Para más información, o para obtener copias adicionales,

pueden dirigirse a:

European Union of Supported Employment

C/O Northern Ireland Union of Supported Employment
58 Strand Road
Derry
Co. Londonderry
BT48 7AJ
Northern Ireland
Telephone: 00 44 (0) 28 7137 7709
Textphone: 00 44 (0) 28 7137 2077
Fax: 00 44 (0) 28 7136 0125
Email: info@niuse.org.uk
Web: www.euse.org

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braille, audio-cassette, disco o PDF.
UNION
EUROPEA
DE EMPLEO
CON APOYO

FOLLETO INFORMATIVO Y MODELO DE CALIDAD

SUMARIO
Introducción 4
1 La Unión Europea de Empleo con Apoyo 5

Antecedentes 6
Funciones y Actividades 6
Estructura Organizacional 8
Miembros 8
Creación de Asociaciones a Nivel Nacional 9
Factores que Afectan los Servicios Nacionales 10

2 Empleo con Apoyo 11

Antecedentes 11
Definiciones 13
Valores 14
El Proceso de Empleo con Apoyo 15
Resultados 20

3 Código Ético para Profesionales del Empleo 21

con Apoyo
4 Marco de Estándares de Calidad para los 26
Servicios de Empleo con Apoyo
A. Organización 27
B. Proceso 31
C. Resultados 38

3
 INTRODUCCIÓN
La Unión Europea de Empleo con Apoyo se creó con el
objetivo de desarrollar el empleo con apoyo en toda Europa.
Este folleto está dirigido a los Servicios de Empleo con
Apoyo, y pretende ser una guía práctica para la mejora de
los servicios, el establecimiento de un lenguaje común sobre
el empleo con apoyo y la presentación de buenas practicas.
Este folleto pretende también mejorar la consistencia de los
servicios de empleo con apoyo en toda Europa, así como
proporcionar un patrón de referencia (‘benchmark’) para las
actividades del sector.

Este folleto reconoce la existencia de diferencias entre

distintos países europeos en cuanto a sus respectivas
culturas, actividades en el mercado del trabajo, economía y
legislación. Es importante subrayar que tanto los principios
como los valores éticos que informan el contenido en este
folleto son pertinentes, y por tanto transferibles,
independientemente de dichas diferencias.

Debido a las restricciones en la financiación de servicios de

empleo con apoyo, así como a otras restricciones
operacionales, los proveedores de este tipo de servicios a
menudo se ven obligados a operar con una versión limitada
del modelo íntegro de empleo con apoyo. Esta publicación
nos alienta a todos a perseguir la fuerza y los valores del
modelo completo.

Es evidente que, en la sociedad europea, la situación de las

personas con discapacidades está comenzando a cambiar.
Dicho cambio es ante todo debido a las demandas, por parte
de estas personas, de que sus derechos como ciudadanos
europeos sean a la vez reconocidos y protegidos. Es preciso
tener en cuenta que las personas discapacitadas tienen
doble probabilidad de no tener un título profesional y cuatro
veces más de hallarse en el paro, si se las compara con
aquéllas que no sufren ninguna discapacidad. Los métodos
de empleo con apoyo reconocen las capacidades de las
personas con discapacidades importantes a la vez que les
facilitan un empleo auténtico.

4
La siguiente lista incluye una relación de los miembros de las Asociaciones
Nacionales que han participado en el proyecto Europeo a través del Comité
Ejecutivo de la Unión Europea de Empleo con Apoyo (EUSE). En nombre de
EUSE, quisiera expresar mi agradecimiento por su trabijo dificil por su empeño
en la producción de esta publicación así como del diseño de la web y boletín
informativo de EUSE.

- Mike Evans Escocia

- Isable Lopes Portugal*
- Catherine Katsouda Grecia*
- Annerieke Diepeveen Grecia
- Michael Fleming Irlanda*
- Margaret Haddock Irlanda del Norte*
- Teresa Hazzard Irlanda del Norte
- Simone Schuller Alemania*
- Milena Johnova República Checa
- Pavla Boxava República Checa
- Borja Jordán de Urries España*
- Bengt Eklund Suecia
- Leena Sariola Finlandia
- Harri Haltunen Finlandia

Un especial agradecimiento a Edyth Dunlop, secretaria de EUSE.

Finalmente, quisiera expresar nuestra gratitud a la Comisión Europea,
Directorado de Trabajo y Servicios Sociales, por su ayuda prestada y sin la cual
este trabajo no habría sido posible.

Monica Wilson
Presidenta de EUSE

*Indica Asociaciones Nacionales de Empleo con Apoyo financiadas por la Unión

Europea en relación a este proyecto. Aquellos sin * indica Asociaciones
Nacionales miembros de EUSE participantes.

5
 1 LA UNIÓN EUROPEA DE EMPLEO CON APOYO
Antecedentes
La Unión Europea de Empleo con Apoyo (EUSE) se creó en 1993 con el objetivo
de facilitar el desarrollo del empleo con apoyo en toda Europa. El Empleo con
Apoyo ayuda a personas con discapacidades importantes (físicas, intelectuales,
psíquicas, sensoriales y ocultas) a acceder, por elección propia, a un empleo
real en un entorno integrado con apoyos apropiados con el fin de que estas
personas pasen a ser ciudadanos económica y socialmente activos dentro de
su propio ámbito local.
EUSE trabaja para alcanzar este objetivo a través de la promoción del modelo
de Empleo con Apoyo, el intercambio de información y conocimiento de buenas
prácticas, así como el desarrollo de servicios modelo. Al mismo tiempo, EUSE
proporciona una plataforma para la creación de una red de contactos con otras
organizaciones y asociaciones tanto a nivel Europeo como a nivel mundial.

Funciones y Actividades
Las actividades principales de la Unión Europea de Empleo con Apoyo son
las siguientes:
• Organizar la conferencia de EUSE, que tiene carácter bianual: Rótterdam,
Holanda 1994; Dublín, Irlanda 1995; Oslo, Noruega 1997; Roma, Italia 1999;
Edimburgo, Escocia 2001; Helsinki, Finlandia 2003; Barcelona, España 2005.
• Intercambiar información a través de circulares y, gracias a este proyecto,
también a través de boletines informativos, correo electrónico y sitio web.
• Ejercer influencia en la política económica y social de la Unión Europea.
• Establecer redes de contacto con otras asociaciones europeas y trabajar
con organizaciones a nivel mundial.
• Crear nuevas asociaciones nacionales–asistiendo y apoyando otras
organizaciones en la creación de sus propias asociaciones nacionales.
• Hacer campaña y presionar en favor de los derechos de las personas con
discapacidades importantes a acceder a una formación profesional y a un
empleo.
• Investigar y elaborar modelos de buenas prácticas, de formación de personal,
de estándares de calidad, de autodefensa, de capacitación y de legislación.
• Servicion por los membros y apoyo por associaciones nacionales.
EUSE es una organización no gubernamental y miembro del Foro Europeo de la
Discapacidad (EDF) y de la Asociación Europea de Servicios para Personas
Discapacitadas (EASPD).

6
Estructura Organizacional

La estructura organizacional de EUSE contiene dos niveles: El

Comité Ejecutivo y el Consejo: -

El Comité Ejecutivo

El Comité Ejecutivo de EUSE está compuesto de 10

miembros:

• Presidente
• Vicepresidente
• Secretario
• Tesorero
• Seis miembros

El Comité Ejecutivo de EUSE es elegido por representantes

del Consejo en el transcurso de una reunión general
celebrada durante la conferencia bianual de EUSE.
Solamente un representante de cada asociación nacional
puede ser elegido como miembro del Comité. El Comité
Ejecutivo se reúne a lo mínimo tres veces en el periodo
comprendido entre las Conferencias bianuales.

