FACULTAD DE HUMANIDADES

Escuela Académico Profesional de Psicología

TESIS

ESTRÉS LABORAL Y RIESGO PSICOSOCIAL EN

COLABORADORES DE UNA FÁBRICA DE
ENVASES INDUSTRIALES DE POLIPROPILENO
CHICLAYO 2015.

Para Optar el Título Profesional de Licenciado en

Psicología

AUTOR:

Bach. Guerrero Castañeda Mossul

PIMENTEL – PERÚ

2015
-2-
 DEDICATORIA

Para mis padres por su apoyo,

Esta tesis se la dedico a mi Dios consejos, comprensión, amor,
quién supo guiarme por el buen ayuda en los momentos difíciles, y
camino, darme fuerzas para por ayudarme con los recursos
seguir adelante y no desmayar en necesarios para estudiar. Me han
los problemas que se dado todo lo que soy como
presentaban, enseñándome a persona, mis valores, mis
encarar las adversidades sin principios, mi carácter, mi empeño,
perder nunca la dignidad ni mi perseverancia, mi coraje para
desfallecer en el intento. conseguir mis objetivos

A mi familia quienes por ellos soy lo

que soy.

A mis hermanos por estar siempre A todos los que me

presentes, acompañándome para apoyaron para escribir y
poderme realizar, quienes han concluir esta tesis.
sido y son una motivación,
.inspiración y felicidad.

Mossul

“La dicha de la vida consiste en tener

siempre algo que hacer, alguien a quien
amar y alguna cosa que esperar”.

Thomas Chalmers.

-iii3 -
 AGRADECIMIENTO

El presente trabajo de tesis primeramente me gustaría agradecerte a ti Dios

por bendecirme para llegar hasta donde he llegado, porque hiciste realidad
este sueño anhelado.

A la Universidad Señor de Sipán por darme la oportunidad de estudiar y ser

un profesional.

También me gustaría agradecer a mis profesores durante toda mi carrera

profesional porque todos han aportado con un granito de arena a mi
formación, y en especial

De igual manera agradecer a mis asesores de tesis Dr. Walter Ivan Abanto
Vélez mi Asesor Metodológico y a Lic. Miguel Saldaña Mendoza mi Asesor
Especialista por su visión crítica de muchos aspectos cotidianos de la vida,
por su rectitud en su profesión como docente, por sus consejos, que ayudan a
formarte como persona e investigador.

Son muchas las personas que han formado parte de mi vida profesional a las
que me encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y
compañía en los momentos más difíciles de mi vida, sin importar en donde
estén quiero darles las gracias por formar parte de mí, por todo lo que me han
brindado y por todas sus bendiciones.

Para ellos: Muchas gracias y que Dios los bendiga.

Mossul

-4-
 RESUMEN

Esta tesis tuvo como objetivo general: determinar la relación entre el estrés
laboral y riesgos psicosociales en colaboradores de una fábrica de envases
industriales de polipropileno Chiclayo 2015. La investigación es de tipo
descriptivo con diseño no experimental transeccional correlacional. Se realizó
con una población conformada por 170 colaboradores, de la cual se tomó
como muestra toda la población por ser pequeña, a la misma que se
empleación de dos test, el primero denominado Escala de Estresores laborales
en colaboradores con 48 ítems y Percepción del Riesgo Laboral con 30 ítems
, se realizaron los procedimiento metodológicos según la investigación
cuantitativa y se llegó a la siguiente conclusión que; sí existe relación entre
el estrés laboral y riesgos psicosociales en colaboradores de una fábrica de
envases industriales de polipropileno Chiclayo, demostrando fehacientemente
que existe relación entre los contextos de los jefes , preparación, conflicto
sobrecarga de trabajo, incertidumbre, vulnerabilidad , satisfacción, autoestima;
con la participación, implicación, responsabilidad, formación, comunicación,
información, gestión del tiempo cohesión de grupo y hostigamiento, que
constituyen las dimensiones de las dos variables correspondientes.

PALABRAS CLAVES:
Estrés Laboral, Autoestima, Relación con los Jefes, Colaboradores

- iv5v -
 ABSTRACT

This thesis had as general objective: to determine the relationship between job
stress and psychosocial risks in collaborating factory industrial packaging
polypropylene Chiclayo 2015. The research is descriptive, correlational no
experimental design. It was performed with a population consisting of 170
employees, of which it was sampled the entire population to be small, the same
as applying two tests, the first called Scale job stressors collaborators with 48
items and Risk Perception Labor with 30 items, all methodological procedure is
performed and reached the following conclusion that there is a relation between
job stress and psychosocial risks in collaborating factory industrial packaging
polypropylene Chiclayo, demonstrating conclusively that there is a relationship
between contexts heads, preparation, conflict over workload, uncertainty,
vulnerability, satisfaction, self-esteem; with the participation, involvement,
responsibility, training, communication, information, time management group
cohesion and harassment, which are the dimensions of the two corresponding
variables.

KEYWORDS:
Job Stress, Self-Esteem, Relationship Chiefs Partners

-6-
 INTRODUCCIÓN

El estrés laboral y riesgo psicosocial comprende un conjunto de aspectos

influyentes en el bienestar del colaborador dentro de una organización con
independencia de la naturaleza de la actividad de la organización. El ritmo de
publicaciones, libros, monografías y estudios de investigación dedicadas a este
tema no ha dejado de crecer y ampliarse conforme pasan los años.

Es necesario reconocer sin embargo que cuales fuere las acepciones e

investigaciones, sigue siendo uno de los puntos neurálgicos de toda
organización.

La presente investigación, tuvo como objetivo determinar la relación entre el

estrés laboral y riesgos psicosociales en colaboradores de una fábrica de
envases industriales de polipropileno Chiclayo 2015.
Se da a conocer la problemática existente en el medio a nivel de colaboradores
donde se encuentra la realidad sobre la percepción y el impacto de las misma
con respecto al estrés laboral y riesgo psicosocial, así mismo se describen las
limitaciones presentadas y los antecedentes recogidos y frente a ello se plantea
el objetivo general y los objetivos específicos que persigue la presente
investigación.
Se busca determinar hasta qué punto, el estrés laboral tiene relación o no, con
los riesgos psicosociales; cuya presencia afecta directamente el completo
bienestar físico, psíquico y social del colaborador en la organización.
Por otro lado cuenta con valor teórico, ya que uno de los aportes específicos de
esta investigación es dar a conocer el tema de estrés laboral y riesgo
psicosocial, el mismo que en la realidad local ha sido poco abordado. Así
pues, esta investigación impulsará el conocimiento científico dentro del área de
la psicología organizacional y beneficiará a los posteriores estudios;
proponiendo de esta manera un precedente en el tratado psicológico de dos
variables generalmente estudiada en el ámbito industrial y administrativo,
haciendo hincapié en la dinámica de las variables físicas y sociales con las

- 7vi-
variables psicológicas; éstas últimas, trascendentales el desarrollo óptimo del
recurso humano.
A su vez se plantea lo siguiente ¿Existe relación entre estrés laboral y riesgo
psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno – Chiclayo 2015?

Queda claro entonces, la estrecha relación existente entre el trabajo y la salud

laboral que, si bien es cierto puede influenciar positivamente, no se puede
minimizar el aspecto negativo, producto de las inadecuadas condiciones en que
se realiza un trabajo determinado y que representa un riesgo para la seguridad
y la salud de los trabajadores. Los riesgos no son naturales e inevitables pero,
su presencia puede generar daños de diversa magnitud y afectar
negativamente el completo bienestar físico, mental y social del trabajador.

Ante ello nace la imperiosa necesidad que se sustenta el interés por estudiar la
realidad de los colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno en la ciudad de Chiclayo, buscando analizar la gestión del talento
humano y la realidad de la institución donde se presenta una serie de
problemas relacionados con la salud ocupacional, más aun carencias de
instrumento para evaluar, diagnosticar los riesgos psicosociales y desarrollar
programas de intervención.

En la actualidad se ha venido observando que la excesiva carga laboral para el

trabajador suele ser agotador, por lo que puede generar estrés laboral y este
estrés como un síntoma crónico puede ocasionar el síndrome de Burnout. Así
mismo, para los trabajadores es muy importante sentirse satisfechos dentro de
sus puestos de trabajo para su mejor desempeño.
La presente investigación, tiene la siguiente estructura: Consta de cinco
capítulos, el primero se refiere a la descripción de la problemática de la
empresa en estudio, el segundo al marco teórico donde se trata a cada una de
las variables, el tercero al marco metodológico, el cuarto al análisis e
interpretación de los resultados y el quinto contiene las conclusiones,
recomendaciones, para terminar con las referencias y anexos
correspondientes.

- vii
8-
 INDICE

DEDICATORIA.......................................................................................................- 3 -
AGRADECIMIENTO ..............................................................................................- 4 -
ABSTRACT ............................................................................................................- 6 -
CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ........................................... - 11 -
1.1. Situación problemática .............................................................. - 12 -
1.2. Formulación del problema: ....................................................... - 19 -
1.4. Justificación e importancia de la Investigación: .................. - 19 -
1.5 Limitaciones de la Investigación:...................................................... - 20 -
1.6 Objetivos: ............................................................................................... - 20 -
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ..................................................................... - 22 -
4.1. Antecedentes de Estudios: ....................................................... - 23 -
4.2. Bases teórico científicas............................................................ - 32 -
4.3. Definiciones de la terminología: ............................................. - 81 -
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO ..................................................... - 83 -
3.1. Tipo y diseño de la investigación .................................................... - 84 -
3.2. Población y muestra: .......................................................................... - 85 -
3.3. Hipótesis ............................................................................................... - 85 -
3.4. Variables................................................................................................ - 86 -
3.5. Operacionalización de las variables .................................................... 91
3.6. Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos .......... 95
3.7 Procedimientos para la recolección de datos: .................................. 97
3.8. Análisis estadístico e interpretación de datos de datos ................. 97
3.9. Criterios éticos ......................................................................................... 97
3.10. Criterios de rigor científico ................................................................. 98
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ..... 99
4.1. Resultados en tablas y gráficos: ........................................................ 100
4.2. Discusión de resultados: ..................................................................... 108
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................ 112
5.1. CONCLUSIONES: .......................................................................... 113
5.2. RECOMENDACIONES: ................................................................. 114
REFERENCIAS ...................................................................................................... 115
ANEXOS ................................................................................................................. 117

-viii9v -
 INDICE DE TABLAS

Tabla 1 Análisis descriptivo de Estrés Laboral en colaboradores de una fábrica

de envases industriales de polipropileno - Chiclayo
2015……………………….100
Tabla 2: Análisis descriptivo de las dimensiones de Riesgo Psicosocial en
colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno -
Chiclayo
2015………………………………………………………………………………….…10
1
Tabla 3: Análisis descriptivo de las dimensiones de Riesgo Psicosocial en
colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno -
Chiclayo 2015
……………………………………………………………………………………102
Tabla 4: Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Participación de Riesgo
Psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno - Chiclayo
2015………………………………………………………..103
Tabla 5: Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Participación de Riesgo
Psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno - Chiclayo 2015
……………………………………………………….104
Tabla 6: Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Gestión del Tiempo de
Riesgo Psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno - Chiclayo
2015………………………………………………………..105
Tabla 7: Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Cohesión de Grupo de
Riesgo Psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno - Chiclayo
2015.………………………………………......…………..106
Tabla 8: Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Hostigamiento
Psicológico de Riesgo Psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases
industriales de polipropileno - Chiclayo
2015………………………………………107
Tabla 9: Estadísticos de contrastación de la hipótesis………………………
….108

- 10 -
CAPÍTULO I: PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN

- 11 -
I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Situación problemática

“Es habitual que las asociaciones del mundo globalizado intenten

aumentar las rivalidades y reunir los métodos entre ellas; Hay a lo largo
de estas líneas una ventaja ampliada de la atención sobre el componente
útil” (Nacimiento, 2014).

Esto demuestra que los individuos han tomado la atención plena,

que tienen una compensación suficiente, averiguar cómo satisfacer otras
necesidades de preparación y avanzar como en la mediación en el
liderazgo básico, dando oportunidades a la generación individual.

“Por lo tanto toda persona pasa gran parte de su vida en la parte

laboral”.

En él, se somete a la actividad de una progresión de

componentes de peligro que influyen en su satisfacción personal, en
contra de su bienestar y (o) en contra de su fiabilidad física, donde la
oferta anterior se eleva a enfermedades relacionadas con palabras y
otras, Lo que provoca costes tanto para el especialista, la organización y
el país.

Recordando que las asociaciones se enfrentan a los cambios

rápidos y consistentes de la tierra, en el mundo globalizado de hoy,
debemos buscar procedimientos administrativos que permitan a las
asociaciones tener la capacidad de esperar y adaptarse para siempre a
sus rivales, logrando la utilización más extrema de la tierra Sus métodos.

- 12 -
 “

Según Tandazo (2011), “Muestra que es importante ejecutar marcos

de administración que busquen coordinar sus ejercicios en un mundo
enfocado y que les permita reconocerse como organizaciones de valor”
(p.12).

Según Casullo (2002), “Prueba que la prosperidad mental no es sólo

la falta de apariencia de malestar o desgaste, sino una aura
moderadamente estable para juzgar la vida en condiciones ideales”.

“El manual del bienestar relacionado con la palabra demuestra que a

nivel mundial esto se considera como una columna esencial en la mejora
de una nación, siendo un sistema de batalla contra la miseria donde sus
actividades se coordinan al adelanto, seguro de la solidez de los
especialistas.

“De la misma manera, la anticipación de contratiempos relacionados

con la palabra, enfermedades relacionadas con la palabra provocadas por
las condiciones de trabajo y los riesgos relacionados con la palabra en los
diferentes ejercicios financieros.

“Las actividades de los expertos y responsables del bienestar y la

satisfacción personal en las asociaciones se destinan fundamentalmente
a contrarrestar los desajustes en el trabajo, garantizando condiciones
individuales y materiales de trabajo aptos para mantener un nivel ideal de
especialistas en bienestar”. (Duran, 2010)

- 13 -
 “Donde se intenta limitar tales desgracias en cuanto a eficiencia y
combinación financiera de la organización; En este sentido, hay destinos
destinados a mejorar el trabajo”.

“A partir de aquí, el estrés laboral puede considerarse como la

variable que desencadena o elimina los resultados (físicos) y mentales
(resultados psicosociales) de los individuos”.

“Además crea cambios en: discernimiento, apasionado y lleno de

reacciones sentimentales, agradecimiento esencial y auxiliar, adaptación
de reacciones”.

“Se levanta a partir de una perplejidad entre los puntos de

confinamiento del individuo y las peticiones de su obra, que puede ser
perpetua, cuando el individuo no puede recuperarse completamente
dentro del sistema de tiempo de trabajo, o extrema, luego tratar con las
condiciones interino corto”.

“En cualquier caso, es muy difícil separarlos, ya que sus

pertenencias (psicofisiológicas y / o sociales) pueden ser igualmente
robustas”.

“El trabajo sin duda le permite a la persona crear y cumplir sus

objetivos, produciendo prosperidad y convirtiéndose en un componente
básico para su vida que, unida a condiciones ideales, es grande al apoyo
del buen bienestar.

Con la industrialización y los mejores enfoques para abordar

los métodos de generación, se han puesto de manifiesto los cambios
críticos en la satisfacción personal de los especialistas, sin embargo los

- 14 -
peligros aparecen en el trabajo para la fuerza de la población en general, ,
Proceder en nuestros días.

“La Organización Internacional del Trabajo (OIT) informa en 2002

que 270 millones de especialistas en general sucumben constantemente
a los malos tratos relacionados con la palabra y 160 millones están
contrayendo enfermedades identificadas con la palabra” (Abanto Albares
& Veramendis Quiñones, 2014).

“En América Latina y Perú, el tamaño de la palabra relacionada

duradera es todavía oscuro”.

La OIT estima que en el proceso de elaboración de los países el

costo anual de los percances relacionados con las palabras es de
aproximadamente el 2% y el 11% del Producto Interno Bruto (PIB) en el
Perú es de alrededor de 50.000 millones de dólares.

“Es decir, entre US $ 1.000 y US $ 5.500 millones cada año, es

concebible disminuir estos gastos con un mínimo esfuerzo actividades
preventivas especiales y especulación”.

“Regularmente los especialistas se presentan a los riesgos físicos,

sintéticos, naturales, psicosociales y ergonómicos introducidos en los
ejercicios de trabajo.

“Estos elementos pueden provocar un desglose del estado de

bienestar, y pueden causar contratiempos, enfermedades relacionadas
con la palabra y otros identificados con el lugar de trabajo.

“
A pesar de que la importancia de la investigación de estas variables
se ha percibido hasta ahora, y considerando que, una vez que se puede
prescindir o controlar una gran cantidad de factores, es necesario crear

- 15 -
una obligación social y de prima (Empleadores - Estado - Obreros) y la
sociedad común en sus diferentes apariencias jerárquicas, para
esforzarse más en tal manera.

"En Perú, la extensión de la población trabajadora que se presenta a

varios peligros relacionados con la palabra es oscura y no hay datos
mensurables sobre las enfermedades y los malos tratos en el trabajo"

"La cuestión surge: ¿Las asociaciones están preocupadas por

avanzar y mantener la más asombrosa prosperidad física, mental y social
de sus trabajadores en sus ocupaciones particulares?"

Lo más probable es que la respuesta adecuada fluctúe según lo

indicado por la organización y dependerá, en todo caso, del nivel de
atención y responsabilidad que tiene con su patrimonio humano que
eventualmente es El componente clave de la asociación todo lo
considerado.

“En el segmento Salud, según las disposiciones de la Ley del

Ministerio de Salud, Ley Nº 27657 de 2002, existen dos fundaciones que
tienen habilidades en el bienestar relacionado con la palabra”.

"El Instituto Nacional de Salud (INS) cuya misión es crear y dispersar

la investigación y la innovación en el bienestar relacionado con la palabra,
y la Dirección General de Salud Ambiental (DIGESA), órgano
especializado en regularización de perspectivas de bienestar relacionadas
con la palabra a través de la Dirección Ejecutiva De Salud Ocupacional
(DESO) ".

"Es accesible con los Institutos Especializados, las Organizaciones

Públicas de Salud Descentralizada, los Órganos Descentralizados y con
la Comunidad Científica Nacional e Internacional".

- 16 -
"Asigna capacidades como capacidades descentralizadas a las
Direcciones de Salud y Direcciones de Redes de Salud, con capacidades
de salud relacionadas con palabras, una de estas capacidades es la
observación y control de peligros en el trabajo, en los diferentes ejercicios
financieros, lo cual requiere su institucionalización mediante Dispositivos
de administración.

"Y también la información de los estándares esenciales en el

bienestar relacionado con la palabra, y la estandarización de criterios
especializados en los que su capacidad está rodeada".

“En consecuencia, el Manual de Salud Ocupacional se introduce

para el pensamiento de los segmentos académicos, especializados,
regulatorios, administrativos, comerciales y abiertos, con el fin de controlar
los riesgos relacionados con la palabra dentro del sistema de
descentralización y mejora factible.

"Como tal, ajustar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo

es una de las mejores dificultades en circunstancias tales como el
presente donde el desarrollo empresarial es debido a la experiencia de
una extensión extraordinaria, así como para lograr directrices universales
de valor.

"Y también la rentabilidad, el bienestar y la palabra relacionadas con

el bienestar, el último mencionado, considerado el más importante a nivel
mundial y percibida como una columna importante en el avance de una
nación.

"En consecuencia, para discutir el bienestar relacionado con la

palabra y dentro de él los peligros psicosociales, es aludir a la disposición
de medidas y actividades destinadas a proteger, mejorar y reparar la
solidez de los trabajadores, la acción contraactiva de las malas palabras y

- 17 -
las enfermedades provocadas por las condiciones de trabajo Y los riesgos
relacionados con las palabras en los diferentes ejercicios financieros.

"Estos arreglos relacionados con el bienestar de la palabra deben

ser utilizados como una parte de cada lugar y clase de trabajo, no importa
qué, teniendo en cuenta el objetivo final de avanzar y garantizar la solidez
de la gente".

“
Es evidente, pues, la acogedora conexión entre el trabajo y el
bienestar relacionado con la palabra que, si bien en realidad podría tener
un impacto decisivo, no puede limitar la perspectiva negativa, debido a las
insuficientes condiciones en las que se realiza una ocupación específica y
que habla Un peligro Para la seguridad y la fuerza de los trabajadores.

"Los peligros no son regulares e inevitables, sino que su proximidad

puede producir daños de tamaño variable e influir antagónicamente en
toda la prosperidad física, mental y social del trabajador".

Frente a esto se concibe la imperiosa necesidad que mantiene el

entusiasmo de concentrar la verdad de los colegas de una moderna
planta de polipropileno en la ciudad de Chiclayo para decidir la conexión
entre el tramo de trabajo y el sistema de agua psicosocial de los
especialistas.

En la actualidad se ha venido observando que la excesiva carga

laboral para el trabajador suele ser agotador, por lo que puede generar
estrés laboral y este estrés como un síntoma crónico puede ocasionar el
síndrome de Burnout. Así mismo, para los trabajadores es muy importante
sentirse satisfechos dentro de sus puestos de trabajo para su mejor
desempeño.

En una observación exploratoria simple se ha detectado,

insuficiencias en los colaboradores de una fábrica de envases

- 18 -
 industriales de polipropileno en Chiclayo, motivado fundamentalmente
con el estrés laboral que trae como consecuencia riesgos psicológicos
para tales trabajadores. Por lo que se ha decidido realizar la presente
investigación.

