Guia 7

JUSTIFICACION Como punto de partida, debemos entender el Plan de
Formación como una herramientaempresarial que recoge las necesidades

formativas de la empresa, de manera ordenada, coherente y sistematizada.
Todo buen Plan de Formación debe contar siempre con el compromiso y
apoyo de ladirección, ser realista y estar diseñado para cubrir esas
necesidades formativas reales de lacompañía, además de ser evaluable, para
valorar su funcionalidad.La empresa LAP distribuidora SAS durante los
últimos meses ha implementado nuevasmetodologías en la gestión del
talento humano; por esto se hace necesario realizar los seguimientos
necesarios en pro del mejoramiento continuo que se propone. En este caso
realizaremos el presente informe de resultados con respecto al plan
deformación de la empresa LAP distribuidora SAS.
OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL:Establecer informe de resultados con

respecto al proceso de formación de los empleados dela empresa LAP
distribuidora SAS. OBJETIVOS ESPECIFICOS: -Establecer y diseñar las
herramientas necesarias para el proceso de formación de laempresa LAP
Distribuidora S.A.S-Describir la metodología utilizada para el plan de
formación de la empresa LAPDistribuidora S.A.S-Proporcionar a la
Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo quecontemple de
manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para formaciónde sus
empleados
METODOLOGIA UTILIZADA P a r a i d e n t i f i c a r l a s n e c e s i d a d e s d e
f o r m a c i ó n d e l a e m p r e s a L A P d i s t r i b u i d o r a especialmente del área
comercial según lo establecido por la gerencia se utiliza la técnica de
OBSEVACION DIRECTA el cual es un instrumento de recolección de
información
1. JUSTIFICACIÓN La situación actual de la Distribuidora LAP S.A.S. muestra una serie de fallas que
se presentan en las diferentes áreas, especialmente en el área administrativa, la cuales están
incidiendo significativamente en el rendimiento laboral de los empleados y afectando los objetivos
trazados por la empresa. Las competencias laborales demostradas por algunos empleados no son
las suficientes para el correcto desempeño que demanda el puesto que están ocupando. Por las
razones ya mencionadas, es necesario implementar un plan de formación que permita solucionar,
a través de una acertada capacitación, las fallas que se han detectado y asegurar la consecución de
los objetivos trazados por la empresa. INFORME NECESIDADES DE FORMACIÓN 3 2. METODOLOGÍA
UTILIZADA La observación directa en el área de desempeño de cada empleado y lo observado en
las reuniones de dirección arrojaron resultados que quedaron reflejados en el estudio de caso de la
Distribuidora LAP S.A.S. De esta forma, ambos elementos, tanto la observación directa como el
estudio de caso fueron las herramientas utilizadas para deducir las necesidades de formación de la
Distribuidora LAP S.A.S. Finalmente, para fortalecer los resultados arrojados por el proceso de
observación directa, se aplicó una encuesta a un grupo de 25 trabajadores de la empresa escogidos
al azar. INFORME NECESIDADES DE FORMACIÓN 4 3. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN Los resultados
obtenidos tras la aplicación de las técnicas utilizadas para detectar las necesidades de formación,
nos permiten elaborar el siguiente análisis: Nombre : Ricardo Vargas Cargo : Director Financiero y
Administrativo  Presenta poco desarrollo del pensamiento estratégico  Es tosco en el trato
personal  No cuenta con visión a largo plazo (solo percibe el momento)  Asume constantemente
una actitud servil y complaciente Nombre : Fernando Pérez Cargo : Director de Logística  Persona
falta de carácter  No tiene liderazgo  Es permisivo Nombre : Carlos Rodríguez Cargo :
Coordinador Comercial  Es controlador  Presenta dificultad para manejar y controlar sus
emociones  Es resistente al cambio  Deficientes relaciones interpersonales INFORME
NECESIDADES DE FORMACIÓN 5  No tiene actitud de cooperación Nombre : Carolina Prieto
Cargo : Coordinadora de Talento Humano  Le falta capacitación en algunas áreas de talento
humano  Está desactualizada en las nuevas tendencias de gestión humana  Ha tenido
enfrentamientos con el Director Financiero y Administrativo Como se puede apreciar, en cada área
se presentan falencias relacionadas con las competencias requeridas para cada cargo y conflictos
que afectan negativamente el ambiente laboral. Estos aspectos requieren una acción pronta y
efectiva, que redunde en el mejoramiento del desempeño de cada empleado, en la recuperación