El Consejo

El Consejo está compuesto de dos representantes de cada

asociación nacional. El Consejo se reúne durante la
conferencia bianual, donde se elige la composición del
Comité Ejecutivo y se presentan propuestas y
recomendaciones para el Plan de Trabajo de EUSE.

7
 Estructura Organizacional – EUSE

Comité Ejecutivo de
EUSE
Presidente,
Vicepresidente,
Secretario, Tesorero y
seis miembros

Consejo de EUSE
Compuesto de 2
representantes de
cada asociación
nacional

Miembros
Actualmente existen 16 asociaciones nacionales que son
miembros de EUSE:
• Austria • Italia
• República Checa • Holanda
• Inglaterra • Irlanda del Norte
• Finlandia • Noruega
• Alemania • Portugal
• Grecia • Escocia
• Islandia • España
• Irlanda • Suecia

8
Creación de Asociaciones a Nivel Nacional
El proceso de creación de una asociación nacional varía considerablemente
dependiendo del país en cuestión. Dichas variaciones afectan tanto a la
estructura de la asociación como a la cantidad de tiempo que se requiere para
su establecimiento. A pesar de ello, en todos los países la creación de una
asociación nacional debe seguir una serie de fases concretas:

FASES que componen la creación de una asociación nacional

Fase 1 Los proyectos y organizaciones locales de empleo con apoyo

establecen contacto con otras organizaciones de empleo con
apoyo
Fase 2 Se celebra una reunión de organizaciones de empleo con apoyo
y otras organizaciones pertinentes, como por ejemplo
organizaciones locales de ayuda a los discapacitados. Dicha
reunión debe también contar con gerentes y profesionales del
empleo con apoyo.
Fase 3 En esta reunión se reflexiona sobre los beneficios asociados a la
creación de una asociación nacional y sobre el apoyo existente
para su puesta en marcha.
Fase 4 Si finalmente se resuelve la creación de una asociación nacional,
hay una serie de puntos sobre los que se tienen que decidir,
Éstos son: -

• Nombre de la Asociación Nacional

• Propósitos y objetivos
• Estructura y reglamentos
• Miembros y cuotas

La Unión Europea de Empleo con Apoyo presta asistencia a aquéllas

organizaciones que deseen establecer una asociación nacional en su propio
país o estado. El carácter de dicha asistencia consiste en poner en contacto
a estas organizaciones con un miembro de EUSE, que les prestará ayuda
durante el proceso.

9
 Factores que Afectan los Servicios Nacionales
En los últimos veinte años, el sector del Empleo con Apoyo ha experimentado un
rápido crecimiento en toda Europa. Este enfoque consiste en facilitar a las
personas discapacitadas el acceso al mercado laboral, y por tanto, se percibe
como un enfoque que favorece a estas personas una vida más plena. Además, el
sector del Empleo con Apoyo fomenta la ayuda a personas discapacitadas y a
otros grupos desfavorecidos a conseguir y mantener un trabajo remunerado en el
mercado laboral, contribuyendo así a la estrategia Europea de cohesión social y
desarrollo.
A pesar de los beneficios que el Empleo con Apoyo puede reportar a individuos,
empresarios, así como al conjunto de la sociedad, en muchos países europeos el
Empleo con Apoyo no logra alcanzar su máximo potencial. Esto puede ser
debido a una diversidad de factores que pueden operar en países concretos.
Dichos factores incluyen:
• Falta de reconocimiento y aceptación de un enfoque de la discapacidad
basado en los derechos (‘rights based approach’)
• Ausencia de un marco de políticas de Empleo con Apoyo a nivel nacional
• Falta de fondos dedicados al apoyo de una política para el Empleo con Apoyo
• Sistemas de Bienestar demasiado rígidos que actúan para desincentivar a las
personas que buscan de empleo
• Prioridades y necesidades políticas, sociales y económicas que pueden
operar en un país determinado
• Percepciones generalizadas sobre la discapacidad en un país determinado
• Accesibilidad al mercado de trabajo convencional y niveles de desempleo
• Falta de liderazgo o de una estrategia nacional en relación al establecimiento
del Empleo con Apoyo.
Debido a uno o varios de estos factores, se hace inevitable la existencia de
importantes diferencias en las estrategias adoptadas por las distintas
agencias del Empleo con Apoyo, así como en el grado (medida) en el que
pueden proporcionar servicios de Empleo con Apoyo en sus propios países.

2. EMPLEO CON APOYO

Antecedentes
El empleo con apoyo se desarrolla en los EEUU y Canadá durante las décadas
de los setenta y los ochenta. Aunque en sus inicios su objetivo principal era ayudar
a personas con discapacidades intelectuales a conseguir un empleo ordinario,

10
en años posteriores el empleo con apoyo ha mostrado ser de gran importancia
para ayudar a otros grupos objetivo que normalmente tienen dificultades en
conseguir y mantener un puesto de trabajo. Los orígenes del empleo con apoyo
se remontan a las actividades de rehabilitación y formación profesional,
dirigidas por organizaciones de servicios de trabajo protegido, centros de
actividades e instituciones públicas. La principal tarea de este sistema de
rehabilitación consistía en formar al cliente y en darle una preparación con el fin
de dotarlo de las capacidades necesarias para poder formar parte del mundo
laboral ordinario. Tras esta preparación y formación profesional, las personas
discapacitadas se consideraban candidatas a un empleo (formación y
emplazamiento).
Hacia el final de la década de los setenta comienza a reconocerse que los
métodos clásicos de ‘formación y emplazamiento’ de rehabilitación ocupacional
y formación no son los más adecuados para la integración de las personas
discapacitadas en el mercado laboral ordinario. Así, se hace evidente que, en el
caso de las personas discapacitadas, la posesión de aptitudes y destrezas para
realizar un trabajo no son por sí mismas suficientes para conseguir y mantener
un empleo en el mercado laboral. Es por esta razón por la que se introduce el
concepto de ‘monitor ocupacional’. La tarea de estos monitores ocupacionales
consistía en ofrecer un apoyo estructurado a la persona con discapacidad
dentro su medio laboral. Este apoyo podía ser de naturaleza variada, pudiendo
consistir en una formación profesional dentro del lugar de trabajo, educación en
el trato social, asistencia en los desplazamientos al o desde el trabajo, así
como cualquier otro tipo de apoyo necesario para alcanzar el éxito en el
trabajo, no sólo para la persona discapacitada, sino también para el
empresario. Así, el modelo de ‘monitor ocupacional’ supuso una innovación
dentro de la práctica de rehabilitación. Ello es debido a que los monitores
ocupacionales están presentes en el lugar de trabajo apoyando a las personas
discapacitadas en su adaptación al nuevo empleo, formación y educación.
Detrás del concepto del ‘monitor ocupacional’ está la idea de que hay que
colocar primero a los participantes en un puesto de trabajo y sólo luego darles
una formación en la realización de tareas específicas (emplazamiento y
formación). Sin embargo, a las primeras misiones en lugares de trabajo no
protegidos normalmente le siguieron estrategias de ‘emplazamiento y ruego’
(dada la falta de certeza sobre la continuidad de los participantes en sus
puestos de trabajo). Es por esta razón por la que posteriormente se desarrolló
la estrategia de ‘emplazamiento - formación–mantenimiento’. En esta
estrategia se trata de alcanzar un nivel adecuado de estabilidad en el puesto de
trabajo, y es sólo entonces cuando el monitor se retira dejando al trabajador a
manejarse por sí mismo con el apoyo de sus colegas (soportes naturales).