1.2. Formulación del problema:

¿Cómo es relación entre estrés laboral y riesgo psicosocial en

colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno?
Chiclayo 2015?

1.3. Delimitación de la Investigación:

El trabajo se ejecutó en una fábrica de envases industriales de

polipropileno situada en el área geográfica de Chiclayo, región
Lambayeque, república del Perú, contando con la participación de 170
colaboradores durante el presente año.

1.4. Justificación e importancia de la Investigación:

El presente trabajo de investigación se justifica porque existe signos

evidentes de que casi la totalidad de los sujetos que trabaja en una
fábrica de envases industriales de polipropileno situada en Chiclayo,
sufren de estrés laboral lo cual trae consecuencias consistentes en
riesgos psicológicos para los indicados colaboradores; por lo que la
presente estudio tiene como finalidad de proporcionar información valiosa
de carácter teórico, práctico y social, a fin de que los responsables de la
empresa indicada, puedan tomarla en cuenta y solucionar este problema.
El resultado de ese trabajo de investigación tiene valor teórico porque se
ha utilizado el proceso de análisis e interpretación de las teorías y
conceptos científicos relacionados con del estrés laboral y el riesgo
psicosocial correspondiente. También tiene posee implicancias prácticas,

- 19 -
 ya que a partir de ésta se podrá generar diagnósticos que serán
convenientes y de interés para los directivos de la empresa en estudio, a
quienes se les facilitará información acerca de la salud, específicamente
de estrés laboral y riesgos psicosociales, que deben superar los
indicados colaboradores y posee relevancia social porque los resultados
servirán como punto de partida para la reformulación y planteamiento de
nuevas estrategias de trabajo orientadas a mejorar la calidad de los
trabajadores tanto administrativos como operarios de la empresa
industrial de la comunidad chiclayana.

1.5 Limitaciones de la Investigación:

• Escasos trabajos necesarios para los antecedentes en el campo

de industria, especialmente en el riesgo psicosocial. Este impase se
solucionó ingresando a las páginas de Internet y adquiriendo libros por
parte del investigador

• Resistencia de algunos colaboradores en la empleación de las

encuestas. Esta limitación se solucionó mediante la persuasión
respectiva.

1.6 Objetivos:

Objetivo general:

Determinar la relación entre estrés laboral y riesgos psicosociales en

colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno,
Chiclayo 2015.

Objetivos específicos:

a. Describir los nivel de estrés laboral en los colaboradores de una

fábrica de envases industriales de polipropileno – Chiclayo 2015.

- 20 -
 b. Describir los niveles de las dimensiones de riesgo psicosocial en
los colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno
– Chiclayo 2015.
c. Determinar la relación entre estrés laboral y la dimensión
participación de riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica de
envases industriales de polipropileno – Chiclayo 2015.

d. Determinar la relación entre estrés laboral y la dimensión

formación de riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica de
envases industriales de polipropileno – Chiclayo 2015.

e. Determinar la relación entre estrés laboral y la dimensión gestión

del tiempo de riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica de
envases industriales de polipropileno – Chiclayo 2015.

f. Determinar la relación entre estrés laboral y la dimensión

cohesión de grupo de riesgo psicosocial en los colaboradores de una
fábrica de envases industriales de polipropileno – Chiclayo 2015.

g. Determinar la relación entre estrés laboral y la dimensión

Hostigamiento Psicológico de riesgo psicosocial en los colaboradores de
una fábrica de envases industriales de polipropileno – Chiclayo 2015.

- 21 -
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

- 22 -
 II. MARCO T
III. EORICO
IV.
4.1. Antecedentes de Estudios:
4.1.1. Internacionales
Según Benavides et al. (2002), "España, la representación del
riesgo psicosocial figura cuatro organizaciones".

"Esta exploración pretendía informar sobre la difusión de las

variables de riesgo psicosocial del trabajo que se inicia en cuatro
organizaciones según las cualidades individuales y laborales de los
especialistas".

"Es una auditoría transversal con un ejemplar de 890

especialistas que intencionalmente se interesaron en cuatro
asociaciones, con una tasa de respuesta conjunta del 34,5%".

"Los factores de riesgo psicosocial se calcularon utilizando un

estudio autocontrolado que evaluó la cercanía de la intriga, el control
y el apoyo social, como lo indica la visión del especialista".

"El examen auténtico se basó en el cómputo de medios y

medidas de dispersión de los segmentos de riesgo psicosocial para
cada una de las asociaciones libremente, y también en el retrato de
su dispersión, como lo demuestran los elementos individuales y de
trabajo".

"En la medida de los razonamientos, la puntuación media para

el apoyo social fue para todos los propósitos equivalente a 5 en
todas las organizaciones, viendo una cambiabilidad más prominente
en la solicitud mental (en los alrededores de 13 y 16) y responsable
Vecindades de 20 y 26)."

- 23 -
 "Al observar los factores sociales y laborales, observamos
cualidades comparables en el caso del apoyo social, pero no en
relación con el control y la solicitud, lo que demostró una variedad
más notable por sexo (hombres), edad (menores de 40 años) y
Ocupación (directivo) ".

“En consecuencia, se llegó a la conclusión de que, a pesar de

que la disminución de las reacciones puede limitar la legitimidad de
estos resultados; Esta es la principal revisión que evalúa la
circulación del riesgo psicosocial considerando puntajes de cuatro
organizaciones distintas en España, lo que confirma la cambiabilidad
entre las organizaciones para diversas reuniones de especialistas.

Este trabajo podría ser útil para futuras revisiones investigando

la viabilidad de caracterizar valores de referencia útiles para la
actividad preventiva.

Como lo señalan Fariña y Mendoza (2003), "Venezuela

Factores Psicosociales de Riesgos que Condicionan el Riesgo de
Producir Estrés Laboral".

"El objetivo general de la presente revisión fue examinar los

elementos de probabilidad psicosocial que hacen que los
especialistas de estiramiento en la división de disensión de la
Inspección del Trabajo".

"El enfoque utilizado fue ilustrativo, utilizando la estrategia para

la evaluación de los componentes del peligro psicosocial." La
población estaba constituida por 5 trabajadores ".

"El instrumento de trabajo conjunto fue la encuesta de conflicto

de 23 consultas con Likert Scale".

- 24 -
 El resultado fue que el componente con mayor asombro en los
trabajadores fue: la carga mental, que es la más insegura de todos
los elementos, debido al nivel de esfuerzo que hacen los
especialistas para gestionar un arreglo de solicitudes que obtienen
Trabajadores.

"Como conclusión, se llegó a la conclusión de que no todos los

factores de riesgo psicosocial influyen en los trabajadores de manera
similar, ya que dependerá de las demandas de la tierra, la
resistencia del individuo y la forma de las asignaciones, lo que
provoca cantidades anormales de presión y Decepción que
desencadena en la ansiedad ".

A lo largo de estas líneas se puede deducir que, el avance de

cada individuo dependerá más que nada de los componentes
exteriores, que son la premisa de su lugar de trabajo.

Según García et al. (2007), "Colombia: conexión entre

elementos de riesgo psicosocial e impermeabilidad al cambio
jerárquico en el personal de seguridad de una organización en la
división monetaria terciaria del acuerdo de administración".

"Se realizó bajo un plan transversal para relacionar, usando

instrumentos de medición de la impermeabilidad al cambio (IMRC) y
la estimación del riesgo psicosocial (IMP)".

"Los instrumentos fueron utilizados para 199 individuos que

satisfacían los atributos de la revisión".

"Las consecuencias del examen, según el creador citado

fueron: encontramos una relación de 0,605 y una lista de calidad
inquebrantable de 0,84 para la impermeabilidad al cambio y de 0,79
para la posibilidad psicosocial".

- 25 -
 “
Estas listas superan el mínimo establecido de 0,50, lo que
demuestra un estado anormal de fiabilidad y exactitud en la
estimación del rasgo, lo que permite anticipar un estado anormal de
calidad inquebrantable en la evaluación de los factores en diferentes
empleos.

"Entre las ramificaciones más imperativas de la revisión están

la necesidad de estirar la investigación a diferentes componentes
identificados con la supervivencia y el desarrollo de asociaciones y la
afirmación de otro campo de actividad para el clínico".

A lo largo de estas líneas se puede suponer que, siendo el

peligro más exterior calcula; El cambio jerárquico será influenciado
por estos, a la luz del hecho de que son los que representan la
mejora dentro de una organización específica.

Según Rentería et al. (2008), "Colombia: la prueba distintiva del

riesgo psicosocial es una organización creadora".

"Esta exploración busca distinguir la casualidad biopsicosocial

calcula que gana el accidente de trabajo".

"Es un examen no exploratorio, basado en valores y fascinante,

tenía un ejemplar de 78 individuos de una organización de creación
en la ciudad de Cali (Colombia).

"El 52,6% de los hombres y la permanencia de 47,4% de las

damas; Las edades pasadas de diecinueve a sesenta y tres años,
con una edad normal de treinta y tres años y una desviación
estándar de 9,40; La unión libre era frecuente como un estado
común y en conexión Al nivel instructivo, el nivel opcional.

- 26 -
 "Se completó el plan, aprobación y ampliación del Cuestionario
de Riesgo Biopsicosocial relacionado con las desventuras de los
analistas Fernández, Rentería, Tenjo y Uribe (2006), teniendo en
cuenta el objetivo final de evaluar la ocurrencia de las cifras de
riesgo biopsicosocial.

"Este instrumento tuvo al principio 59 reacciones diversas,

que se obtuvieron de la calculada recopilación realizada y
contrastada y el instrumento creado por Bocanument y Berján
(1993, especificado en Duque y Uribe, 1999) y fusionado en el
Instituto de Seguridad Social ISS).

"Esta encuesta preparatoria fue aprobada de la auditoría y el

acuerdo de los jueces, Este procedimiento se completó después
de la prueba piloto". "En el que el instrumento preparatorio se
conectó a un ejemplar de veintidós personas que tenían un lugar
con una organización contratada de trabajadores de las fábricas
de azúcar, lo que podría configurar el instrumento Factores de
Riesgo Biopsicosocial con un coeficiente de fiabilidad equivalente
a 0,840.

"El Factor de Riesgo Biopsicosocial incorporó información

sociodemográfica (edad, rango, estado común, nivel instructivo,
entre otros), y tiene 48 cosas clasificadas en cinco encuentros de
puntos de vista de riesgo, obtenidos de la encuesta hipotética
(trabajo, natural, Personal, físico - mental y coincidencia).

"Las alternativas de la reacción son de tres clases: clase de

Likert (confiable, algo del tiempo, nunca); Reacción del reactivo
(grande, razonable, terrible) y reacción dicotómica (sí, no)".

De esta manera se puede inferir que, los factores

psicosociales son un puente clave entre el desenvolvimiento
- 27 -
 laboral y la producción, puesto que, dichos factores siempre
tendrán una relación de causa-efecto, es decir la mayoría pueden
originarse en situaciones externas, originando repercusiones
internas, las cuales pueden afectar de cierta forma la producción a
destinarse.

“Según Rentería Valencia, Fernández Ospina, María Tenjo y

Uribe Rodríguez (2008) especifican que los resultados descubiertos
permiten inferir que las principales variables de riesgo se identifican
con el nivel de las estructuras formales de la asociación (lugar de
trabajo, relaciones de trabajo y Intercambios).

"Con puntos de vista individuales (inspiración, confianza,

adaptación de estilos, etc.) con los que uno trabaja para su auto-
mejora y la expansión de su satisfacción personal".

"De esta manera, la investigación de los elementos

biopsicosociales relacionados con las desgracias laborales puede
disminuir el peligro de contratiempos, crear actividad preventiva
arregla e incrementa la prosperidad de las personas dentro de la
asociación".

4.1.2. Nacionales:

Según Vargas (2003), “En esta investigación el objetivo general

consistió en analizar la incidencia de los factores psicosociales de
riesgo en las organizaciones empresariales mineras”.

“La metodología empleada fue descriptiva de campo,

empleando observaciones sistemáticas y diseñando un instrumento
con diferentes ítems a responder para diagnosticar los factores
psicosociales en la empresa”.

- 28 -
 “
Los resultados demuestran que la mayoría de los pioneros
están completamente convencidos de que no hay entusiasmo
humano por los directores en sus administradores; Y que la principal
intriga descubierta es la de límite benéfico, también se refleja que los
pioneros sindicales sienten un desdén sólido hacia los jefes, por lo
tanto del trato que reciben.

De esta manera se puede inferir que, debido a los problemas

externos, los cuales influyen en el aspecto psicológico, el
desenvolvimiento se ve afectado de manera rotunda dentro de la
empresa, dando a entender, de este modo, posibles complicaciones
a futuro, basándose netamente en lo que es el rendimiento.

Según Vargas (2003), “Se obtiene como terminación que el

clima socio laboral en la unidad minera, por las exigencias propias
de producción, generan a todos los trabajadores, altos niveles de
estrés afectando su salud y originando dificultades intrapersonales e
interpersonales”.

Según Guillermo y Córdova (2011), "La conexión entre los

componentes del azar psicosocial y los niveles de trabajo se
preocupan en los principales cómplices de una organización en la
ciudad de Piura, los resultados son:

"Es obvio que no hay una conexión mensurable enorme entre

las variables del azar psicosocial y los niveles de preocupación del
trabajo en los cómplices vitales de una organización en la ciudad de
Piura".

"Hay una confirmación de que los segmentos de oportunidad

psicosocial (áreas de referencia, Participación, Participación,
Responsabilidad, Capacitación, Información, Comunicación, Gestión

- 29 -
del Tiempo y Cohesión de Grupo) no son realmente básicos en los
Socios Estratégicos de una asociación en la ciudad de Piura".

"Con la posibilidad de que exista una conexión crítica y

mensurable entre el riesgo psicosocial, se consideran cómplices
clave de una organización en la ciudad de Piura".

"(Según lo indicado por sexo, edad, edad de la organización,

posición, tiempo de trabajo, duración del día, clase de acuerdo, nivel
de entrenamiento, estado actual de bienestar, etc.).

Según Eca (2012), “los resultados hallados son”:

“En el análisis de los resultados de la investigación se apreciar

que en la hipótesis general no existe una relación significativa entre
las variables Factores de Riesgos Psicosociales y el Síndrome de
Burnout, lo que se puede apreciar que los colaboradores pueden
tener distintos Factores de Riesgo en las cuales no necesariamente
lleguen al Síndrome de Burnout”.

“El nivel de Factores de Riesgo Psicosociales (Participación,

Implicación, Responsabilidad; Formación, Información,
Comunicación; Gestión de Tiempo y Cohesión de Grupo) que
predomina en los colaboradores administrativos de una universidad
de la ciudad de Piura es el nivel muy adecuado, luego sigue el nivel
inadecuado y finalmente el nivel muy inadecuado”.

"Existe una asociación excepcionalmente importante entre el

Indicador de Factores de Riesgo Psicosocial (Participación,
Implicación, Responsabilidad) y el Indicador de Síndrome de Burnout
(Agotamiento Emocional)".

- 30 -
 "Existe una asociación básica entre el Indicador de Factores de
Riesgo Psicosocial (Gestión del Tiempo) y el síndrome de desgaste
por marcador (Realización Personal)".

4.1.3. Local.

Según indicó Díaz (2013), "El presente examen prevé decidir si

existe una distinción entre el nivel de cumplimiento del empleo y el
trastorno de Burnout entre el personal de un Policlínico y el de una
Administración Local de Salud Comunitaria, área de La Victoria,
Chiclayo - 2012 ".

"Además, la revisión fue complementada mostrando el nivel en

el que se encontró el personal, para cada variable".

"Para ello, se utilizaron dos instrumentos para 92 especialistas,

la Escala de Satisfacción de Palma y el Inventario de Negligencia de
Maslach, entre tanto una revisión y un consentimiento informado".

"Del mismo modo, la investigación demostró que no hay

diferencia entre la fuerza de trabajo de ambas asociaciones de
bienestar en relación con ambos componentes, la revelación ocurre":

"Niveles normales de cumplimiento de ocupación en ambas

poblaciones y bajos niveles de desorden de agotamiento".

"El nivel de Síndrome de Burnout en el personal de un

Policlínico y el de una Administración Local de Salud Comunitaria,
La Victoria, área de Chiclayo es baja en lo que respecta al
agotamiento y despersonalización entusiasta el nivel de las
mediciones del Síndrome de Burnout En el personal de un Policlínico
y En una Administración Local de Salud Comunitaria, región de La
Victoria, Chiclayo.

- 31 -
4.2. Bases teórico científicas

4.2.1. Estrés Laboral

"La preocupación en el lugar de trabajo es un tema en

expansión con un importante costo individual, social y financiero"
(Sánchez, 2011).

"En todas las circunstancias de preocupación en la

organización se puede discutir el deber de los administradores y la
propia asociación en la medida en que provoca o alienta, o ver que
no lo distingue en el tiempo o no Remedio".

"En cualquier caso, existe también una obligación inevitable de

que depende del propio colega escapar de esta circunstancia,
buscar la exhortación, asentarse en las decisiones problemáticas e
intentar cambios vitales en algunas secciones de su vida, y de vez
en cuando es Importante para unir un procedimiento correctivo, no
siempre simple, agradable y frecuentemente extendido.

"Esto requiere esfuerzo y determinación individual e

intransferible".

"La preocupación en el trabajo ocurre cuando las peticiones del

lugar de trabajo superan la capacidad de los individuos para
adaptarse a ellos o supervisarlos".

Según Cano (2002), "se dice que hablamos de ansiedad

cuando hay un error entre las peticiones de la tierra y los bienes del
individuo para tratarlas".

- 32 -
 "El estrés es una reacción versátil con respecto a la persona,
que al principio nos ayuda a reaccionar con mayor rapidez y
viabilidad a las circunstancias que lo requieran".
Según Vázquez (2009), "comunica en su artículo que nuestro cuerpo
está planeando un sobreesfuerzo, podemos preparar más datos
sobre el tema y actuamos rápida y definitivamente".

"El hecho es que nuestro cuerpo ha limitado los recursos y el

cansancio se muestra."

"A partir de aquí, el estrés laboral puede considerarse como el

componente que desencadena o libera impactos tanto físicos como
mentales (psicosociales) en los individuos".

Según Peiró (1992), "subraya que el tramo de trabajo produce

cambios en: observación, apasionado y lleno de reacciones de
sentimiento, agradecimiento esencial y opcional, adaptación de
reacciones". Sánchez, (2011, p.16).

Según Martínez (2004), "surge de una oscuridad entre los límites del
individuo y las peticiones de su obra, que pueden ser interminables,
cuando el individuo no puede recuperarse por completo en medio del
tiempo de trabajo, o intenso, De breve alcance ".

"Sin embargo, es muy difícil separarlos, ya que sus pertenencias

(psicofisiológicas y / o sociales) pueden ser igualmente fuertes" Peiró
y Salvador, (1993).

4.2.2. Modelos de Estrés Laboral

"Se han representado dos modelos de estrés laboral que han

ofrecido ascender a varios exámenes. Este es el control de solicitud
demostrar, propuesto por Karasek y Theorell (1990), citado por

- 33 -
Calnan, Wainwright y Almond, (2000) y el modelo de Siegrist de
esfuerzo y Siegrist y Marmot, (2004)

"La pantalla de control de solicitud ha sido creada para

representar las circunstancias de trabajo con constantes estresores
y propone dos ángulos que producen preocupación en el trabajo"
Tsutsumi y Kawakami, (2004).

"Desde un punto de vista, las solicitudes de los abogados

obligan al experto, tanto racional como físicamente, y después de
eso, el poco control que el individuo puede practicar sobre ellos,
comprendido como el nivel de adaptabilidad que un trabajador
necesita para asentarse en su misión y Utilizar sus habilidades".

"De esta manera, se incluyó un tercer segmento, el apoyo

social, el cual, como lo indican Calnan y otros (2000), proporciona la
importante seguridad contra el estrés debido al trabajo con las
solicitudes más altas y con poco control".

"El modelo también predice que los niveles de popularidad

relacionados con la alta autogobierno hacen que los empleos que la
expansión de la inspiración y el poder de recoger, la producción de
impactos defensivos sobre el bienestar ya que facultan a la gente
para construir un alcance más notable de la adaptación
metodologías,

"En general, el control da la oportunidad de cambiar de acuerdo

con las solicitudes según lo indicado por las necesidades y
condiciones".

"Mirar hacia fuera para comprobar este modelo observacional

mente ha logrado resultados opuestos" (Totterdell et al., 2006).

- 34 -
 "Así, se ha observado que diferentes factores (no considerados
en el modelo) pueden influir en los impactos esperados por Karasek,
por ejemplo, la administración del tiempo que remunera los bajos
niveles de independencia".
"O, por otro lado, la confianza, que dirige la conexión entre los
niveles de popularidad y bajo control, conduciendo las verrugas de
preocupación a experimentar más nerviosismo y desánimo"
Totterdell et al. (2006).

"La entrada más prominente de este modelo se ha centrado en

su ausencia de esfuerzo, ya que evita bordes básicos, por ejemplo,
las propiedades singulares que pueden llevar a algunos a describir
un trabajo como intentar y comprometerse, y otros como
inmanejable y molesto". Calnan et al., (2000)

"En cuanto a las escalas que evalúan las aplicaciones, se ha

observado su ausencia de aislamiento entre las solicitudes
subjetivas y cuantitativas".

"Además, lo que es más hostil, de vez en cuando se han

obtenido los resultados opuestos probando los efectos combinados
de la intriga y el control".

