima requerida.
 Falta de Concursos Internos y/o Públicos para ascensos, rotación o nueva
incorporación a la Empresa.
 No existencia de Manuales para evaluar y controlar, los procedimientos de
Control Interno relacionados a la Selección de Personal.
 Falta de procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal.
2.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
¿La elaboración del Manual de Auditoría para Evaluación del Proceso de

Selección de Personal para la Empresa Pública Nacional Estratégica Boliviana
de Aviación BOA. Como Tema de Estudio e Investigación, coadyuvará al
mejoramiento del Sistema de Control Interno, Organización, Seguimiento y
Evaluación de los Procesos adoptados para la Selección de Personal necesarios
y servirá para utilizar una metodología de aplicación real y práctica en nuestra
Profesión en trabajos similares?
2.3.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
Una forma eficiente de establecer procedimientos es a través de la formulación

de Manuales de diferentes usos, es por esta razón que Enrique Fayol y
Frederick Winslow Taylor resaltaban la importancia de dejar constancia escrita
de la forma más efectiva y eficiente de realizar los procedimientos.1
La ausencia de actualización del Reglamento del Sistema de Administración del

Personal “Manual de Funciones”, POAIs y Formularios de Evaluación al
Desempeño para el manejo de Recursos Humanos, lo cual origina la necesidad
de implementar un Manual de Auditoría Para Evaluación del Proceso de
Selección de Personal para la Empresa Pública Nacional Estratégica Boliviana
de Aviación BOA, emitir un informe sobre:
- El trabajo realizado.
- Los principales problemas detectados.
- Y la determinación de recomendaciones.
2.3.2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
La metodología que se empleará en el presente trabajo, se describe a

continuación:
- De manera general se utilizará el método científico, que permite utilizar
técnicas e instrumentos de investigación. Cabe mencionar que los trabajos
de consultoría no siguen una metodología rígida es por eso que se aplicarán
1
Méndez Álvarez, Carlos Eduardo; Metodología – Guía para Elaborar Diseños de Investigación en Ciencias Económicas,
Contables y Administrativas, Editorial Mc. Graw Hill, 2da Edición , Impreso en Colombia, 1995
diferentes métodos de los cuales tienen preponderancia el método deductivo

– inductivo.
- Para estructurar el marco teórico, se ha realizado la indagación de las
actividades de BOA.
2.3.3. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA.
El Manual de Auditoría relacionado con el Proceso de Selección de Personal, se

realiza aplicando los conocimientos teóricos y conceptuales establecidos en las
Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, Normas de
Auditoría, complementando con conceptos, procesos e instrumentos de
seguimiento y evaluación desarrollada en base a la consulta bibliográfica.
Control para aumentar la credibilidad de la información generada por dicho

sistema, aportando una seguridad razonable mediante la emisión de un informe
con el que se pretende evaluar los mecanismos de selección adoptados por la
Empresa.
2.4. ALCANCE.
Se tomarán en cuenta los siguientes aspectos:
2.4.1. TEMÁTICO
El Proyecto de Grado tiene un alcance en la evaluación del desempeño

institucional, cuyos principales insumos son la adecuada Selección de Personal.
2.4.2. ESPACIAL
El Proyecto de Grado se realiza en la Ciudad de La Paz, en el Sector Público,

Nivel Central, aplicado en la Empresa Pública Nacional Estratégica Boliviana
de Aviación, sin embargo el Manual de Auditoría del Proceso de Selección de
Personal puede aplicarse a cualquier Entidad Pública.
2.4.3. TEMPORAL
El Manual de Auditoría para el Proceso de Selección de Personal en Boliviana

de Aviación será de aplicación inmediata.
2.5. OBJETIVOS.
A continuación se describen el objetivo general y especifico.
2.5.1. OBJETIVO GENERAL.
Elaborar el Manual de Auditoría para la Evaluación del Control Interno del

Proceso de Selección de Personal, para la verificación de cumplimiento de las
Normas, Disposiciones Legales así como procedimientos y requisitos
establecidos por la Empresa para dicho proceso.
2.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
 Verificar si los files del personal se encuentra debidamente respaldados.

 Analizar con que Reglamentos Internos, Políticas, Procedimientos,
Manuales y Normativa, cuenta BOA.
 Identificar las Deficiencias y Excepciones del Control Interno relacionados

con el Proceso de Selección de Personal.
 Verificar si el Personal cumple con los Términos de Referencia de los
Procesos de Contratación.
 Determinar y Recomendar sobre las deficiencias encontradas en la
revisión de documentación.
 Que el Personal cumpla con los requisitos que menciona el Perfil de
Cargos.
2.6. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES
2.6.1. VARIABLE DEPENDIENTE
La Variable Dependiente está representada por el Manual de Auditoría para el

Proceso de Selección de Personal, que para el presente trabajo será implantada
en la Empresa Estatal Boliviana de Aviación (BOA)
2.6.2. VARIABLE INDEPENDIENTE
La Variable Independiente está identificada con la Eficiencia de las Auditorías

similares, en función de la aplicación o no del presente Manual de Auditoría.
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
3.1. EL ANÁLISIS
Inicia su proceso de conocimiento por la identificación de cada una de las partes

que caracterizan una realidad; de este modo podrá establecer las relaciones
causa-efecto entre los elementos que componen su objeto de investigación. El
análisis descompone el todo en sus partes.2
3.2. LA SÍNTESIS
El conocimiento de la realidad puede obtenerse a partir de la identificación de

las partes que conforman el todo (análisis) o como resultado de ir aumentando el
conocimiento de la realidad iniciando con los elementos más simples y fáciles
de conocer para ascender poco a poco, gradualmente, al conocimiento de lo más
complejo. Implica que a partir de la interrelación de los elementos que
identifican su objeto, cada uno de ellos pueda relacionarse con el conjunto en la
función que desempeñan con referencia al problema de investigación.
El análisis y la síntesis, aunque son diferentes, no actúan separadamente, más
por el contrario se complementan. 2
2
Contables y Administrativas, Editorial Mc Graw Hill, 2da. Edición, Impreso en Colombia, 1995.
3.3. LA DEDUCCIÓN
El conocimiento deductivo permite que las verdades particulares contenidas en

las verdades universales se vuelvan explícitas. Esto es, que a partir de
situaciones generales se lleguen a identificar explicaciones particulares
contenidas explícitamente en la situación general. Así de la teoría general acerca
de un fenómeno o situación, se explican hechos o situaciones particulares.
3.4. LA INDUCCIÓN
Es una forma de reflexión o argumentación. Por tal razón conlleva un análisis

ordenado, coherente y lógico del problema de investigación, tomando como
referencia premisas verdaderas. Tiene como objetivo llegar a conclusiones que
estén en relación con sus premisas como el todo lo está con las partes. A partir de
verdades particulares, concluimos verdades generales.3
3.5. TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
Las fuentes utilizadas, para la elaboración del presente trabajo son las siguientes:
3.5.1. Fuentes Primarias
Es información oral o escrita que es recopilada directamente a través de relatos o

escritos transmitidos por los participantes en un proceso, como ser: Observación
y revisión documental y estructurada, entrevistas o encuestas, con el personal de
dicha Empresa, etc.
3
Contables y Administrativas, Editorial Mc Graw Hill, 2da. Edición, Impreso en Colombia, 1995.
3.5.2. Fuentes Secundarias
Recopilación de información bibliográfica referente al tema, libros

especializados sobre Auditoría, Selección de Personal o de Recursos Humanos y
Administración de Personal. Leyes, Normas, Resoluciones, Decretos, Glosarios y
Páginas de Internet.
3.6. PROCEDIMIENTO PARA LA REALIZACIÓN DE LA AUDITORÍA
Los procedimientos a realizarse son los siguientes:
 Elaboración del Memorándum de Planificación de Auditoría.

 Desarrollar el trabajo de campo de acuerdo al cronograma
predeterminado en el Memorándum de Planificación de Auditoría.
 Elaboración de Dictamen de Auditoría.
 Presentación del informe con los resultados alcanzados en dicho trabajo.
CAPÍTULO IV
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
4.1. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se

evalúa la eficacia y la eficiencia de las Políticas y las Prácticas de gestión de
Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los
posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A
veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será
contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.
4.2. BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
 Detecta problemas críticos del personal Activo.

 Estimula la uniformidad de las Políticas y Prácticas del Personal, de la
Empresa.
 Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el Departamento de
Personal.
 Garantiza el cumplimiento de las Disposiciones Legales.
4.3. MÉTODOS A UTILIZAR EN LA AUDITORÍA DE RECURSOS

HUMANOS
Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas

herramientas complementarias:
- Cuestionarios
- Entrevistas
- Análisis de Documentación
Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa

a cerca de las prácticas de Recursos Humanos de la Empresa.
4.3.1. Cuestionarios
Se desarrollará una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y

objetiva nos proporcionen información a cerca de variables cualitativas, como
puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la Empresa
y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación
que han realizado los Empleados a lo largo del año o el número de veces que se
les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de
clima laboral.
El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida

y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y
computarizado de la información, así como el tratamiento diferencial por
categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc.).
4.3.2. Entrevistas
Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes Empleados de la

Empresa, con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a
partir de las otras herramientas de investigación.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque

se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el
entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que de él
entrevistado con el fin de crear una mayor información. Se trata de conseguir
una conversación fluida, evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga

la sensación de estar en un interrogatorio.
4.3.3. Análisis de Documentación
Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los

impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar
la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su análisis y
valoración.
4.4. RESPONSABILIDAD DE LA EJECUCIÓN DEL PROCESO DE

AUDITORÍA
La Responsabilidad de la Ejecución del Proceso de Auditoría recae en gran

medida en el Auditor que será el ejecutor de la recolección de información, sin
embargo hay que tener en cuenta que parte de la responsabilidad va a recaer en
los diferentes empleados de la Empresa que deberán facilitar la información que
el Auditor les solicite de la manera más rápida y veraz posible, por ello el
órgano de Recursos Humanos se ha de comprometer a informar a estos
empleados de la importancia de la labor del Auditor, logrando así su
compromiso y colaboración.
4.5. AMPLITUD TEMPORAL DE LA AUDITORÍA
La experiencia nos indica que lo más recomendable es efectuar una Auditoría

de Recursos Humanos una vez al año.
El período a auditar es de un año completo.
Se recomienda realizar el proceso durante los dos primeros meses del año que
preceden al período a auditar.
No obstante, una Auditoría se puede realizar en cualquier momento del año,

mientras se tenga como referencia un año ya vencido en el tiempo.
4.6. CONTACTO INICIAL CON EL PERSONAL
Habrá un contacto inicial con el Personal de la Empresa con la finalidad de

obtener mayor información sobre la misma y precisar el trabajo a realizar. Es
importante aclarar que se necesitará independencia y al mismo tiempo
colaboración por parte de la Empresa, esto supone tiempo de dedicación de los
Empleados (entrevistas con directivos, solicitud de documentación, pase de
cuestionarios, etc.).
Se elaborará una propuesta de trabajo o contrato en el que se acordará por

escrito el objetivo y el alcance del trabajo. Esta propuesta deberá recoger:
período que desea auditarse, informe o informes a emitir, fechas de realización
de la actividad y de entrega de informes, honorarios, estimación del total de
horas.
4.7. PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA
Se elaborará un Proyecto Global de actuación fundamentado en las condiciones

y alcance de Auditoría establecidas.
Se programarán las actividades que el Auditor se proponga llevar a cabo como

consecuencia de los objetivos establecidos: Calendario de actuación, estimación
de las horas de trabajo a emplear en cada fase, naturaleza y profundidad de las
pruebas y procedimientos a aplicar.
4.8. EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA
El primer paso será reunirse con los empleados que van a tener una
participación directa en la Auditoría. Se trata de exponerles el objetivo del
Proyecto y resaltar la importancia de su colaboración en la facilitación de
información. Resultará fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de
Recursos Humanos de la Empresa en esta labor de concienciación y de solicitud
de colaboración.
El siguiente consistirá en analizar los sistemas establecidos por la Empresa para

garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de Recursos Humanos, es
decir, el grado en que la Empresa tiene control de sus actividades de Recursos
Humanos. Este control comprenderá la evaluación de cuatro procesos
diferentes:
a) Establecimiento de Patrones:
¿La Empresa tiene establecidos patrones para saber si sus prácticas de

recursos humanos son buenas o no?
b) Observación de las Acciones:
¿La Empresa obtiene información sobre sus acciones? ¿Cómo? ¿Sabe a

dónde está yendo en materia de RR. HH.?
c) Comparación de las Acciones con Patrones Establecidas en RR.HH.:
¿La Empresa realiza comparaciones entre sus acciones y los patrones

establecidos? ¿Sabe cuánto le falta para llegar a los patrones correctos en
RR. HH.?
d) Acciones Correctivas:
¿A partir de esas comparaciones la Empresa emprende acciones

correctivas? ¿Ha planeado para recorrer la distancia que le separa de las
prácticas óptimas en RR. HH.?
El último paso en este punto será aplicar las pruebas y los análisis de
Auditoría pertinentes: pase de cuestionarios, entrevistas, solicitud de
documentación, etc.
4.9. ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME
El informe de Auditoría deberá cumplir una triple finalidad:
a) Describir las prácticas de RR. HH. de la Empresa.
b) Valorar las prácticas: Indicar cuáles son las correctas y cuáles son las
incorrectas.
c) Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de cubrir las