11
 Durante la década de los noventa el empleo con apoyo empieza a basarse en
la idea de que las personas con discapacidades son dueños de sus propios
requisitos y necesidades en el trabajo, a la vez que aumenta el número de
participantes en este tipo de programas, Además, en esta década comienza a
cobrar énfasis en la promoción de apoyos naturales y la formación de
asociaciones con grupos de interés.
De forma progresiva, la perspectiva de empleo con apoyo se ha sido basando
en los principios de inclusión y de la obtención de un puesto de trabajo en el
mercado laboral ordinario. Aunque todavía queda mucho por hacer en el
desarrollo del empleo con apoyo, éste apunta en la dirección adecuada, al y
como se atestigua en el establecimiento de una Unión Europea de Empleo
con Apoyo.
Factores que afectan la dotación de servicios en distintos países
A pesar del crecimiento en la dotación de servicios de empleo con apoyo y de
los beneficios obvios que reporta al individuo, empresarios y a la sociedad en su
conjunto, en muchos países el Empleo con Apoyo no logra alcanzar su máximo
potencial. Esto es debido a una serie de factores que están más allá del control
de los proveedores de estos servicios, pero que les obliga a ofrecer una variante
sobre el ‘modelo puro’ de Empleo con Apoyo.
Estos factores incluyen no sólo aquéllos enumerados en la páguna 9 de
este folleto sino también los siguientes:
• El uso obligado de fondos dedicados a la formación profesional o a los
programas de competencias, como por ejemplo, aquéllos ligados al Fondo
Social Europeo, ya que éstas son fuentes de financiación a corto plazo e
insuficientes;
• La falta del desarrollo de una agenda de derechos humanos en un país
determinado
• El grado de influencia del ministerio encargado de financiar el proyecto de
Empleo con Apoyo (ej. Servicios Sociales, Educación, Formación y Empleo).
Por estas razones, se hace inevitable la existencia de importantes diferencias en
las estrategias adoptadas por las distintas agencias de Empleo con Apoyo, así
como en el grado en el que pueden poner en práctica el ideal del Empleo con
Apoyo en su propio país.

Sin embargo, todas las agencias de Empleo con Apoyo están

comprometidas con los siguientes principios fundamentales:
• Que el puesto de trabajo es el mejor sitio para aprender un oficio

12
• Que el Empleo con Apoyo se ocupa de resolver algunas de las barreras
sociales, de comportamiento, y políticas que excluyen a ciertos grupos de
un empleo remunerado.
• Que dicho empleo consiste en trabajos ordinarios en lugares de trabajo
integrados.
A pesar de las barreras existentes en algunos países - barreras que inhiben los
modelos ‘puros’de Empleo con Apoyo – normalmente todas las agencias
ofrecen una combinación de los siguientes elementos:
• Compromiso con el cliente: Marketing inicial de la agencia a los
prospectivos clientes con el fin de asegurar un acuerdo entre ambos
• Perfil profesional: Prestación de ayuda en la identificación de las
capacidades y preferencias laborales de los individuos
• Desarollo del puesto: Localización de un puesto de trabajo de preferencia
para el individuo a través de un sondeo exploratorio de empresas
• Análisis del puesto: Obtención de información adicional sobre el lugar de
trabajo, como por ejemplo los compañeros de trabajo y los soportes que el
individuo pueda necesitar en ese contexto laboral
• Apoyo al empleo: Determinación y dotación de ayudas creativas, información
y apoyos, tanto al empleado como a la empresa, suficientes para garantizar el
éxito laboral y el desarrollo de la independencia con la ayuda de los apoyos
naturales.
• Apoyo profesional: Prestación de ayuda, tanto al empleado como a la
empresa, para que ambos tengan en cuenta la progresión laboral del
empleado a través de valoraciones y planes de desarrollo estructurados.

Definiciones
Históricamente, el empleo con apoyo se ha sido definido como ‘empleos
integrados dentro de un ámbito local, donde las personas con discapacidades
tienen la oportunidad de trabajar junto a otras personas no discapacitadas y
donde se les dota de apoyos personales para facilitar el éxito a largo plazo’.
En esta definición se destaca la obtención de un puesto de trabajo ‘real’y de un
salario ordinario como objetivos primordiales del empleo con apoyo e implica un
distanciamiento del modelo tradicional de rehabilitación basado en la ‘formación
– colocación’ (en el cual a los individuos en centros de actividades y talleres
protegidos se les preparaba para un empleo en el mercado competitivo) y la
consolidación de un enfoque caracterizado por el modelo de empleo con apoyo
basado en la ‘colocación-formación’ (Jenaro et al. 2000:6).

13
 Hoy en día el empleo con apoyo brinda la oportunidad, tanto a personas
discapacitadas como a otros grupos desfavorecidos, de encontrar y mantener
un empleo remunerado en el mercado libre de trabajo. El empleo con apoyo se
basa en las necesidades específicas de los individuos y también en sus deseos
y aspiraciones laborales, los cuales se respetan.
Por consiguiente, la definición de empleo con apoyo aceptada por EUSE es la
de “dotar de apoyos a personas con discapacidades y a otros grupos
desfavorecidos para garantizar y mantener un empleo remunerado en el
mercado libre de trabajo”.

Principios y Valores Sustentados por el Empleo con Apoyo

El Empleo con Apoyo es totalmente consistente con los conceptos de
empoderamiento (‘empowerment’), inclusión social, dignidad y respeto a la
persona. En el marco del Empleo con Apoyo, estos conceptos pueden definirse
a través una serie de valores y principios presentes en todas las fases y
actividades del empleo con apoyo. Dichos valores y principios son los siguientes:

Individualidad
El Empleo con Apoyo considera que cada persona es única, con intereses,
preferencias, condiciones y biografías que les son propias.

Respeto
Las actividades asociadas al empleo con apoyo son siempre adecuadas para la
edad de la persona, y que les dan dignidad, enriquecedoras.

Autonomía
El Empleo con Apoyo ayuda a las personas a definir sus intereses y prioridades,
a expresar sus preferencias, y a trazar un plan personal de vida y de empleo de
acuerdo a sus condiciones personales y circunstanciales. También fomenta los
principios de auto-defensa por parte de los usuarios de servicios.

Elección bien informada

El Empleo con Apoyo ayuda a las personas a comprender de lleno sus
oportunidades, con el fin de que puedan elegir de acuerdo a sus preferencias y
con pleno entendimiento sobre sus consecuencias.

14
Empoderamiento
El Empleo con Apoyo ayuda a la personas a tomar decisiones sobre su modo
de vida y participación en la sociedad. Asimismo, estas personas están
plenamente involucradas en la planificación, evaluación y desarrollo de los
servicios.

Confidencialidad
Los servidores de empleo con apoyo consideran confidencial la información
prestada por sus usuarios. Asimismo, los usuarios tienen acceso a toda
información personal en manos del servidor y cualquier revelación de dicha
información está sujeta a la discreción del individuo y solamente si ha habido
un acuerdo previo.

Flexibilidad
Tanto el personal como las estructuras organizativas de los servicios de empleo
con apoyo pueden cambiar dependiendo de las necesidades de sus usuarios.
Los servicios son flexibles y sensibles a las necesidades de las personas y, por
tanto, pueden adaptarse con el fin de incorporar requisitos específicos.

Accesibilidad
Los servicios de Empleo con Apoyo, información e instalaciones son
completamente accesibles a todas las personas discapacitadas.