de un buen ambiente laboral, y que favorezca la consecución de los objetivos de la empresa.
Analizando por separado la información respecto a cada uno de los empleados, podemos deducir
que: El Director Financiero y Administrativo (Ricardo Vargas) requiere formación en pensamiento
estratégico, habilidad comercial, clima organizacional, relaciones interpersonales, liderazgo,
independencia, compromiso y espíritu comercial El Director de Logística (Fernando Pérez) requiere
formación en liderazgo, negociación, autoconfianza, independencia, asunción de riesgos,
persuasión, relaciones interpersonales, tolerancia a la frustración, visión estratégica, comunicación
verbal y no verbal persuasiva, autoestima, capacidad de influencia y decisión. INFORME
NECESIDADES DE FORMACIÓN 6 El Coordinador Comercial (Carlos Rodríguez) requiere formación
en sensibilidad organizacional, resolución de problemas, relaciones interpersonales, visión
estratégica, sociabilidad, trabajo en equipo, liderazgo, dirección, inteligencia emocional y equilibrio
emocional. La Coordinadora de Talento Humano (Carolina Prieto) requiere formación en manejo
de conflictos, comunicación verbal y no verbal persuasiva, automotivación, organización, tolerancia
al estrés, resistencia a la presión, relaciones interpersonales, resolución de problemas y nuevas
tendencias en gestión humana. INFORME NECESIDADES DE FORMACIÓN 7 4. PLAN DE ACCIÓN
Para dar cumplimiento al plan de necesidades de formación, se establecerá un cronograma en el
cual se establezca el tema de capacitación, la intensidad horaria, personal a quien va dirigida la
capacitación y el responsable del cumplimiento de dicha capacitación. PLAN DE ACCIÓN
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. CRONOGRAMA DE CAPACITACIONES TEMA DURACIÓN PARTICIPANTES
RESPONSABLE Formación en pensamiento estratégico 8 Horas Ricardo Vargas Área de Talento
Humano Habilidad comercial 8 Horas Ricardo Vargas Área de Talento Humano Clima organizacional
8 Horas Ricardo Vargas Área de Talento Humano Relaciones interpersonales 8 Horas Ricardo Vargas
– Fernando Pérez - Carlos Rodríguez – Carolina Prieto Área de Talento Humano Liderazgo 8 Horas
Ricardo Vargas – Fernando Pérez - Carlos Rodríguez Área de Talento Humano Independencia 8
Horas Ricardo Vargas – Fernando Pérez Área de Talento Humano Compromiso 8 Horas Ricardo
Vargas Área de Talento Humano Espíritu comercial 8 Horas Ricardo Vargas Área de Talento Humano
Autoconfianza 8 Horas Fernando Pérez Área de Talento Humano Negociación 8 Horas Fernando
Pérez Área de Talento Humano Comunicación verbal y no verbal persuasiva 8 Horas Fernando
Pérez – Carolina Prieto Área de Talento Humano Autoestima 8 Horas Fernando Pérez Área de
Talento Humano Capacidad de influencia 8 Horas Fernando Pérez Área de Talento Humano
Persuasión 8 Horas Fernando Pérez Área de Talento Humano Tolerancia a la frustración 8 Horas
Fernando Pérez Área de Talento Humano Asunción de riesgos 8 Horas Fernando Pérez Área de
Talento Humano Visión estratégica 8 Horas Fernando Pérez - Carlos Rodríguez Área de Talento
Humano Decisión 8 Horas Fernando Pérez Área de Talento Humano Sensibilidad organizacional 8
Horas Carlos Rodríguez Área de Talento Humano INFORME NECESIDADES DE FORMACIÓN 9
CRONOGRAMA DE CAPACITACIONES Equilibrio emocional 8 Horas Carlos Rodríguez Área de Talento
Humano Dirección 8 Horas Carlos Rodríguez Área de Talento Humano Inteligencia emocional 8
Horas Carlos Rodríguez Área de Talento Humano Sociabilidad 8 Horas Carlos Rodríguez Área de
Talento Humano Trabajo en equipo 8 Horas Carlos Rodríguez Área de Talento Humano Resolución
de problemas 8 Horas Carlos Rodríguez – Carolina Prieto Área de Talento Humano Nuevas
tendencias en gestión humana 8 Horas Carolina Prieto Área de Talento Humano Automotivación 8
Horas Carolina Prieto Área de Talento Humano Organización 8 Horas Carolina Prieto Área de
Talento Humano Tolerancia al estrés 8 Horas Carolina Prieto Área de Talento Humano Resistencia a
la presión 8 Horas Carolina Prieto Área de Talento Humano Manejo de conflictos 8 Horas Carolina
Prieto Área de Talento Humano Instrucciones y recomendaciones:  La asistencia a las
capacitaciones tiene carácter obligatorio.  Se recomienda la puntualidad.  Las capacitaciones se
llevarán a cabo en dos sesiones de cuatro (04) horas cada una los días sábado durante la tarde,
para no afectar el buen funcionamiento de cada área.  El Jefe de Talento Humano deberá
desarrollar una encuesta la cual será aplicada a cada participante al final del ciclo de capacitación.

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