Deficiencias y Excepciones detectadas.
Asimismo el informe de Auditoría debe cumplir una serie de requisitos como

ser:
a) Claridad: Comprensible y de fácil lectura.
b) Atractivo: Presencia de tablas, gráficos, formato muy cuidado, etc.
c) Riguroso: Sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más

que en opiniones.
d) Relevancia: Centrado en los aspectos más importantes, más

estratégicos.
e) Constructivo: Presenta recomendaciones y sugiere acciones de

mejora.
4.10. ESTRUCTURA DEL INFORME
La estructura debe contener los siguientes puntos:
a) Objetivos, Objetos y Alcance de la Auditoría.
b) Procedimientos de Auditoría y aspectos metodológicos generales

aplicados.
c) Presentación de Resultados.
d) Resumen de las Conclusiones.
e) Informe del Auditor.
f) Recomendaciones del Auditor.
g) Anexo (soporte documental de los resultados aportados).
4.11. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Las Políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura

organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones
y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados

desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones
específicas.4
Las Políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las
interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que obligan
a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que
estos les solucionen cada caso.
Las Políticas de Recursos Humanos están dirigidas a como las Organizaciones

aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los
objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
Cada Empresa pone en práctica la política de Recursos Humanos que más
convenga a su filosofía y a sus necesidades.
4.12. CONTROL INTERNO
4.12.1. Definición
El diccionario define “interno” de la siguiente forma “que existe o está situado

dentro de los límites de algo” a efectos de este estudio, ese “algo” es una
entidad o una Empresa. Es decir, el centro de atención es el interior de un
negocio o cualquier otro tipo de Entidad, como, por ejemplo las Universidades,
la Administración Pública, Organizaciones sin fines de lucro o un plan de
prestaciones sociales.5
4
Chiavenato, Idalberto; Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, Impreso en Colombia, 2002.
5
Principios y Normas Básicas y Generales de Control Interno, emitidas por la Contraloría General del Estado
De esta forma el Control Interno incluirá por ejemplo, las actuaciones del
consejo de administración de una Entidad, los Directores y otros empleados,
incluyendo Auditores Internos, pero excluirá las actuaciones de organismos de
control y Auditores Externos.
El Control Interno comprende el plan de organización, todos los métodos

coordinados y las medidas adoptadas en la Entidad, para proteger sus activos,
verificar la exactitud y confiabilidad de sus datos contables, promover la
eficiencia en las operaciones y estimular la adhesión a la práctica ordenada por
la gerencia. Posiblemente esta definición es más amplia que el significado que a
veces se atribuye al término. Reconoce que un “Sistema de Control Interno se
proyecta más allá de aquellas cuestiones que se relacionan directamente con las
funciones de los Departamentos de Contabilidad y Financieros”.
El Control Interno se refiere a los métodos seguidos por una compañía para
proteger sus activos, para proteger a la Empresa en contra del mal uso de los
activos, para evitar que se incurra indebidamente en pasivos, para asegurar la
exactitud y confiabilidad de toda la información financiera y de operación, para
evaluar la eficiencia en las operaciones y para cerciorarse si ha habido una
adhesión a la política que tenga establecida la entidad.6
El Control Interno es el sistema interior de una compañía que está integrado por
el Plan de Organización, la asignación de deberes y responsabilidades, el diseño
de cuentas e informes y todas las medidas y métodos empleados para proteger
los activos; para obtener exactitud y la confiabilidad de datos e informes
operativos, promover y juzgar la eficiencia de las operaciones de todos los
6
HOLMES W. A. Principios de Auditoría, Control Interno.
aspectos de las actividades de la Entidad, comunicar las Políticas

Administrativas y estimular y medir el cumplimiento de las mismas.7
Un estudio titulado Control Interno: Marco de Referencia de las NIAS, define
el Control Interno como un proceso, efectuado por la junta directiva de la
entidad, la gerencia y demás personal, diseñado para proporcionar seguridad
razonable relacionada con el logro de objetivos en las siguientes categorías:
- Confiabilidad en la presentación de Informes Financieros.

- Efectividad y Eficiencia de las Operaciones.
- Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.
Según el Mg. Sc. Lic. Felipe Valencia T., el Control Interno, es el conjunto de
planes, programas, instructivos, manuales y otros con los objetivos siguientes:
1. Salvaguarda de Activos y Control de Pasivos.

2. Promover que los Estados Financieros al igual que la información
gerencial sea oportuna, razonable, útil y verificable.
3. Promover eficiencia, eficacia y economicidad en las operaciones de la
Empresa.
4. Promover adhesión a las políticas de la Empresa.
5. Promover el cumplimiento de Leyes y Normas.
El Control Interno es un proceso llevado a cabo por las personas de una

Organización, diseñado con el fin de proporcionar un grado de seguridad
"razonable" para la consecución de sus objetivos, dentro de las siguientes
categorías:
7
COOK J. W. Auditoría, Definición del Control Interno
 Eficiencia y Eficacia de la operatoria.

 Fiabilidad de la Información Financiera.
 Cumplimiento de las Leyes y Normas aplicables.
Por lo mencionado precedentemente podemos entonces definir ciertos

conceptos fundamentales del Control Interno:
 El Control Interno es un proceso, es un medio para alcanzar un fin.

 Al Control Interno lo realizan las personas, no son sólo políticas y
procedimientos.
 El Control Interno sólo brinda un grado de seguridad razonable, no es
la seguridad total.
 El Control Interno tiene como fin facilitar el alcance de los objetivos de
una Organización.
Ahora bien resulta necesario ampliar y describir los conceptos fundamentales

mencionados para lograr un mejor entendimiento del Control Interno.
4.12.2. Proceso
El Control Interno constituye una serie de acciones que se interrelacionan y se

extienden a todas las actividades de una organización, éstas son inherentes a la
gestión del negocio (actividades de una entidad). El Control Interno es parte y
está integrado a los procesos de gestión básicos: Planificación, Ejecución y
Supervisión, y se encuentra entrelazado con las actividades operativas de una
organización. Los Controles Internos son más efectivos cuando forman parte de
la esencia de una organización, cuando son "incorporados" e "internalizados" y
no "añadidos".
La incorporación de los controles repercute directamente en la capacidad que

tiene una organización para la obtención de los objetivos y la búsqueda de la
calidad. La calidad está vinculada a la forma en que se gestionan y controlan los

negocios, es por ello que el Control Interno suele ser esencial para que los
programas de calidad tengan éxito.
4.12.3. Las Personas
El Control Interno es llevado a cabo por las personas miembros de una

Organización, mediante sus acciones. Son las personas quienes establecen los
objetivos de la organización e implantan los mecanismos de control.
Cada persona o miembro de una organización posee una historia y

conocimientos únicos, como así también difieren sus necesidades y prioridades
del resto. Esta realidad sin duda afecta y por otra parte se ve afectada por el
Control Interno.
4.12.4. Seguridad Razonable
El Control Interno por muy bien diseñado e implementado que esté, sólo puede
brindar a la Dirección de Recursos Humanos un grado razonable de seguridad
acerca de la consecución de los objetivos de la Empresa, esto se debe a que los
objetivos se ven afectados por limitaciones que son inherente al Sistema de
Control Interno, como ser:
 Decisiones erróneas.
 Problemas en el funcionamiento del sistema como consecuencia de
fallos humanos.
 Colusión entre 2 o más empleados que permita burlar los controles
establecidos.
4.12.5. Objetivos
Toda Empresa tiene una misión y visión, éstas determinan los objetivos y las
estrategias necesarias para alcanzarlos. Los objetivos se pueden establecer para
el conjunto de la organización o para determinadas actividades dentro de la
misma.
Los objetivos pueden categorizarse:
 Operacionales: Utilización eficaz y eficiente de los Recursos de una

Empresa. (Por ej. Rendimiento, Rentabilidad, Salvaguarda de
activos, etc.)
 Información Financiera: Preparación y publicación de Estados
Financieros fiables.
 Cumplimiento: Todo lo referente al cumplimiento de las Leyes y
Normas aplicables.
Del Sistema de Control Interno puede esperarse que proporcione un grado

razonable de seguridad acerca de la consecución de objetivos relacionados con
la fiabilidad de la Información Financiera y cumplimiento de las Leyes.
Cabe aclarar que alcanzar los objetivos operacionales (por ejemplo el

rendimiento sobre una inversión determinada, lanzamiento de nuevos
productos, etc.) no siempre está bajo el control de una organización, dado que
éste no puede prevenir acontecimientos externos que puedan evitar alcanzar las
metas operativas propuestas. El Control Interno sólo puede aportar un nivel
razonable de seguridad sobre las acciones llevadas a cabo para su alcance.
4.12.6. Componentes del Control Interno
El Control Interno consta de ocho componentes que se encuentran

interrelacionados entre sí:
 Monitoreo: El monitoreo y la evaluación significa recoger y usar

información. Mientras que en la mayoría de los aspectos de nuestras vidas
se reconoce la importancia de la información, en el contexto de Proyectos
y Organizaciones no se reconoce la importancia de la información
obtenida del monitoreo y evaluación
 Información y Comunicación: Los Sistemas de Información y

Comunicación permiten que el Personal capte e intercambie la
información requerida para Desarrollar, Gestionar y Controlar sus
operaciones.
 Actividades de Control: Establecimiento y ejecución de las Políticas y
Procedimientos que sirvan para alcanzar los objetivos de la Empresa.
 Respuesta al Riesgo: la respuesta al riesgo es la parte más importante del
proceso de riesgo
 Evaluación de Riesgos: Toda Empresa debe conocer los riesgos a los que
enfrenta, estableciendo mecanismos para identificarlos, analizarlos y
tratarlos.
 Identificación de Eventos: Para que un sistema reaccione ágil y
flexiblemente de acuerdo con las circunstancias, deber ser supervisado.
 Establecimiento de Objetivos: Son los objetivos o metas que la Empresa
sigue con la realización de la tarea los que determinarán, en buena parte, el
nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución.
 Ambiente de Control: El personal es el núcleo del negocio, como así
también el entorno donde trabaja.
Dada la interrelación y dinamismo existente entre los diferentes componentes

mencionados, nos permite inferir que el Sistema de Control Interno no es un
proceso lineal y en serie donde un componente influye exclusivamente al
siguiente, sino que es un proceso interactivo y multidireccional, donde
cualquier componente influye en el otro.
4.12.7. Relación entre los Objetivos y los Componentes
La relación entre los objetivos (lo que la Organización se esfuerza por

conseguir) y los componentes (necesarios para cumplir con los objetivos) se
ve ilustrada a través de la siguiente matriz:
Ilustración 1
Como podemos ver en la matriz, existe una relación directa entre los objetivos,
que es lo que la Entidad se esfuerza por conseguir, y los componentes, que
representan lo que se necesita para cumplir dichos objetivos. Además el Control
Interno es relevante para la totalidad de la Entidad o para cualquiera de sus
unidades o actividades. Para graficar la idea, podemos mencionar el siguiente
ejemplo: "La información y comunicación es necesaria para las 4 categorías de

objetivos: gestionar eficazmente las operaciones, preparar los estados
financieros y verificar que se están cumpliendo las leyes y normas. Por otra
parte los 8 componentes son necesarios para poder lograr eficazmente los
objetivos trazados. El Control Interno es importante para la Empresa en su
totalidad o para cada una de sus partes (filiales, divisiones, unidades de negocio
y actividades funcionales), de esta forma uno puede centrar su atención, por
ejemplo, al Entorno de Control para una categoría de objetivo para una
determinada División de la Empresa.
4.12.8. Eficacia
El Control Interno puede considerarse "eficaz" cuando la dirección tiene una

seguridad razonable de que:
 Disponen de la información adecuada sobre hasta qué punto se están

logrando los objetivos operacionales de la organización.
 Los estados financieros son preparados de forma fiable.
 Se cumplen las Leyes y Normas aplicables.
La determinación de si un sistema de Control Interno es "eficaz" o no

constituye una toma de postura subjetiva resultante del análisis de si están
funcionando eficazmente los ocho componentes en su conjunto. Este
funcionamiento proporciona un grado de seguridad razonable de que los
objetivos establecidos van a cumplirse. 8
8
Interpretación personal sobre el Informe COSO de Coopers & Lybrand
4.13. CONTROL INTERNO DE PERSONAL
Es asegurarse que las diversas Áreas y Unidades organizacionales puedan

desarrollar sus actividades, con relación al desempeño del Personal, de acuerdo
a lo planificado.
Es decir, que con el Control de Personal se trata de asegurar que estas Áreas y
Unidades marchen de acuerdo a los objetivos planificados, sujeta a diferencias
individuales de personalidad y comportamiento.9
4.14. EMPRESA
Grupo social en el que, a través de la administración del capital y el trabajo, se

producen bienes y/o servicios, tendentes a la satisfacción de las necesidades de
la comunidad.10
4.15. EMPRESA ESTATAL
Se entiende por Empresa Pública, Empresa Estatal o Sociedad Estatal a toda

aquella que es propiedad del Estado, sea éste Nacional, Municipal o de
cualquier otro Estrato Administrativo, ya sea de un modo total o parcial.
4.16. MANUAL
Documentos detallados que contienen en forma adecuada y sistemática

información acerca de la organización de la Empresa.11
9
Ortega Erika, Apuntes de Auditoria Gubernamental.
10
Ortega Mariño, Macario; Administración General, Editorial Imprenta III Planeta, Impreso en Bolivia, 1999.
11
www.monografias.com
4.16.1. Elaboración de un Manual
Una de las funciones principales que tiene la Unidad de Organización, Métodos

y Sistemas, es la elaboración y actualización de Manuales Administrativos y de
Control Interno.
4.16.2. Proceso de Evaluación de un Manual
El Proceso de Evaluación de un Manual de Auditoría para el Proceso de