El Proceso de Empleo con Apoyo

El Empleo con Apoyo es un proceso dinámico dirigido por el individuo
Éste es un proceso en el que se han distinguido cinco fases distintas. Dichas
fases se aceptan como modelo de buenas prácticas y forman parte del marco
general del Empleo con Apoyo.

Cada una de estas fases comprende una amplia gama de actividades, algunas
de las cuales son específicas a un tipo determinado de discapacidad mientras
otras son de carácter más universal, aplicándose a todos los grupos
desfavorecidos. A lo largo de todas las fases y actividades, las agencias de
servicios deben tener muy en cuenta la cantidad de tiempo requerido
(timescale) y así responsabilizarse de no hacer perder el tiempo a los usuarios.

15
 Primera Fase – Introducción al Servicio de Empleo con Apoyo
Esta fase probablemente comprende la más amplia gama de actividades, la
mayoría de las cuales son específicas no sólo a los distintos grupos de
discapacidad sino también a individuos de cualquier grupo desfavorecido. Dos
valores fundamentales rigen esta fase. Estos son, en primer lugar, suministrar
una información accesible y de un modo adecuado y, en segundo lugar, ayudar
al individuo a utilizar esa información y a tomar una decisión bien informada.
Las actividades incluidas en esta fase deben ser apropiadas, centradas en el
individuo. Asimismo, éstas deben formar parte de un plan personal de empleo
pactado, cuyo fin último es ayudar al individuo a participar en el mercado de
trabajo. Se supone que al final de esta fase el individuo tome una decisión bien
informada sobre si desea utilizar el empleo con apoyo como medio para
conseguir un empleo y, en caso afirmativo, si desea hacerlo con ese servidor en
particular.

Segunda Fase – Trazado de un Perfil Profesional

Las actividades comprendidas en esta fase están encaminadas a que el
individuo perciba sus propias habilidades, así como sus puntos fuertes y
débiles. El resultado final es el trazado de un perfil detallado sobre cuestiones
profesionales– un perfil que a su vez jugará un papel importante en el resto del
proceso. El Empleo con Apoyo dota a las personas en busca de un empleo de
la oportunidad de elegir un puesto de trabajo que sea compatible con sus
intereses, aspiraciones, necesidades, situación y experiencia previa. Este
proceso de planificación está basado en el enfoque de empoderamiento
(empowerment approach), animando al participante a tomar decisiones propias
sobre su futuro profesional, y a participar en el diseño de su propio proyecto,
de acuerdo a sus intereses y aspiraciones. En resumen, en esta fase de
planificación debe adoptarse un enfoque centrado en la persona.

16
Tercera Fase – Búsqueda de Empleo
La búsqueda de empleo representa una fase importante, ya que las actividades
comprendidas en esta fase pueden ejercer una influencia en las empresas y de
este modo garantizar un empleo a las personas que lo buscan. Dado que no
existe un sistema óptimo para encontrar un empleo, los servicios de Empleo
Con Apoyo deben considerar aquéllas actividades que mejor se ajustan a las
necesidades de las partes implicadas. Aunque la agencia no debe nunca
pronunciarse sobre quién debe conducir la búsqueda de empleo y quién no,
el cliente debe mantener el control de las actividades en todo momento,
recibiendo de la agencia el asesoramiento y preparación necesarios para la
toma de una decisión bien informada. A pesar de los efectos asociados a una
discapacidad o cualquier otra desventaja, el proceso debe permanecer en
manos del cliente, mientras que el papel de la agencia de Empleo con Apoyo es
el de orientar y ofrecer asesoramiento. Existen, por supuesto, una serie de
métodos que pueden ser útiles para hallar un puesto de trabajo o una empresa
adecuada. Estos son los siguientes:

- Diseñando un Currículo Vitae

- Responder a ofertas de empleo publicadas
- Enviar cartas a empresas
- Llamar por teléfono a empresas sin previo aviso
- Participar en trabajos de prueba (aunque éstos tengan un tiempo limitado)
- Crear contactos con empresas y cadenas
- Crear puestos de trabajo por parte de la agencia de empleo con apoyo

17
 Cuarta fase – Implicación de la Empresa
Las actividades comprendidas en esta fase dependen de la naturaleza de la
implicación de la empresa, así como del formato que toma la reunión con ésta.
Hay que indicar que es en esta fase cuando se especifica la oferta de la
empresa, y por tanto se da por supuesta la celebración de una reunión entre
ésta y un profesional del empleo con apoyo – éste último presumiblemente
acompañado de la persona en búsqueda de empleo. Posibles temas a tratar
durante dicha reunión incluyen los siguientes:

Potential areas to be discussed will include:

• Habilidades y experiencia requeridas por la empresa

• Jornada laboral
• Condiciones de empleo
• Cultura imperante en el lugar de trabajo
• Apoyos requeridos por la persona en búsqueda de empleo
• Apoyos disponibles por parte del servicio de Empleo con Apoyo
• Apoyos disponibles por parte de la empresa y de los trabajadores
• Cuestiones de confidencialidad
• Formación en toma de conciencia para empresa y trabajadores
• Requisitos de salud y seguridad laboral
• Disponibilidad de fondos y apoyos a través de programas gubernamentales
• Orientación y asesoramiento a la empresa con respecto a sus obligaciones y
responsabilidades legales.

Quinta fase – Dotación de apoyos dentro y fuera del

lugar de trabajo
El grado, cantidad y naturaleza del apoyo dedicado a una persona dependerán
de sus necesidades, capacidades y situación laboral. En todo caso, la dotación
de apoyo es un elemento esencial del empleo con apoyo y por tanto algo que
está presente en todas las fases del proceso.

18
El apoyo profesional debería desaparecer de forma gradual y suplantarse por el
apoyo de los otros compañeros trabajadores. Tanto el grado de apoyo sumin-
istrado como la estrategia de suplantación deben ser planificados y examinados
junto con los trabajadores, la empresa y el individuo.

La provisión de apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo capacita al individuo,

ofreciéndole la oportunidad de aprender y de trabajar adecuadamente, de for-
mar parte de un equipo de trabajo y de contribuir a la cultura de la empresa,
además de ayudarle a ascender en su carrera profesional. Aparte de esto, la
provisión de apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo sirve para dotar a la
empresa de un mecanismo de apoyo y ofrecer a los trabajadores nuevos
conocimientos y una mayor capacidad de comprensión. Todo esto a su vez
contribuye al desarrollo de apoyos naturales en el medio laboral.

Todo paquete de medidas de apoyo debe estar centrado en el individuo,

además de ser flexible. Un ejemplo puede ser el siguiente paquete:

Apoyos dentro del lugar de trabajo:

• Prestar ayuda y asesoramiento en temas de sociabilidad
• Designar a un tutor/compañero de trabajo
• Establecer la cultura imperante en el lugar de trabajo
• Ayudar al cliente a adaptarse al lugar de trabajo
• Prestar ayuda a empresa y trabajadores
• Determinar las costumbres y prácticas en el lugar de trabajo
• Determinar las oportunidades de ascenso

Apoyos fuera del lugar de trabajo:

• Resolver problemas de tipo práctico (transportes, código de vestimenta
laboral, etc.)
• Tratar sobre relaciones laborales interpersonales
• Prestar asistencia con los trámites de ayudas sociales
• Mantener contacto con los profesionales de la Salud y Trabajo Social
• Escuchar y aconsejar al usuario con respecto a cualquier cuestión que
pueda plantear.