"En cualquier caso, este modelo es en gran medida popular

debido a su ausencia de esfuerzo, ya que en lugar de un curso de
acción de gran alcance de las variables sólo dos perspectivas
centrales se consolidan, lo que potencia el diagrama de las
mediaciones que tienen una tendencia a Mejorar las partes del
trabajo Reducir el peso de trabajo, o ampliar el borde de la decisión
Schaufeli, (1999).

"La exposición de esfuerzo y recompensa propuesta por

Siegrist enfatiza la importancia del trabajo para ofrecer alternativas

- 35 -
 que aumentan la autosuficiencia en los individuos a través de
premios materiales, mentales y sociales". Sánchez, (2011).
“El modelo plantea la hipótesis de que la ausencia de
correspondencia o impresión de injusticia entre la empresa que el
especialista considera haber hecho para la organización en la que
trabaja y las ventajas que adquiere (efectivo, incremento de su
confianza o mejora de su profesión) Resultados del estrés ".

Según Calnan et al. (2000), proponen que este modelo

depende del inicio que mientras que el estado relacionado con la
palabra da la oportunidad de construir el autorretrato mental y la
auto-viabilidad a través de la ejecución de parte viable, las ventajas
mentales relacionadas con el trabajo dependen de una relación
complementaria en la que el Riesgo de esfuerzo se identifica con
premios satisfactorios".

"Este modelo, además, aprecia un amplio reconocimiento entre

los maestros, ya que se armonizan al indicar que la mezcla de
componentes situacionales o extraños (que hacen que el trabajo sea
aún más exigente) y inherente (por ejemplo, la inspiración) Por
ejemplo, El control de solicitud demuestra que la exclusiva considera
las cualidades objetivo ".

4.2.3. Teoría del estrés

a. Teoría de la hormona cortisol

"Reforzado por Scott, lo mismo que expresar: Aumentar esta

hormona llamada cortisol en la sangre es absolutamente el
componente básico en una tabla de ansiedad" Scott, (2007).

"Cortisol, también llamada la hormona de la ansiedad, es

entregado por los órganos suprarrenales y dirige el pulso y la

- 36 -
capacidad cardiovascular, y además para que el cuerpo utilice
proteínas, grasas y azúcares".

"Cortisol descarga se amplía debido a la preocupación física y

fisiológica en medio de la batalla o reacción de vuelo (trad. Lib.)".

b. Teoría de Slipack (1996) según este autor existen dos

tipos de estrés laboral: El episódico y el crónico

“La rotonda: Es lo que pasa rápidamente, es una ansiedad que

no se aplazó por un buen rato y después de que se enfrente o se
resuelva desaparecen cada una de las manifestaciones que la
iniciaron; Un caso de este tipo de estrés es el que viene cuando un
trabajador es abandonado de su ocupación. " Página 1

"Interminable: eso puede suceder cuando el individuo está

sujeto a las circunstancias que lo acompañan":

a. "Lugar de trabajo deficiente".

B. "Sobrecarga de trabajo".

C. "Ajuste de ritmos orgánicos".

D. "Obligaciones y opciones importantes".

"La ansiedad incesante es una que ocurre algunas veces o

habitualmente cuando un trabajador es sometido a un estresante
constante."

"Así que los efectos secundarios del estrés aparecen en

cualquier punto en que surja la circunstancia y la longitud del
individuo no cumpla con ese requisito previo de activos la ansiedad
no desaparecerá".

- 37 -
4.2.4. Tipos de Estresores Laborales:

“Se clasifican en”:

a.- "Los estresores de la condición física: Entre los
descubiertos" (Sánchez, 2011):

- "La iluminación. No es lo mismo trabajar el movimiento

nocturno que durante el día".

Trabajar con precauciones sin cesar, puede influir en el oído,

así como en la ejecución del trabajo: cumplimiento, eficiencia, etc.

- "Situaciones contaminadas La visión de los peligros, puede

crear una tensión más notable en el experto, que afecta a la
ejecución y la prosperidad mental".

- "La temperatura. Alguna vez el trabajo en un dominio caliente

hace gigantesco malestar."

- "Peso: Los expertos que necesitan trabajar en el espacio de

trabajo durante mucho tiempo con ropa de cocinero defensivo o
guantes de plomo podrían ser susceptibles de un peso abrumador.

B.- "Estresores de la asignación: La era del estrés cambia

comenzando con un individuo luego al siguiente, ya que los atributos
de cada encargo y lo que produce en los expertos se basa en lo que
les gusta o no hace".

"En el momento en que el encargo se cambia de acuerdo con

los deseos y el límite de expertos, se suma a la prosperidad mental y

- 38 -
es una inspiración imperativa Entre los factores de estrés se
encuentran:

- "El peso mental del trabajo es el nivel de preparación de la

vitalidad y el límite mental que el experto pone en juego para jugar el
emprendimiento": 25 sueros cargados con receta en un calendario
disminuido ".

- "El control sobre la asignación ocurre cuando el recado no

está controlado, es decir, cuando los ejercicios que se realizan no
encajan en nuestra percepción".

"Ilustración: Se han cambiado a un experto de ocupación, y se

han intercambiado a una administración de nefrología, cuando las
cosas que son lo que son los últimos cinco años ha trabajado en la
unidad de cardiología.

"No controla la empresa y no se propone eliminar las

actividades adecuadas del temor a la ausencia de información y
consideración requeridas por este tipo de pacientes".

C.- "Estresores de la asociación: Los factores de estrés más

críticos que aparecen en la asociación son los siguientes:

- "La discordia y la vaguedad del Rol. Ocurre cuando hay

contrastes entre lo que el experto espera y la verdad de lo que la
asociación pide".

"Podría haber enfrentamientos, por ejemplo, recibir solicitudes

opuestas de un asistente médico o cuando los deseos y objetivos no
se comparan con lo que realmente estamos haciendo"

- 39 -
 "Cuando no está claro qué debe hacerse, los destinos de la
obra y el deber innato que implica, puede empujarnos de una
manera esencial".

Además, afecta los tiempos de descanso, las conexiones

relacionales, el sentimiento de ser visto condenado por los
compañeros, los problemas de correspondencia y las puertas
abiertas restringidas para el progreso. Estos componentes también
pueden hacer que el trabajo se estire ".

- "El día laboral más alto produce desgaste físico y mental y

mantiene al experto para manejar las circunstancias perturbadoras".

"Por ejemplo, un movimiento nocturno puede ser más largo que

una mañana o noche y así al final del día, el experto será más
agotado y su límite físico y mental podría ser disminuido".

- "Las conexiones relacionales pueden convertirse en una

fuente de estrés. Piense en un experto ingenuamente desigual que
hace la vida impensable para cada uno de sus asociados".

"Es una fuente persistente de estrés, a pesar de lo que se

podría esperar, cuando hay una gran correspondencia relacional y
cuando se ve respaldo social y autoritario, los impactos negativos del
peso del trabajo en nuestro bienestar se mantienen".

- "Avance y mejora de expertos En el caso de que los anhelos

de expertos no se relacionen con la realidad debido a una ausencia
de evaluación de legitimidad, puede producir una profunda
decepción mostrando el estrés".

4.2.5. Fuentes del Estrés Laboral:

- 40 -
 "Hay muchas condiciones de trabajo que se han examinado en
relación con el estiramiento de trabajo, ya que están trastornando
para el trabajador" Sánchez, (2011).
"Estos incorporan trabajo redundante, trabajo en cadena,
observación o supervisión de pantallas, tiempo extra automático,
horas insalvables o ausencia de capacidad para realizar la
ocupación" Puede reconocer seis de las fuentes de molino del estrés
laboral ":

- "Las condiciones físicas de trabajo son un destacado entre los

ángulos más evidentes al evaluar las fuentes de estrés".

"Las medidas preventivas y las revisiones tienen marcadores

que permiten conocer el nivel de salubridad del negocio, el nivel de
peligro que pueden encerrar y sus posibles repercusiones".

"En cualquier caso, esta circunstancia no es tan inconfundible

cuando hablamos de diferentes operadores que pueden causar
ansiedad".

- "La difusión transitoria del trabajo y la velocidad con la que se

termina son variables esenciales, y la necesidad de finalizar las
empresas en un tiempo restringido o restringido es un estresante
crítico".

"Contingente sobre el empleo, el especialista tiene bastante

adaptabilidad para arreglar incidentalmente los procedimientos o los
mandados que deben ser posibles y manejados, para que pueda
explotar estas condiciones y dispersar y organizar sus tareas de la
manera que es más valiosa para él o más fácil Hacer

- 41 -
 "Sin embargo, muchas personas no explotan esta puerta
abierta cuando la tienen, y tienden a sobrecargarse de trabajo y
plantear las peticiones más extremas en una premisa continua de
que no pueden ir contra o seguir adelante".

"Mover las condiciones de trabajo puede ser un factor

estresante, y regularmente la fuente de la cuestión de descanso y
sus resultados".

- "La solicitud o la carga de trabajo y, claramente, la sobrecarga

es una destacada entre las fuentes más sucesivas de estrés".

"Puede ser una petición exorbitante, hablando sobre la

cantidad de trabajo o una solicitud identificada con la naturaleza del
trabajo, cuando es extremadamente problemático o
excepcionalmente confiable".

"El peso cuantitativo es similar al estiramiento diario por el que

muchos individuos se quejan y es equivalente a agotarse el trabajo."
La sobrecarga subjetiva es más subjetiva para evaluar y sobre la
posibilidad de que no se maneja, sugiere Estima acerca de lo que
alguien es capaz o no esperar.

"Esta sobrecarga se identifica con las necesidades de

preparación y habilidades para ejecutar la empresa, su problema y
complejidad."

"Las peticiones del trabajo se originaron en la búsqueda de una

mayor rentabilidad y calidad, desde la adaptación a nuevos
principios, desde el ajuste a la utilización de nuevos avances que de
vez en cuando incluyen cambios en los métodos y la recepción
fundamental de ellos por el representante" .

- 42 -
 "Estas circunstancias pueden provocar reacciones o peticiones
para no completar los recados de una forma adecuada o exitosa".

"Numerosos analistas indican razones sociales de orden

general como encargado del estrés laboral, el candidato a una
posición es progresivamente requerido aptitudes y capacidades.
"Por encima de la agresividad superior y la inestabilidad de la
ocupación pedir más peticiones sobre el trabajador como él o ella
deja las diferentes zonas de la vida de manera más satisfactoria, por
ejemplo, el tiempo pasado con la familia o el tiempo que se reúnen
con compañeros, ".

"Todas las personas requieren tiempo privado y de recreación

que disminuye cuando las solicitudes o solicitudes de trabajo
aumentan." El problema de acomodar el trabajo y la vida familiar es
un caso presente de estrés laboral ".

"El cansancio y la lúgubre naturaleza de las empresas son

también molesto".

"Existe una relación entre la realización de diligencias

redundantes de breve plazo desde una perspectiva y el estrés y
agravios de bienestar por otra, una afiliación que no ocurre en los
empleos retratados por su surtido La ausencia de trabajo también
puede ser angustiante".

- "Otro manantial de estrés proviene del grado blando que se

designa nivel relacionado con palabra y de los recados que el obrero
realiza, identificado con las peticiones o solicitudes de parte, de cuál
es su parte en la organización, de lo que tienen o de Lo que no
necesitan hacer, o donde el alcance de su obligación se cierra ".

- 43 -
 "Estos puntos de vista están conectados con atributos
característicos de las conexiones relacionales, por ejemplo,
vaguedad y lucha parcial".

"La ausencia de significado de los compromisos a realizar

induce la equivocación de la parte, de modo que el asociado no
reconoce qué hacer o lo que se anticipa de él, ya que tiene datos
deficientes".

"Parte de la lucha surge cuando hay contrastes críticos entre la

representación de la obra, por ejemplo de los mandados que la
crean, y cómo otros lo ven o, además, cuando los deseos
producidos en el solicitante no se comparan con la verdad de la
ocupación" .

"Este tipo de contención tiende a influir más bien en los niveles

inferiores de la asociación, a pesar de que también puede ocurrir en
expertos calificados".

"Una gran correspondencia entre la organización y el

especialista es imprescindible y un aprendizaje decente del empleo,
identificado con las aptitudes de mejora de la profesión".

"El deber particularmente sobre otros individuos en

comparación con las máquinas o los procedimientos, es un
componente de la preocupación, como es la obligación exorbitante
cuando y resolver sobre las decisiones con resultados genuinos
sobre otros individuos o el negocio en general".

"Sobre el deber superior incita una disminución en el

cumplimiento del empleo y una disposición negativa hacia el
trabajo."

- 44 -
 "Por el lado inverso, la ausencia de obligación, la ausencia de
discreción sobre procedimientos o métodos, la ausencia de
autogobierno y la inversión en liderazgo básico son elementos de
estrés".

- "Las relaciones sociales en el trabajo son otra variable del

estrés laboral: las conexiones individuales son vitales, y en ellas
surgen los choques individuales con la figura del estrés".

"En realidad, el apoyo social y las conexiones sociales dan

activos para adaptarse a circunstancias desagradables, producir
vínculos entusiastas y fabricar capacidades de adaptación".

"La unión de Amass neutraliza los impactos negativos de la

equívoca y la lucha de parte, habló antes."

"La variable social más crítica es la ausencia de

correspondencia o el apoyo del predominante o jefe, que cuando no
existe o se desmorona puede ser una fuente notable de estrés".

"Una y otra vez se demuestra en la ausencia de reconocimiento

y energía acerca de las asignaciones hechas cuando requieren un
esfuerzo excepcional".

"En diferentes casos, la fuente del estrés laboral es una

interrupción superior o retroalimentación del trabajo del trabajador".

"La ausencia de conexiones individuales en el trabajo, la

desconexión social y la ausencia de refuerzo que implica es un
estresante esencial que las aptitudes sociales pueden disminuir".

- 45 -
 "Las aptitudes dependen del individuo, ya que hay individuos
que son más extrovertidos y otros pueden ser aprendidos dentro o
fuera de la ocupación".

"La preparación en habilidades relacionales, autoridad,

determinación de disputas y arreglos tiene su lugar en los ejercicios
de mejora de expertos y debe ser incorporado en los planes de
preparación corporativos".

"Las asociaciones entre la vida individual y familiar son

intrincadas La vida familiar asume una parte crítica en el cambio
individual de todos y asume una parte inequívoca en el cumplimiento
de la ocupación y el empuje del empleo".

"Absolutamente un problema que muchas personas tienen en

el fracaso de separarse de las cuestiones de trabajo y llevar a casa
los pesos, poco o expansivo, de trabajo".

"El hogar puede provocar ansiedad, sin embargo es también el

mayor manantial de apoyo social que existe." La vida familiar influye
decisivamente en una vocación en una variedad de maneras ".

- "Frente a la estructura de la asociación, que tiene impacto, la

atmósfera de trabajo, la atmósfera jerárquica o mental de la
organización es un componente, regularmente subjetivo, que
impacta el impulso del trabajo".

"Depende regularmente de cómo cada uno va en la asociación

y satisface los procedimientos internos de trabajo y de operación".

"Esto excepcionalmente influenciado por el estilo de

administración de los supervisores y por lo tanto es una de las
regiones de actividad de la organización que puede impactar, en un
grado específico, en el cumplimiento de la ocupación y en prevenir o

- 46 -
 reducir el nivel de preocupación de los trabajadores. Impacto de la
atmósfera jerárquica son:

· "Tamaño de la asociación".

· "Clase de negocio, movimiento".

· "Estrategia General".

4.2.6. Factores desencadenantes:

Factores desencadenantes:

Paso a paso descubrimos a personas que cometen la mayoría

de su oportunidad de trabajar, viven dominados e inquietos para
buscar la perfección en el ambiente de trabajo, haciendo caso omiso
de partes vitales de la vida como familia, compañeros. "(Doval et al.,
2004)

"Son estas circunstancias las que llevan a las personas a

depender de sus negocios y éstas son las que generalmente causan
que el trabajo se estire".

"Los operadores desagradables pueden aparecer en cualquier

campo de trabajo, en cualquier nivel y en cualquier condición donde
un individuo está sujeto a un peso que no puede adaptarse
rápidamente, con el que no se sienta capaz o contrario con el que se
tome excesivamente obligación”.

"El empuje de trabajo aparece cuando la fuerza de las

solicitudes de trabajo o cuestiones autoritarias, el trabajador
comienza a experimentar encuentros negativos relacionados con el
entorno de trabajo".

- 47 -
 "González Cabanach (1998 a que se hace referencia en Doval
et al., 2004) reconoce que una parte de los estresores en el entorno
de trabajo son"
A) "Componentes propios de la obra".

B) "Componentes identificados con relaciones relacionales".

C) "Componentes identificados con el avance de la vocación

experta".

D) "Variables identificadas con estructura y atmósfera

autoritativas".

Según Santos (2004), "especifica que el progreso mecánico en

el territorio moderno se ha fusionado como estresante y repetitivo,
subrayando que esta maravilla no es fácilmente reconocible por el
pueblo en su trabajo".

"La vida de rutina provoca desmoralización, distanciamiento,

debilidad, etc. En las personas que son personas de una asociación
y estos son efectos secundarios de la agitación llamada empuje, con
el objetivo de que los individuos se someten a circunstancias como
esta no se acumulan Su capacidad máxima, que se limita a hacer lo
que se pide manteniendo a lo largo de estas líneas El pleno avance
en el campo de trabajo ".

"Según lo indicado por Breso (2008) y Dolan et al. (2005),

muestran tres variables requeridas en el estrés laboral" (Duran,
2010):

a. "Activos individuales: alude a las cualidades del especialista,

por ejemplo, aptitudes, anhelos, necesidades, valores, convicciones

- 48 -
 de viabilidad individual (autosuficiencia), capacidad de controlar la
tierra (locus de control), entre diferentes ángulos".

B. "Los activos de trabajo: son los atributos del trabajo que

disminuyen las solicitudes y sus gastos relacionados, y / o vigorizan
el auto-perfeccionamiento, el aprendizaje y la realización de los
objetivos".
C. "Peticiones de trabajo: comprendidas como atributos de
trabajo que requieren esfuerzo físico y / o (mental y entusiástico) y
de esta manera tienen gastos físicos y / o mentales".

"El ajuste o desigualdad de estos componentes influirá en el

tipo y nivel de estrés que un hombre vive".

4.2.7. Causas del Estrés Laboral

a. "La mala asociación laboral, es decir, la forma en que se

caracterizan las posiciones y marcos de trabajo, y la forma en que
supervisan, pueden impulsar la ocupación" (Sánchez, 2011).

B. "La superabundancia de peticiones y pesos o el problema de

controlarlos puede tener su comienzo de un significado insuficiente
de la obra".

C. "Mala administración o la presencia de condiciones de

trabajo inadmisibles".

D. "Que el especialista no recibe suficiente apoyo del resto, o

no tiene un control adecuado sobre su movimiento y los pesos que
implica".

"La gran mayoría de las razones del estrés laboral se

identifican con cómo se caracteriza la función y cómo se supervisan
los elementos".

- 49 -
 "Estos componentes pueden ser inseguros, por lo que se
llaman riesgos relacionados con el estiramiento." La escritura de
ansiedad por lo general reconoce el requisito previo para nueve
clases de riesgos relacionados con el estrés registrados en la tabla ".

"No debemos pasar por alto, en cualquier caso, que algunos de

estos peligros no pueden ser generales o no ser vistos como
destructivos en sociedades específicas".

"Atributos de la obra":

"Atributos de la posición".

· "Asignaciones repetitivas, agotadoras y tribales".

· "Ausencia de surtido".

· "Asignaciones desagradables".

· "Asignaciones que crean revulsión".

"Volumen y ritmo de trabajo".

· "Sobreabundancia o ausencia de trabajo".

· "Obras con fechas de vencimiento excepcionalmente

estrictas".

- "Rutinas de trabajo".

· "Horas de trabajo estricto y rígido".

- 50 -
 · "Días de trabajo largos o fuera de horas típicas".

· "Horas de trabajo flighty".

· "Marcos de desplazamiento mal definidos".

"Interés y control".
· "Falta de interés en el liderazgo básico".

· "Ausencia de control (por ejemplo, en las estrategias de

trabajo, ritmo de trabajo, horas de trabajo y lugar de trabajo)".

Escenario de trabajo".

"Puntos de vista proficientes, estado y compensación".

· "Incertidumbres relacionadas con la palabra".

· "Ausencia de perspectivas de ascenso profesional".

· "Avances innecesarios o deficientes".

· "Movimiento mínimo estimado".

· "Compensación por trabajo o por pieza".

· "Marco de evaluación de ejecución fuera de línea o nebuloso".

· "Sobreabundancia o ausencia de límite con respecto a la

posición".

"Parte en el elemento".

· "Papel vago".

- 51 -
 · "El socio trabaja dentro de una posición similar".

· "Tratar con otros individuos".

· "Para ir siempre a otros individuos y manejar sus problemas".

"Conexiones".
· "Supervisión insuficiente, descortés o no fuerte".

· "Asociaciones horribles con compañeros".

· "Aterrorizar, acosar y brutalidad".

· "Trabajo desencajado o en solitario".

· "Non appearance de las técnicas acumuladas para intentar

cuidar de ediciones y de quejas".

"Cultura institucional".

· "Correspondencia horrible".

· "Iniciativa deficiente".

· "Ausencia de lucidez en los objetivos y estructura del

elemento".

"Conexión entre la vida familiar y laboral".

· "Requisitos opuestos entre la vida laboral y la vida familiar".

· "Ausencia de apoyo en la familia en lo que respecta a las

cuestiones laborales".

- 52 -
4.2.8. Síntomas del Estrés Laboral:

"El estrés incluye una respuesta alucinante en los niveles

natural, mental y social".