Selección de Personal requiere de mucha precisión, toda vez que los datos
tienen que asentarse con la mayor exactitud posible para no generar confusión
en la interpretación de su contenido por parte de quien los consulta. Es por ello
que se debe poner mucha atención en todas y cada una de sus etapas de
integración, delineando un proyecto en el que se consiguen todos los
requerimientos, fases y procedimientos que fundamentan la ejecución del
trabajo.12
a) Responsables. Para iniciar los trabajos que conducen a la integración del

Manual, es indispensable prever que no queda diluida la Responsabilidad
de la conducción de las acciones en diversas personas, sino que debe
designarse a un Supervisor que conozca y domine el tema, para ello la
Empresa puede nombrar a la persona que tenga los conocimientos y la
experiencia necesarios para llevarlo a cabo.
b) Delimitación del Universo de Estudio. Los Responsables de efectuar la

de Auditoría para el Proceso de Selección de Personal, debe definir y
delimitar el universo de trabajo.
12
Interpretación personal sobre el Informe COSO de Coopers & Lybrand
 Estudio Preliminar: Este paso es indispensable para conocer en

forma global las funciones y actividades que se realizan en el Área
o Áreas donde se va a actuar, para posteriormente definir la
estrategia global para el levantamiento de información.
 Fuentes de Información: Las fuentes son los Archivos de la
organización, Directivos y Empleados, Áreas de trabajo y los
Clientes y/o usuarios.
 Mecanismos de Información: Recursos computacionales que
permitan el acceso a información interna o externa a la Empresa
que sirven como soporte al estudio.
c) Preparación del Proyecto. Con los elementos preliminares para llevar a

cabo el Manual de Auditoría relacionado con el Proceso de Selección de
Personal, se debe preparar el documento de partida para concretarlo, el
cual debe quedar integrado por la propuesta técnica que tendrá el Marco
Teórico y la referencia metodológica; así como los resultados, beneficios
que se esperan obtener, alcance de aplicación, recursos, costos y toda la
información complementaria.
d) Programación y Ejecución del Trabajo de Elaboración. Determinar el

cronograma para la realización integral del Proyecto y proceder a su
ejecución con la:
 Captación de la información, mediante la investigación documental, la
consulta a Sistemas de Información, Encuestas, Entrevistas,
Cuestionarios Observación Directa.
 Integración de la Información
 Análisis de la Información
 Preparación del Proyecto del Manual
 Validación
 Estructura final
 Presentación del Manual para su Aprobación
 Implantación del Manual
 Mecanismos de Información y Difusión
4.17. ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA
Forma de dirección que asigna al proceso científico los principios básicos del
método científico, indicando así, el modo más óptimo de llevar a cabo un
trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores. Se desarrolla siguiendo
las ideas de Frederick Taylor. Se basa en la división del trabajo en dirección y
trabajadores, la subdivisión de las tareas en otras más simples y en la
remuneración del trabajador según el rendimiento.13
4.18. RECURSOS HUMANOS
Conjunto de Experiencias, Habilidades, Aptitudes, Actitudes, Conocimientos,

Voluntades, etc. de las personas que integran una organización. (Derivado de
las personas, no son las personas).14
4.19. AUDITORÍA
Parte especializada de la Contabilidad, posee una metodología técnicamente

adelantada, plasmada en un plan de trabajo que incluye programas específicos,
utilizados por auditores (externos e internos) se encargan de efectuar un
servicio específico, de acuerdo con Normas Básicas de Auditoría.15
13
Ortega Mariño, Macario; Organización y toma de decisiones, Editorial Imprenta III Planeta, Impreso en Bolivia, 1999
14
Chiavenato Adalberto – Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, Colombia, 2002, Primera Edición.
15
Normas de Auditoría y Contabilidad – Consejo Técnico Nacional de Auditoría y Contabilidad – Colegio de Auditores de
Bolivia - 2003
El término de Auditoría se ha empleado incorrectamente con frecuencia ya que

se ha considerado como una evaluación, cuyo único fin es detectar errores y
señalar fallas. A causa de esto, se ha tomado la frase “tiene Auditoría”, como
sinónimo de que, en dicha Entidad, antes de realizarse la Auditoría, ya se
habían detectado fallas. El concepto de Auditoría es mucho más que esto. Es un
examen crítico que se realiza con el fin de evaluar la eficacia y eficiencia de
una sección, un organismo, una Entidad, etc.
La palabra Auditoría, proviene del latín auditorius y de esta proviene la palabra
Auditor, que se refiere a todo aquel que tiene la virtud de oír. 16
La Auditoría es un examen crítico pero no mecánico, que no implica la
preexistencia de fallas en la Entidad Auditada y que persigue el fin de Evaluar y
Mejorar la eficacia y eficiencia de una sección o de un organismo.
4.19.1. Objetivos
En sentido general los principales objetivos que constituyen a la Auditoría son

el Control de la función, el análisis de la eficiencia de los sistemas, la
verificación del cumplimiento de la Normativa General de la Empresa, en cada
ámbito y la revisión de la eficaz gestión de los recursos materiales, humanos e
informáticos.17
El objetivo de una Auditoría no es solo señalar las fallas y los problemas, sino
también presentar sugerencias y soluciones.
4.19.2. Establecimiento de Estándares
Los estándares son criterios establecidos contra los cuales pueden medirse los
resultados, representan la expresión de las metas de planeación de la Empresa o
16
Jonh W. Cook y Gary, Winkle (1987), Auditoría 3º Edición Mc. Graw-Hill Buenos Aires Argentina Pag. 27
17
Normas de Auditoría y Contabilidad – Consejo Técnico Nacional de Auditoría y Contabilidad – Colegio de Auditores de
Bolivia - 2003
Departamento en términos tales que el logro real de los deberes asignados,

puedan medirse contra ellos.
Los estándares pueden ser físicos y representar cantidades de productos,
Unidades de servicio, horas-hombre, velocidad, volumen de rechazo, etc., o
pueden estipularse en Términos Monetarios como Costos, Ingresos o
Inversiones; u otros términos de medición.
4.19.3. Medición de Resultados
Si el Control se fija adecuadamente y si existen medios disponibles para

determinar exactamente que están haciendo los subordinados, la comparación
del desempeño real con lo esperado es fácil. Pero hay actividades en las que es
difícil establecer estándares de control por lo que se dificulta la medición.
4.19.4. Corrección
Si como resultado de la medición se detectan desviaciones, corregir

inmediatamente esas desviaciones y establecer nuevos planes y procedimientos
para que no se vuelvan a presentar.
4.19.5. Retroalimentación
Una vez corregidas las desviaciones, reprogramar el proceso de control con la

información obtenida causante del desvío.
4.19.6. Ventajas de la Auditoría
Entre las ventajas de su utilización, podemos comentar las siguientes:

 Permite detectar el exceso de costes sociales o la identificación de costes
no contemplados inicialmente. Permite aplicar posibles problemas
futuros, con la posibilidad de reacciones para su prevención. Por eso es
vital una correcta valoración de puestos de trabajo.
 Al evaluar el Control Interno, permite identificar deficiencias y
excepciones de Control Interno, entendiéndose como deficiencias la falta
de controles y controles vulnerados.
Poco a poco los sistemas de valoración científica del trabajo van abriéndose
paso a los países más avanzados dentro de las Empresas más innovadoras.
La Auditoría tiene una función de diagnóstico preventivo ya que, por una parte,
supone un análisis de la situación real, permitiendo descubrir posibles
problemas que de otra forma no se habrían identificado. Por otra parte, de la
posibilidad de emprender acciones que eviten las consecuencias más negativas.
A continuación presentamos otras ventajas de la utilización de la función
Auditora:
- Permiten analizar una evaluación general de la gestión de Recursos Humanos.

Podemos de esta forma analizar cada pieza y engranaje del sistema para
conocer el grado de integración entre cada una de las funciones que
componen el sistema. Es un proceso bidireccional, ya que la dirección
recoge información sobre la adecuación del sistema, pero también facilita el
hecho de que todos los miembros de la plantilla aporten su opinión.
- Favorece el cambio, la Auditoría proporciona información muy importante a

la Gerencia y permite identificar situaciones problemáticas y emprender
medidas correctivas. Dicha información permite establecer comparaciones

entre la situación real y los objetivos de la Compañía que hace saltar la
alarma si las diferencias son notables.
- Es una herramienta que favorece los programas de calidad total, la recolección

y análisis de datos presente en la Auditoría posibilita la información
necesaria para la puesta en marcha de los programas de calidad total por lo
que, en muchos casos se complementan mutuamente. Por ejemplo: las
Empresas que desean obtener la certificación ISO 9000 deben superar una
Auditoría de Calidad por parte de la Organización Internacional de
Normalización (International Standar Organization) y aunque las normas que
la Empresa debe cumplir no se refieren concretamente a la calidad de
RR.HH., una cultura Empresarial basada en la calidad si favorece ambos
procesos.
- Por último, la Auditoría supone una incuestionable herramienta de marketing
que permite evidenciar la tangible aportación a la evolución de la Empresa
en su conjunto.
CAPÍTULO V
MEMORÁNDUM DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA
5.1. OBJETIVO GENERAL
Emitir una opinión independiente, respecto al Grado de Implantación,

Implementación y desarrollo del Control Interno relacionado con el Proceso de
Selección de Personal en Boliviana de Aviación.
5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Verificar la legalidad y suficiencia de la documentación que respalda los

Términos de Referencia del Proceso de Contratación.
Ayudar a la Gerencia a lograr la Administración más eficiente de las
operaciones de la Empresa, estableciendo procedimientos para adherirse a sus
planes.
Revelar y corregir la ineficiencia en las operaciones.
Recomendar cambios necesarios en las diversas fases de las operaciones.
Informes Legales.
Resoluciones Ministeriales que aprueben la Escala Salarial.
5.3. ALCANCE DEL EXAMEN
El examen se efectuará de acuerdo Reglamento Especifico del Sistema de

Administración de Personal y la evidencia en que se basan los resultados y
hallazgos de Auditoría.
5.4. METODOLOGÍA
La metodología aplicada para efectuar el presente examen, se desarrollará

conforme a Programas de Trabajo en relación a las operaciones sujetas al
examen, este incluye Procedimientos y Técnicas que permitirán obtener
evidencia confiable mediante:
 Aplicación de procedimientos de Auditoría necesarios para obtener

evidencia suficiente tales como indagación, análisis, confirmación,
verificación, solicitud de documentación e información a instancias
correspondientes entre otros.
 El trabajo se documentará con evidencia pertinente, suficiente y competente

a fin de fundamentar los resultados del mismo.
5.5. NORMAS, PRINCIPIOS Y DISPOSICIONES LEGALES A SER

APLICADAS EN EL DESARROLLO DEL TRABAJO
 Ley de los Sistemas de Administración y Control Gubernamentales Nº 1178

del 20 de julio de 1990.
 Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, aprobadas con
Decreto Supremo No. 26115 y su Reglamentación.
 Otras disposiciones requeridas en el transcurso del examen.
 Manual de Normas de Auditoría Gubernamental N/CE/10-A al M/CE/10-H
aprobadas con Resolución CGR/079/2006 de 04/04/2006 de la Contraloría
General de la República hoy Contraloría General del Estado.
 Principios, Normas Generales y Básicas de Control Interno Gubernamental
Aprobado con Resolución CGR-1/070/2000
5.6. PRINCIPALES RESPONSABILIDADES A NIVEL DE EMISIÓN DE

INFORMES
En función a los hallazgos de Auditoría que hubiere, se emitirá el informe

correspondiente incluyendo información que facilite su comprensión, expuesto de
manera convincente y objetiva, de corresponder se emitirá el informe con
indicios de responsabilidad por la función pública.
Con los resultados alcanzados, se emitirá el informe de acuerdo a las Normas de

Auditoría Gubernamental; y hacer conocer el informe a la Máxima Autoridad
Ejecutiva de la Institución y a la Contraloría General del Estado.
La composición del equipo de trabajo y actividades a ejecutarse, será realizada

a tiempo completo por un Auditor Interno bajo y un supervisor de la Empresa.
5.7. PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS A A UTILIZAR
Durante el desarrollo de la Auditoría se llevarán a cabo los siguientes

procedimientos y Técnicas:
Procedimientos:
· Evaluación y estudio del Sistema Contable para la contratación de