19
 Resultados del Empleo con Apoyo
El objetivo primordial del Empleo con Apoyo es el de garantizar un empleo que se
ajuste a las necesidades del individuo, así como a sus aptitudes y capacidades,
en unas condiciones laborales que sean tanto igualitarias como seguras. Es
preciso que el individuo perciba el trabajo como algo importante y con sentido
para él, como algo que merece la pena hacer y que le reporta una satisfacción.
Asimismo, el trabajo debería servir como medio para propiciar la inclusión social.
Se garantiza al individuo un empleo remunerado:
• En el mercado libre de trabajo
• En un entorno laboral integrado
• Con un contrato de trabajo adecuado y acordado entre el individuo y la
empresa
• Con un salario idéntico al recibido por otras personas que realizan el
mismo trabajo
• Con una seguridad en el empleo idéntica a la de otros trabajadores.
Se garantiza al individuo una buena opción de empleo:
• El individuo tiene un trabajo que se adecua a sus aspiraciones y capacidades
• El puesto de trabajo es genuino, con tareas que están claramente definidas y
donde el rendimiento está sujeto a las mismas revisiones y evaluaciones que
las realizadas a otros trabajadores.
• El medio laboral se adecua a las necesidades del individuo para obtener
una satisfacción, un desarrollo personal y social y una seguridad en el
trabajo. Además, el medio laboral cumple con los requisitos legales de
salud y seguridad laboral.
• El trabajo proporciona oportunidades de ascenso en la carrera profesional.
El individuo es considerado un valioso compañero de equipo:
• Tanto trabajadores como empresa consideran al individuo un valioso compañero
de equipo y el individuo es involucrado en todas las actividades sociales
• La empresa está satisfecha con el match e invierte tiempo y recursos para que
otros empleados desarrollen al individuo dentro de sus funciones
• El individuo experimenta y construye relaciones positivas con sus compañeros
de trabajo
• Se desarrollan apoyos naturales dentro del lugar de trabajo, capacitando al
individuo a ser independiente de los servicios de Empleo con Apoyo y el
individuo controla sus decisiones sobre sus propias necesidades de apoyo.

20
CÓDIGO ÉTICO PARA PROFESIONALES DEL EMPLEO
CON APOYO
La Unión Europea de Empleo con Apoyo ha elaborado un Código Ético,
donde se enumeran lo principios y compromisos éticos que establecen
las competencias y responsabilidades necesarias para la provisión de
servicios por parte de los profesionales del empleo con apoyo.

Estos principios sirven no sólo para orientar a las personas que trabajan
en este área sino que también pueden servir de normas para la
auto-evaluación o de herramientas para la mejora de calidad.

Asimismo, este Código Ético establece aquellos valores en los que se

sustenta el empleo con apoyo y en los cuales se basa el trabajo diario
realizado por los profesionales del sector. En fin, el objetivo de este
Código es el de proporcionar tanto principios generales como directrices
para una diversidad de situaciones y actividades relacionadas con la
provisión de servicios de empleo con apoyo.

Principios Generales:
Competencia Profesional
Los profesionales del empleo con apoyo deben mantener un nivel óptimo
de competencia en el trabajo. Por tanto, deben aceptar la necesidad de
poner al día sus conocimientos en las áreas más importantes del sector,
responsabilizándose de su propio desarrollo profesional y consultando
con otros profesionales para el intercambio de información, la puesta en
común de buenas prácticas y el desarrollo de conocimientos tanto
profesionales como técnicos.

Integridad
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben ser honestos, justos y
respetuosos con el prójimo en la realización de sus actividades laborales.
Asimismo, los profesionales del Empleo con Apoyo deben dirigir estas
actividades de forma que inspiren confianza y tranquilidad.

21
 Oportunidad e Igualdad
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben respetar los derechos, la
dignidad y la valía de todas las partes implicadas. Bajo ninguna circunstancia
podrán discriminar a otros por razón de género, edad, religión, raza, etnia,
creencias políticas, discapacidad, orientación sexual, salud, posición de
dependencia o posición social. Asimismo, deben ser sensibles y receptivos con
respecto a las diferencias y necesidades individuales y culturales,
proporcionando igualdad de oportunidades y resultados a todos los individuos.

Responsabilidad Social
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben ser conscientes de la influencia
que ejercen en la vida de las personas, así como en las comunidades en las
que dichas personas viven y trabajan. Por tanto, estos profesionales deben
aceptar la responsabilidad de contribuir a la inclusión social a través del
empleo.

Confidencialidad
Los profesionales del Empleo con Apoyo tienen la obligación de garantizar la
protección de toda información que sea de carácter confidencial/sensible. Así,
toda cuestión relacionada con la revelación de dicha información debe
acordarse previamente con el individuo, con el que en todo momento debe
mantenerse un relación estrictamente profesional.

Empoderamiento y Defensa Propia

Los profesionales del Empleo con Apoyo tienen la obligación de promover
activamente la máxima participación, capacidad de decisión y autonomía de los
individuos durante el proceso de empleo con apoyo.

22
Normativa Ética
Competencia – Concienciación general
Los profesionales del sector deben ser capaces de demostrar unos
conocimientos y una concienciación de carácter general en relación al conjunto
de actividades implicadas en el empleo con apoyo. Aquí se incluyen:

• Los factores que contribuyen al desarrollo del empleo con apoyo, así como
las diferencias entre el empleo con apoyo, el empleo segregado, y otros
servicios.
• La definición y características del empleo con apoyo y los valores que lo
sostienen.
• La importancia de la toma de decisiones bien informadas, la
autodeterminación personal y la participación activa durante el proceso del
empleo con apoyo.
• Las funciones y las responsabilidades de cada una de las partes implicadas
en la asistencia y prestación de oportunidades de empleo
• Los derechos y responsabilidades de los individuos con un empleo con
apoyo, y la identificación de buenas prácticas en relación al proceso.

Perfilamiento
Los trabajadores del empleo con apoyo deben ser capaces de realizar un perfil
profesional, así como una valoración y un plan personal de empleo que se
ajusten a los intereses del individuo. Esto incluye:

• Realizar, en colaboración con el individuo, una valoración profesional que

sea efectiva y adecuada
• Adoptar, en todas las fases del proceso de empleo con apoyo, una estrategia
de planificación centrada en el individuo y en la que se incluya el desarrollo
de un perfil profesional.
• Considerar la posibilidad de facilitar una valoración dentro del contexto
laboral, a través de la realización de actividades no remuneradas como
trabajos de práctica profesional, pruebas de trabajo, y trabajos “sombra”
(job shadowing).
• Ayudar a los individuos a definir sus objetivos profesionales y a elaborar un
plan personal de empleo que sea realista y apropiado, con el fin de
maximizar su potencial.
• Establecer alianzas con otras agencias, organizaciones y redes apropiadas
con el objetivo de favorecer la progresión profesional.

