GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

GUIA DE APRENDIZAJE 5

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: ESPECIALIZACIÓN EN GESTION DEL TALENTO

HUMANO POR COPETENCIAS-METODOLOGÍA
 Código del Programa de Formación: 122320
 Nombre del Proyecto: IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS EN UNA EMPRESA DEL SECTOR PRIVADO
 Fase del Proyecto: HACER
 Actividad de Proyecto: IMPLEMENTAR LA METODOLOGÍA PARA LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS
 Actividad de Aprendizaje: Elaborar el Manual de Inducción para los nuevos empleados
 COMPETENCIA:
210201023: Seleccionar Candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con
los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.
 RESULTADOS DE APRENDIZAJE ALCANZAR:
210201023 O5: Elaborar el Diagnóstico de los procesos de Inducción y Reinducción de personal
nuevo y antiguo teniendo en cuenta las competencias laborales, características del talento humano,
los requerimientos y políticas de la organización
210201023 O6: Elaborar los procesos de Inducción y reinducción de personal nuevo y antiguo
teniendo en cuenta los requerimientos y políticas de la organización.

Duración de la Guía: 70 horas

2. PRESENTACION

Previamente usted exploró las características de los Assessment Centers o Centros de Evaluación, los cuales
parten de las competencias y permiten evaluar las aptitudes de futuros trabajadores, así mismo elaboró el
Manual de Selección donde se explica todo el proceso para elegir a los nuevos empleados de la compañía.
Una vez terminada esta etapa y habiendo cumplido el proceso de contratación del trabajador, es necesario
empezar un periodo de capacitación y entrenamiento de los nuevos empleados. Para esto usted estudiará
las características que conforman un Manual de Inducción basado en competencias y su importancia dentro
de la organización en la Actividad de Aprendizaje 5.

En esta Actividad de Aprendizaje se realizará una evidencia que consiste en elaborar el Manual de Inducción
por competencias para la organización, de acuerdo con las normas y políticas vigentes.

De esta manera, no solo aplicará los conceptos aprendidos a situaciones reales sino también mejorará su
desempeño dentro de su práctica cotidiana.

GFPI-F-019 V3
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3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:

3.1 Actividades de Reflexión Inicial:

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes
preguntas:

1. ¿Por qué es importante llevar a cabo procesos de inducción y reinducción en una empresa?

2. ¿Qué elementos deben componer los procesos de inducción y reinducción según la Metodología de
la Gestión del Talento Humano por Competencias?

Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como evidencia, solamente
constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de
Aprendizaje.

3.2 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Para esta evidencia, usted realizará un análisis sobre la importancia que tiene para el área de Gestión
Humana, contar con un proceso de Inducción de Personal nuevo, con una metodología que le permita darles
a conocer su nuevo lugar de trabajo, de tal manera que genere en los nuevos empleados sentido de
pertenencia y compromiso desde el inicio de su vida laboral en la compañía. Por lo tanto, es necesario
elaborar un Manual de Inducción por Competencias, en el que se dejen plasmados todos y cada uno de los
temas que todo empleado nuevo debe conocer sobre su organización desde el primer día de labores.

Para iniciar la elaboración del Manual de Inducción por competencias de la organización objeto del proyecto,
lea los contenidos y el material de estudio de la Actividad de Aprendizaje 5 consulté modelos de inducción
de empresas reconocidas en el mercado y tenga en cuenta los aspectos más relevantes sobre el proceso de
Inducción que se explican en esta guía.

El Manual de Inducción debe ser elaborado en cualquier procesador de texto y debe contener como mínimo
los siguientes aspectos:

 Portada
 Tabla de contenido
 Introducción
 Objetivos del Manual Inducción
 Propósito
 Alcance
 Aplicabilidad del manual
 Políticas
 Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso
 Roles y responsables
 Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual
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Inducción general a la empresa:

 Historia de la empresa
 Misión
 Visión
 Principios y Valores corporativos
 Políticas de la organización
 Competencias organizacionales
 Estructura Organizacional (organigrama general)
 Reglamento Interno de Trabajo
 Manual de Funciones
 Manual de Higiene y Seguridad Industrial
 Manual de Convivencia
 Protocolo de vestuario
 Símbolos
 Deberes de los empleados de la organización
 Derechos de los empleados de la organización
 Prohibiciones de los empleados de la organización
 Obligaciones de los empleados de la organización
 Beneficios socioeconómicos (incentivos, beneficios y prestaciones sociales ofrecidos por la
compañía a los empleados)
 Proceso para solicitudes (permisos, licencias, retiro)
 Evaluación del proceso de Inducción
 Glosario
 Documentos de referencia

Envíe este documento y sus anexos en el espacio correspondiente al envío de la Actividad de Aprendizaje 5
dentro de las fechas estipuladas entre ustedes y la instructora.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Producto: -Elabora el programa de Lista de chequeo de producto

inducción y reinducción de
Elaborar el Manual de Inducción
personal, teniendo en cuenta
para la empresa objeto del aspectos como: cultura
proyecto de acuerdo con lo organizacional, normas de
estipulado en esta guía de comportamiento, valores,
aprendizaje. reglamento interno de trabajo,
bienestar y beneficios,
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especificaciones del cargo,

recursos.

-Utiliza técnicas y metodología

para la elaboración del plan de
inducción-reinducción de los
trabajadores en las
organizaciones públicas y
privadas, de acuerdo con el
direccionamiento estratégico de
la organización y el enfoque de
competencias.

-Realiza el seguimiento al
proceso de inducción-
reinducción de personal
teniendo en cuenta la
metodología adoptada,
indicadores de gestión y política
institucional.

-Presenta informes de gestión

de los planes y programas de
inducción y reinducción de
personal, con diligencia y
teniendo en cuenta las normas
técnicas y la metodología
adoptada por la organización.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

Balanced scorecard (bsc) o cuadro de mando integral (cmi): Es un método para medir las actividades de
una compañía en términos de su visión y de su estrategia. Proporciona a los directivos y en general a todas
las personas que pertenecen a la empresa, una mirada global del desempeño del negocio.

Cultura Corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una determinada
organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la empresa y además sobre procesos
como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al igual que los valores que
se viven en la organización. De tal forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los
valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de
rotación.
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Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio.

Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina
las actividades de las diferentes unidades de negocio.

Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo para el cual fue
creada la empresa y su razón de ser para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales:
¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?

Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la que se puede
determinar el comportamiento individual.

Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a si misma
proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

Arthur, D. (1992). Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica.

Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico
a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.

Granados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). MéxicoD.F.,
México: Manual Moderno.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá,
Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo
Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá,
Colombia: Grupo Editorial Norma. The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión
integrada de los recursos humanos. Madrid, España:Ediciones Deusto.
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7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Johana Melina Montoya Asesora Centro de 2014

Piriachi Pedagógica Desarrollo
Agroempresarial

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es) Luz Nancy Giraldo Ramos Instructora Centro de 10/6/19 Actualización
Desarrollo
Agroempresarial