"Una gran parte de los cambios naturales que ocurren en el

cuerpo cuando se someten a una respuesta de ansiedad no se
distinguen de las personas y las técnicas sintomáticas se espera que
decida el nivel de la respuesta".

"En cualquier caso, los efectos secundarios mentalmente

numerosos producidos por el estrés pueden ser fácilmente
distinguidos por el individuo que está experimentando tales cambios.
La respuesta más incesante cuando estamos sometidos a una
respuesta de ansiedad es la tensión".

Como indica Cano (2002), "los efectos secundarios de tensión

más sucesivos son:

a. "En el nivel subjetivo intelectual: Preocupación, temor,

incertidumbre, dificultad para escoger, temor, contemplaciones
negativas alrededor de uno mismo, consideraciones negativas sobre
nuestras actividades ante otros, temor de monitorear nuestros
desafíos, temor de pérdida de control, dificultad para considerar,
examinar o Enfoque, y así sucesivamente "

B. "A nivel fisiológico: Sudoración, presión muscular,

palpitaciones, taquicardia, temblores, molestias estomacales, otras
molestias gástricas, problemas respiratorios, sequedad de boca,
dificultad para tragarse, dolores cerebrales, inestabilidad, náuseas,
estremecimiento, etc.

- 53 -
 C . A motor o a nivel notable: Evitar las circunstancias temidas,
fumar, comer o beber innecesariamente, la ansiedad del motor
(desarrollos monótonos, rascarse, tocar, etc.), viajar entre diferentes
lugares sin una razón particular, vacilar, llorar, y así”.

"La preocupación, a pesar de provocar tensión, puede crear

indignación o indignación, sensibilidad, miseria miserable, y otras
respuestas apasionadas, que también podemos percibir".

"Sea como fuere, a pesar de estas respuestas apasionadas

podemos reconocer inequívocamente los diferentes efectos
secundarios producidos por el estrés, por ejemplo, fatiga física,
ausencia de ejecución, etc.".

"Por fin, si la ansiedad es excepcionalmente extraordinaria y se

arrastra en el tiempo, puede producir enfermedades físicas y
problemas mentales.

4.2.9. Consecuencias.

"Los gastos de estrés laboral pueden ser altos, tanto por su

propia estima y negocio o jerárquica estima.He aquí una parte de los
ángulos especificados en áreas pasadas, sin debilitar los resultados
concebibles de los espectáculos" Dolan (2005):

1. En el círculo individual:

• Bienestar físico: problemas gastrointestinales,

cardiovasculares, respiratorios, endocrinos, dermatológicos, sólidos,
ritmo cardíaco y pulso expandidos, sudoración, sequedad de boca,
escalofríos, expansión estudiantil, presión muscular, trastorno del
sueño o hipersomnia, sensibilidades, úlceras, .

- 54 -
 • "Bienestar psicológico (entusiasta / subjetivo): insatisfacción,
tensión / molestia, desaliento, indignación / susceptibilidad, baja
confianza, culpa, falta de decisión sobre las elecciones y el enfoque,
descuido descuidado, exceso de sensibilidad y bloqueo mental".

• "Aspectos conductuales: fractura y disposición horrible,

adicciones, fuerza, falta de cuidado".

• "Medida social: eliminación y / o problemas en las conexiones

de pareja, familia, acompañantes y asociados".

2. "En el círculo de autoridad: disminuir en curso,

independientemente de si en cantidad, calidad o ambos: falta de
colaboración entre los socios, solicitudes ampliadas para el cambio
de empleo, necesidad de una supervisión más destacada del
personal, aumento de jas y choques, Costos de bienestar
(insuficiencias, especialistas en organización y otros), incremento en
la falta de asistencia, contratiempos y ocurrencias.

"Impulsa más enfrentamientos relacionales, una tasa de error

más prominente, baja ejecución relacionada con palabras,
eliminación emocional con los clientes, incremento en los costos de
bienestar y rotación del personal, entre diferentes ángulos".

"Incrementan el abuso moral y la brutalidad en el trabajo

(mobbing o provocación mental), el trastorno Burnout (Burning o
agotamiento apasionado provocado por burnout y estados negativos
de la mente hacia la ejecución del trabajo) es igualmente normal.

"De esta manera, alude además a varios grados de cansancio

fisiológico y obsesivo que puede provocar la maduración
intempestiva, disminuir el futuro, las misiones de trabajo y la

- 55 -
 muerte4, y las enfermedades relacionadas con la palabra y las
adicciones (licor, tabaco, trabajo, sexo, , Apuestas ...) ".

"Cada una de estas condiciones ha llevado a la Organización

Mundial de la Salud (2005) a enfocarse en que la preocupación en el
trabajo es una de las necesidades más notables en el planeta en el
campo del trabajo ya que es normal para el futuro un incremento
dinámico. Del mercado y las dificultades forzadas por el universo
empresarial del nuevo siglo ". (Sánchez, 2011)

"Ser una amenaza para las economías de las naciones

industrializadas y creadoras, mientras que los impactos del estrés
perjudican la rentabilidad y agresividad de las organizaciones,
influenciando el bienestar físico y psicológico de los especialistas, lo
que hace los gastos monetarios y las asociaciones". Del Pino, (2005)
- Reparto y Personal Completos

"Una ilustración desolada es la circunstancia de los 24 suicidios

en la organización France Telecom, entre febrero de 2008 y el 28 de
septiembre de 2009, acreditada a las estrategias de trabajo para
esta transnacional y su estrategia de renovación de la RH".

4.2.10. Riesgo Psicosocial

"Las formas generales de lidiar con los peligros relacionados

con la palabra pueden y deben ser utilizadas como parte del campo
de los peligros psicosociales".

"Un riesgo psicosocial laboral es la realidad, ocasión,

circunstancia o expresión que es resultado de la asociación de
trabajo, tiene una alta probabilidad de influir en el bienestar del
trabajador y cuyos resultados son generalmente vitales".

- 56 -
 "Los peligros psicosociales, diferentes a los componentes
psicosociales, no son condiciones jerárquicas sino certezas,
circunstancias o condiciones del cuerpo con una alta probabilidad de
perjudicar el bienestar de los especialistas de una manera
imperativa".

"Los peligros psicosociales son configuraciones relacionadas

con la palabra que constantemente dañan la fuerza del especialista
en un camino crítico, a pesar de que en cada trabajador los impactos
pueden ser diferenciales".

"En este sentido, las realidades, circunstancias o contextos que

se proponen como peligros psicosociales relacionados con la
palabra deben tener una probabilidad razonable de dañar el
bienestar físico, social o psicológico del especialista (WHO, 1990) y
hacerlo de manera crítica".

"Normal para los peligros psicosociales es que son peligrosos

con altas probabilidades de provocar daños esenciales".

"Los resultados de los peligros psicosociales probablemente

aparecerán y más propensos a ser más genuinos".

"Este enfoque no disminuye la importancia de los elementos

psicosociales, ni de las variables psicosociales del riesgo o el estrés,
sino que los esboza en la idea más mundial y esencial de los
peligros relacionados con la palabra y sus consecuencias negativas
concebibles para el bienestar".

"Los impactos negativos de los factores de estrés psicosocial,

por ejemplo, la tasa de trabajo, pueden ser a veces altos, mucho
más prominentes que los posteriores a la salvajería o la
provocación".

- 57 -
 "Se basa en el poder de la reacción de ansiedad y su apoyo
después de algún tiempo, sin embargo la probabilidad de que sea
baja, de manera similar como un menor riesgo de vez en cuando
puede causar más daño".

"Una vez más, la referencia a los peligros relacionados con la

palabra general construye contrastes razonables".

"Un componente focal en la evaluación de los peligros de

limpieza es la referencia al TLR (Threslhold Limit Values) oa los
Valores de Límite Ambiental (VLA) que demuestran niveles de
referencia de contaminantes que no deben ser superados teniendo
en cuenta el objetivo final de no Hacer daño al bienestar, Ni que las
cantidades más elevadas proporcionen esos daños de manera
fiable, son criterios que no deben ser superados ".

"El procedimiento es comparativo para los elementos

psicosociales de peligro o estiramiento y los peligros relacionados
con la palabra."

"Desde este enfoque, las variables psicosociales pueden influir

de forma decisiva o indirecta en el bienestar, los factores de estrés
psicosocial pueden influir negativamente en el bienestar, en su
mayor parte en un marco menor y las oportunidades psicosociales
con más frecuencia tienen resultados críticos de bienestar".

"Los peligros psicosociales relacionados con la palabra se

conceptualizan en consecuencia bajo el argumento de que
normalmente influyen en el bienestar de una manera imperativa".

"A pesar de su conceptualización como peligros con una alta

probabilidad de hacer daño crítico bienestar, los peligros
psicosociales, además, tienen sus propios atributos que deben ser

- 58 -
 creados teniendo en cuenta el objetivo final de tener la capacidad de
controlarlos, evitarlos y por último mantener una distancia
estratégica de ellos."

4.2.11. Dimensiones:

a. Participación- implicación-responsabilidad

"El cambio de esta variable significa una expansión en el nivel

de flexibilidad y autonomía que los trabajadores necesitan para
controlar y clasificar su propio trabajo particular y para decidir las
estrategias a ser utilizadas" (Sánchez, 2011).

"Una vocación que permita el liderazgo básico de la población

en general que se requiere en ella será sana, y esto afectará a la
competencia más prominente y la eficacia de los especialistas,
menos contratiempos, errores y una expansión de la calidad en cada
uno de los niveles; es recomendado ":

• "Fomentar la cooperación de los trabajadores en las regiones

distintivas que coordinan el trabajo, desde la propia asociación, la
circulación y organización de los emprendimientos a realizar, a
puntos de vista, por ejemplo, la apropiación de espacio o mobiliario,
por ejemplo".

• "Caracterizar, impartir e iluminar el nivel de interés que se le

da a las diversas partes de la asociación, cuando se restringe a la
cuestión de las suposiciones y / o cuando el límite de liderazgo
básico también es accesible".

• "Romper si el presente implica que su asociación necesita

canalizar el apoyo de los diversos especialistas son satisfactorios,
ligeros y exitosos, romper qué perspectivas se pueden avanzar y, si
es vital, crear nuevos canales de interés. "

- 59 -
 • "Ajustar los diversos niveles de apoyo (gotas de letras, tablas,
reuniones, composiciones, tratamiento coordinado...) a la pregunta y
sustancia de los puntos de vista sobre los que se controla el interés".

-A pesar de que no hay tales medios, considérense hacerlos,

considerando que la insignificante realidad de hacerlos no
significará un incremento poderoso de la cooperación, si no es
unido por un procedimiento ligero de consideración y respuesta.

• "Manténgase alejado de la supervisión intempestiva por los

marcos de control (trabajo, tiempo, planes). Elimine los marcos de
control de la comisión que crean una ausencia total de control".

• "Hacer dinámicamente adaptables aquellos estilos de

convocatoria que pueden parecer dictadores, elevando la
designación a obreros y obligación individual, lo que apoyará la
asociación de los diversos especialistas de la organización".

• "Hacer que todos tengan en cuenta el significado y el

significado de los mandados que realizan".

• "Dar al trabajador, por mucho que se pueda razonablemente

esperar, con un mayor control sobre su misión (capacidad de elegir
cadencia, asociación, etc.)".

• "Debe haber una supervisión suficiente para ayudar al

especialista de una manera que mejora su desarrollo en el trabajo,
aumenta sus aptitudes y no se experimenta como sobre la
interrupción superior y el control".

b. Formación- información-comunicación

- 60 -
 "El avance de esta variable construye el nivel de intriga
individual que la asociación exhibe por los trabajadores, al tiempo
que alienta la corriente de datos vitales para la mejor mejoría posible
de las empresas distintivas".
"Es fundamental que dentro de la asociación las capacidades y
/ o atribuciones de cada individuo estén muy caracterizadas,
teniendo en cuenta el objetivo final de garantizar el ajuste ideal entre
las ocupaciones y la población en general que las posea,

• "Dar a los especialistas información clara y exacta sobre qué

hacer".

• "Impartir a los obreros sus capacidades, capacidades,

atribuciones, técnicas a seguir y, adicionalmente, los destinos de
cantidad y calidad, el tiempo repartido, su obligación y su
independencia".

• "Mejorar los medios de datos para los trabajadores (más ágil,

más claro) para mantener una distancia estratégica de las
predisposiciones o curvas".

• "Preparar planes según las necesidades de la asociación y de

los trabajadores".

• "Prestar atención a la preparación para los especialistas (en

todos los niveles nivelados y no progresivos)"

• "Avanzar en la administración de capacidades intelectuales, la

posibilidad de nuevos aprendizajes a través del trabajo que permita
construir las capacidades del especialista".

c. Gestión del tiempo

- 61 -
 "El cambio de este elemento se relaciona con la expansión en
el nivel de independencia concedida al especialista para decidir el
ritmo y el ritmo de su trabajo, el traslado de las pausas y la selección
de los accesos según lo indicado por sus propias necesidades".

"Para mejorar la correcta utilización del tiempo, el

acompañamiento debe ser considerado:"

• "Cambiar el volumen de trabajo a realizar en el momento

fundamental para su correcta ejecución".

• "Manténgase alejado de los sentimientos del trabajador de

seriedad y crudeza del tiempo".

• "Asegurar que el recado permita al especialista unos límites

de tiempo que le permitan tener una auto-regla específica sobre su
tiempo".

• "Dar una comprensión razonable de los objetivos a alcanzar y

un arreglo de autoinscripción de los que se realizan en cada
momento, lo que permite al trabajador establecer su ritmo de trabajo
y tener la capacidad de presentar variedades en él . "

• "Centrarse en aquellas posiciones en las que, a causa del

recado, hay un alto peligro de no tener independencia impermanente
(musicalidad forzada por una máquina, trabajar en una cadena").

• "Descubrir las causas por las cuales las circunstancias

designadas para el logro de los compromisos son raras y conocer
los cambios apropiados con la adquisición de un cambio suficiente".

• "Establecer marcos que permitan al trabajador conocer los

niveles de ejecución, el trabajo pendiente y el tiempo disponible para
hacerlo".

- 62 -
 d. cohesión de grupo

"La mejora de las conexiones entre los individuos de la

organización impacta el apoyo de la reunión, haciendo que sus
individuos participen más en los ejercicios de la reunión y ampliando
el ajuste a la parte más grande, para ello debe considerarse el
acompañamiento:

• "Preste atención a la ayuda social que los subordinados

obtienen de sus jefes (reconocimiento del trabajo, ayuda
especializada y material, conexiones individuales no sólo formativas,
afectividad a cuestiones individuales, etc.)".

• "Avanzar en el contacto entre los especialistas que cuidan la

asociación de espacios y ambientes de trabajo".

• "Cuidar los distintos niveles de relación que existen en la

asociación: vertical (especialistas con jefes), incluso (entre socios) y
con clientes abiertos /

• "Ofrecer significación al apoyo social (apoyo emocional,

instrumental, ayuda, etc., que se dan entre sí) en el esquema de la
asociación y termina siendo un notorio reductor de ansiedad visto
por los individuos".

• "Dar reglas claras para resolver enfrentamientos entre

especialistas (tanto individuales como laborales)".

"El enquistamiento de estas afirmaciones implica, a mediano y

largo plazo, tensiones en la reunión, influyendo en el rendimiento y
unión de una similar".
e. Hostigamiento. (MOBBING).

- 63 -
 "El acosamiento mental en el trabajo alude a circunstancias en
las que un hombre o una reunión de individuos actúa un arreglo de
prácticas retratado por salvajismo mental indignante, eficientemente
y durante un tiempo prolongado, en otra persona en el ambiente de
trabajo".
"El impacto que se propone lograr es amenazar, menospreciar,
disminuir y gastar sinceramente y mentalmente la víctima, con vistas
a disponer de ella de la asociación"

4.2.12. Características de los Riesgos Psicosociales

a. Afectan a los derechos fundamentales del trabajador.

Sin embargo, los peligros psicosociales no aluden a las partes

periféricas u opcionales de los estados de trabajo autorizados, sino a
los componentes esenciales de sus atributos como residente de
trabajo, su nobleza como hombre, su derecho a la integridad física e
individual, su derecho a oportunidades y Su derecho al bienestar
positivo y negativo "(Cano, 2002).

"Los peligros psicosociales mencionados anteriormente, y en

su mayor parte más ampliamente reconocidos en consecuencia, por
ejemplo, la brutalidad y la provocación en el ambiente de trabajo o
en el ambiente de trabajo, son adversos a la dignidad física,
individual, nobleza del obrero o de su Proximidad, componentes
particulares de los derechos principales de los especialistas ".

"Por ejemplo, identificado con brutalidad el artículo 15 de la

Constitución Española percibe el privilegio de la respetabilidad física
y mental de cada individuo, y alude al acosamiento, la Constitución
española, la mano de obra." 10 garantiza el privilegio de
enorgullecerse de cualquier circunstancia y mano de obra. Asegura
el privilegio de la equidad ".

- 64 -
 "En relación con la conducta inapropiada, en el contenido unido
del Estatuto de los Trabajadores en la artesanía.

"Determina el privilegio de la seguridad y el debido

pensamiento a su equilibrio, incluyendo el seguro contra ofensas
verbales o físicas de tipo sexual, revisando la mano de obra.18 de la
Constitución española que comunica el ideal fundamental a la
seguridad individual".

b. Los riesgos psicosociales tienen efectos globales

sobre la salud del trabajador.

"Los impactos de las variables de riesgo psicosocial hacen un

seguimiento del bienestar de los especialistas a través de
instrumentos de reacción al estrés (Levy, 1981), tal como lo
expresan la OIT (1986) y la OMS (Kalimo, El-Batawi y Cooper,
1987).

"Tales reacciones son enfáticamente intervenidas por los

componentes perceptuales y lógicos, es decir, los impactos sobre la
fuerza del trabajador de los factores estresantes psicosociales son
en su mayor parte moduladores".

"Mientras que los factores de riesgo psicosocial o de estrés

tienen impactos intervenidos y fraccionarios, los impactos de los
peligros psicosociales tienen impactos mayores y generales como
resultado de la forma del peligro mismo, a pesar de que los valores
intercedentes todavía están presentes".

"Los peligros psicosociales, principalmente debido a su relación

sucesiva con una intensa ansiedad, implican que los impactos
fundamentales son más prominentes".

- 65 -
 "El salvajismo, el maltrato en el entorno de trabajo o el
comportamiento inapropiado son peligros que pueden tener
impactos reales y que normalmente influyen en el trabajo general del
individuo que trabaja".

"Diferentes tipos de peligros psicosociales, por ejemplo, el

estiramiento, la incertidumbre en el trabajo o el agotamiento o el
agotamiento profesional son tipos de ansiedad constante que, en
general, influyen en toda la asociación de una persona cercana al
hogar o al modo de vida experto". (DSM-IV-TR, 2002)

"Ambos influyen en el trabajo general del trabajador, los niveles

de bienestar individual y están con el tema versátil".

c. . Afectan a la salud mental de los trabajadores.

"Los peligros se caracterizan por su capacidad de hacer daño

al bienestar, físico y mental".

"Los peligros psicosociales tienen repercusiones en el

bienestar físico de los trabajadores, sin embargo tienen un efecto
especialmente enorme sobre el bienestar psicológico de los
especialistas".

"A pesar de que no puede hacerse una separación

inconfundible, los peligros psicosociales, por su extrema naturaleza,
influyen en conjunto e internacionalmente en los procedimientos de
ajuste del individuo y su arreglo de seguridad y ajuste mental".

"La información actual demuestra que la tensión, la tristeza y

también los diferentes marcadores de bienestar psicológico pobre
están relacionados con la presentación a los peligros psicosociales".

- 66 -
 "Los peligros psicosociales son en verdad una infracción crítica
de los deseos esenciales del trabajo, por lo que pueden crear
modificaciones en la organización de los procedimientos, subjetivos,
apasionados y conductuales que generan dispersiones mentales
significativas" (Cano, 2002).

"La aparición de problemas depresivos, suicidios o prácticas

parasuicidas están frecuentemente entre las más conocidas".

"La cuestión del empuje postraumático, que ha resultado

progresivamente normal en los entornos empresariales, ha sido
propuesta por la OIT (2010, párrafo 2.4) como una enfermedad
experta".

"La información sobre la proximidad del problema de estrés

postraumático en el entorno de trabajo se está expandiendo,
fundamentalmente conectada con peligros psicosociales, por
ejemplo, brutalidad, provocación en el entorno de trabajo y
comportamiento lascivo".

d. Tienen formas de cobertura legal.

"El verdadero significado de los peligros psicosociales, su alta

tasa y la pertinencia de sus resultados en el bienestar de los
especialistas ha limitado el avance de un legítimo ámbito subyacente
y la mejora de la ley en relación con el asunto". (Cano, 2002)

"Si bien los problemas generados por los problemas producidos

por los factores estresantes psicosociales se han tendido a blandly,
hay a partir de ahora desarrollo promulgación que las ubicaciones de
estrés, salvajismo y provocación como casos más claros". (Leka et
al., 2008)

- 67 -
 "Casos de ello son las Directivas Marco Europeas (Socios
Sociales Europeos, 2004) y el" Acuerdo marco sobre el asedio y la
brutalidad en el trabajo "(European Social Partners, 2007) que
establecen los marcos de la promulgación europea en la materia".

"A tales recomendaciones las diversas naciones europeas

están explicando las leyes nacionales particulares".
"En España, el estatuto ha emitido algunas sentencias sobre
tales cuestiones, por ejemplo, la Corte Suprema de Madrid en una
decisión de 5 de octubre de 2005, el compromiso de evaluar el
peligro de estrés cuando la organización reconoce su cercanía".