23
 Búsqueda de empleo y marketing
Durante el proceso del empleo con apoyo, los profesionales del sector deben
ser capaces de proporcionar una amplia gama de técnicas efectivas para la
búsqueda de un empleo durante el proceso. Dichas técnicas incluyen:
• Crear de estrategias de marketing efectivas para el empleo con apoyo
• Producir de materiales de marketing adecuados para las empresas
• Reconocer, y utilizar, métodos formales e informales de búsqueda de empleo
• Entender el mercado laboral local y la cultura en el lugar de trabajo
• Determinar las necesidades de las empresas
• Establecer contactos con las empresas de manera profesional
• Ayudar a los individuos a competir en el mercado libre de trabajo,
favoreciendo sus puntos fuertes, competencias y habilidades
• Prestar asistencia en la negociación sobre las condiciones de empleo /
contrato laboral de acuerdo a la legislación vigente.
• Conocer y comprender la legislación laboral vigente

Formación y apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo

Los profesionales del empleo con apoyo deben ser capaces de proporcionar
apoyo dentro y fuera del lugar de trabajo, realizando una serie de actividades,
entre las cuales se incluye:
• Determinar, y atender a, las necesidades de apoyo de los individuos en el
lugar de trabajo
• Analizar y determinar los métodos para la creación de apoyos naturales en el
lugar de trabajo
• Desarrollar apoyos en el lugar de trabajo, determinando y atendiendo a las
necesidades tanto de las empresas como de los otros trabajadores
• Suministrar una gama de técnicas de apoyo dentro y fuera del lugar de
trabajo
• Proporcionar, a trabajadores y a empresas, asesoramiento y apoyo con
respecto a ayudas en el lugar de trabajo y también con respecto a
adaptaciones y ergonomía del trabajo.
• Ayudar al individuo a reconocer y a adoptar el comportamiento social y la
cultura imperante en el lugar de trabajo
• Maximizar el rendimiento laboral y la inclusión social

24
Apoyo Continuado
Los profesionales del empleo con apoyo deben ser capaces de proporcionar o
de localizar los recursos necesarios para garantizar un apoyo duradero a los
individuos en el lugar de trabajo, incluyendo:
• Identificar fuentes y fondos de financiación de apoyos duraderos
• Elaborar un acuerdo escrito con los individuos y la empresa, en relación a los
servicios de apoyo suministrados
• Estudiar y evaluar, con los individuos y la empresa, la calidad y la relevancia
de los servicios
• Crear una red de apoyos para prestar asistencia al individuo con respecto a
sus necesidades laborales personales

Gestión de ayudas estatales

Los profesionales del Empleo con Apoyo deben ser capaces de proporcionar un
asesoramiento ó orientación a modo confidencial sobre el conjunto de ayudas
estatales pertinentes y sobre cualquier otro tipo de temas económicos,
incluyendo:
• Informar al individuo sobre las ayudas al empleo existentes y también sobre
las implicaciones económicas de sus decisiones
• Ayudar a los individuos a hacer cálculos sobre cuantías en ayudas estatales,
con el fin de facilitarles una decisión bien informada
• Mantener al día un nivel básico de conocimientos sobre la legislación
concerniente a ayudas estatales
• Crear una red de conexión con otras organizaciones especializadas en
suministrar información y asesoramiento sobre la provisión de ayudas
estatales.

Conciencia organizacional
Los profesionales del empleo con apoyo deben ser conscientes de la misión,
funciones, objetivos y actividades de su organización. Esto implica:
• Tener un conocimiento de sus funciones y responsabilidades dentro de la
organización
• Reconocer el papel, así como los límites, de la organización en relación a
actividades de empleo con apoyo
• Trabajar formando parte de un equipo para lograr los objetivos marcados por
la organización
• Contribuir a un cambio en el sistema dentro de la localidad
• Comprometerse con el principio de excelencia en el trabajo
25
 4. MARCO DE ESTÁNDARES DE CALIDAD PARA LOS SERVICIOS
DE EMPLEO CON APOYO
El diccionario define el término ‘calidad’ como ‘grado o estándar de excelencia’.
Dicha definición queda recogida dentro de uno de los objetivos de la Unión
Europea de Empleo con Apoyo, consistente en proporcionar a los Servicios un
marco orientativo de estándares mínimos de excelencia, o de buenas prácticas,
que a su vez sea transferible a toda la Unión Europea. Dicho marco tiene como
fin el proporcionar un ‘benchmark’ (o patrón) que permita a los Servicios el
desarrollo y mejora de la calidad de sus servicios.

Los estándares que aquí se enumeran no sólo incorporan buenas prácticas

llevadas a cabo por miembros de EUSE, sino que también ofrecen a los
Servicios un marco para la auto-evaluación y especificación de objetivos de
cara a una mejora continua de sus servicios. En este marco se define el empleo
con apoyo, así como las características del modelo, al mismo tiempo que se
establecen los estándares de excelencia a los que deberían aspirar todos los
Servicios en Europa.

En los últimos veinte años, el modelo de Empleo con Apoyo ha experimentado

un rápido crecimiento. En este contexto, el Comité Ejecutivo de EUSE
considera que ha llegado el momento de crear una guía estandarizada en la que
se establezcan ‘benchmarks’ de excelencia y que al mismo tiempo ayude a
crear un lenguaje común en toda Europa.

26
LA ORGANIZACIÓN
Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales

• La Dirección y La organización:
Administración de • Elabora una Misión basada en los • Declaración de Misión
la Empresa se principios del empleo integrado, la de la Empresa
comprometen a inclusión social y la exclusión • Servicio de Auditoría
prestar a un ‘cero’.
servicio de alta • Cuenta con políticas y • Servicio de Auditoría
calidad. procedimientos para garantizar la
igualdad de oportunidades, un
entorno saludable y seguro y la
protección de los derechos de
todas las personas.
• Implementa un plan estratégico • Plan Estratégico
con objetivos a corto, medio y
largo plazo para el desarrollo de
los servicios.
• Utiliza un sistema de evaluación • Evaluación / Informes
continuo y mejora en el rendimiento de Auditoría,
en todos sus servicios. Auto-Evaluaciones
• Recoge y analiza datos sobre • Informes de Gestión
efectos en el consumidor,
productividad del personal, grado
de satisfacción de los beneficiarios,
eficiencia en costes, y otras
variables relacionadas con el
proceso y sus resultados.
• Favorece y facilita una cultura del • Plan de Formación Anual
aprendizaje en la que se favorece • Actas de Reuniones del
la creatividad, la innovación, y la Personal o de Usuarios
toma de decisiones con riesgo, y
donde tanto el personal como los
individuos se sienten importantes.
• Tiene un sistema para la creación, • Informes Financieros
asignación, control y evaluación • Plan de Empresa /
de los recursos financieros que Audiciones
garantizan la seguridad de la
empresa a largo plazo y
satisfacen las necesidades de
todos.

27
 Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales

• Informa a todos los beneficiarios • Materiales de Promoción

de las opciones disponibles.
• Tiene un sistema para garantizar • Servicio de Auditoría
la confidencialidad y la protección
de datos.
• Garantiza la igualdad de • Servicio de Auditoría
oportunidades, la igualdad en la
participación y la práctica
no-discriminatoria en todos los
aspectos de sus servicios.
• Mantiene un Acuerdo de Servicio • Servicio de Auditoría
con los usuarios.
• Mantiene Planes de Empleo • Servicio de Auditoría
exhaustivos.
• Registra las tendencias en el • Servicio de Auditoría
mercado de trabajo local se actúa
de acuerdo con ellas.

• La organización • Existe una política y un plan • Política y Planes de

reconoce, fomenta exhaustivo para involucrar a los Beneficiarios
y valora la beneficiarios, que es representativo • Servicio de Auditoría
implicación de tanto de todas las partes
todos sus implicadas en el proceso de
beneficiarios en la empleo con apoyo así como de
planificación y todos los grados de desventaja.
toma de decisiones • Se crean grupos de usuarios • Actas del Grupo de
a todos sus niveles. beneficiarios, a los que se les Beneficiarios
anima a participar en la
planificación y toma de decisiones
a todos los niveles de la
organización.
• Periódicamente, se recogen • Evaluaciones de los
reacciones (feedback) de los Usuarios
usuarios sobre sus experiencias • Servicio de Auditoría
acerca del servicio, en las que se
incluyen reclamaciones y
sugerencias.