Personal.
· Evaluación y estudio del Sistema de Control Interno relacionado con el
Proceso de Selección de Personal.
Técnicas:
· Inspección.
· Observación.
· Cálculo.
5.8. PRESUPUESTO DEL TIEMPO
TIEMPO
ACTIVIDAD EN
PERSONAL HORAS
Vista Preliminar
Memorando de Planeación
Programas de Auditoría
Ejecución de la Auditoría
Informe
5.9. PERSONAL INVOLUCRADO EN LA AUDITORÍA
Por parte de la Empresa:…(nombres y cargos)…

Por parte de la Auditoría:…(nombres y cargos)….
5.10. COSTO DE LA AUDITORÍA
Honorarios:….
Transporte:…..
Papelería:…..
Viáticos:…..
5.11. FECHAS DE LAS REUNIONES
Conclusiones de la Visita Preliminar

Para Planear el Trabajo
Discutir y Revisar el Memorando de Control Interno
Discutir el Informe Final
CAPÍTULO VI
PAPELES DE TRABAJO
6.1. DEFINICIÓN
Los Papeles de Trabajo comprenden la totalidad de los documentos preparados

o recibidos por los Auditores, de manera que en conjunto constituyan un
compendio de la información utilizada y de las pruebas efectuadas en la
ejecución de su trabajo, junto con las decisiones tomadas para llegar a formarse
la opinión. Constituyen, por tanto, el nexo de unión entre el trabajo de campo y
el informe de la Auditoría. El propósito de los Papeles de Trabajo es ayudar en
la planificación y realización de la Auditoría, en la supervisión y revisión de la
misma y en suministrar evidencia del trabajo realizado, de tal modo que sirvan
de soporte a las conclusiones, opiniones, comentarios y recomendaciones
incluidos en el informe.
Los Papeles de Trabajo deben contener información suficiente a los efectos de

permitir que un Auditor experimentado, sin conexión previa con la Auditoría,
identifique la evidencia que soportan, las conclusiones y juicios más
significativos de los Auditores.
6.2. MARCO NORMATIVO QUE RIGE LA PREPARACIÓN DE LOS

PAPELES DE TRABAJO
El Marco Normativo que rige la preparación de los Papeles de Trabajo está

dado por:
a) Las Normas de Auditoría Gubernamental (NAG). En el acápite referido a
Evidencia, de cada una de las Normas específicas por tipo de Auditoría,
hacen referencia a la preparación de los Papeles de Trabajo. Tal es así que,

por ejemplo, La Norma de Auditoría Financiera 224 Evidencia, en el punto
aclaratorio 09, señala: “Los Papeles de Trabajo comprenden la totalidad de
los documentos preparados o recibidos por los Auditores gubernamentales,
de manera que, en conjunto, constituyan un compendio de las pruebas
realizadas durante el proceso de Auditoría y de las evidencias obtenidas para
llegar a formarse una opinión o abstenerse de ella”.
b) La Norma 1 – Normas Básicas de Auditoría de Estados Financieros, del

Consejo Técnico Nacional de Auditoría y Contabilidad del Colegio de
Auditores de Bolivia, en el párrafo 2.4 Documentación, señala que “El
Auditor debe documentar aquellos asuntos que sean importantes para
proporcionar evidencia de que la Auditoría se practicó de acuerdo con las
presentes normas”.
c) Normas Internacionales de Auditoría (NIA) Sección 230: “Los Papeles de

Trabajo representan una ayuda en la planeación, ejecución, supervisión y
revisión del trabajo, y proporcionan la evidencia necesaria que respalda la
opinión del Auditor”.
6.3. OBJETIVO DE LA PREPARACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO
La preparación de los Papeles de Trabajo, principalmente, tienen tres

propósitos:
a) Proporcionar evidencia del trabajo realizado y de las conclusiones obtenidas.
b) Facilitar y servir como evidencia de la supervisión y revisión del trabajo de

Auditoría.
c) Servir como elemento de juicio para evaluar el desempeño Técnico de los

Auditores y que otros puedan revisar la calidad de la Auditoría.
Los Papeles de Trabajo ocupan una función excepcionalmente relevante en las

auditorías del Sector Público, los mismos que puede ser requerido por otras
instancias a efecto de comprobar los hechos reportados en los informes de
Auditoría.
6.4. ASPECTOS QUE CONDICIONAN LA CANTIDAD DE LOS PAPELES DE

TRABAJO
La extensión de la documentación a incluir dependerá del juicio profesional del

auditor. La cantidad y contenido de los Papeles de Trabajo estarán afectados
por los siguientes factores:
 La naturaleza de la Auditoría.
 El tipo de informe a emitir.
 La naturaleza y complejidad de la actividad de la Entidad.
 Las características y condiciones de los respaldos de la Información a ser
Auditada.
 El Grado de Confianza en la efectividad del Control Interno.
En cada Auditoría, los Papeles de Trabajo deben diseñarse y organizarse según

las circunstancias y las necesidades del Auditor. El uso de papeles normalizados
contribuye a mejorar la eficacia en la preparación y revisión, facilita también la
delegación de tareas proporcionando un elemento para controlar su calidad.
6.5. CARACETERÌSTICAS DE LOS PAPELES DE TRABAJO
Los papeles de trabajo deben cumplir con ciertas características y requisitos los
cuales se detallan a continuación:
• Claridad: Se refiere a que cualquier lector pueda entender el propósito,

naturaleza, alcance y las conclusiones sobre el trabajo ejecutado.
• Concisos: Significa que los papeles de trabajo deben contener temas y

aspectos relevantes para el logro de los objetivos de auditoría, definidos
durante la etapa de programación, evitando incluir comentarios extensos y
superfluos, que crean confusión o dificulten la supervisión.
• Pertinencia: Implica que los papeles de trabajo incluyen evidencia suficiente

y competente que respalden el cumplimiento de los objetivos de auditoría y
por ende soporten la formación de un juicio Profesional.
• Objetividad: Significa que los papeles de trabajo reflejan sólo los hechos
analizados, tal y como han sucedido, evitando incluir aspectos personales
que puedan distorsionar el análisis y evaluación de la evidencia de auditoría
obtenida.
• Lógica: Los Papeles de Trabajo deben elaborarse con criterio lógico,

estableciendo una secuencia natural entre los hechos analizados, los
procedimientos aplicados, la evidencia de la Auditoría obtenida y los
objetivos de auditoría alcanzados. Los Papeles de Trabajo deben reunir las
siguientes características de calidad:
 Orden: Los papeles de trabajo deben permitir manejar, entender y supervisar

las cédulas que conforman los legajos de papeles de trabajo, para lo cual
debe existir un sistema uniforme, coherente y lógicamente ordenados.
• Integridad: Implica incluir en toda cédula de trabajo, el propósito, naturaleza,

alcance, oportunidad y los resultados de los procedimientos ejecutados.
6.6. INFORMACIÓN MÍNIMA QUE DEBEN CONTENER LOS PAPELES DE

TRABAJO
En general, todo Papel de Trabajo debe contener como mínimo:
Encabezamiento: Incluirá el nombre de la Entidad Pública, ejercicio

económico, tipo de Auditoría y Área o componente específico, objeto de la
Auditoría.
Referencias: Cada Papel de Trabajo tendrá su propia referencia, y deberá

indicar las hojas de trabajo relacionadas de acuerdo con un sistema de
referencias cruzadas o correferencias que permita la revisión.
Fecha e Identificación de quién preparó el Papel de Trabajo: Mediante

rúbrica de la persona que ha contribuido a su elaboración, así como la fecha de
realización.
Fecha e Identificación de quién supervisó el trabajo: Mediante INÍCIALES

de la persona que revisó el trabajo realizado, como constancia de la supervisión
efectuada.
Referencia al paso del Programa de Trabajo: A fin de conocer el objetivo de

preparación de la cédula.
El análisis realizado: El mismo estará en función a la ejecución de los

procedimientos de Auditoría a fin de cumplir con lo definido en los programas
de trabajo.
Alcance del trabajo: Relacionando el análisis realizado con el total del rubro,
cuenta u operación, objeto del examen, indicando el tamaño de las muestras y la
forma de su obtención.
Método de muestreo: Cuando sea aplicable será necesario hacer referencia al

método de muestreo aplicado.
Fuente de la información obtenida: Se señalará los Registros Contables o

archivo en base al cual fue preparada la cédula, referencia a los documentos
base y las personas que la facilitaron.
Explicación de las marcas de Auditoría utilizadas: En la parte inferior de la

cédula se deberá realizar una descripción del significado de las marcas de
Auditoría utilizadas en la misma, en el caso de que ésta explicación se
encuentre en otra cédula se hará referencia a la misma.
Conclusiones: Cuando corresponda, se realizará una exposición sucinta de los

resultados logrados con el trabajo, una vez finalizado.
Documentación preparada o proporcionada por la Entidad: En el caso de que

la cédula haya sido confeccionada y proporcionada por la Entidad, en ésta se
deberá consignar las INÍCIALES PPE (papel proporcionado por la Entidad) y
se registrará el trabajo realizado y las referencias y correferencias necesarias, a

fin de establecer la utilidad de incluir estas cédulas como parte de los Papeles
de Trabajo.
El Auditor debe tener en cuenta que el contenido y la disposición de los

documentos de trabajo reflejan su grado de preparación, experiencia y
conocimiento.
6.7. REFERENCIACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO
La referenciación consiste en un sistema de codificación utilizado para

organizar y archivar los Papeles de Trabajo.
6.7.1. Objetivo de la Referenciación
El objetivo de la referenciación es facilitar la identificación y el acceso a los

Papeles de Trabajo para propósitos de:
 Supervisión
 Revisión
 Consulta
 Demostración del trabajo realizado
6.7.2. Reglas para la Referenciación
Las referenciación de los Papeles de Trabajo deben seguir las siguientes reglas:
 Las referencias deben ser escritas en un color diferente al utilizado en el
resto del papel, usualmente en color rojo.
 Cuando se usa referenciación alfanumérica se debe utilizar una misma
letra para identificar los Papeles de Trabajo correspondientes a igual
rubro, componente o ciclo de transacciones, asignando un número

correlativo según el orden de archivo de los Papeles de Trabajo: A-1, A-
1.1, A-2,.
 Es conveniente usar subíndices o quebrados para identificar Papeles de
Trabajo que pertenecen a un mismo análisis: A-1; A-1/1; A-2/3.1.
 Cuando se haya eliminado un Papel de Trabajo, debe explicarse en la hoja
anterior o siguiente al papel de trabajo retirado que la referencia faltante
no fue utilizada: A-1, A-1/1, A-1/3 (A-1/2 no fue utilizada).
Nombre Año
RE
Titulo del Papel
F.
FIRMAS: de quien los

prepara y lo revisa.
6.8. CORREFERENCIACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO
Son las referencias cruzadas utilizadas para indicar que una cifra o dato dentro
de un Papel de Trabajo tiene relación directa con igual o iguales cifras o datos
que figuran en otros Papeles de Trabajo.
6.8.1. Objetivo
Permite relacionar cifras o datos entre si y hacer un seguimiento al análisis

realizado
6.8.2. Reglas
La correferenciación de los Papeles de Trabajo debe seguir las siguientes

reglas:
 Es conveniente escribir las correferencias en color diferente al utilizado
en el resto del papel, usualmente en color rojo.
 Las correferencias deben ser escritas alrededor de cada partida o dato
trabajado.
 Las correferencias solamente deben correferenciar cifras idénticas.
 La correferenciación siempre utiliza dos referencias, una que va y otra
que viene:
A1 A2
A1 A2
 La posición de la referencia debe indicar la dirección en que va la misma:

- Una correferencia que proviene de una cifra debe colocarse a la
izquierda o arriba de dicho importe (viene de....)
- Una correferencia que se lleva de atrás hacia delante debe colocarse a la
derecha o debajo del importe (va a....)
- Una cifra o dato no puede tener más de dos correferencias (de donde
viene y a donde va)
6.9. MARCAS DE AUDITORÍA
Son señales o tildes utilizadas para indicar brevemente el trabajo realizado

sobre importes, partidas, saldos y/o datos sujetos a revisión. Es importante
señalar que estas marcas no tienen significado por sí mismas y por ende,
siempre que se utilicen deben ser explicadas.
En cualquier caso, es conveniente llegar a establecer una convención de signos
que permitan su normalización, lo que es ventajoso desde el punto de vista en el
cual todos los usuarios interpretarán de manera idéntica e inequívoca el

significado de un determinado símbolo.
6.9.1. Objetivo
Las Marcas de Auditoría se utilizan para explicar en forma sucinta, la

aplicación de una determinada Tarea o Técnica de Auditoría, inherente al
trabajo mismo o las tareas de revisión del trabajo.
6.9.2 Reglas
Al emplear las Marcas de Auditoría deben tenerse presente las siguientes

reglas:
 Es conveniente escribir las marcas en color diferente al utilizado en el
resto del papel.
 Deben ser escritas al margen derecho o izquierdo del dato que ha sido
revisado.
 Para referenciar un conjunto de cifras y evitar la repetición de la marca en
cada una de ellas, es conveniente utilizar signos de agrupación que los
engloben.
 El significado de la marca debe ser anotada en forma clara y concisa en la
parte inferior de los papeles de trabajo o hacer referencia al Papel de
Trabajo donde se explica la misma.
 No se debe utilizar una misma marca para representar asuntos diferentes.
 Debe evitarse recargar el papel con el uso excesivo de marcas, ya que ello
crea confusión y dificulta la supervisión.
6.9.3. Ventajas
Entre las ventajas del uso de marcas pueden citarse las siguientes:
- Se pueden escribir rápidamente, lo cual implica ahorro de tiempo
- Eliminan la necesidad de aclaraciones extensas
- Evitan repetir explicaciones similares y detalladas en diferentes papeles de
trabajo
- Facilitan la rápida y eficiente supervisión de los Papeles de Trabajo
6.10. LEGAJOS DE PAPELES DE TRABAJO
Durante todo el Proceso de la Auditoría (Planificación, Ejecución y