"La actual fundación especializada 62/2009 de la Inspección

del Trabajo percibe la provocación laboral como una infracción en la
prevención de riesgos laborales".

4.2.13. Los riesgos psicosociales: datos estadísticos europeos

"No se han empezado a recopilar y contemplar hasta ahora los

conocimientos y la información relativa a los peligros psicosociales
relacionados con la palabra" (Benavides, et al., 2002).

"Ha ocurrido en una medida limitada en vista de una ausencia

de afectividad al sujeto y una ausencia de medios, metodologías y
organizaciones razonables y exactas razonables para abordar su
revisión".

"Por otra parte, el sistema de estudio y examen no se ha

producido adecuadamente para su utilización en este campo, de tal
manera que parte de los datos haya necesitado una meticulosidad
metodológica adecuada".

- 68 -
 "Dos son los puntos críticos más críticos para su revisión A
nivel europeo, los estudios sobre las condiciones de trabajo de la
Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de
Trabajo ya nivel nacional las revisiones del Instituto Nacional de
Seguridad y Salud Ocupacional.

"La encuesta europea sobre las condiciones de trabajo se ha

completado cuatro veces: en 1991, 1995, 2000 en la UE-15 y en
2005".

"A pesar del hecho de que en sus primeros empleos los

ángulos psicosociales y los peligros apenas estaban presentes, han
adquirido una importancia y una mejora más prominentes en los
próximos años".

"Por otra parte, la sistematización, sobre todo de los peligros

psicosociales, está a medio camino y sólo las perspectivas más
amplias y con un reconocimiento más notable todas las cosas
consideradas en un nivel lógico y político se incorporan".

"Por ejemplo, la investigación de la fragilidad del trabajo, a

pesar de que ha tenido un amplio repertorio con las emergencias
monetarias y laborales de los últimos años, no ha sido recolectada
directamente y el Burnout no se ha incorporado en ningún momento
a pesar de la Hecho que de varias naciones su consideración
concebible como una palabra particular relacionó el peligro ".

"La información en España proviene en su mayor parte de la

INSHT y de las reseñas que ha estado haciendo ocasionalmente".

"A pesar de que los estudios primarios incluyeron componentes

psicosociales, ha sido en la revisión VI cuando ha sido
particularmente dirigida a los peligros psicosociales" (INSHT, 2007).

- 69 -
 "A pesar de que en varios segmentos, el área 10 incorpora
puntos de vista, por ejemplo, fragilidad de trabajo, (10.4) conflictos
de trabajo familiar (10.8.6), salvajismo físico, peligros de maldad
física y conducta de provocación".

"La consideración de tal información supone un compromiso

significativo con datos superiores de las posibilidades psicosociales
en España".

"La información mostrada habla de una puerta abierta para la

mejora de la comparación de las estructuras aplicadas y son fuente
de preocupación política, financiera y empresarial para una mayor
actividad preventiva y restaurativa".

"Los bajos niveles en los peligros psicosociales que algunos

diagramas muestran no asumen la poca importancia de la
circunstancia, ya que son peligros con resultados concebibles
genuinos en la población influenciada".

"Los estándares de calidad rentable y bienestar mundial deben

ser extendidos a tales peligros.La gran cantidad de peligros
psicosociales, por ejemplo, el estiramiento, el agotamiento general y
la inestabilidad de la ocupación son de una preocupación increíble".

4.2.14. Efectos de los Riesgos Psicosociales: Resultados basados

en la evidencia

"Un lugar de trabajo sano y seguro es la mejor certificación de

la ejecución del trabajo, la fuerza de sus asociados y la inspiración y
ramificaciones autorizadas". EU-OSHA, (2007).
"La pérdida de la naturaleza del trabajo implica costos que
ahora son difíciles de ver por el momento, sin embargo
constantemente se muestran en el medio y largo plazo".

- 70 -
 "La información de los últimos años demuestra que el 22% de
los trabajadores de las 27 naciones de la UE (IV panorama europeo
de las condiciones de trabajo, 2005) y el 27,9% de los especialistas
españoles que consideran que el trabajo influye en su bienestar. De
las condiciones de trabajo, 2007).
"Su efecto sobre el nivel social y financiero es imprescindible,
evaluado para ser experimentado por aproximadamente 40 millones
de europeos con un costo previsto de 20 mil millones al año".

"Los peligros psicosociales en el trabajo influyen en la fuerza

de los trabajadores, y hay pruebas cada vez mayores de sus
resultados".

"Existen informes creados por la Agencia Europea para la

Seguridad y la Salud en el Trabajo que incorporan amplias
encuestas sobre este tema, por ejemplo, el Experto en la detección
de riesgos psicosociales relacionados con el bienestar y el bienestar
ocupacional o la SST en cifras: De manera fiable los impactos y
resultados de los peligros psicosociales. "(Sánchez, 2011)

"Lo que acompaña es la prueba lógica obtenida últimamente

con respecto a las repercusiones que tienen los peligros
psicosociales fundamentales en la fuerza de los especialistas".

"A pesar de que el espectáculo se concentra en las revistas

europeas, un par de otras han sido incorporadas en vista de su
importancia".

"La información expuesta debajo son los efectos secundarios

de los exámenes experimentales con los criterios estándar de
minuciosidad en sus hipotéticas metodologías, esbozo y legitimidad
del examen".

- 71 -
 "Sea como fuere, una gran parte de ellos se han conseguido a
través de una reacción de auto-reporte de las poblaciones de
examen relacionados, que ha ofrecido ascender a la discusión
nivelado sobre el grado y la legitimidad de la información obtenida".

Según Kasl (1996), "ha sostenido una y otra vez que una parte
decente de las revisiones sobre la conexión entre los elementos de
peligro para el estrés y el bienestar tienen poco incentivo debido a
algunas limitaciones esenciales de las filosofías utilizadas".

"Según lo indicado por el creador algunos de ellos serían los

acompañantes":

• "El significado vago de la tensión a veces tomada como un

impulso, de vez en cuando como una reacción o como un
intercambio. Eso hace que el precursor y las variables subsecuentes
aquí y allá tienen cubiertas claras."

• "La reacción de ansiedad puede atribuirse erróneamente a la

circunstancia de trabajo cuando puede tener una etiología diferente."
La multi-causalidad de la reacción de ansiedad bloquea la relación
selectiva con el lugar de trabajo ".

• "Debido a la estrategia transversal estándar de los planes de

investigación, la causalidad no puede ser totalmente resuelta, a
pesar de utilizar modelos de investigación hipotéticamente
causales".

• "La norma se descompone se realizan entre las estrategias de

sujeto, por lo general faltan intrasubject clase de investigación.La
presente investigación del diario reflexiona a partir de ahora
considerar tal examen, sin embargo los resultados experimentales
actuales con esta técnica son raros".

- 72 -
 • "El examen de los factores intercedentes, por ejemplo, el
apoyo social, las disposiciones o los factores individuales, suele
realizarse mediante modelos directos cuando, por regla general, la
relación hipotética debe ser curvilínea".

• "La utilización de técnicas de meta-investigación se ha

ampliado, sin embargo, todavía no hay muchas revisiones con un
enfoque longitudinal que permita una estimación superior a modelos
causales".

• "Los factores de criterio habitualmente utilizados son

frecuentemente planificados como factores incesantes cuando ésta
no es generalmente la situación".

"Las reflexiones pasadas requieren una auditoría básica de las

consecuencias de los estudios sobre la conexión entre los peligros
psicosociales y el bienestar relacionado con la palabra".

"En cualquier caso, en la indudable mejoría metodológica en la

investigación del bienestar relacionado con palabras, todavía hay
restricciones esenciales que disminuyen el alcance de los
resultados".

"Por ejemplo, es atractivo utilizar marcos de recopilación de

información que limiten el error de la fluctuación normal y utilizar
información integral para llegar a estrategias, por ejemplo,
triangulación de información, es decir, investigación relativa de
varios sistemas".
"Otra información básica de estos informes y sus resultados se
origina en la retroalimentación más particular sobre la capacidad de
los sujetos para descubrir y reportar su propio bienestar como una
variable de medida".

- 73 -
 Como ha indicado Shirom (2010), "los ha insinuado
manteniendo su utilidad por diferentes razones":

• "Unos pocos meta-exámenes infieren que los auto-informes

de bienestar anticipan la mortalidad y la supervivencia tras la
alteración de las variables de peligro habituales, por ejemplo,
cualidades sociodemográficas y medidas de bienestar objetivo.

• "Los informes personales de bienestar anticipan que los

servicios humanos utilizan la conducta y los gastos, lo cual es
excepcionalmente útil".

• "Los auto-informes de bienestar reflejan la propia valoración

de su estado general de bienestar, que es regularmente un
marcador tortuoso pero muy efectivo de su satisfacción personal".

"En la mayoría de los casos, independientemente de los

confinamientos que pueda tener el autoinforme, el mantenimiento de
su utilización parece ser ventajoso, a pesar de que su examen
básico debe abordar el interior más alejado de los datos que se
cuidan. "

4.2.15. La evaluación de los factores y riesgos psicosociales

"La evaluación de los peligros relacionados con la palabra es

un componente focal en la prevención de los peligros que se
requieren en algunas etapas para cualquiera de ellos" (Cano, 2002).
"Según lo establecido por la Ley (LPRL31 / 1995), modificada
por la Ley 54/2003, el artículo 16, la administración y organización
del movimiento preventivo comienza con la evaluación de los riesgos
relacionados con la palabra, y la sección II del Real Decreto de

- 74 -
 Servicios de Prevención / 1997) se representa como el componente
pasado para el liderazgo básico preventivo por la asociación. "

"El procedimiento propuesto por el INSHT como lo indica

Gómez Cano y otros (1996) propone inicialmente comenzar con la
prueba reconocible del peligro y proceder con la evaluación de su
probabilidad de tratar posteriormente con su control e intercesión.

"La prueba distintiva del peligro incluye la segregación de

elementos de peligro concebibles y preocupación, y también los
peligros relacionados con palabras que pueden poner en peligro la
fuerza de los trabajadores".

"Tal como se ha hablado más adelante, la cantidad de peligros

psicosociales y componentes de estrés es difícil de delimitar y es un
campo abierto".

"Si bien los componentes más absolutos absolutos, por

ejemplo, el estiramiento parcial (Kahn et al., 1964), se ha llamado la
atención sobre la sustancia del trabajo (Karasek, 1979) y sobre el
balance de la ansiedad compensada (Siegrist, 1996).

4.2.16. Factores y riesgos psicosociales derivados del trabajo

Según Gil-Monte, (2012), "Revista Peruana de Medicina

Experimental y Salud Pública, Unidad de Investigación Psicosocial
de Comportamiento Organizacional (UNIPSICO), Universidad de
Valencia Valencia":

"Las variables psicosociales pueden apoyar o dificultar la

acción laboral y la naturaleza de la existencia laboral de los
individuos, en el caso principal avanzan la auto-conciencia de las
personas, mientras que cuando son ominosas perjudican su
bienestar y prosperidad".

- 75 -
 "Para esta situación discutimos el riesgo psicosocial, que es
una fuente de estrés laboral, o estresante, y que posiblemente
puede causar daño mental, físico o social a la gente".

"Los peligros psicosociales que salen del trabajo pueden

deberse a debilidad o rotura en":

A) "Las cualidades del trabajo: la cantidad de trabajo, el

progreso de la capacidad, la ausencia de complejidad, la oscuridad o
la tontería, la informatización, el estado de ánimo del trabajo, la
exactitud, el deber, la ausencia de autogobierno, la estima social de
la asignación en la organización, adelante." .

B) "Las cualidades de la asociación: factores auxiliares (tamaño

y separación de unidades, centralización, formalización), significado
de capacidades, estructura nivelada, canales de correspondencia y
datos, conexiones relacionales, procedimientos de socialización y
mejora de la profesión. pronto ".

C) "Las cualidades del negocio: plan del entorno de trabajo,

remuneración, fuerza en la utilización y estados físicos de la obra".

(D) "La asociación del tiempo de trabajo: duración y tipo de

jornada de trabajo, descanso laboral, trabajo de ocasión, traslado de
trabajo y trabajo nocturno, etc."

"La impresión de peligro no suele ser concreta desde el punto

de vista del peligro físico, también puede ser un peligro mental (por
ejemplo: rechazo, pérdida de estatus, pérdida de distinción, etc.)".

"Introducción a este tipo de peligro no se desmorona realmente

la fuerza del especialista, sino más bien como su nombre muestra
son una fuente de peligro, a la luz del hecho de que si el individuo

- 76 -
utiliza metodologías prácticas de adaptación puede hacer frente a la
circunstancia de negocio para matar El peligro ".

"O, por otra parte, puedes cambiar tu conducta, tus

discernimientos o tus sentimientos para adaptarte a la circunstancia
y vivir con ella".

"Por lo tanto, es imprescindible crear la preparación de

programas en la acción contraactiva junto con diferentes tipos de
actividades destinadas a la eliminación de fuentes de peligro".

"Sea como fuere, dado que los peligros psicosociales en el

trabajo han aparecido como incesantes en la naturaleza, la
introducción al peligro psicosocial representa un procedimiento con
preocupación mental para todas las personas".

"El punto de partida de la cuestión en las circunstancias de

riesgo psicosocial no está en el trabajador, sino más bien en su
mayor parte en la condición de que el lugar de estas razones para el
peligro provienen de un perfil pobre y el trabajo que solicita".

"Es decir, los peligros psicosociales en el trabajo aparecen con

el argumento de que producen condiciones de trabajo difíciles de
soportar para la mayoría de los trabajadores".
"Claramente, podemos descubrir personas que tienen
cualidades individuales más altas que lo que queda de sus colegas,
sin embargo, no cada persona puede superar un récord olímpico".

"Por lo tanto, es importante evaluar la tierra y tratar de ajustarla

para producir condiciones de trabajo satisfactorias para el
especialista típico que debe completar la ocupación".

"Por lo tanto, los estados de trabajo de la introducción

incesante a los peligros psicosociales van más allá de ser un asunto

- 77 -
 individual, y pueden constituir un problema médico general genuino
cuando sus tarifas comunes y de frecuencia son altas."

"El avance de la palabra relacionada con el bienestar es una

técnica de intercesión esencial para avanzar en la solidez de los
especialistas y, por tanto, de la población".

4.2.17. Riesgos psicosociales emergente en el trabajo

"Los ajustes en el ámbito del trabajo en las últimas décadas

han impulsado una expansión en las tasas de predominio de algunos
peligros psicosociales".

"El informe distribuido por la Agencia Europea para la

Seguridad y la Salud en el Trabajo sobre los peligros psicosociales
en el trabajo descubre que los cambios especializados o autorizados
en el entorno de trabajo, junto con los cambios financieros,
estadísticos y políticos".

"Contar con la maravilla de la globalización, han impulsado el

desarrollo de presuntos peligros psicosociales crecientes que tienen
resultados sobre la solidez de la población, ya que pueden llevar a
cabo un trabajo más prominente, afectando negativamente el
bienestar y la seguridad de los especialistas".

"Un riesgo psicosocial en desarrollo es cualquier riesgo que: a)

es provocado por nuevos procedimientos, innovaciones, ambientes
de trabajo, cambios sociales o de autoridad, o b) se refirió a calcular,
sin embargo se considera como otro peligro debido a los avances
lógicos o sociales Reconocimientos ".

"Se considera que el peligro se amplía cuando: a) la cantidad

de circunstancias peligrosas que crean el peligro se está

- 78 -
expandiendo, B) la probabilidad de incrementos en la introducción
del peligro, o (c) el impacto en el bienestar de los especialistas está
aumentando".
"Estos peligros se han reunido en cinco rangos":

"Otro tipo de alistamiento de trabajo, retratado por el desarrollo

de contratos comerciales más inestables, junto con la inclinación a la
creación equilibrada, y la subcontratación y la debilidad en el entorno
de trabajo.

"Los especialistas con contratos inestables realizan con

regularidad emprendimientos más arriesgados, en condiciones más
terribles, y preparan menos, la ausencia de ocupación y la seguridad
legalmente vinculante pueden aumentar los niveles de estrés y
nerviosismo".

B) "Maduración de la población activa dinámica y diferimiento

en la edad de jubilación, lo que la hace más impotente frente a la
carga mental y entusiasta".

C) "Fortalecimiento del trabajo, descrito por la necesidad de

lidiar con la expansión de las medidas de datos, carga de trabajo y
aumento de peso en el ambiente de trabajo".

"Este peligro está disponible particularmente en campos

excepcionalmente enfocados donde los obreros pueden esperar que
su efectividad y ejecución serán inspeccionados con más cuidado y
en esta línea tienden a trabajar más horas para terminar sus
mandados".

"Con poca frecuencia pueden no obtener una remuneración

suficiente por esta carga de trabajo expandida, o pueden no
conseguir el apoyo social esperado para subir contra este peso".

- 79 -
 "La presión de trabajo creada por la expansión de la carga de
trabajo, junto con las solicitudes más prominentes de menos
trabajadores, afectaría negativamente el bienestar y la seguridad de
los especialistas".

A) "Fuertes peticiones apasionadas en el trabajo, junto con una

expansión en la provocación mental y viciosidad, particularmente en
los segmentos de servicios humanos".

B) "Desigualdad y lucha entre el trabajo y la vida individual, por

la ausencia de modificación entre las condiciones de trabajo y la
existencia privada de la población en general".

"Las ocupaciones dudosas, con una carga de trabajo

innecesaria, se suman a las rutinas de trabajo variables o
excéntricas, sin permitir que el especialista cambie de acuerdo con
sus propias necesidades, puede causar choques en la existencia
experta y privada del trabajador, con inconvenientes impactos en su
bienestar. "

"Hay que notar que ha habido peligros psicosociales en el

trabajo, lo que ha cambiado es el discernimiento social que existe
sobre ellos, lo que produce una distinción epidemiológica".

"Los cambios sociales que ocurrieron, El nuevo trabajo, Los

cambios en las partes relacionadas con la palabra, El ajuste en la
conexión experta entre especialistas y clientes o clientes, han
añadido a la expansión de este tipo de peligro, hasta el punto de ser
un problema que , Debido a la cantidad de pérdidas de trabajo en
que están incluidas.

"A lo largo de estas líneas los resultados que tienen sobre la

realización de una asociación deben ser considerados y tratados por
los expertos que manejan el universo del trabajo y el bienestar".

- 80 -
 4.2.18. Prevalencia de los riesgos psicosociales en el trabajo y sus
consecuencias.

"En el VI Encuesta de Condiciones de Trabajo en España

organizada por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud
Ocupacional, los peligros psicosociales en el trabajo fueron uno de
los principales impulsores de las infecciones y los accidentes en el
trabajo".

"Esto es así que el 70,9% de los especialistas revisados llamó

la atención sobre los peligros de los accidentes en el trabajo.En
algunas reuniones relacionadas con palabras esta tasa es en algún
grado más alto.Para cada situación de bienestar de la fuerza de
trabajo la tasa agrega hasta el 74,9%".

"El examen de las razones de los contratiempos reveló que el

principal causante de las desventuras eran desviaciones,
negligencia, ausencia de consideración o ausencia de consideración
(45%), trabajo rápido (19,4%) y cansancio o agotamiento (17,8%).

"La revisión infiere que los especialistas vistos como

presentados a las variables psicosociales del azar (por ejemplo,
sobrecarga de trabajo, sobrecarga mental, recados tediosos y breve
intervalo) muestran índices de reacción completamente más altos en
la sintomatología psicosomática. Dolores, discombobulation, y así
sucesivamente.) Que los no descubiertos. "

4.3. Definiciones de la terminología:

Estrés laboral:

- 81 -
 "Es una destacada entre las cuestiones médicas más genuinas que
actualmente influyen en la sociedad cuando todo está dicho en hecho,
con el argumento de que no sólo perjudica a los trabajadores al
provocarles una inadecuación física o mental en el avance de sus
ejercicios de trabajo". Peiró, (1993)

"En cualquier caso, así como a las empresas ya las

administraciones, ya que numerosos especialistas en concentrados este
peligroso han tenido la capacidad de comprobar los impactos en la
economía que causa la ansiedad".

"Sobre la posibilidad de que la idea de estrés se utiliza como una

parte del campo de trabajo, se puede equilibrar como una aparente
torpeza entre las solicitudes de expertos y la capacidad del individuo para
hacerlos, que es producida por una progresión de maravillas Pasando en
el cuerpo del especialista con la inversión de unos estresores que pueden
incluso influir en la solidez del trabajador.

"Los impactos del cambio de estrés por la gente La sintomatología e

incluso los resultados del estrés son diversos en varios individuos".

Riesgo Psicosocial:

"Esas partes del origen, asociación y administración del trabajo y

además de su entorno social y natural que posiblemente puede causar
daño físico, social o mental a los especialistas". Cox y Griffiths, (1995).

- 82 -
CAPÍTULO III: MARCO
METODOLÓGICO

- 83 -
3.1. Tipo y diseño de la investigación
3.1.1 Tipo de investigación:

La presente investigación corresponde a un trabajo de tipo

descriptivo correlacional tal como lo afirma Hernández, Fernández &
Baptista (2014); con la finalidad de describir un aspecto o fenómeno
de la realidad

3.1.2 Diseño de la investigación:

El diseño corresponde a una investigación No experimental

transeccional y relacional.

Se ha elegido una revisión no exploratoria ya que se propone

observar la maravilla como una regla general, sin controlar los
factores o presentar los aumentos a los sujetos contemplados.