28
Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales

• La organización se • La organización cuenta con un una • Servicio de Auditoría

compromete a Carta de Derechos que es
proteger y accesible a todos
promover los • La organización respeta esta Carta • Evaluaciones de los
derechos de todos en todos sus aspectos Usuarios
los individuos • Durante la prestación de un • Servicio de Auditoría
desfavorecidos servicio, toda información personal • Política y procedimientos,
y confidencial es protegida por Servicio de Auditoría
medio de procedimientos
empresariales.
• Se respeta el derecho del • Evaluaciones de los
individuo a expresar sus creencias Usuarios
y opiniones y a tomar decisiones a
todos los niveles.
• A los individuos se le dota de • Informes de Auditoría
apoyos para la conquista de sus
derechos laborales

29
 Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales

• Un servicio de • La organización tiene una política • Evaluaciones del

calidad es de reclutamiento y retención que Personal y de los
ofrecido por una favorece la selección y el Usuarios
variedad de mantenimiento de un personal de • Servicio de Auditoría
trabajadores alta calidad.
competentes y • La organización ofrece una • Organigrama de la
profesionales en variedad de puestos de trabajo Empresa
todos los niveles que ponen de manifiesto un • Descripción de Puestos
de la organización compromiso firme con los de Trabajo
principios del empleo con apoyo,
como el principio del empleo
integrado y apoyos semejantes
dentro de la localidad.
• Cada uno de los puestos de • Descripción de Puestos
trabajo dentro de la organización de Trabajo /
tiene claramente definidas sus Especificación del Puesto
competencias y responsabilidades.
• La organización mantiene una • Servicio de Auditoría
ratio. personal/usuarios que es
adecuada y segura
• La organización ofrece buenas • Evaluación del Personal
condiciones de empleo a todos
sus empleados.
• La organización garantiza • Registros de Revisiones y
revisiones periódicas del Supervisiones del
rendimiento a todos los miembros Rendimiento
del personal, así como la dotación
de apoyos necesarios para
cumplir con sus obligaciones y
conseguir los resultados deseados.
• La organización garantiza el • Registros de Formación y
acceso a oportunidades periódicas Desarrollo del Personal
de formación y desarrollo
profesional.
• El personal tiene oportunidades de • Evaluación del Personal
promoción y ascenso en el trabajo
conforme al desarrollo de sus
competencias y habilidades.

30
EL PROCESO
Primera Fase: Toma de Contacto
Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales
• La persona • El servicio está ubicado en un • Informes de Auditoría
desfavorecida edificio accesible, al que el
recibe, de manera individuo puede acceder y utilizar • Evaluación de Usuarios
adecuada, toda la sin ver comprometida su dignidad,
información y al mismo tiempo se encuentra en
necesaria de cara a una comunidad integrada.
tomar una decisión • Un miembro del personal recibe al • Evaluación de Usuarios
sobre si hacer uso individuo manteniendo en todo
de los servicios de momento un talante amistoso,
la agencia de positivo y respetuoso.
Empleo con Apoyo. • Un miembro del personal • Evaluación de Usuarios
determina las necesidades
comunicativas de la persona,
prestando los apoyos necesarios
de acuerdo con éstas.
• La persona controla detalles de la • Evaluación de Usuarios
reunión como la fecha, hora,
participantes y agenda.
• La persona recibe todos los • Evaluación de Usuarios
apoyos que ésta pueda necesitar
para hacer preguntas y también
para expresar sus puntos de vista y
opiniones.
• La persona tiene acceso a toda • Informe de Auditoría del
información disponible sobre el Servicio
Servicio, el proceso de empleo con
apoyo y el mercado de trabajo local.
• El servicio proporciona a todas las • Informe de Auditoría del
personas un Acuerdo de Nivel de Servicio
Servicio.

31
 Segunda Fase: Perfil Profesional
Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales
• Uso de un enfoque • Todas las reuniones tienen lugar en • Evaluación de Usuarios
centrado en al persona un sitio accesible y privado donde
en la recogida de el individuo pueda comunicarse
información pertinente con facilidad.
sobre las aspiraciones, • Los métodos de comunicación y • Evaluación de Usuarios
intereses y feedback utilizados son los
capacidades laborales adecuados para las capacidades de
del individuo. entendimiento y comunicación del
individuo, al mismo tiempo que se
proporcionan todos los apoyos que
éste pueda necesitar al respecto.
• Se ayuda al individuo a compren • Evaluación de Usuarios
der el propósito de facilitar
información
• Se ayuda al individuo a identificar a • Actas de Reuniones
personas que puedan ser apropiadas
para colaborar en el proceso
• El individuo es dueño de toda la • Informe de Auditoría del
información facilitada y por tanto el Servicio
uso de dicha información no está
permitido sin su previa autorización.
• La información facilitada es utilizada • Informe de Auditoría del
para el trazado de un perfil Servicio
profesional del individuo.
• Se ayuda a los • Los individuos exploran oportunidades • Perfiles Individuales /
individuos a tomar de empleo de acuerdo con sus Planes de Acción
decisiones realistas intereses, capacidades y necesidades.
y bien informadas • Los individuos tienen acceso a una
sobre su trabajo y su gama de oportunidades de empleo a • Planes de Formación
futuro profesional. nivel local.
• A los individuos se les ayuda a • Perfiles Individuales /
comprender los requisitos asociados Planes de Acción
a diversos puestos de trabajo y las
oportunidades que éstos brindan para
el desarrollo de ciertas habilidades.
• Se proporciona a los individuos la • Perfiles Individuales /
oportunidad de participar (con los Planes de Acción
apoyos requeridos) en trabajos tipo
“sombra” y pruebas de trabajo, de
duración limitada, con el fin de
ayudarles a tomar una decisión bien
informada.
32
Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales
• Se dota a los individuos de • Evaluación de Usuarios
oportunidades y apoyos para ayu
darles a desarrollar su capacidad de
autodeterminación personal, así como
la capacidad de tomar decisiones. • Evaluación de Usuarios
• Se ayuda a los individuos a hace
uso de sus conocimientos y
experiencias en la toma de
decisiones.

• Se elabora un plan • El plan se elabora y pacta con el • Evaluación de Usuarios

personal flexible con individuo y se produce en un formato
todas las personas accesible.
en búsqueda de • El individuo es apoyado durante todo • Evaluación de Usuarios
empleo el proceso de elaboración del plan.
• Los intereses, aspiraciones y • Evaluación de Usuarios
capacidades del individuo quedan
reflejados en todos los aspectos del
plan.
• El plan establece una meta y • Informe de Auditoría del
objetivos de empleo y detalla Servicio
opciones para alcanzarlos.
• El plan define claramente los apoyos • Informe de Auditoría del
y recursos que el individuo necesita Servicio
para alcanzar su meta y objetivos de
empleo.
• El plan identifica a otras personas • Informe de Auditoría del
adecuadas que puedan asistir al Servicio
individuo a lograr su meta y objetivos
de empleo.
• Se ayuda a los individuos a que sean • Evaluación de Usuarios
ellos los que dirijan su propio plan
personal.
• El plan contiene una escala de • Informe de Auditoría del
tiempo razonable, y se deja abierta la Servicio
posibilidad de revisar y corregir el plan. • Evaluación de Usuarios
• Todos los individuos mantienen una
copia firmada de su propio plan
personal y son ellos los que deciden
qué otras personas deben recibir una
copia.