Comunicación de resultados) se van generado papeles de papeles de trabajo con
características especiales, considerando la etapa de la Auditoría en la que se
originaron, por lo que se hace necesario archivar los mismos, contemplando
cada una de estas etapas, a estos archivos se los denomina “Legajos de Papeles
de Trabajo”.
Cada organización de Auditoría tiene normalizado la forma y contenido de

estos legajos, a continuación describimos de manera general, el contenido de
los Legajos de Papeles de Trabajo, considerando la etapa de la Auditoría en la
que se originan.
6.10.1. LEGAJO DE PAPELES DE TRABAJO QUE CONFORMA LA ETAPA

DE PLANIFICACIÓN DE LA AUDITORÍA
6.10.1.1. Legajo Permanente
Durante la etapa de planificación se debe obtener información relevante sobre

las actividades de la Entidad. El objeto de la Auditoría no puede ser
examinado sin que se cuente con un conocimiento cabal de las actividades de
la Entidad, en especial aquellas que tienen un impacto significativo en la
información a examinar, gran parte de la información obtenida en esta etapa
se archivará en un Legajo de Papeles de Trabajo denominado, generalmente,
“Legajo permanente”; este debe contener información y documentación para
consulta continua de los Auditores, a fin de brindar datos útiles durante todas
las etapas de la Auditoría y en exámenes futuros.
A continuación mencionamos algunos ejemplos de la información que se

archiva en este legajo:
 Legislación vinculada específicamente a la Entidad

 Relaciones de tuición y vinculación institucional
 Estructura organizativa de la Entidad
 Contratos con vigencia mayor a un año
 Registros de propiedades inmuebles y de vehículos
 Normativa vigente para la ejecución de las operaciones
De acuerdo a lo establecido en la Norma de Auditoría Gubernamental 217

Relevamiento de información, en ciertos casos se puede requerir la realización
de un relevamiento de información a efectos de establecer el grado de
auditabilidad o en la práctica también se lo utiliza para definir el tipo de
Auditoría a realizar, al ejecutar este trabajo de relevamiento, también se

conforma este legajo permanente.
En el caso de las Unidades de Auditoría Interna, las mismas ya cuentan con un

legajo permanente, el mismo que debe ser actualizado en función a las
modificaciones que se presenten tanto de la Normativa Legal como interna de
la Entidad.
6.10.1.2. Legajo de Programación
Los Papeles de Trabajo relacionados con la Planificación del Examen de

Auditoría se incluyen en un legajo denominado generalmente “Legajo de
Programación”.
El objetivo de este legajo es documentar el proceso de Planificación de la

Auditoría, el contenido mínimo de este legajo es el siguiente:
 Memorándum de planificación de auditoría

 Programas de trabajo
 Procedimientos de diagnóstico y actividades previas a la planificación (*)
 Correspondencia recibida y expedida
(*) En este acápite se archivará el análisis de los Riesgos Inherentes y de Control,
Análisis de Materialidad, Evaluación de los Sistemas de Control Interno, revisiones
Analíticas e Información Administrativa referida a la Asignación de Personal y las
horas programadas.
´

DE EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA
6.10.1.1. El Legajo corriente
Incluye toda la información y documentación obtenida y/o preparada por el

Auditor durante el examen. En este legajo se documenta el cumplimiento de
los procedimientos programados y la obtención de evidencias suficientes y
competentes que sustenten las conclusiones, opiniones, comentarios y
recomendaciones incluidos en el Informe de Auditoría. El contenido de este
legajo variará considerando el tipo de auditoría realizada, sin embargo de
manera general en este legajo se puede archivar la siguiente documentación:
 Conclusiones sobre el trabajo realizado

 Planilla de deficiencias o hallazgos
 Programas de trabajo
 Documentación respaldatoria del análisis realizado
 Detalle de funcionarios de la entidad auditada relacionados con las
operaciones sujetas al examen
 Planillas de pendientes emergentes de la supervisión efectuada

DE COMUNICACIÓN DE RESULTADOS
6.10.3.1. El legajo resumen:
Incluye toda la información significativa relacionada con la emisión del

informe de Auditoría, resultante del examen realizado y la conclusión del
trabajo. Este legajo se lo conforma con el propósito de: Obtener una visión
global sobre los resultados del trabajo, comprobar el cumplimiento de las

Normas de Auditoría Gubernamental y conocer en forma sintética los
principales hallazgos y limitaciones presentadas durante la ejecución del
trabajo. El contenido mínimo de este legajo es el siguiente:
 Copia de los informes emitidos

 Certificación sobre aclaración de puntos pendientes
 Informes técnicos (abogados, expertos, etc.)
 Resumen de asuntos de importantes detectados en el trabajo, con la
disposición de su tratamiento por parte de los niveles superiores
 Carta de representación o Certificación de la Empresa sobre la entrega de
documentación e información a la Comisión de Auditoría
 Actas de reuniones sostenidas con los Funcionarios de la Entidad
 Sugerencias para futuros exámenes.
 Formularios de evaluación del desempeño del Personal
 Comentarios sobre el tiempo insumido y variaciones con relación al
presupuesto de horas asignado
 Actas de devolución de la documentación.
 Listado de verificación de conclusión de la Auditoría (*)
(*) Es conveniente que cada organización de Auditoría (Contraloría General del
Estado, Unidades de Auditoría Interna, Firmas de Auditoría Externa) prepare un
listado de verificación a fin de comprobar que todo el trabajo se ha desarrollado
cumpliendo con las Normas de Auditoría Gubernamental.
6.11. SEGURIDAD Y ARCHIVO DE LOS PAPELES DE TRABAJO
Los Papeles de Trabajo, como registros que respaldan el trabajo realizado y el

informe del Supervisor y Auditores de la Unidad de Auditoría Interna,
pertenecen a la entidad y deben archivarse y/o guardarse bajo llave para evitar su
sustracción o uso indebido.
El Técnico e Aplicación en Sistemas, tiene la responsabilidad de cuidar

(proteger) los papeles de trabajo durante el desarrollo de una auditoría o posterior
a la misma, con la seguridad debida, según se detalla a continuación:
a) Durante el desarrollo de la Auditoría los Papeles de Trabajo deben estar

siempre bajo el control de cada Auditor, quienes se deberán asegurar que los
papeles no queden expuestos al acceso de personas no autorizadas. Los
Papeles de Trabajo o documentos de carácter confidencial o delicado, tales
como Actas de Directorio, documentación relacionada con aspectos que
tengan que ver con responsabilidades por la función pública.
b) Al término de una jornada de trabajo, los papeles de trabajo deben ser

mantenidos en lo posible en un mueble bajo llave o en su defecto asegurarse
que la puerta principal de acceso a la Unidad de Auditoría Interna, se
mantenga con llave.
c) Los papeles de carácter confidencial, nunca deben quedar fuera de control del
Auditor Interno.
d) Los Papeles de Trabajo deben ser consultados en las oficinas de la UAI y ser
mantenidos bajo llave o en su defecto, devueltos a archivo al término de la
jornada de trabajo, con autorización del Jefe o el Supervisor de la Unidad de
Auditoría Interna.
e) En caso de viaje, deben ser transportados por el propio Auditor. En caso de ser
voluminoso deberá asegurarse de su correcto embarque y su posterior
recepción conforme.
f) La oficina de auditoría debe contar con un lugar adecuado para archivar los
papeles que no sean utilizados.
g) El acceso al archivo principal de la oficina del Jefe de la Unidad de Auditoría

Interna o a quién delegare éste debe ser restringido, debiéndose llevar un
registro permanente de lodos los Papeles de Trabajo allí guardados y los
posteriores retiros y devoluciones.
CAPÍTULO VII
MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL EN “BOA”
ÍNDICE
PÁGINA
1. MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
EN BOLIVIANA DE AVIACIÓN……………………………………………………… 63
1.1. OBJETIVO DEL MANUAL…..………………………………………………………… 63
1.2. UNIDADES QUE INTERVIENEN……………………………………………………… 63
1.3. BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA….………………………………………………… 64
1.3.1. Beneficios para Boliviana de Aviación (BOA)……….……………………………. 64
1.3.2. Beneficios para el Departamento de Recursos Humanos…….…………………… 64
1.4. PASOS PARA LA AUDITORÍA ………………………………………..………………. 64
1.5. ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA……………………………………………….. 64
1.6. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN DE LA AUDITORÍA………………….…………… 65
1.6.1. Verificación de Documentación……..…….……………………………………… 65
1.6.2. Enfoque estadístico …..……………………………………………………………… 65
1.6.3. Enfoque Legal.…………………….……………………………………………….. 65
1.6.4. Enfoque por Objetivos………………….………………………………………….. 66
1.7. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN…………………………………………….. 66
1.7.1 Entrevistas…………………………………………………………………………… 66
1.7.2. Análisis Histórico…………………………………………………………………. 66
1.8. INFORME DE AUDITORÍA…………………………………………………………….. 66

APLICACIÓN DEL MANUAL
MEMORÁNDUM DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA…………………………………… 68

PROGRAMA DE TRABAJO DE AUDITORÍA………………………………………………… 83
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO………………………………………….……….. 87
CÉDULA ANALÍTICA………….………………………………………………………………. 89
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………………..… 91
MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL EN “BOLIVIANA DE AVIACIÓN”
1.1. OBJETIVO DEL MANUAL
El presente Manual de Auditoría está orientado a proporcionar una guía de las

políticas y procedimientos, para que la Unidad de Auditoría Interna de
Boliviana de Aviación (BOA), cumpla con sus labores de Control Interno
posterior de manera sistemática y ordenada, constituyendo un documento de
consulta permanente para el desarrollo de las Auditorías.
1.2. UNIDADES QUE INTERVIENEN
 Dirección de Recursos Humanos

 Departamento de Administración de Personal
1.3. BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA
Los beneficios de la Auditoría de Recursos Humanos son los siguientes:
 Identifica las deficiencias del Departamento de Administración de

Personal a la Empresa.
 Influye en el cumplimiento de Normas y Procedimientos Legales respecto
al Proceso de Contratación.
 Identifica problemas de importancia crítica.
 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

1.3.1. Beneficios para Boliviana de Aviación (BOA)
- Señala las lagunas que existen en la Empresa, el trabajo y el

encadenamiento de los Puestos y Funciones.
- Ayuda a establecer y repartir mejor los Puestos Vacantes de trabajo.
- Es una de las bases para un Sistema Técnico de Ascensos.
1.3.2. Beneficios para el Departamento de Recursos Humanos
Proporciona los requisitos que deben cumplir al Seleccionar el Personal.

Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes.
1.4. PASOS PARA LA AUDITORÍA
El Auditor debe tomar en cuenta los aspectos de la Administración de Personal,

y asegurarse de:
 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
 Revisar las Políticas y Procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
 Desarrollar un Plan de Acción para corregir errores en los objetivos,
políticas y procedimientos.
 Formular un seguimiento para el Plan de Acción.
1.5. ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA
 Sistema de información sobre la Administración de Personal

 Planes de Recursos Humanos administración de la compensación (Planes
de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
 Análisis de puestos (Descripciones y Especificaciones de Puestos)
 Capacitación y Orientación y desarrollo Profesional (Tasa de efectividad

en el aprendizaje, Planes de Promoción)
 Control y Evaluación de la Empresa (Técnicas de evaluación del
desempeño ,Entrevistas de Evaluación)
 Auditorías de Personal (función del Departamento de Recursos Humanos
y Evaluación de los Gerentes de Línea)
Es importante saber si los Gerentes están cumpliendo en forma adecuada tanto

las Políticas de la Empresa, como los lineamientos legales.
1.6. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN DE LA AUDITORÍA
La Técnicas a utilizar son las siguientes:
1.6.1. Verificación de Documentación
El Auditor verifica si las carpetas personales de todo el personal de Boliviana

de Aviación, cuentan con documentación suficiente de acuerdo a los
respectivos documentos base de Contratación.
1.6.2. Enfoque Estadístico
A partir de los registros existentes, el Auditor genera estándares estadísticos

contra los cuales se evalúan las carpetas de los empleados.
1.6.3. Enfoque Legal
Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está

obteniendo respecto a las Leyes y a Disposiciones Legales Internas y externas.
1.6.4. Enfoque por Objetivos
El Auditor compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba.
Mediante esta técnica se detectan Áreas en las que el desempeño puede ser
insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.
1.7. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
Los instrumentos más utilizados son los siguientes:
1.7.1. Entrevistas
Las entrevistas directas con el Personal a todo nivel son una poderosa
herramienta para obtener información acerca de las actividades de Recursos
Humanos y para identificar Áreas que necesitan mejorar. Los comentarios del
empleado se registran y después se analizan durante la Auditoría de la función
de Recursos Humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja
moral y otros problemas
1.7.2. Análisis Históricos
Permite adquirir información esencial sobre concursos de meritos, examen de

Competencias, forma de contratación, Capacitaciones, etc., a los funcionarios
de la Empresa.
1.8. INFORME DE AUDITORÍA
Es una descripción global de las actividades de Recursos Humanos en la

Empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han
logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas
correctivas en las Áreas que lo requieren.
Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como

negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.
En el informe de Auditoría contiene la recopilación de información,

observaciones encontradas y las recomendaciones respectivas a las
observaciones.
El informe que se remite a la Máxima Autoridad Ejecutiva de la Empresa, para

su respectiva consideración.
Gracias a la información que el Informe de la Auditoría de los Recursos

Humanos, la Gerencia puede adoptar una perspectiva global respecto a la
función de cómo se está desempeñando el Proceso de Selección de Personal.
CAPÍTULO VIII
APLICACIÓN DEL MANUAL
CONTENIDO DE MEMORÁNDUM DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA

(MPA)
1. TÉRMINOS DE REFERENCIA
1.1 Antecedentes
1.2 Objetivo del Examen
1.3 Objeto del Examen
1.4 Alcance del Examen
1.5 Metodología.
1.6 Normas, Principios y Disposiciones Legales a ser aplicadas en el desarrollo
del Trabajo.
1.7 Principales responsabilidades a nivel de Emisión de Informes
1.8 Actividades y Fechas de mayor importancia
2. INFORMACIÓN SOBRE LOS ANTECEDENTES OPERACIONES DE LA

EMPRESA Y SUS RIESGOS INHERENTES
2.1 Antecedentes
2.2 Marco Legal
2.3 Principales segmentos responsables de BOA relacionados con el objeto de la
Auditoría
2.4 Organismos y Entidades vinculadas con el objeto de la Auditoría
2.5 Factores de riesgos que puedan afectar las operaciones
3. SISTEMA DE INFORMACIÓN
4. AMBIENTE DE CONTROL
4.1. Filosofía de la Dirección
4.2 Integridad y Valores Éticos
4.3 Competencia Profesional
4.4 Atmósfera de Confianza
4.5 Administración Estratégica
5 ENFOQUE DE AUDITORÍA ESPERADO

6 CONSIDERACIÓN SOBRE SIGNIFICATIVIDAD
7 APOYO ESPECIALISTAS
8 ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
9 PROGRAMA DE TRABAJO
LC-
MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA 1/1
1
MEMORÁNDUM DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA (MPA)
EMPRESA PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE

AVIACIÓN (BOA).
1. TÉRMINOS DE REFERENCIA
1.1 Antecedentes
En cumplimiento de las Normas Básicas del Sistema de Administración de

Personal se considera necesaria la implantación de un Manual de Auditoría
para el Proceso de Selección de Personal en BOA.
1.2 Objetivo del Examen
Verificar los Grados de Implantación e Implementación y desarrollo del

Control Interno relacionado con el Proceso de Selección de Personal en
Boliviana de Aviación.
1.3 Objeto del Examen
Verificar la legalidad y suficiencia de los documentos relacionados con el

Control Interno correspondiente al Proceso de Selección de Personal en
LC-
MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA 1/1
1.1
1.4. Alcance del Examen
El Examen se efectuará de acuerdo al Manual de Normas de Auditoría

Gubernamental emitidas mediante Resolución CGR/026/2005 de fecha
24/02/2005 y la evidencia en que se basan los resultados y hallazgos de
Auditoría de acuerdo al requerimiento de las circunstancias.
1.5. Metodología.
La metodología aplicada para efectuar el presente examen, se desarrollará

conforme a Programas de Trabajo en relación a las operaciones sujetas al
examen, este incluye Procedimientos y Técnicas que permitirán obtener
evidencia confiable mediante:
 Aplicación de Procedimientos de Auditoría necesarios para obtener

evidencia suficiente tales como Indagación, Análisis, Confirmación,
Verificación, solicitud de documentación e información a instancias
correspondientes entre otros.
 El trabajo se documentará con evidencia pertinente, suficiente y

competente a fin de fundamentar los resultados del mismo.
1.6. Normas, Principios y Disposiciones Legales a ser Aplicadas en el

Desarrollo del Trabajo.
Nuestro examen se desarrollará de acuerdo con los lineamientos definidos

en las siguientes disposiciones legales:
MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA LC-
PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA) 1/1
1.2
Legal:
 Ley de los Sistemas de Administración y Control Gubernamentales
No. 1178 del 20 de julio de 1990.
 Ley 3351 de Organización del Poder Ejecutivo de 21/02/2006.
 Decreto Supremo No. 29057 Disposición transitoria de
modificaciones al D. s. 28631 aprobado en fecha 14/03/2007.
 Decreto Supremo Nº 27327 Marco de Austeridad.
 Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal,
aprobadas con Decreto Supremo No. 26115 y su Reglamentación.
Técnicas:
 Guía para la elaboración de Informes de Auditoría Interna con

Indicios de Responsabilidad por la Función Pública aprobada con
Resolución CGR/036/2005 de 10/03/2005 de la Contraloría General
de la República, hoy en día Contraloría General del Estado
Plurinacional.
 Manual de Normas de Auditoría Gubernamental N/CE/10-A al
M/CE/10-H aprobadas con Resolución CGR/079/2006 de 04/04/2006
de la Contraloría General del Estado Plurinacional.
 Principios, Normas Generales y Básicas de Control Interno
Gubernamental Aprobado con Resolución CGR-1/070/2000
1.7. Principales responsabilidades a nivel de emisión de informes
En función a los hallazgos de Auditoría que hubiere, se emitirá el Informe

correspondiente incluyendo información que facilite su comprensión,
PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA) LC-
1/1
1.3
expuesto de manera convincente y objetiva, de corresponder se emitirá el
informe con indicios de Responsabilidad por la Función Pública.
Con los resultados alcanzados, se emitirá el informe de acuerdo a las

Normas de Auditoría Gubernamental; y hacer conocer el informe a la
Máxima Autoridad Ejecutiva de la Entidad y a la Contraloría General del
Estado Plurinacional de Bolivia.
La composición del equipo de trabajo y actividades a ejecutarse, será

realizada a tiempo completo por el Auditor Interno, supervisado por el
Supervisor de la Entidad.
1.8. Actividades y fechas de mayor importancia
Fechas de
Descripción actividad
Inicio Finalización
Conocimiento y Planificación (*)
Recopilación de Antecedentes (*)
Elaboración de Planillas (*)
Ejecución del Examen (*)
Resumen y Presentación de observaciones de
Control Interno (*)
Elaboración de los Papeles de Trabajo (*)
Referenciación y Correferenciación (*)
Confección de Carpeta y Presentación (*)
(*) Las fechas establecidas son tentativas y han sido determinadas sobre la base del desarrollo de
tareas en condiciones normales. Situaciones extraordinarias (motivadas interna o
externamente), pueden alterar el cronograma previsto precedentemente.
LC-
1/1
1.4
2. INFORMACIÓN SOBRE LOS ANTECEDENTES OPERACIONES DE LA

EMPRESA Y SUS RIESGOS INHERENTES
2.1. Antecedentes
Las operaciones de la Empresa `Boliviana de Aviación - BOA estarán

sujetas a lo dispuesto en la Ley No 2902 de 29 de octubre de 2004, de
Aeronáutica Civil de la República de Bolivia, la Ley Nº 1600 de 28 de
octubre de 1994, del Sistema de Regulación Sectorial - SIRESE y sus
Disposiciones Reglamentarias.
2.2. Marco Legal
De acuerdo al D. S. 29318 de fecha 24/10/2007, se crea la Empresa

Pública Nacional Estratégica denominada Boliviana de Aviación BOA
como una Persona Jurídica de Derecho Público: de Duración Indefinida;
Patrimonio Propio: Autonomía de Gestión Administrativas; Financiera,
Legal y Técnica; bajo tuición del Ministerio de Obras Publicas Servicios
y Vivienda.
2.3. Principales Segmentos Responsables del BOA relacionados con el

Objeto de la Auditoría
Las principales Áreas relacionadas con el objeto de la Auditoría son:
Gerente General de Boliviana de Aviación
Son atribuciones del Gerente General:

LC-
1/1
PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA) 1.5
a) Ejercer la representación legal de la Empresa;

b) Cumplir y hacer cumplir las Resoluciones del Directorio;
c) Ejercer la calidad de Máxima Autoridad Ejecutiva de la Empresa;
d) Supervisar a los Gerentes de Área y a todas las unidades de la
Empresa en el cumplimiento de sus obligaciones;
e) Aprobar las tarifas, itinerarios y horarios de los servicios aéreos;
f) Firmar planillas de sueldos, viáticos, dietas y otras asignaciones
reconocidas por Reglamentos Internos para el Personal de la
Empresa;
g) Organizar y dirigir las actividades Administrativas, Operativas y
Técnicas de la Empresa, en el marco de las Leyes y de las Políticas,
Normas y Reglamentos aprobados por el Directorio;
h) Negociar contratos y acuerdos relacionados con la actividad
aeronáutica y suscribirlos previa autorización del Directorio;
i) Someter a consideración del Directorio proyectos, planes y programas
relativos a la actividad empresarial;
j) Presentar al Directorio para su aprobación el Proyecto de Programa
Operativo Anual, Plan Estratégico institucional, el Presupuesto de
cada Gestión, los Estados Financieros debidamente Auditados y la
Memoria Anual; y
k) Otras actividades inherentes a su cargo.
Gerente de Administración y Finanzas:
Nivel Jerárquico de Planificación y Coordinación, responsable de

implementar y ejecutar las Políticas, Planes y Programas desarrollados
por el Gerente General de su Área; así como Emitir, Ejecutar y Cumplir
los Reglamentos, Instructivos, Circulares y Órdenes. Asume la
responsabilidad de sus actos de manera individual y solidaria con el
LC-
1/1
Gerente.
Gerente Comercial:
El Gerente dirigirá y supervisará las tareas de los Gerentes Regionales y

Agentes Regionales; así como gestionará y coordinará las Políticas
Públicas y Acciones intersectoriales, encomendadas por el Gerente
General.
2.4. Organismos y Entidades vinculadas con el objeto de la Auditoría
La coordinación de la Unidad de Recursos Humanos, está relacionada

con las siguientes Entidades:
- Ministerio de Relaciones Exteriores y Cultos.

- Ministerio de la Presidencia.
- Ministerio de Planificación del Desarrollo.
- Ministerio de Producción y Micro Empresa.
- Ministerio de Obras Públicas, Servicios y Vivienda.
2.5. Factores de Riesgos que puedan afectar las Operaciones
Como resultado del análisis de comprensión de la Unidad Auditada, se

toman aquellos aspectos que deben recibir una especial atención ya que se
enfrenta a diversos riesgos que puedan afectar la consecución y el logro
de objetivos, la Evaluación de Riesgos relevantes que sirvan como base
para determinar, que actividades de control son necesarios.
LC-
1/1
Se mencionan los siguientes riesgos:
El Riesgo Inherente
 Posibles incumplimientos en la Actualización de los Reglamentos

Internos de la Entidad respecto al Proceso de Selección de Personal.
Riesgos de Control
 Deficiencias en los Cursos y Capacitaciones del Personal de Boliviana

de Aviación
 Falta de control en la Rotación de Personal e ingreso nuevo a

 Posible falta de sustento Legal para la elaboración de las adendas y/o

contratos.
3. SISTEMA DE INFORMACIÓN
Boliviana de Aviación utiliza su propio Sistema Contable, de acuerdo a

información requerida por el Auditor y emite la siguiente información:
 Comprobantes Contables de las Partidas Presupuestarias 10000.