Transeccional ya que solo se recolectó datos en su solo

momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y
analizar su incidencia y relación entre variables, según lo sostiene
Neil J. Salkind(1999).
Su esquema es el siguiente:
O1

M r

O2
Dónde:
M: Colaboradores de la empresa privada de Chiclayo 2015
O1: Estrés laboral.
O2: Riesgo psicosocial.

- 84 -
r: Relación entre las variables

3.2. Población y muestra:

La población está conformada por la totalidad de los colaboradores

de la empresa privada de la ciudad de Chiclayo, la cual consta de 170
sujetos. En la que se incluye ambos sexos, que oscilan entre las edades
de 18 – 50 años de edad.

La muestra por ser pequeña, es la misma cantidad considerada en la

población

-Criterios de inclusión:
Ambos sexos.
Rango de edad entre 18 y 50 años de edad.
Jefes.
Supervisores.
Practicantes.

-Criterios de exclusión:
Menos de 18 años de edad
Mayores a 50 años de edad

3.3. Hipótesis
3.3.1 Hipótesis general:
HG: Sí existe relación significativa entre el estrés laboral y
riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica de envases
industriales de polipropileno, Chiclayo 2015.

Ho: No existe relación significativa entre el estrés laboral y

riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica de envases
industriales de polipropileno, Chiclayo 2015.

- 85 -
 3.3.1. Hipótesis específicas

a. Existe relación significativa entre estrés laboral y la

dimensión participación de riesgo psicosocial en los colaboradores
de una fábrica de envases industriales de polipropileno – Chiclayo
2015.

b. Existe la relación significativa entre estrés laboral y la

dimensión formación de riesgo psicosocial en los colaboradores de
una fábrica de envases industriales de polipropileno – Chiclayo
2015.

c. Existe relación significativa entre estrés laboral y la

dimensión gestión del tiempo de riesgo psicosocial en los
colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno – Chiclayo 2015.

d. Existe relación significativa entre estrés laboral y la

dimensión cohesión de grupo de riesgo psicosocial en los
colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno – Chiclayo 2015.

e. Existe relación significativa entre estrés laboral y la

dimensión Hostigamiento Psicológico de riesgo psicosocial en los
colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno – Chiclayo 2015.

3.4. Variables

Variable dependiente: Riesgo Psicosocial

 Participación, Implicación, Responsabilidad

- 86 -
  Formación, Información, Comunicación
 Gestión del Tiempo
 Cohesión de Grupo
 Hostigamiento Psicológico (MOBBING)

Variable Independiente: Estrés Laboral

 Relación con los jefes.
 Preparación inadecuada.
 Carencia de sostén.
 Conflicto con otros trabajadores.
 Sobrecarga de trabajo.
 Incertidumbre respecto al tratamiento.
 Vulnerabilidad.
 Satisfacción.
 Autoestima.

- 87 -
 “Dimensiones “Instrumentos y
“Variables” “Indicadores” “Ítems”
o factores” respuestas”
“1Recibe críticas por parte de los jefes o supervisores”
“2Tiene conflictos con los jefes o supervisores”
“I.Relación con los “11 Tiene conflictos con sus superiores.” “1,2,11,13,20”
jefes” “13Recibe exceso de crítica de los supervisores”.
“20 Recibe indicaciones del jefe o supervisor que parece
ser inapropiada para el correcto tratamiento del cliente”.
“6 Ser interrogado por el cliente sobre cuestiones que no
“II.Preparación
posee una respuesta satisfactoria” “6, 44”
Inadecuada”
“44Me cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo”
“3Posee temor de cometer errores en el tratamiento del
cliente”
“IIICarencia de
“8Carece de oportunidades para hablar francamente con
Sostén” “3,8,9”
los compañeros acerca de los problemas de la sección”. Instrumento:
“9Carece de oportunidades para compartir experiencias Escala de
con otros compañeros en la sección” Estresores en
“10 Carece de oportunidades para expresar a otros colaboradores con
compañeros de la sección sus sentimientos negativos 48 ítems.
“IVConflicto
hacia los clientes”
“Estrés Con otros “10,12,14,15”
“12Posee dificultades para trabajar con un compañero en
laboral” Trabajadores”
particular de otra sección” “Respuestas

“14Tiene dificultades para trabajar con un compañero en 0 1 2 3”

88
 particular de la misma sección”.
“15 Tiene grupo de compañeros y horarios
impredecibles”
“16Carece de tiempo para ofrecer atención empática al
cliente” “16,17,18,24”
“V.Sobrecarga “17Carece de tiempo para completar todas sus tareas”
de trabajo” “18Carece de personal adecuado para cubrir la sección”.
“24Confia en un familiar cercano dentro de un radio de
10 km.”
“4Genera desacuerdo con el tratamiento del cliente o
usuario”
“VI.Incertidumbre “7Siente inadecuada preparación para enfrentar las
Respecto al necesidades de los clientes.” “4,7,37,38”
Tratamiento” “37Quiere cambiar de actividad”
“38Quiere cambiar de institución en la que trabajo.”
“19Recibe inadecuada información del jefe sobre el
cliente.”
“21Desconoce de lo que puede informarse a un cliente.”
“22Tiene incertidumbre respecto a la operación o
funcionamiento de un equipo especializado.”
“25Hace ejercicios hasta sudar.” “19,21,22,25
“26 tiene el hábito de fumar.” 26,27,28,31
“VII.Vulnerabilidad”
“27Toma bebidas alcohólicas”. 32,40,42,47,

89
 “28Toma café.” 48”
“31Se enferma.”
“32Conversa sobre asuntos domésticos con las personas
que convive”
“40Los problemas le afectan”
“42 Le gustaría ser otra persona”
“47.Se da por vencido (a) facilmente”
“48 Le cuesta mucho trabajo aceptarme como es.”
“29Asiste a actividades sociales o recreativas.”
“33 Se divertirme.” “29,33,34,
“VIII.Satisfacción”
“34Dedica durante el día un rato a su tranquilidad.” 36”
“36.Se siente feliz con su trabajo”
“5Toma una decisión concerniente al cliente cuando el
supervisor no se encuentra de inmediato disponible.”
“23Duerme por lo menos 4 noches a la semana durante
7 u 8 horas.”
“5,23,30,35,
“IX.A “30Confia sus problemas personales a sus amigos”
,39,41,43,”
Autoestima” “35Organiza racionalmente mi tiempo.”
“45,46”
“39 Se siente feliz en su hogar”
“41Puede tomar una decisión fácilmente”
43Es una persona simpática”
46 Se da por vencido (a) facilmente. ”

90
3.5. Operacionalización de las variables

“Variables” “Dimensiones “Indicadores” “Ítems” “Instrumentos y

o factores” respuestas”
1. “Participación , “Siente que tiene libertad para decidir cómo hacer su
implicación propio trabajo?”
Responsabilidad” “2 Conoce que existe un procedimiento de atención a
las posibles sugerencias y/o reclamaciones planteadas
por los trabajadores”
“8 Puede elegir los días de vacaciones como
trabajador”.
“9 Puede intervenir y/o corregir los incidentes en el
puesto de trabajo (equipo, máquina, etc), en su calidad
de trabajador.”
“13 Percibe que la actuación del mando intermedio “1,2,8,9,
respecto a sus subordinados le permite marcar, 13,18,19,20,
colaborar y fomentar la consecución de objetivos”. 25” “Instrumento:
“18Recibe en su calidad de mando intermedio Escala de
formación para el desempeño de sus funciones.” Factores
“19 Tiene la posibilidad de organizar el trabajo en psicosociales,
equipo, en su área o Labor,” con 30 ítems”.
“VD: “20 Considera que si controlar el resultado de su
Riesgo trabajo y puede corregir los errores cometidos o
Psicosocial” defectos” “Respuestas

91
" “25 Tiene la opción como trabajador de cambiar de Sí, no y según la
puesto y/o de tarea a lo largo de su jornada laboral” intención de cada
2. “Formación, “4 Siente que dispone de la información y de los medios pregunta”
información necesarios (equipo, herramientas, etc.) para realizar su
Comunicación” tarea.”
“5 Se le informaron de los riesgos generales y “4,5,11,16,
específicos del puesto, cuando fue incorporado como 17,24,26”
nuevo trabajador”.
“11. Conoce que en la empresa se utilizan medios
formales para transmitir informaciones y
comunicaciones.”
“16 Le facilitan las instrucciones precisas sobre el modo
correcto y seguro de realizar las tareas”.

“17 Tiene la posibilidad de hablar durante la realización

de una tarea”
“24 Recibe información suficiente sobre los resultados
de su trabajo.”
“26 Es instruido ante la incorporación de nuevas
tecnologías, nueva maquinaria y/o nuevos métodos de
trabajo”.

3. “Gestión del tiempo” “3 Siente que tiene la posibilidad de ejercer el control

92
 sobre su ritmo de trabajo”.
“10 Tiene la posibilidad durante la jornada de realizar
pautas dependiendo del esfuerzo (físico y/o mental), “3,10,14,
requerido por la actividad”. 15,22”
“14 Puede recuperar los retrasos”
“15 Conoce que el criterio de retribución al trabajador
en su empresa es por salario por hora y/o salario por
prima”.
“22Puede detener el trabajo o ausentarse de su
puesto”.
4. “Cohesión de grupo”. “6 Puede acudir cuando necesita ayuda y/o tiene
cualquier duda a un compañero de puesto y/o a la
persona asignada.”
“7 Percibe que las situaciones de conflictividad entre
trabajadores, se intentan solucionar de manera abierta
y clara.” “6, 7, 12,21,
“12 Considera en términos generales que el ambiente 23,27”
de trabajo posibilita relaciones amistosas”
“21Participa en la organización de forma espontánea,
eventos en los que intervienen la mayoría de la
plantilla”.
“23 Siente que existe, en general, un buen clima en el
lugar de trabajo”

93
 “27Percibe que el tipo de relaciones habituales en la
empresa, son de colaboración y/o personales”.
5. “Hostigamiento “28 Percibe que de los problemas que existen en un
Psicológico departamento, sección, está siendo culpada alguna “28.29,30”
(Mobbings)” persona en concreto.”
“29 Se da cuenta que han aumentado las bajas de
origen psicológico de larga duración en la plantilla”.
“30 Percibe que alguna persona está siendo aislada,
ignorada o excluida del grupo en virtud de
características físicas o personales”

94
3.6. Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.6.1. Métodos: Se utilizó el método cuantitativo que es un proceso

secuencial usado para la recolección de datos, prueba de hipótesis, con
base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer
patrones de comportamiento y probar teorías. Hernández, R. et al, (2014).

3.6.2 Técnicas: Se utilizó dos encuestas una para cada variable,

empleadas a los 170 de una fábrica de envases industriales de polipropileno,
Chiclayo.

3.6.3. Instrumentos: Para la variable estrés laboral se utilizó la escala

de estresores en los colaboradores constituido por 48 ítems y para medir la
variable riego psicosocial se usó la escala de factores psicosociales de
Lahera, M. & Góngora, J. (2002) con 30 ítems,

3.6.4. Validez y confiabilidad.

3.4.4.1. Validez de la variable Estrés Laboral.

a. La validez del instrumento denominado Escala de
Estresores Laborales, fue validado por sus autores Mithely-Troht
& Jenna G. Andersen (2001). Esta escala mide 9 Factores
relacionados con la presencia de niveles de estrés en el personal;
Factor I. Relación con los jefes, Factor II. Preparación inadecuada,
Factor III. Carencia de sostén, Factor IV. Conflicto con otros
trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI.
Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad,
Factor VIII. Satisfacción y Factor IX. Autoestima.
La población a estudio fue el personal de una empresa
ventas de útiles y servicios escolares, y de una cadena de
electrodomésticos.

95
 Se eligió de forma aleatoria 210 trabajadores. Sólo se incluyó
aquellas personas que estaban trabajando en el servicio actual un
mínimo de cuatro meses, con el fin de que pudieran estar un
tiempo mínimo de exposición a los estresores laborales. El
porcentaje de no respuesta fue del 4,3%

b. Confiabilidad. Los autores indicados anteriormente, para

valorar la confiabilidad de la escala, ésta se volvieron a administrar
a una submuestra aleatoria de 30 trabajadores de otras ramas de
servicios con un intervalo de 15 días. El encuestador entrenado
que entregaba la escala y la revisaba tras su cumplimentación,
preguntaba antes de entregarla si se había producido alguna
modificación importante en las condiciones de trabajo, no
habiéndose detectado ninguna, por lo que no se tuvo que sustituir
ninguna persona de la submuestra elegida.

3.4.4.2. Validez y confiabilidad de la variable Riego Psicosocial

Esta variable riego psicosocial se midió con el instrumento
denominado Escala de Factores Psicosociales, la misma que ha
sido validada y fiable por sus autores: Matilde Lahera Martín y
Juan José Góngora Yerro (2002) consta de 30 ítems referidas a
cuatro dimensiones relacionadas con el entorno laboral y que
afectan a la salud del trabajador y al desarrollo de la tarea a
realizar. Estas dimensiones son: 1). Participación, Implicación,
Responsabilidad. 2). Formación, Información, Comunicación, 3).
Gestión del Tiempo Y 4). Cohesión de Grupo.

96
3.7 Procedimientos para la recolección de datos:
Para la recolección de datos del proyecto de investigación se utilizó el
siguiente procedimiento:

Se entregó la carta de autorización presentada al gerente de la

empresa para la empleación del presente proyecto de investigación,
posteriormente se realizó una entrevista con la finalidad de esclarecer la
problemática suscitada en los colaboradores. Así mismo se realizará la
empleación del Cuestionario para la evaluación del estrés. Escala de
Estresores Laborales y Escala de Factores Psicosociales. Identificación de
Situaciones de Riesgo para la evaluación y prevención de los riesgos
psicosociales.

3.8. Análisis estadístico e interpretación de datos de datos

“En el examen de hechos del presente examen trabajamos con el

programa Microsoft Excel para hacer una base de datos en una hoja de
cálculo, luego utilizamos el programa mensurable SPSS 19, para hacer
tablas de recurrencia para observar las tasas de niveles de estrés Laborales
y psicosociales peligros con su individuo Cifras. "(Hernández et al, 2010)

"En ese momento para la contratación de especulaciones y para

conocer la enorme conexión de los factores quebrados, la prueba fáctica
Gamma se utilizó para factores ordinales o no mitigados".

3.9. Criterios éticos

Para la realización exitosa del proyecto de investigación, se tendrá

reserva por derecho de confidencialidad los resultados de los participantes.

La calificación será de manera objetiva y clara para la empleación de

los Instrumentos.

97
3.10. Criterios de rigor científico
Para asegurar la meticulosidad lógica de la exploración, se tendrán en
cuenta unos cuantos métodos mentales y psicométricos, cuantificables y
orientados a decidir el significado de una construcción o sujeto a ser concentrado
a través del examen. La percepción mental coordinada también se considerará
como un estándar de investigación crítico para el tema bajo revisión.

98
 CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN DE LOS
RESULTADOS

IV.ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

99
4.1. Resultados en tablas y gráficos:

En la tabla 1, se aprecia que el 24.7 % de los encuestados presentan un

estrés manejable, el 23.5% muestran un elevado nivel de estrés, el 21.2%
tienen un nivel mínimo de estrés, un 11.8% poseen un nivel muy alto de
estrés y un 7.1 tiene ausencia de estrés.

Tabla 1
Análisis descriptivo de Estrés Laboral en colaboradores de una fábrica de
envases industriales de polipropileno - Chiclayo 2015

Estrés

Nivel Frecuencia Porcentaje

Ausencia de Estrés 12 7.1%
Nivel mínimo de Estrés 36 21.2%
Estrés manejable 42 24.7%
Elevado nivel de
40 23.5%
estrés
Nivel alto de estrés 20 11.8%
Muy alto nivel de
20 11.8%
Estrés
Total 170 100%
Fuente: Elaboración propia

En la tabla 2: se observa que predomina el nivel inadecuado en el riesgo

psicosocial en la dimensión participación (51.8%) y formación (50.6 %). Esto
significa que: existen una serie de problemas que están dificultando un adecuado
desarrollo de la organización desde el punto de vista psicosocial en los dos
factores anteriormente mencionados.

100
Tabla 2:
Análisis descriptivo de las dimensiones de Riesgo Psicosocial en
colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno -
Chiclayo 2015.

Riesgo Laboral

Dimensión Nivel Frecuencia Porcentaje

Muy inadecuado 34 20.0%

Inadecuado 88 51.8%
Participación
Adecuado 39 22.9%
Muy adecuado 9 5.3%
Muy inadecuado 38 22.4%
Inadecuado 86 50.6%
Formación
Adecuado 32 18.8%
Muy adecuado 14 8.2%
Fuente: Elaboración propia

En la tabla 3: se observa que predomina el nivel inadecuado en el riesgo

psicosocial en la dimensión gestión del tiempo (46.5%), cohesión del grupo
(52.4%). Esto significa que: existen una serie de problemas que están
dificultando un adecuado desarrollo de la organización desde el punto de
vista psicosocial en los dos factores anteriormente mencionados y
únicamente en el factor hostigamiento psicológico se ha obtenido un nivel
muy adecuado (40.6 %).

101
 Tabla 3:
Análisis descriptivo de las dimensiones de Riesgo Psicosocial en
colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno -
Chiclayo 2015

Dimensión Nivel Frecuencia Porcentaje

Muy inadecuado 37 21.8%
Gestión del Inadecuado 79 46.5%
Tiempo Adecuado 35 20.6%
Muy adecuado 19 11.2%
Muy inadecuado 38 22.4%
Cohesión de Inadecuado 89 52.4%
Grupo Adecuado 28 16.5%
Muy adecuado 15 8.8%
Muy inadecuado 26 15.3%
Hostigamiento Inadecuado 39 22.9%
Psicológico Adecuado 36 21.2%
Muy adecuado 69 40.6%
Fuente: Elaboración propia

En la tabla 4, se aprecia que el 14.1% de los colaboradores presentan un nivel

inadecuado en la dimensión Participación y un estrés manejable, además un 6.5%
muestran un nivel adecuado en la dimensión Participación y un elevado nivel de
estrés en los colaboradores de una fábrica de envases, asimismo se encontró una
correlación positiva significativa débil entre las variables analizadas, por lo tanto se
acepta la hipótesis planteada. (P<0.05).

102
Tabla 4:
Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Participación de Riesgo
Psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno - Chiclayo 2015

Participación
Muy Muy
Adecuado Inadecuado Total
Estrés adecuado inadecuado
F % F % F % F % F %
Ausencia 4 2.4% 5 2.9% 1 .6% 2 1.2% 12 7.1%
Elevado 11 6.5% 21 12.4% 4 2.4% 4 2.4% 40 23.5%
manejable 10 5.9% 24 14.1% 0 0.0% 8 4.7% 42 24.7%

Muy alto 5 2.9% 10 5.9% 0 0.0% 5 2.9% 20 11.8%

Alto 3 1.8% 12 7.1% 0 0.0% 5 2.9% 20 11.8%

Mínimo 6 3.5% 16 9.4% 4 2.4% 10 5.9% 36 21.2%
Total 39 22.9% 88 51.8% 9 5.3% 34 20.0% 170 100.0%
Fuente: Elaboración propia

Gamma - Medidas simétricas

Valor Sig.Bil
.186 .037
Fuente: Elaboración propia

En la tabla 5, se aprecia que el 4.1 % de los colaboradores muestran un nivel

adecuado en la dimensión Formación y un nivel mínimo de estrés, además un
11.2% muestran un nivel inadecuado en la dimensión Formación y un elevado
nivel de estrés en los colaboradores de una fábrica de envases, sin embargo no se
encontró una correlación significativa entre las variables analizadas, por lo tanto se
rechaza la hipótesis planteada. (P>0.05).

103
Tabla 5:
Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Formación de Riesgo Psicosocial
en colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno -
Chiclayo 2015.

Formación
Muy Muy
Adecuado Inadecuado Total
Estrés adecuado inadecuado
F % F % F % F % F %
Ausencia 1 0.6% 9 5.3% 0 .0% 2 1.2% 12 7.1%
Elevado 11 6.5% 19 11.2% 2 1.2% 8 4.7% 40 23.5%
manejable 6 3.5% 19 11.2% 8 4.7% 9 5.3% 42 24.7%

Muy alto 4 2.4% 8 4.7% 1 0.6% 7 4.1% 20 11.8%

Alto 3 1.8% 13 7.6% 1 0.6% 3 1.8% 20 11.8%

Mínimo 7 4.1% 18 10.6% 2 1.2% 9 5.3% 36 21.2%
Total 32 18.8% 86 50.6% 14 8.2% 38 22.4% 170 100.0%
Fuente: Elaboración propia

Gamma - Medidas simétricas

Valor Sig.Bil
.050 .563
Fuente: Elaboración propia

En la tabla 6, se aprecia que el 6.5 % de los colaboradores muestran un nivel

adecuado en la dimensión Gestión del Tiempo y un estrés manejable, además un
2.9% muestran un nivel muy adecuado en la dimensión Gestión del Tiempo y un
estrés manejable en los colaboradores de una fábrica de envases, sin embargo no
se encontró una correlación significativa entre las variables analizadas, por lo tanto
se rechaza la hipótesis planteada. (P>0.05).