33
 Tercera Fase: Búsqueda de Empleo
Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales

• Se facilita al • El individuo dispone de • Evaluación de Usuarios

individuo formación oportunidades de formación y
y apoyos para apoyospara la realización de una
encontrar un serie de actividades relacionadas
empleo. con la búsqueda de empleo.
• El individuo controla su grado de • Evaluación de Usuarios
participación en el proceso de
solicitud de empleo y reclutamiento.
• Se ayuda al individuo, cualquiera • Evaluación de Usuarios
que sea su nivel de desventaja, a
participar al máximo en la
especificación de su propio
puesto de trabajo así como en los
contactos con la empresa.
• Se ayuda y prepara al individuo a • Informe de Auditoría del
negociar con la empresa unas Servicio / Evaluación de
condiciones de empleo que se Usuarios
ajusten a sus propias necesidades
específicas.

• Se ayuda al • La agencia establece contactos • Informe de Auditoría del

individuo a con empresas de ámbito local, es Servicio
encontrar el miembro de grupos locales de
mejor trabajo empresarios y asiste a los
posible. acontecimientos organizados por
éstos.
• Las diversas actividades • Informe de Auditoría del
relacionadas con la búsqueda de Servicio
empleo están sujetas a un
desarrollo y revisión continuos.
• El Plan de Especificación del • Informe de Auditoría del
Puesto y de Marketing refleja las Servicio
tendencias actuales de empleo a
nivel local y regional, e incluye
planes para el desarrollo de
oportunidades de formación y
empleo.

34
Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales
• Se identifica un puesto apropiado • Informe de Auditoría
para el individuo haciendo uso del del Servicio
perfil profesional y del análisis del
lugar de trabajo.
• Se comunica inmediatamente al • Informe de Auditoría
individuo los resultados de la del Servicio
búsqueda de puestos de trabajo
apropiados.
• Se ayuda al individuo a tomar • Evaluación de Usuarios
decisiones bien informadas sobre
las oportunidades de empleo
existentes, al mismo tiempo que
se le presta apoyo en el paso a la
siguiente fase.

Cuarta Fase: Implicación de la Empresa

Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales
• Se presta apoyo a la • Las necesidades de la empresa, • Informe de Auditoría de
empresa para requisitos del puesto y entorno la Empresa
encontrar a la laboral están claramente definidos
persona más en el Perfil de la Empresa
adecuada para elaborado por el Servicio de
ocupar el puesto. Empleo con Apoyo. • Informe de Auditoría
• Las funciones del Servicio de del Servicio
Empleo con Apoyo son expuestas
claramente y mercadeadas a la
empresa.
• En toda práctica realizada sobre • Informe de Auditoría de
discapacidad, desventaja y anti- la Empresa
discriminación se incluye
información, asesoramiento y
cursos de concienciación.
• Se presta ayuda y formación a los • Informe de Auditoría de
trabajadores del lugar de trabajo la Empresa /
para que puedan apoyar al Evaluación de Usuarios
trabajador con discapacidad
gracias al desarrollo de
estrategias de apoyos naturales.

35
 Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales

• Las personas que sufren • Informe de Auditoría

desventaja son promocionadas de del Servicio
forma positiva por la empresa.
• Se ayuda a la empresa a • Evaluación del la
determinar apoyos adecuados a Empresa
través del uso de técnicas de
creación de empleo.
• Se presta ayuda y preparación a • Evaluación del la
los individuos que sufren Empresa
desventaja para la realización de
labores de concienciación dentro
de la empresa.
• La empresa tiene acceso • Infomre de Auditoría de
continuado al Servicio de Empleo la Empresa
con Apoyo.
• Se crean oportunidades para • Evaluación del la
desarrollar pruebas de empleo, Empresa
trabajos “sombra” y visitas al lugar
de trabajo.
• Se establecen contactos • Infomre de Auditoría de
empresa-empresa la Empresa
• El Servicio de Empleo con Apoyo • Evaluación del la
trabaja en colaboración con la Empresa
Empresa durante todo el proceso.
• Se recoge feedback de la • Evaluación del la
empresa sobre sus experiencias Empresa
en relación al empleo con apoyo.

36
Quinta Fase: Apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo
Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales
• La formación y • El Servicio de Empleo con Apoyo • Evaluación de Usuarios
apoyos proporcionados trabaja con el empleado con el fin
al empleado son de determinar la perspectiva
adecuados y efectivos, preferida de formación y aprendizaje
al mismo tiempo que que se ajuste a sus necesidades
estimulan la personales de éste.
independencia en el • Se elabora un Plan de Formación y • Informe de Auditoría del
lugar de trabajo y el Acción accesible. Servicio
ascenso. • El personal del Servicio adopta una • Informe de Auditoría del
serie de enfoques preferidos de Servicio / Evaluación del
apoyo y aprendizaje que a su vez Servicio
sean de carácter discreto.
• Todos los apoyos y tecnologías • Informe de Auditoría /
asistenciales utilizadas son Evaluación de Usuarios y
apropiadas para el lugar de trabajo Empresa
al mismo tiempo que permiten una
mejora en el rendimiento y en el
estatus del empleado.
• El empleado dispone de formación • Evaluación de Usuarios y
y apoyos flexibles, encaminados a Empresa
facilitarle la relación con otras
personas dentro y fuera del lugar
de trabajo.
• El empleado dispone de formación • Evaluación de Usuarios y
y apoyo encaminados a facilitarle la Empresa
participación en eventos sociales
organizados por la empresa, dentro
y fuera del lugar de trabajo.
• Se ayuda al empleado a formar • Informe de Auditora del
parte, junto a otros empleados no Servicio
discapacitados, en todas los fases / • Evaluación de Usuarios y
actividades típicas de un nuevo Empresa
empleo tales como la inducción, el
período de prueba y procedimientos
de rendimiento y desarrollo.
• Se ayuda al empleado a negociar • Informe de Auditoría del
las condiciones de empleo de Servicio / Evaluación de
acuerdo con sus necesidades Usuarios
personales.

37
 RESULTADOS
Estándar de Calidad Indicadores Fuentes Evidenciales
• El buscador de • Existe un contrato de trabajo válido • Informe de Auditoría
empleo encuentra y y estable acordado por ambos del Servicio
mantiene un trabajo empleado y empresa.
remunerado en el • El contrato de trabajo recoge las • Evaluación de
mercado de trabajo preferencias del trabajador con Usuarios
ordinario respecto a días laborables, jornada
laboral, vacaciones, pautas de
trabajo y paga.
• Los empleados reciben la misma • Informe de Auditoría
paga y beneficios que los otros del Servicio
empleados realizando un trabajo
igual.
• El empleado permanece en el • Informe de Auditoría
puesto de trabajo por un período del Servicio
mínimo de seis meses.
• El empleado es un • Tanto la empresa como los • Evaluación de Usuarios
compañero de compañeros de trabajo y Empresa / Informes
trabajo valorado y proporcionan una serie de ‘apoyos de Auditoría
miembro del naturales’.
conjunto de • El empleado mantiene buenas • Evaluación de Usuarios
trabajadores. relaciones con sus compañeros de
trabajo.
• El empleado tiene la oportunidad • Evaluación de Usuarios
de participar en actividades sociales
junto con otros compañeros fuera
del lugar de trabajo.

• El empleado dispone • El empleado dispone de • Evaluación de Usuarios

de oportunidades de oportunidades de desarrollo • Informe de Auditoría de
desarrollo profesional Conforme el empleado la Empresa
profesional va desarrollando sus capacidades,
se exploran las posibilidades de
desarrollo y promoción profesional.
• Se ayuda al empleado a considerar • Evaluación de Usuarios
oportunidades de desarrollo
profesional, tanto internas como
externas.
• Se proporciona ayuda al empleado • Informe de Auditoría del
para participar en actividades de Servicio
formación desarrollo profesional. • Evaluación de Usuarios

38