 Boliviana de Aviación cuenta con un Sistema Contable a través del SIGMA.
4. AMBIENTE DE CONTROL
Producto de las Auditorías y otras revisiones efectuadas en la Entidad se ha

LC-
1/1
determinado ciertos aspectos que llaman la atención sobre los Procesos de

Contratación.
4.1. Filosofía de la Dirección
Para el fortalecimiento y exteriorización a este componente consideramos

que: la Máxima Autoridad Ejecutiva tiene un Control Interno deficiente
con respecto a la información del Proceso de Contratación de Personal para
la Entidad
La Máxima Autoridad Ejecutiva es a quién le corresponde evaluar las

actividades de control a través del tiempo, este control debe funcionar
mediante supervisión continua y evaluaciones puntuales, además la
información que se obtenga tendrá la capacidad de impedir o identificar si
ocurrieron cambios en la Escala Salarial del personal de BOA.
4.2. Integridad y Valores Éticos
La Integridad y los Valores Éticos son elementos esenciales del Ambiente

de Control afectando el diseño, la Administración y el Monitoreo de otros
componentes del Control Interno.
4.3. Competencia Profesional
Boliviana de Aviación debe contar con personal capaz, con aptitudes

técnicas y con experiencia suficiente como para poder desempeñar su labor
de forma eficaz y eficiente. Esta capacidad técnica se fundamenta en la
formación y experiencia pudiéndose potenciar con el desarrollo de las
habilidades mediante capacitación específica.
LC-
1/1
Resulta muy importante la preparación del Reglamento Específico, un plan

de organización eficaz, elaboración de objetivos y procedimientos
generales, siendo que estas deben ser elaboradas con mucho cuidado y de
manera que resulte aceptable, ya que sin estos instrumentos básicos no se
podrá establecer ningún plan eficaz. Se debe tomar en cuenta que la
Entidad no es estática, debe modificarse para ajustarse a cada nueva
circunstancia que surja de un cambio estratégico, operacional o función.
4.4. Atmósfera de Confianza
El Máximo Ejecutivo de Boliviana de Aviación debe crear ésta atmósfera

de confianza mediante la implantación de un adecuado Sistema de
Comunicaciones que fomente el intercambio de información y la
participación de todos los funcionarios.
Los informes deben ser transmitidos, mediante una comunicación eficaz,

incluyendo circulación ascendente, descendente y transversal de la
información.
4.5. Administración Estratégica
La implantación de la Administración Estratégica comprende una

planificación a corto, mediano y largo plazo de acuerdo con los
lineamientos del Sistema de Administración de Personal (SAP).
Obviamente esta implantación también es responsabilidad directa de la
Máxima Autoridad Ejecutiva de Boliviana de Aviación considerando lo
establecido por el artículo 27 de la Ley de los Sistemas de Administración
y Control Gubernamentales. No obstante, los objetivos de gestión implican
LC-
1/1
una responsabilidad compartida entre el Ejecutivo del Área que los formula
y la Máxima Autoridad Ejecutiva de la Entidad que los aprueba.
Por tanto se debe fortalecer el Control Interno de Boliviana de Aviación y

un mejor control por parte del Gerente General y los Gerentes Regionales,
para lograr una mayor fluidez y agilidad en las operaciones garantizando la
dotación de Personal Idóneo en los diferentes niveles de gestión y atención.
5. ENFOQUE DE AUDITORÍA ESPERADO
Considerando la estructura de la información de la Entidad, así como los

diversos factores de riesgos que pudieran suscitar durante la ejecución del
examen, hemos definido que nuestro Enfoque de Auditoría será de estricto
cumplimiento de Disposiciones Legales respecto al Proceso de Selección de
Personal de BOA.
6. CONSIDERACIÓN SOBRE SIGNIFICATIVIDAD
DETERMINACIÓN DEL VALORACIÓN

RIESGO INHERENTE ALTO MODERADO BAJO
Posibles incumplimientos a
la Actualización de los
Reglamentos Internos de la
Entidad respecto al Proceso
de Selección de Personal.
LC-
1/1
DETERMINACIÓN DEL VALORACIÓN

RIESGO CONTROL ALTO MODERADO BAJO
Deficiencias en los Cursos de
Capacitaciones del Personal
de Boliviana de Aviación.
Falta de control en la
Rotación de Personal e
ingreso nuevo a Boliviana de
Aviación.
Posible falta de sustento
Legal para la elaboración de
las adendas y/o contratos.
7. APOYO ESPECIALISTAS
En caso de suscitarse o presentarse aspectos que requieran la opinión

independiente de un Profesional especializado sobre un tema específico, se
efectuará el requerimiento correspondiente.
8. ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
Nº DE COSTO
FUNCIONARIO
DÍAS DÍA TOTAL
Jefatura 5
Supervisora 15
Auditor Interno 40
TOTAL 60
LC-
1/1
9. PROGRAMA DE TRABAJO
El Programa de Trabajo constituye un listado de los procedimientos a

ejecutar, elaborados a la medida de las operaciones y/o componentes
auditados. El o los Programas de Trabajo debe prepararse bajo la
responsabilidad del Supervisor y su equipo de trabajo, y aprobado por el
máximo responsable de la UAI.
El programa de trabajo contendrá mínimamente, los siguientes elementos:
• Objetivos de Auditoría.
• Listado de procedimientos objeto a ejecutar para alcanzar los objetivos
planteados.
• La extensión y alcance de las pruebas (procedimientos) a ejecutar.
• Método de selección de la muestra, de ser necesario.
• Relación objetivo/procedimiento.
• Referencia a Papeles de Trabajo donde se ejecutará cada procedimiento.
• Hecho por (destinada a iníciales y fecha del Auditor que ejecutará los
procedimientos).
El Programa de Trabajo de Auditoría se adjunta al presente Memorándum

de Planificación.
RESPONSABLES CARGO INICIALES RUBRICA FECHA
Auditor Interno
Supervisora de la
Unidad Auditoría
Interna
Jefe de la Unidad
de Auditoría Interna
LC-
1/1
PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA) 2
EMPRESA ESTATAL BOLIVIANA DE AVIACIÓN
PROGRAMA DE TRABAJO DE AUDITORÍA
OBJETIVOS:
 Objetivo General
Verificar los Grados de Implantación, Implementación y desarrollo del Control

Interno relacionado con el Proceso de Selección de Personal en Boliviana de
Aviación.
 Objetivo Específico
1. Verificar si los files del personal se encuentra debidamente respaldados.

2. Analizar con que Reglamentos Internos, Políticas, Procedimientos, Manuales y
Normativa, cuenta BOA.
3. Identificar las Deficiencias y Excepciones del Control Interno relacionados con
el Proceso de Selección de Personal.
4. Verificar si el personal cumple con los Términos de Referencia de los Procesos
de Contratación.
5. Determinar y Recomendar sobre las deficiencias encontradas en la revisión de
documentación.
6. Que el personal cumpla con los requisitos que menciona el Perfil de Cargos.
LC-
1/1
2.1
Entidad: Boliviana de Aviación

Alcance: Una gestión
Relación
con el Ref. Hecho Supervisor
No. DESCRIPCIÓN Objetivo P/T Por:
I OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN
1.1 Solicitar a la Dirección de Recursos

Humanos de Boliviana de Aviación y/o
a las unidades que correspondan 1 LAFQ
proporcionarnos información y
documentación necesaria para la
ejecución del trabajo.
II PROCEDIMIENTOS DE
AUDITORÍA
2.1 Prepare el Memorándum de LC-1/11

Planificación de Auditoría, para la al
realización de la Auditoría. LC-1/11.12
2.2
Prepare una Cedula Resumen para
verificar que las carpetas Personales
de los trabajadores permanentes y
eventuales de Boliviana de Aviación
muestren los siguientes documentos:
LAFQ
a. Ficha Personal de Planta
b. Memorándum de designación.
c. Declaración jurada de
incompatibilidad y conflictos de
intereses. LC-1/14
d. Hoja de vida y/o currículum vitae.
e. Certificado de Nacimiento y
Libreta de Servicio Militar.
f. Certificado de Matrimonio o
Libreta Familiar.
g. Declaración Jurada de Bienes y
LC-
1/1
Rentas.
h. Calificación de años de Servicio.
i. Afiliación a la CNS
j. Evaluación del desempeño del
Funcionario.
2.3 Prepare un Cuestionario de Control

Interno. LC-1/13
6 al
En base a los puntos examinados, en
LC-1/13.1
caso de existir diferencias investigar
y respaldar.
2.4 Concluya sobre la confiabilidad de

la Documentación.
III ELABORACIÓN DE PLANILLAS

DE DEFICIENCIAS
3.1 A la conclusión del trabajo de campo y

5
con carácter previo a la redacción del
informe en limpio elabore planillas de
deficiencias que contengan los
atributos de, condición, criterio, causa,
efecto y recomendación
LAFQ
3.2 Una vez concluido el trabajo deberá

presentar los papeles de trabajo
debidamente referenciados y
correferenciados.
LC-
1/1
REVISADO SUPERVISOR DE Fecha:

2.3
POR: AUDITORÍA
INTERNA Firma
APROBADO JEFE DE LA UNIDAD

Fecha:
POR: DE AUDITORÍA
Firma
INTERNA
LC-
1/1
PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA) 3
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO PARA EVALUAR EL

COMPONENTE ACTIVIDADES DE CONTROL
Proceso de Selección de Personal
Entidad: Boliviana de Aviación (BOA)

ASPECTOS CONDICIONANTES SI NO N/A
3. ¿El encargado de Recursos Humanos
considera los siguientes aspectos sobre
el personal?
 ¿Verifica que se hayan cumplido con

X
las Normas y otras Disposiciones
Legales vigentes en el momento de la
Contratación del Personal?
 ¿Efectúa un relevamiento periódico de
los datos personales de los X
funcionarios?
 ¿Verifica que las carpetas personales de
los funcionarios estén respaldados con X
documentación suficiente?
 ¿Verifica que los nombramientos sean
X
emitidos por las Autoridades
Competentes correspondientes?
2. ¿el encargado de Recursos Humanos verifica

que se haya posesionado al Servidor Público X
nombrado por el Responsable del Área o de la
Unidad Funcional correspondiente?
3. ¿El encargado de Recursos Humanos plantea

Cursos de Capacitación para los Trabajadores
en las diferentes Áreas de la Entidad? X
4. ¿El encargado de Recursos Humanos

verifica que el archivo del personal activo
LC-
1/1
contenga la cantidad de fichas personales que X

sea consistente con la cantidad de ítems que la
Entidad posee hasta la fecha?
5. ¿La Jefatura de la Unidad Administrativa
exige y verifica que se actualicen los datos de
los funcionarios según las modificaciones X
generadas por los cambios en su identificación
y desempeño personal?
LC-
MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE 1/1
AVIACIÓN (BOA)
4
UNIDAD DE AUDITORÍA INTERNA
EMPRESA PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE AVIACIÓN

CÉDULA ANALÍTICA DE CARPETAS DEL PERSONAL DE PLANTA
Ver en Programa de Auditoría punto 2.2 en P/T LC-1/12.1.

REQUISITOS PAR LA APERTURA DE CARPETAS OBSERVACIONES
ACLARACIONES
Nº NOMBRES Y APELLIDOS CARGO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Ronald Salvador Casso Casso Gerente General          
2 Roció Esdenka Claure Castellón Gerente de Administración y Finanzas          
3 Luis Rodolfo Velasco Hooper Gerente Comercial          
4 Adolfo García Pinedo Gerente de Operaciones          
5 Rose Mary Smith Flores Troche Gerente Regional LPB          
6 María Dolores Terrazas Saavedra Gerente Regional SRZ          
7 Maritza Carolina Candía Von Boeck Agente Regional Tarija          
8 Miguel Ruiz Montero Agente Regional Cobija          
REQUISITOS PARA APERTURA DE CARPETAS
1 FICHA PERSONAL DE PLANTA

2 MEMORÁNDUM DE DESIGNACIÓN
3 DECL. JURADA DE INCOMPATIBILIDAD Y CONFLICTOS DE INTERESES
4 HOJA DE VIDA/CURRÍCULUM VITAE
MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE
AVIACIÓN (BOA)
5 CERTIFICADO DE NACIMIENTO Y LIBRETA DE SERVICIO MILITAR

6 CERTIFICADO DE MATRIMONIO O LIBRETA FAMILIAR
7 DECLARACIÓN JURADA DE BIENES Y RENTAS
8 CALIFICACIÓN DE AÑOS DE SERVICIO
9 AFILIACIÓN A LA CNS
10 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL FUNCIONARIO
FUENTE: Carpetas del Personal de Planta de Boliviana de Aviación

proporcionado por la Unidad de Recursos Humanos.
OBJETIVO: Verificar los grados de Implantación, Implementación y desarrollo del Control Interno relacionado con el Proceso de
Selección de Personal en Boliviana de Aviación.
T/R
 Verificado con los antecedente personales del personal de planta
N/A No aplicable
x No adjunta documentación de acuerdo a los requisitos.
3 Personal activo de BOA que no presento el certificado de calificación de años de servicios de acuerdo a los requisitos
para la apertura de carpetas
CONCLUSIÓN: De la revisión efectuada a las carpetas personales de BOA, hemos evidenciado de algunos funcionarios la ausencia de
fichas personales de planta, documentación de respaldo del Currículum Vitae, certificados técnicos o en provisión
nacional y certificados de calificación de años de servicio no presentados por el funcionario por falta de información y
difusión al personal de BOA, asimismo, la Unidad de Recursos Humanos no proporciono en su totalidad dichas carpetas
para su revisión respectiva.
BIBLIOGRAFÍA DEL MANUAL
 Bolivia 1990, Ley de los Sistemas de Administración y Control