104
Tabla 6:
Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Gestión del Tiempo de Riesgo
Psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno - Chiclayo 2015.
Gestión del Tiempo
Muy Muy
Adecuado Inadecuado Total
Estrés adecuado inadecuado
F % F % F % F % F %
Ausencia 0 0.0% 6 3.5% 5 2.9% 1 0.6% 12 7.1%

Elevado 13 7.6% 19 11.2% 3 1.8% 5 2.9% 40 23.5%

manejable 11 6.5% 17 10.0% 4 2.4% 10 5.9% 42 24.7%

Muy alto 2 1.2% 11 6.5% 2 1.2% 5 2.9% 20 11.8%

Alto 3 1.8% 9 5.3% 2 1.2% 6 3.5% 20 11.8%

Mínimo 6 3.5% 17 10.0% 3 1.8% 10 5.9% 36 21.2%

Total 35 20.6% 79 46.5% 19 11.2% 37 21.8% 170 100.0%
Fuente: Elaboración propia

Gamma - Medidas simétricas

Valor Sig.Bil

.122 .129
Fuente: Elaboración propia

En la tabla 7, se aprecia que el 7.6 % de los colaboradores muestran un nivel

inadecuado en la dimensión Cohesión de Grupo y un nivel mínimo de estrés,
además un 8.2% muestran un nivel muy inadecuado en la dimensión Cohesión de
Grupo y un mínimo de estrés en los colaboradores de una fábrica de envases, sin
embargo no se encontró una correlación significativa entre las variables
analizadas, por lo tanto se rechaza la hipótesis planteada. (P>0.05).

105
Tabla 7:
Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Cohesión de Grupo de Riesgo
Psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno - Chiclayo 2015.
Cohesión de Grupo
Muy Muy
Adecuado Inadecuado Total
Estrés adecuado inadecuado
F % F % F % F % F %

Ausencia 2 1.2% 7 4.1% 2 1.2% 1 0.6% 12 7.1%

Elevado 2 1.2% 25 14.7% 4 2.4% 9 5.3% 40 23.5%

manejable 11 6.5% 18 10.6% 5 2.9% 8 4.7% 42 24.7%

Muy alto 2 1.2% 14 8.2% 1 0.6% 3 1.8% 20 11.8%

Alto 5 2.9% 12 7.1% 0 0.0% 3 1.8% 20 11.8%

Mínimo 6 3.5% 13 7.6% 3 1.8% 14 8.2% 36 21.2%

Total 28 16.5% 89 52.4% 15 8.8% 38 22.4% 170 100.0%

Fuente: Elaboración propia
Gamma - Medidas simétricas
Valor Sig.Bil

.032 .724
Fuente: Elaboración propia

106
En la tabla 8, se aprecia que el 10.6 % de los colaboradores muestran un nivel
muy adecuado en la dimensión Hostigamiento Psicológico y estrés manejable,
además un 7.1% muestran un nivel adecuado en la dimensión Hostigamiento
Psicológico y un elevado nivel de estrés en los colaboradores de una fábrica de
envases, sin embargo no se encontró una correlación significativa entre las
variables analizadas, por lo tanto se rechaza la hipótesis planteada. (P>0.05).
Tabla 8:
Análisis Correlacional de Estrés y la dimensión Hostigamiento Psicológico de
Riesgo Psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno - Chiclayo 2015.
Hostigamiento Psicológico
Muy Muy
Adecuado Inadecuado Total
Estrés adecuado inadecuado
F % F % F % F % F %

Ausencia 3 1.8% 3 1.8% 4 2.4% 2 1.2% 12 7.1%

Elevado 12 7.1% 9 5.3% 16 9.4% 3 1.8% 40 23.5%

manejable 6 3.5% 9 5.3% 18 10.6% 9 5.3% 42 24.7%

Muy alto 6 3.5% 4 2.4% 7 4.1% 3 1.8% 20 11.8%

Alto 3 1.8% 7 4.1% 7 4.1% 3 1.8% 20 11.8%

Mínimo 6 3.5% 7 4.1% 17 10.0% 6 3.5% 36 21.2%

Total 36 21.2% 39 22.9% 69 40.6% 26 15.3% 170 100.0%

Fuente: Elaboración propia

Gamma - Medidas simétricas

Valor Sig.Bil
.102 .210
Fuente: Elaboración propia

107
 Contrastación de hipótesis

Para determinar la relación entre el estrés laboral y el riesgo psicosocial

de los colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno de
Chiclayo y poder contrastar la hipótesis del presente trabajo de investigación, se
utilizó la prueba estadística de la prueba Gamma, (citado por Hernández,
Fernández y Baptista; 2010). Para llegar a estos resultados se utilizó el software
SPSS 19 y tomando en cuenta la hipótesis general y la hipótesis nula: HG: Existe
relación significativa entre el estrés laboral y riesgo psicosocial en los
colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno, Chiclayo
2015 y la Ho: No existe relación significativa entre el estrés laboral y riesgo
psicosocial en los colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno, Chiclayo 2015.

En la tabla 9: se observa que, el valor de la prueba Gamma es significativa

(p < 0.021). Por lo tanto se acepta la hipótesis planteada y se rechaza la hipótesis
nula, con una confiabilidad del 95%.

Tabla 9:

Estadísticos de contrastación de la hipótesis

Gamma - Medidas simétricas

Valor Sig.Bil
.242 .021
Fuente: Elaboración propia

4.2. Discusión de resultados:

El estrés laboral y riesgo psicosocial , son unos de los tantos problemas que
aquejan actualmente a muchas organizaciones, debido a que hay constantes
cambios que a su vez estas exigen rapidez en la toma de decisiones, dichos
cambios muchas veces contrastan con una inequívoca labor en el área
organizacional y a veces estos cambios influyen no solo a los líderes sino también

108
al personal en general de la empresa en cuanto al logro de metas y objetivos, tal
es así que es allí donde el profesional de psicología organizacional aprenderá a
trabajar con un equipo multidisciplinario para plantear estrategias que cambiaran
la idea y forma de trabajar de los colaboradores, orientadas a mejorar la calidad de
los trabajadores tanto administrativos como operarios de la empresa industrial de
nuestra comunidad chiclayana.

En la presente investigación se encontró que en la variable riesgo psicosocial se

encontró como predominante el nivel inadecuado en participación (51.8%),
formación (50.6 %), gestión del tiempo (46.5), cohesión del grupo (52.4 %). Esto
significa que: existen una serie de problemas que están dificultando un adecuado
desarrollo de la organización desde el punto de vista psicosocial en los cuatro
factores anteriormente mencionados y sin embargo en el factor hostigamiento
psicológico se ha obtenido un nivel muy adecuado (40.6 %). Estos resultados
tienen cierta similitud con los antecedentes encontrados en la investigación
realizada en Colombia por Rentería, Fernández, Tenjo y Uribe en donde
encontraron que “los resultados de los factores de riesgo se relacionan con el
nivel de las estructuras formales de la organización (ambiente de trabajo, las
relaciones laborales y las comunicaciones); y con aspectos individuales
(motivación, autoestima, estilos de afrontamiento, etc.) con los que se trabaja
buscando su desarrollo personal y el incremento de su calidad de vida. Por lo
tanto, el estudio de los factores biopsicosociales asociados a la accidentalidad
laboral permite reducir los riesgos de accidentalidad, desarrollar planes de acción
preventivos e incrementar el bienestar de las personas dentro de la organización.
De manera semejante que, tratándose también de los colaboradores de una
fábrica de envases industriales de polipropileno, Chiclayo 2015 se debe tener muy
en cuenta los niveles de estrés laboral para disminuir el riesgo psicosocial de los
indicados trabajadores

109
Asimismo con referencia al estrés laboral encontrado en la presenta investigación,
se aprecia que el 24% de los encuestados presentan un estrés manejable, el
23.5% muestran un elevado nivel de estrés, el 21.2% tienen un nivel mínimo de
estrés, un 11.8% poseen un nivel muy alto de estrés y un 7.1 tiene ausencia de
estrés. Estos resultados concuerdan con el antecedente de García, Rubio &
Bravo, Cano ; Piero; Martínez Selva en que el estrés surge de un desajuste
laboral entre las capacidades del individuo y las exigencias de su trabajo, que
puede ser crónico, cuando la persona no puede recuperarse completamente
durante el período laboral, o agudo, tratándose entonces de situaciones de corta
duración. Sin embargo, en ocasiones es difícil diferenciarlos, ya que sus efectos
(psicofisiológicos y/o sociales) pueden ser igualmente duraderos. Los aspectos
diferenciales entre García et al. y el presente estudio está en que ellos
encontraron en estrés efectos psicofisiológicos y el suscrito encontró efectos
psicosociales, que son necesarios tomarlos muy en cuenta en cualquier empresa.

Referente a la hipótesis general se encontró una correlación positiva

significativa débil entre las variables analizadas (estrés laboral y riesgo
psicosocial 0.242) por lo tanto se acepta la hipótesis planteada. (P < 0.05)
y se rechaza la hipótesis nula.

Con referencia a las hipótesis específicas, se demostró lo siguiente:

El l 4.1 % de los colaboradores muestran un nivel adecuado en la dimensión
Formación y un nivel mínimo de estrés, además un 11.2% muestran un nivel
inadecuado en la dimensión Formación y un elevado nivel de estrés en los
colaboradores de una fábrica de envases, sin embargo no se encontró una
correlación significativa entre las variables analizadas, por lo tanto se rechaza la
hipótesis planteada. (P > 0.05).

110
El 6.5 % de los colaboradores muestran un nivel adecuado en la dimensión
Gestión del Tiempo y un estrés manejable, además un 2.9% muestran un nivel
muy adecuado en la dimensión Gestión del Tiempo y un estrés manejable en los
colaboradores de una fábrica de envases, sin embargo no se encontró una
correlación significativa entre las variables analizadas, por lo tanto se rechaza la
hipótesis planteada. (P>0.05). El 7.6 % de los colaboradores muestran un nivel
inadecuado en la dimensión Cohesión de Grupo y un nivel mínimo de estrés,
además un 8.2% muestran un nivel muy inadecuado en la dimensión Cohesión de
Grupo y un mínimo de estrés en los colaboradores de una fábrica de envases, sin
embargo no se encontró una correlación significativa entre las variables
analizadas.

El 10.6 % de los colaboradores muestran un nivel muy adecuado en la dimensión

Hostigamiento Psicológico y estrés manejable, además un 7.1% muestran un nivel
adecuado en la dimensión Hostigamiento Psicológico y un elevado nivel de estrés
en los colaboradores de una fábrica de envases, sin embargo no se encontró una
correlación significativa entre las variables analizadas.

111
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES

112
5.1. CONCLUSIONES:

a. Los colaboradores de una fábrica de envases industriales de

polipropileno de Chiclayo presentan un nivel de estrés manejable en
mayor proporción, seguido por un nivel de estrés elevado, luego con un
mínimo nivel estrés y un bajo porcentaje presentan ausencia de
estrés.(Tabla Nª 1).

b. Las dimensiones de riesgo psicosocial correspondientes a participación,

gestión del tiempo, y cohesión de grupo formación, información,
comunicación gestión del tiempo y cohesión de grupo se encuentran a
nivel de inadecuado y únicamente el factor hostigamiento psicológico
(morbbings), se ubica en el nivel de muy adecuado, en los
colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno
de Chiclayo (Tabla 2 y 3)

c. No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la

dimensión participación de riesgo psicosocial en los colaboradores de
una fábrica de envases industriales de polipropileno, Chiclayo.

d. No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la

dimensión formación de riesgo psicosocial en los colaboradores de una
fábrica de envases industriales de polipropileno, Chiclayo.

e. No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la

dimensión gestión del tiempo de riesgo psicosocial en los colaboradores
de una fábrica de envases industriales de polipropileno, Chiclayo.

f. No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la

dimensión cohesión de grupo de riesgo psicosocial en los colaboradores
de una fábrica de envases industriales de polipropileno, Chiclayo.
113
 g. No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la
dimensión hostigamiento psicológico de riesgo psicosocial en los
colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno,
Chiclayo.

5.2. RECOMENDACIONES:

a. A los propietarios, directivos y jefes de una fábrica de envases

industriales de polipropileno de Chiclayo se sugiere disminuir el
estrés laboral de sus colaboradores, mediante la empleación de
estrategias de motivación, mayor y mejor comunicación, participación
, trabajo en equipo, otorgamiento de estímulos por la eficiente labor
realizada y propiciar un clima organizacional agradable.

b. A la gerencia de la empresa programe y ejecute jornadas de

capacitación para disminuir el estrés laboral y así evitar el riesgo
psicosocial en los colaboradores de una fábrica de envases
industriales de polipropileno de Chiclayo

c. A los futuros investigadores se sugiere profundizar los temas de

estrés laboral y riesgo psicosocial para mejorar y poner en práctica
loas investigación realizadas en la presente tesis.

114
REFERENCIAS

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de http://www.minsa.gob.pe/diresahuanuco/SAMBIENTAL/2014/socupacional2014.pdf

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experiencias holandesas. Obtenido de
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Revista Nacional de Administración, 71-84.

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Nacimiento, C. N. (2014). FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y SU INFLUENCIA EN LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD
CESAR VALLEJO – FILIAL PIURA – 2014.

Rentería Valencia, J. A., Fernández Ospina, E., María Tenjo, A., & Uribe Rodríguez, A. F. (2008).
Identificación de factores psicosociales de riesgo en una empresa de producción. Colombia:
Pontificia Universidad Javeriana Cali.

Samchez, F. C. (2011). ESTRÉS LABORAL, SATISFACCION EN EL TRABAJO Y. San lorenzo - Santa Fe.

Sanchez, F. C. (2011). Estres laboral, satisfaccion en el trabajo y bienestar psicologico en

trabajadores de una industria cerealera. Universidad abierta interamericana.

Tandazo, O. (2011). Diseño de un Sistema de Gestión de Riesgos Laborales basado en las normas.
Loja - Ecuador: UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA.

115
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Peru.

Vazquez Mejía, D. B. (2009). Salud ocupacional: Cultura de salud. Obtenido de Cultura de salud
Web site: https://culturadelasalud.wordpress.com/salud-ocupacional/estres-laboral/

116
ANEXOS

Anexo N° 1

INSTRUMENTO N°01
FICHA TÉCNICA
Nombre: Escala de Estresores Laborales: The Laboral Stress Scale
Autores. Mithely-Troht & Jenna G. Andersen . EEUU.
Año: 2001
Tiempo de duración: 10 minutos.
Tipo de empleación: Individual o grupal.
Traducción y Adaptación: ACP 2009
Áreas de medición: Mide 9 Factores relacionados con la presencia de niveles de
estrés en el personal; Factor I. Relación con los jefes, Factor II. Preparación
inadecuada, Factor III. Carencia de sostén, Factor IV. Conflicto con otros
trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al
tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfacción y Factor IX.
Autoestima.
Sujetos y métodos
Metodología de adaptación de la escala siguió el siguiente procedimiento:
Traducción. La escala original fue traducida al castellano, independientemente,
por psicólogos organizacionales, y asistentes sociales, que trabajaban en
empresas de servicios. Estos profesionales son de origen peruano y hablan el
inglés con fluidez. A cada uno de los traductores se les dio una breve explicación
de las características y utilidad de la escala; y se les explicó que la traducción de
cada uno de los ítems debía ser semántica y no literal, logrando una equivalencia
conceptual e idiomática (tener en cuenta la equivalencia de las expresiones
coloquiales) en cada uno de los items. Además de la traducción puntuaron en una
escala del 0 al 10 la dificultad en cada item de encontrar una expresión en
castellano conceptualmente equivalente a la original. Posteriormente, el equipo
investigador realizó una primera revisión de ambas traducciones.

117
Retrotraducción. Cada una de las traducciones fue retrotraducida de forma
independiente por dos traductores bilingües que a su vez puntuaron en una escala
del 0 al 10 la dificultad de encontrar una expresión equivalente en inglés de cada
uno de los ítems. Las dos traducciones y retrotraducciones fueron revisadas por el
equipo de investigación.
Validación
La población a estudio fue el personal de una empresa ventas de útiles y servicios
escolares, y de una cadena de electrodomésticos.
Se eligió de forma aleatoria 210 trabajadores. Sólo se incluyó aquellas personas
que estaban trabajando en el servicio actual un mínimo de cuatro meses, con el fin
de que pudieran estar un tiempo mínimo de exposición a los estresores laborales.
El porcentaje de no respuesta fue del 4,3% (nueve personas) por lo que la
muestra final estudiada fue de 201 trabajadores.
Confiabilidad. Para valorar la confiabilidad de la escala, ésta se volvió a
administrar a una submuestra aleatoria de 30 trabajadores de otras ramas de
servicios con un intervalo de 15 días. El encuestador entrenado que entregaba la
escala y la revisaba tras su cumplimentación, preguntaba antes de entregarla si se
había producido alguna modificación importante en las condiciones de trabajo, no
habiéndose detectado ninguna, por lo que no se tuvo que sustituir ninguna
persona de la submuestra elegida.
Validez de constructo (concepto). La determinación de la validez de constructo
(tipo convergente), se obtuvo mediante la correlación de la escala con otras dos
escalas: Cuestionario de Salud General de Goldberg en su versión de 28 items y
siete dimensiones (percepción de la realidad situacional, vitalidad, función social,
limitaciones del rol por problemas emocionales, limitaciones del rol por problemas
físicos, salud mental y dolor) del cuestionario de Salud SF-36. Se formuló la
siguiente hipótesis: los trabajadores de las áreas de servicios y atención al cliente
que están expuestos a altos niveles de estresores laborales durante la ejecución
de su trabajo en una empresa, presentan peor estado de salud (físico y mental).

118
Análisis estadístico
Confiabilidad. La confiabilidad se calculó mediante la comparación de las
distribuciones de las puntuaciones obtenidas en las dos administraciones de la
escala (test Signo-Rango de Wilcoxon) valorándose la intensidad de la correlación
por el cálculo del coeficiente de correlación intraclase.
Así mismo, se calculó el coeficiente de correlación de Spearman
Como conclusión cabe destacar que esta escala de estresores laborales en
personal de servicios y atención al cliente es un instrumento útil para medir los
posibles factores causales de estrés (estresores) en este

119
 TEST Nº 01

ESCALA DE ESTRESORES LABORALES EN COLABORADORES

DE: EL AGUILA S.R.L
ESCALA DE ESTRESORES LABORALES
EN PERSONAL DE SERVICIOS Y ATENCION AL CLIENTE

NOMBRE

EDAD INSTRUCCIÓN SEXO

FECHA

EXAMINADOR: Mossul Guerrero Castañeda.

EN LA SIGUIENTE HOJA UD ENCONTRARA UNA SERIE DE SITUACIONES VALORADAS
DEL 0 AL 3 (0 1 2 3 ), OTORGUE UN VALOR A CADA SITUACIÓN, CONSIDERANDO
CÓMO LE AFECTA.
RESPONDA CON HONESTIDAD. NO EXISTEN PUNTAJES BUENOS NI MALOS.
POR EJEMPLO:
nº. Suena el timbre de salida y no estoy listo (0 1 2 3 ) 2
Esta situación la valoré con 2. Pues considero que esta situación me preocupa
Bastante pero NO ME desespero. Si hubiese escogido el valor 0, significaría que no
me preocupa en lo absoluto. Si escojo el valor 2 , la situación me fastidia un poco ; y
si escojo 3 significa que me desesperaría si se presenta esta situación

Nombre y Apellido:
________________________________________________________
Edad: _____________ Tiempo de Actividad:
___________________________________
Área o Puesto:
____________________________________________________________
Fecha de Evaluación:
_______________________________________________________
Responsable: Mossul Guerrero Castañeda
Nº SITUACIONES DE PREOCUPACION O DE INTERES CRITERIOS
1 Exceso de crítica por parte de los jefes o supervisores 0123
2 Conflictos con los jefes o supervisores 0123

120
3 Temor de cometer errores en el tratamiento del cliente 0123
4 Desacuerdo con el tratamiento del cliente o usuario 0123
Tomar una decisión concerniente al cliente cuando el supervisor
0123
5 no se encuentra de inmediato disponible.
Ser interrogado(a) por el cliente sobre cuestiones que no poseo
0123
6 una respuesta satisfactoria.
Sentir inadecuada preparación para enfrentar las necesidades
0123
7 de los clientes.
Carencia de oportunidades para hablar francamente con los
0123
8 compañeros acerca de los problemas de la sección.
Carencia de oportunidades para compartir experiencias con
0123
9 otros compañeros en la sección.
Carencia de oportunidades para expresar a otros compañeros
0123
10 de la sección mis sentimientos negativos hacia los clientes.
11 Conflictos con mis superiores. 0123
Dificultades para trabajar con un compañero en particular de
0123
12 otra sección.
13 Exceso de crítica de los supervisores. 0123
Dificultades para trabajar con un compañero en particular de la
0123
14 misma sección.
15 Grupo de compañeros y horarios impredecibles. 0123
16 Carencia de tiempo para ofrecer atención empática al cliente. 0123
17 Carencia de tiempo para completar todas mis tareas. 0123
18 Carencia de personal adecuado para cubrir la sección. 0123
19 Inadecuada información del jefe sobre el cliente. 0123
Indicación del jefe o supervisor que parece ser inapropiada para
0123
20 el correcto tratamiento del cliente.
21 Desconocimiento de lo que puede informarse a un cliente. 0123
Incertidumbre respecto a la operación o funcionamiento de un
0123
22 equipo especializado.