Gubernamentales No. 1178 del 20 de julio de 1990
 Bolivia, Ministerio de Economía y Finanzas Publicas 2005, Resolución
Ministerial Nº 159 de fecha 11/04/2005 que aprueba el Reglamento para la
presentación de Solicitudes de Aprobación de Escalas Salariales de las
entidades del Sector Público”.
 Decreto Supremo Nº 27327 Marco de Austeridad.
 Decreto Supremo No. 28631 Reglamento de la Ley del Órgano del Poder
Ejecutivo aprobado en fecha 08/03/2006.
 Decreto Supremo No. 29057 disposición transitoria de modificaciones al
Decreto Supremo Nº 28631 aprobado en fecha 14/03/2007.
 Ley 3351 de Organización del Poder Ejecutivo de 21/02/2006.
 Ley 2042 Ley de Administración Presupuestaria de 21/12/1999.
 Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, aprobadas con
Decreto Supremo No. 26115 y su Reglamentación.
 Presupuesto General de la Nación – Gestión 2007.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El aporte realizado a la Empresa Pública Nacional Estratégica Boliviana de

Aviación (BOA) con el “Manual de Auditoría para el Proceso de Selección de
Personal” facilitará:
 La Promoción de Puestos Vacantes y la buena División de Cargos de

acorde a los requerimientos establecidos.
 Identificar las Deficiencias en el Proceso de Selección de Personal.
 El identificar los factores Internos y Externos que afectan el logro de las

metas.
 Identificar si los Cargos cumplen con los requisitos mínimos de

Contratación.
Se recomienda a la Máxima Autoridad Ejecutiva de la Empresa Boliviana de

Aviación (BOA) tomar los recaudos correspondientes con la finalidad de que la
Entidad aplique el Manual de Auditoría con el objeto de contar con la seguridad
que el plantel de funcionarios de esta Entidad corresponda a personal idóneo y
capaz de contribuir eficientemente al logro de los objetivos institucionales y
además pueda acceder a la Carrera Administrativa dispuesta en la Ley del
Estatuto del Funcionario Público.
La aplicación del Manual de Auditoría permitirá a la Empresa identificar si se

cumplen con las Normas y procedimientos Legales en el Proceso de Selección
de Personal.
xcviii
GLOSARIO DE TÉRMINOS
TÉRMINO CONCEPTO
AUDITORÍA Parte especializada de la Contabilidad, posee una
metodología técnicamente adelantada, plasmada en
un plan de trabajo que incluye programas específicos,
utilizados por auditores (externos e internos) se
encargan de efectuar un servicio específico, de
acuerdo con Normas Básicas de Auditoría
CAPACITACIÓN Es aprender, es aumentar la capacidad para producir
los resultados que uno desea
CONTRATO Un contrato, en términos generales, es definido como
un acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se
obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo
cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de
voluntades que genera derechos y obligaciones para
las partes
EVALUAR Es un proceso técnico a través del cual, en forma
integral, sistemática y continua realizada por parte de
los jefes inmediatos; se valora el conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios
producidos
MANUAL Documentos detallados que contienen en forma

adecuada y sistemática información acerca de la
organización de la Empresa
SELECCIÓN Es una actividad de impedimentos, de escogencia, de
xcix
opción y decisión
PERSONAL Se conoce como personal al conjunto de las
personas que trabajan en un mismo organismo,
empresa o entidad. El personal es el total de los
trabajadores que se desempeñan en la organización
c
BIBLIOGRAFÍA
A continuación se detalla la Bibliografía consultada, que representa la fuente de

información secundaria para la elaboración del presente Trabajo:
 AICP – Declaraciones sobre Normas de Auditoría, SAS 320.09
 Admón, Andrew F. Sikula; Personal – Editorial Limusa. 1979.
 Anthony, Robert, “El Control de Gestión” Marco, Entorno Proceso”,

(Harvard Business School. Ed. Deusto, Barcelona, 1998).
 Burbano, Jorge E. – Auditoría De Personal
 Chiavenato Adalberto – Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill,

Colombia, 2002, Primera Edición.
 Bolivia, 24 de Octubre de 2007, Decreto Supremo Nº 29318
 Francisco Blanco Illesca “El Control Integrado de Gestión” (México,

editorial Limusa, 1994).
 Hernández Sampieri, Roberto; Fernández Collado, Carlos, Metodología

de la Investigación, Mc Graw Hill, México, 1998, Segunda Edición.
 Instituto Latinoamericano y del Caribe de Planificación Económica Y

Social – ILPES “Manual de Indicadores de desempeño en el sector
público”, (Chile, noviembre 2005).
 Jonh W. Cook y Gary, Winkle (1987), Auditoría 3º Edición Mc. Graw-

Hill Buenos Aires Argentina.
 Bolivia, 20 de julio de 1990, Ley de los Sistemas de Administración y

Control Gubernamentales Ley Nº 1178, Primera Edición.
ci
 Méndez Álvarez, Carlos Eduardo; Metodología – Guía para Elaborar

Diseños de Investigación en Ciencias Económicas, Contables y
Administrativas, Editorial Mc Graw Hill, 2da. Edición, Impreso en
Colombia, 1995.
 Normas de Auditoría y Contabilidad - Consejo Técnico Nacional de

Auditoría y Contabilidad - Colegio de Auditores de Bolivia – 2003.
 Ortega Mariño, Macario; Organización, Edición III Planeta, Impreso en

Bolivia, 1999.
 Bolivia, Contraloría General del Estado Plurinacional 2011, Principios y

Normas Básicas y Generales de Control Interno.
 Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD “Manual de

Planificación, Seguimiento y Evaluación de Los Resultados de
Desarrollo” (2007)
 Reglamento de la Responsabilidad por la Función Pública – D. S. Nº
23318 – A del 03 de noviembre de 1992.
 Slosse A. Carlos, Gordicz Juan Carloa “Auditoría un Enfoque

Empresarial” Ediciones Macchi, Buenos Aires Argentina 1995.
 Terán Gandarillas, Gonzalo; Temas de Contabilidad Básica, Editorial

Educación y Cultura, 1ra. Edición, Cochabamba – Bolivia, 1999.
 www.monografìas.com
cii
ANEXO Nº 1
LEGAJO PROGRAMACIÓN
ENTIDAD:
Nº CONTENIDO REF. P/T
1 Memorándum de Asignación
2 Programa de Cierre de Gestión
3 Programa de Auditoría
LP Legajo de Programación
RESPONSABLES CARGO INICIALES RÚBRICA FECHA

ELABORADO
POR: Auditor Interno
REVISADO POR: Supervisor de la
UAI
APROBADO POR: Jefe de la Unidad
de Auditoría
Interna
ciii
ANEXO Nº 2
LEGAJO RESUMEN
ENTIDAD:
1 Informe Resultante
2 Otros
LR Legajo Resumen

ELABORADO
POR: Auditor Interno
REVISADO POR: Supervisor de la
UAI
de Auditoría
Interna
civ
ANEXO Nº 3
LEGAJO CORRIENTE
ENTIDAD:
1 Memorándum de Asignación
2 Informe de Auditoría Complementario con Indicios
de Responsabilidad
3 Acta de Compatibilización entre los informes de
Auditoría de Unidad de Auditoría Interna e informe
Legal de la Unidad Jurídica
4 Informe Legal de la Unidad Jurídica
5 Programa de Trabajo de Auditoría
6 Cuadro Resumen de Responsabilidades (definitivas)

7 Cedulas Analíticas de la Revisión de
Documentación
8 Informe Preliminar
9 Correspondencia Recibida y Despachada
10 Planilla de Tiempos
11 Planilla de Pendientes
LC Legajó Corriente
cv

ELABORADO POR:
Auditor Interno
REVISADO POR:
Supervisor de la
UAI
de Auditoría
Interna
cvi
ANEXO Nº 4
LEGAJO DE NOTIFICACIONES
ENTIDAD:
1 Cuadro de Control de Plazos
2 Notas de Comunicación de Resultados del informe

Preliminar
3 Formulario de Invitación
4 Representación de la Unidad Jurídica e Investigación

por Prensa
5 Formulario de Entrega
6 Solicitudes de Ampliación de Plazo y Respuestas
7 Informe Legal y Formularios de Notificación de

Dictamen
LN Legajo Notificaciones

ELABORADO POR:
Auditor Interno
REVISADO POR:
Supervisor de la
UAI
de Auditoría
Interna
cvii
ANEXO Nº 5
LEGAJO CORRIENTE
(PRIMER SEGUIMIENTO)
ENTIDAD:
1 Índice
2 Memorando de Designación
3 Informe Resultante
4 Programa de Auditoría
5 Planilla de Seguimiento
6 Cedulas Analíticas
7 Documentación de Respaldo
8 Informe Origen de Auditoría Externa

9 Informe de Evaluación
10 Formatos
11 Cedula de conclusiones
12 Correspondencia recibida y Expedida
13 Acta de Entrega y Devolución de Documentos.
S Seguimiento
cviii

ELABORADO POR:
Auditor Interno
REVISADO POR:
Supervisor de la
UAI
de Auditoría
Interna
cix
ANEXO Nº 6
MARCAS DE AUDITORÍA
MARCA SIGNIFICADO
¥ Cotejado con libros
§ Cotejado con documento
µ Corrección realizada
¢ Comparado en auxiliar
¶ Sumado verticalmente
© Confrontado correcto
^ Sumas verificadas
« Pendiente de registro
Ø No reúne requisitos
S Solicitud de confirmación enviada
SI Solicitud de confirmación recibida inconforme
SIA Solicitud de confirmación recibida inconforme
pero aclarada
SC Solicitud de confirmación recibida conforme
 Totalizado
 Conciliado
cx

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MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA

PÚBLICA NACIONAL ESTRATÉGICA BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA)

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE

Proyecto de Grado para obtener el Título de Licenciatura

POR: LEIDA ALICIA FLORES QUISPE

TUTOR: MG. SC. FELIPE VALENCIA TAPIA

CAPÍTULO I - MARCO INSTITUCIONAL 3

1.1. BASE LEGAL DE CREACIÓN………………………………………………………. 3

CAPÍTULO II - PLANTEAMIENTO, JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 6

4.1. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS…………………………………………. 15

4.12.7. Relación entre los Objetivos y los Componentes………………………………… 29

CAPÍTULO V - MEMORÁNDUM DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA 39

5.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………….. 39

CAPÍTULO VI – PAPELES DE TRABAJO 44

CAPÍTULO VII - MANUAL DE AUDITORÍA PARA EL PROCESO DE

La eficiencia en el trabajo y la productividad, son motivos de preocupación constante; es

Somos conscientes de que en la Tarea de Auditar las Políticas y las Prácticas de

Bajo estos preceptos, se considera de importancia, diseñar un "Manual de Auditoría Para

La finalidad del Proyecto de Grado es la de convertir la información sistemática y

El Proyecto de Grado, ha sido desarrollado en coordinación con la Entidad y con

1.1. BASE LEGAL DE CREACIÓN

Boliviana de Aviación “BOA” fue creada mediante Decreto Supremo Nº 29318

“BOA” tiene por objeto la explotación de servicios de transporte aéreo regular y

1.2. ATRIBUCIONES DE BOLIVIANA DE AVIACIÓN (BOA)

Las principales atribuciones de BOA, son las siguientes:

a) Creación, Desarrollo y Operación de centros de mantenimiento de aeronaves,

b) Entrenamiento de Personal Profesional y Técnico; Auxiliar de Vuelo,

1.3. MISIÓN DE LA ENTIDAD.

Brindar servicio integral de Transporte aero-comercial de alcance Nacional e

1.4. VISIÓN DE LA ENTIDAD

“Ser la Línea Aérea Estatal que contribuya al Desarrollo Nacional y bienestar de

1.5. OBJETIVOS PERMANENTES DE BOA

 Insertar, Posesionar y Comercializar los servicios de Boliviana de Aviación

1.6. ESTRUCTURA ORGÁNICA DE BOLIVIANA DE AVIACIÓN

PLANTEAMIENTO, JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS

2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal no acorde a las Normas

La carencia de un Manual de Auditoría Para la Evaluación del Proceso de

Inexistencia de Guías o Normas de Auditoría Específicas para Evaluar los

Contratación de Personal no idóneo.

Funcionarios promovidos sin contar con Evaluaciones de Desempeño.

Mejorar el Control Interno relacionado con el Proceso de Selección de Personal

2.2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

 Las Carpetas Personales de los Trabajadores no adjuntan la documentación

2.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

¿La elaboración del Manual de Auditoría para Evaluación del Proceso de

2.3.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

Una forma eficiente de establecer procedimientos es a través de la formulación

La ausencia de actualización del Reglamento del Sistema de Administración del

2.3.2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

La metodología que se empleará en el presente trabajo, se describe a

diferentes métodos de los cuales tienen preponderancia el método deductivo

2.3.3. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA.

El Manual de Auditoría relacionado con el Proceso de Selección de Personal, se

Control para aumentar la credibilidad de la información generada por dicho

Se tomarán en cuenta los siguientes aspectos:

El Proyecto de Grado tiene un alcance en la evaluación del desempeño