121
23 Dormir por lo menos 4 noches a la semana durante 7 u 8 horas. 0123
24 Confiar en un familiar cercano dentro de un radio de 10 km. 0123
25 Hacer ejercicios hasta sudar. 0123
26 Fumar. 0123
27 Tomar bebidas alcohólicas. 0123
28 Tomar café. 0123
29 Asistir a actividades sociales o recreativas. 0123
30 Confiar mis problemas personales a mis amigos. 0123
31 Enfermar. 0123
Conversar sobre asuntos domésticos con las personas que
0123
32 convivo.
33 Divertirme. 0123
34 Dedicar durante el día un rato a mi tranquilidad. 0123
35 Organizar racionalmente mi tiempo. 0123
36 Me siento feliz con mi trabajo. 0123
37 Quisiera cambiar de actividad 0123
38 Quisiera cambiar de institución en la que trabajo. 0123
39 Me siento feliz en mi hogar. 0123
40 Los problemas me afectan. 0123
41 Puedo tomar una decisión fácilmente. 0123
42 Me gustaría ser otra persona. 0123
43 Soy una persona simpática. 0123
44 Me cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo. 0123
45 Soy popular entre las personas de mi edad. 0123
46 Se tienen en cuenta mis sentimientos. 0123
47 Me doy por vencido (a) fácilmente. 0123
48 Me cuesta mucho trabajo aceptarme como soy. 0123

122
 Tabla N° 1.
Coeficientes Alfa de Cronbach de la escala, adaptada al castellano, de
estresores laborales en personal de servicios y atención al cliente
N.o de Alfa de
ítems Cronbac
Total NSS
h
48 0.92
I 5 0,77
Factor I. Relación con los jefes
II Factor II. Preparación 2 0,78
inadecuada
III Factor III. Carencia de sostén 3 0,79
IV Factor IV. Conflicto con otros 4 0,73
trabajadores
V Factor V. Sobrecarga de 4 0,71
trabajo
VI Factor VI. Incertidumbre 4 0,62
respecto al tratamiento
VII Factor VII. Vulnerabilidad 13 0,49*
VIII Factor VIII. Satisfacción 4
IX FactorIX. Autoestima 9 0,58
Fuente: Mithely-Troht & Jenna G. Andersen . EEUU. (2001)

La correlación de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en

personal de servicios y atención al cliente y el cuestionario GHQ-28 items es de
0,34. Para cada una de las siete dimensiones del cuestionario SF-36 las
correlaciones fluctúan entre 0,21 y 0,31

123
 Tabla N° 2.
CRITERIOS DE INTERPRETACION

1 a 25 AUSENCIA DE ESTRÉS
26 a 43 NIVEL MINIMO DE ESTRÉS
44 a 57 ESTRÉS MANEJABLE
58 a 74 ELEVADO NIVEL DE ESTRÉS
75 a 85 NIVEL ALTO DE ESTRÉS

86 a 100 MUY ALTO NIVEL ESTRÉS

Anexo N° 2

INSTRUMENTO N°02
FICHA TÉCNICA

Título: Escala de Factores Psicosociales. Identificación de Situaciones de Riesgo

Autor : Matilde Lahera Martín y Juan José Góngora Yerro

Año: 2002

Origen: Servicio de Seguridad e Higiene en el Trabajo y Formación - Instituto

Navarro de Salud Laboral.

Ítems: 30 preguntas con varias alternativas de respuesta. Desde un punto de

vista general, el examinado debe elegir la opción que más se acerque a su
empresa.

Objetivos: Estudiar cuatro variables relacionadas con el entorno laboral y que

afectan a la salud del trabajador y al desarrollo de la tarea a realizar. Estas
variables son: 1). Participación, Implicación, Responsabilidad. 2). Formación,
Información, Comunicación, 3). Gestión del Tiempo Y 4). Cohesión de Grupo.

Modo de Empleación: Se recomienda emplearlo a una muestra representativa

de la plantilla (se recomienda una muestra en torno al 20-30% del total).

124
Calificación y Corrección: La calificación tiene una clave de puntajes por tipo de
elección.

Interpretación: Los resultados se interpretan en cuatro categorías,

dependiendo el puntaje obtenido. Diagnóstico: Muy Inadecuado, Inadecuado.
Adecuado y Muy Adecuado

OBJETIVOS
Este cuestionario de evaluación nace con el objetivo de obtener una primera
aproximación al estado general de la organización respecto a los factores de
riesgo de tipo psicosocial.
Los objetivos perseguidos son los siguientes:
1. Evaluación inicial del estado general de la empresa en relación al riesgo
psicosocial.
2. Identificar situaciones de riesgo en estas cuatro áreas:
• Participación, implicación, responsabilidad
• Formación, información, comunicación
• Gestión del tiempo
• Cohesión de grupo
3. Aportar una serie de primeras medidas preventivas, supeditadas a una
evaluación posterior más exhaustiva
DESCRIPCIÓN DE LAS VARIABLES
Se han agrupado los distintos factores a evaluar en cuatro variables:

1. PARTICIPACIÓN, IMPLICACIÓN, RESPONSABILIDD.

Especifica el grado de libertad e independencia que tiene el trabajador para

controlar y organizar su propio trabajo y para determinar los métodos a utilizar,
teniendo en cuenta siempre los principios preventivos. Define el grado de
autonomía del trabajador para tomar decisiones. Se entiende que un trabajo
saludable debe ofrecer a las personas la posibilidad de tomar decisiones.

En la dimensión participación, implicación, responsabilidad se han integrado estos

125
factoes:
• Autonomía
• Trabajo en equipo
• Iniciativa
• Control sobre la tarea
• Control sobre el trabajador
• Rotación
• Supervisión
• Enriquecimiento de tareas
Las preguntas del cuestionario que se refieren a esta variable son:
1, 2, 8, 9, 13, 18, 19, 20 y 25

FORMACIÓN, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN.

Se refiere al grado de interés personal que la organización demuestra por los
trabajadores, facilitando el flujo de informaciones necesarias para el correcto
desarrollo de las tareas. Las funciones y/o atribuciones de cada persona, dentro
de la organización, tienen que estar bien definidas para garantizar la adaptación
óptima entre los puestos de trabajo y las personas que los ocupan.

En el área de FORMACIÓN, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN se han

incorporado los siguientes aspectos:
• Flujos de comunicación
• Acogida
• Adecuación persona - trabajo
• Reconocimiento
• Adiestramiento
• Descripción de puesto de trabajo
• Aislamiento
Las preguntas del cuestionario que se refieren a esta variable son:
4, 5, 11, 16, 17, 24 y 26

126
 2. GESTIÓN DEL TIEMPO.
Establece el nivel de autonomía concedida al trabajador para determinar la
cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas y la elección de las
vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales.
En la dimensión GESTIÓN DEL TIEMPO se han integrado estos factores:
• Ritmo de trabajo
• Apremio de tiempo
• Carga de trabajo
• Autonomía temporal
• Fatiga
Las preguntas del cuestionario que se refieren a esta variable son:
3, 10, 14, 15 y 22

3. COHESIÓN DE GRUPO.
Definimos cohesión como el patrón de estructura del grupo, de las relaciones que
emergen entre los miembros del grupo. Este concepto incluye aspectos como
solidaridad, atracción, ética, clima o sentido de comunidad.

La influencia de la cohesión en el grupo se manifiesta en una mayor o menor

participación de sus miembros y en la conformidad hacia la mayoría.

La variable COHESIÓN DE GRUPO contiene los siguientes aspectos:

• Clima social
• Manejo de conflictos
• Cooperación
• Ambiente de trabajo
Las preguntas del cuestionario que se refieren a esta variable son:
6, 7, 12, 21, 23 y 27

4. HOSTIGAMIENTO PSICOLÓGICO (MOBBING).

El hostigamiento psicológico en el trabajo hace referencia a aquellas situaciones
en las que una persona o un grupo de personas ejerce un conjunto de

127
comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de
trabajo.

El efecto que se pretende alcanzar es el de intimidar, apocar, reducir y consumir

emocionalmente e intelectual mente a la víctima, con vistas a eliminarla de la
organización.
Las preguntas del cuestionario que se refieren a esta variable son: 28, 29 y 30
IMPORTANTE:
En el supuesto de obtener un punto en alguna de estas tres preguntas se debe
profundizar con un cuestionario específico sobre identificación de hostigamiento
psicológico en el trabajo con el fin de descartar la posibilidad de que se esté
dando esta situación, por sus nefastas consecuencias.

Factores psicosociales: Identificación de situaciones de riesgo:

Este cuestionario pretende obtener una visión global de su organización
respecto a los factores de riesgo de tipo psicosocial.
A continuación le presentamos una serie de preguntas con varias alternativas
de respuesta. Desde un punto de vista general, elija la opción que más se
acerque a su empresa.
Le informamos de que cualquier dato que usted aporte en el cuestionario será
tratado de manera CONFIDENCIAL.
En cada cuestionario le ofrecemos un apartado denominado
OBSERVACIONES, utilícelo siempre que desee hacer alguna aclaración o
puntualización al respecto, cuando necesite explicar alguna de sus opciones o
cuando la alternativa escogida no englobe a la totalidad de las personas que
forman parte de su empresa.Ante cualquier duda que le surja durante la
ejecución de la encuesta, no dude en pedir cualquier aclaración o información
adicional.Muchas gracias por su colaboración.
DIAGNÓSTICO
Para determinar la categoría diagnóstica emplear la siguiente Tabla de Puntajes y
Categorías, por Factor de la Escala. De la Tabla 4.

128
MUY INADECUADO
Existen puntos críticos que deben ser atendidos de manera urgente. Se
recomienda realizar una evaluación exhaustiva que sea punto de arranque a
cambios organizacionales.

INADECUADO
Existen una serie de problemas que están dificultando un adecuado desarrollo de
la organización desde el punto de vista psicosocial. Sería necesario una
evaluación de mayor profundidad que permita identificar los puntos críticos y
aportar las medidas correctoras para mejorar la situación.
ADECUADO
Indica una situación favorable desde el punto de vista psicosocial. Se
recomienda investigar puntos de mejora que lleven a una situación de mayor
adecuación.
MUY ADECUADO
Sugiere que existen una serie de condiciones muy favorables en la empresa en
cuanto a factores de riesgo psicosocial. Se recomienda seguir trabajando en esa
dirección y realizar evaluaciones periódicas para garantizar la continuidad de
esta situación.

RECOMENDACIONES
Tras la empleación del cuestionario pueden aparecer aspectos susceptibles de ser
mejorados. A continuación le ofrecemos una serie de recomendaciones que
pueden servir como guía general sobre los aspectos importantes a mejorar en
cada factor. Estas sugerencias o indicadores de mejora no tienen únicamente que
ponerse en práctica ante situaciones muy inadecuadas, sino que también han de
tenerse en cuenta en las situaciones de adecuación. Siempre partiendo desde una
visión más amplia y global de cada factor.
Estas recomendaciones pretenden ser orientativas, no deben ser entendidas
como universalmente válidas y de empleación unívoca, y su implantación dentro

129
de la empresa estará vinculada a las características específicas de cada
organización. Estas recomendaciones no deben suponer, en ningún caso, la
omisión de las condiciones mínimas de seguridad y salud para el trabajador.
El camino desde la recomendación genérica a la empleación práctica no puede
hacerse sino desde el conocimiento concreto, sobre el terreno, de la realidad
directa y cotidiana del ámbito sobre el que se quiera intervenir. Para ello es
preciso ayudarse, no sólo de la puntuación global de cada factor, sino de la
información que nos puede proporcionar el análisis, pregunta a pregunta, de
todos los ítems de que consta cada factor.

130
 Anexo N° 3

TEST Nº 02
PERCEPCION DEL RIESGO LABORAL

EVALUACION N°
Nombre del Examinado

Nombre del Examinador

Area o Sección de trabajo

Personal que labora

Varones Mujeres
en el Area

Día y hora de evaluación : Mossul Guerrero Castañeda.

INSTRUCCIONES
A continuación tiene una serie de preguntas respecto a situaciones que pueden presentarse en
su actividad laboral. De las alternativas que se le indican, elija SOLO UNA de ellas y coloque en
la celda correspondiente el valor 1.
Trate de responder con sinceridad, recuerde que no existen respuestas Buenas o Mala,
tampoco trate de responder como cree que se esperaría. Solo responda de acuerdo a su
propia situación.

Pregunta 1

¿Siento que tengo libertad para decidir cómo hacer mi propio trabajo?

A. No.

B. Sí, ocasionalmente.

C. Sí, cuando la tarea me lo permite.

D. Sí, es la práctica habitual

Pregunta 2
¿Existe un procedimiento de atención a las posibles sugerencias y/o reclamaciones
planteadas por los trabajadores?

A. No, no existe.

B. Sí, aunque en la práctica no se utiliza.

C. Sí, se utiliza ocasionalmente.

D. Sí, se utiliza habitualmente.

Pregunta 3

131
¿Siento que tengo la posibilidad de ejercer el control sobre su ritmo de trabajo?

A. No.

B. Sí, ocasionalmente.

C. Sí, habitualmente.

D. Sí, puedo adelantar trabajo para luego tener más tiempo de descanso.

Pregunta 4
¿Siento que dispongo de la información y de los medios necesarios (equipo, herramientas,
etc.) para realizar mi tarea?

A. No.

B. Sí, algunas veces.

C. Sí, habitualmente.

D. Sí, siempre.

Pregunta 5
Cuando somos incorporados como nuevos trabajadores, se nos informa de los riesgos
generales y específicos del puesto

A. No.

B. Sí, oralmente.

C. Sí, por escrito.

D. Sí, por escrito y oralmente

Pregunta 6

Cuando necesito ayuda y/o tengo cualquier duda acudo a:

A. Un compañero de otro puesto.

B. Una persona asignada. (mantenimiento, refuerzo.)

C. Un encargado y/o jefe superior.

D. No tengo esa opción por cualquier motivo.

Pregunta 7

Las situaciones de conflictividad entre trabajadores, ¿se intentan solucionar de manera

132
abierta y clara?

A. No.

B. Sí, por medio de la intervención del mando.

C. Sí, entre todos los afectados.

D. Sí, mediante otros procedimientos.

Pregunta 8

Como trabajador se que puedo elegir los días de vacaciones

A. No, la empresa cierra por vacaciones en periodos fijos.

B. No, la empresa distribuye periodos vacacionales, sin tener en cuenta las necesidades de
los trabajadores.

C. Sí, la empresa lo concede o no a demanda del trabajador.

D. Sí, los trabajadores se organizan entre ellos, teniendo en cuenta la continuidad de la
actividad.

Pregunta 9
Como trabajador puedo intervenir y/o corregir los incidentes en puesto de trabajo (equipo,
máquina, etc)?

A. No, es función del mando superior o personal encargado

B. Si, solo incidentes menores

C. Sí, cualquier incidente.

Pregunta 10
Durante la Jornada tengo la posibilidad de realizar pausas dependiendo del esfuerzo (físico
y/o mental) requerido por la actividad?

A. No, por la continuidad del proceso.

B. No, por otras causas.

C. Sí, las establecidas.

D. Sí, según necesidades.

133
Pregunta 11

En la empresa se utilizan medios formales para transmitir informaciones y comunicaciones

A. No.

B. Charlas, asambleas.

C. Comunicados escritos.

D. Sí, medios orales y escritos.

Pregunta 12

En términos generales, considero que el ambiente de trabajo posibilita relaciones amistosas

A. No.

B. Sí, a veces.

C. Sí, habitualmente.

D. Sí, siempre.

Pregunta 13

La actuación del mando intermedio respecto a sus subordinados es:

A. Únicamente marcan los objetivos individuales que debemos alcanzar.

B. Colaboran con nosotros en la consecución de fines.

C. Fomentan la consecución de objetivos en equipo.

Pregunta 14

¿Se recuperan los retrasos?

A. No.

B. Sí, durante las pausas.

C. Sí, incrementando el ritmo de trabajo.

D. Sí, alargando la jornada.

Pregunta 15

El criterio de retribución al trabajador en mi empresa es por:

A. Salario por hora (fijo).

134
B. Salario más prima colectiva.

C. Salario más prima individual.

Pregunta 16
¿Se facilitan las instrucciones precisas sobre el modo correcto y seguro de realizar las
tareas?

A. No.

B. Sí, de forma oral.

C. Sí, de forma escrita (instrucciones).

D. Sí, de forma oral y escrita.

Pregunta 17

Respecto a la posibilidad de hablar durante la realización de una tarea

A. No podemos hacerlo, por la ubicación del trabajador.

B. No podemos hacerlo, por el ruido.

C. No podemos hacerlo, por otros motivos.

D. Sí podemos hacerlo, pero sólo algunas palabras.

E. Sí podemos hacerlo, incluso conversaciones más largas.

Pregunta 18

¿Han recibido los mandos intermedios formación para el desempeño de sus funciones?

A. No

B. Sí, aunque no ha habido cambios significativos en el estilo de mando.

C. Sí, algunos mandos han modificado sus estilos significativamente.

D. Sí, la mayoría ha modificado su estilo de mando.

Pregunta 19

En su área o Labor, ¿Existe la posibilidad de organizar el trabajo en equipo?

A. No.

135
B. Sí, cuando la tarea se lo permite.

C. Sí, en función del tiempo disponible.

D. Sí, siempre se hace en equipo.

Pregunta 20
Considero que si controlo el resultado de mi trabajo y puedo corregir los errores cometidos o
defectos.

A. No.

B. Sí, ocasionalmente.

C. Sí, habitualmente.

D. Sí, cualquier error.

Pregunta 21

¿Se organizan, de forma espontánea, eventos en los que participa la mayoría de la plantilla?

A. No.

B. Sí, una o dos veces al año.

C. Sí, varias veces al año, según surja el motivo.

Pregunta 22

¿El trabajador puede detener el trabajo o ausentarse de su puesto?

A. No, por el proceso productivo.

B. No, por otros motivos.

C. Sí, con un sustituto.

D. Sí, sin que nadie le sustituya.

Pregunta 23

¿Existe, en general, un buen clima en el lugar de trabajo?

A. No.

B. Sí, a veces.

C. Sí, habitualmente.

136
D. Sí, siempre.

Pregunta 24

Como trabajador ¿recibe información suficiente sobre los resultados de su trabajo?

A. Se le informa de la tarea desempeñar (cantidad y calidad).

B. Se le informa de los resultados alcanzados con relación a los objetivos que tiene
asignados.

C. Se le informa de los objetivos alcanzados por la empresa.

D. Se le anima a participar en el establecimiento de metas.

Pregunta 25
Como trabajador ¿tiene la opción de cambiar de puesto y/o de tarea a lo largo de su jornada
laboral?

A. No.

B. Se cambia de manera excepcional.

C. Sí, se rota entre compañeros de forma habitual.

D. Sí, se cambia según lo considera el trabajador.

Pregunta 26
Ante la incorporación de nuevas tecnologías, nueva maquinaria y/o nuevos métodos de
trabajo ¿se instruye al trabajador para adaptarlo a esas nuevas situaciones?

A. No.

B. Sí, oralmente.

C. Sí, por escrito.

D. Sí, oralmente y por escrito.

Pregunta 27

¿Qué tipo de relaciones son las habituales en la empresa?

A. Relaciones de colaboración para el trabajo y relaciones personales positivas.

B. Relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboración.

C. Relaciones sólo de colaboración para el trabajo.

137
D. Ni relaciones personales, ni colaboración para el trabajo.

Pregunta 28
De los problemas que existen en un departamento, sección. ¿está siendo culpada alguna
persona en concreto?

A. Sí.

B. No.

Pregunta 29

¿Han aumentado las bajas de origen psicológico de larga duración en la plantilla?

A. Sí.

B. No.

Pregunta 30
¿Hay alguna persona que está siendo aislada, ignorada o excluida del grupo en virtud de
características físicas o personales?

A. Sí.

B. No.

Muchas gracias por su colaboración. Le recordamos que toda la información obtenida será
tratada de forma confidencial

Anexo N° 4

138
 Tabla N° 3.
Ítems por Dimensión de la Escala

N° DE Ítems del
DIMENSIONES Cuestionario

Participación, Implicación,
1, 2, 8, 9, 13, 18, 19, 20 y 25
Responsabilidad
Formación, Información,
4, 5, 11, 16, 17, 24 y 26
Comunicación
Gestión del Tiempo 3, 10, 14, 15 y 22
Cohesión de Grupo 6, 7, 12, 21, 23 y 27

Hostigamiento Psicológico
(MOBBING) 28, 29 y 30

139
 Tabla N° 4.
NORMAS DE CALIFICACIÓN Y DIAGNÓSTICO
Para la calificación se debe emplear la plantilla de puntajes de la Tabla 4.
Valores por opción de respuesta elegida
PARTICIPACIÓN, FORMACIÓN,
IMPLICACIÓN, INFORMACIÓN, GESTIÓN DEL TIEMPO COHESIÓN DE GRUPO
RESPONSABILIDAD COMUNICACIÓN
PREG. OPCION VALOR PREG. OPCION VALOR PREG. OPCION VALOR PREG. OPCION VALOR
1 A 5 4 A 5 3 A 5 6 A 0
B 3 B 3 B 3 B 1
C 3 C 1 C 1 C 3
D 0 D 0 D 0 D 5
2 A 5 5 A 5 10 A 5 7 A 5
B 5 B 3 B 5 B 3
C 3 C 3 C 2 C 0
D 0 D 0 D 0 D 0
8 A 3 11 A 5 14 A 0 12 A 5
B 4 B 3 B 5 B 3
C 1 C 3 C 5 C 1
D 0 D 0 D 5 D 0
9 A 5 16 A 5 15 A 0 21 A 4
B 3 B 3 B 0 B 2
C 0 C 3 C 4 C 0
13 A 5 D 0 22 A 5 23 A 5
B 2 17 A 5 B 5 B 3
C 0 B 5 C 3 C 1
18 A 5 C 5 D 0 D 0
B 5 D 2 Puntuación 27 A 0
C 3 E 0 B 3

140
 D 0 C 3
24 A 5 D 5
A 5 B 2 Puntuación
19 B 3 C 2
C 3 D 0 HOSTIGAMIENTO
D 0 26 A 5 PSICOLÓGICO
A 5 B 3 (MOBBING)
B 3 C 3 PREG. OPCION VALOR
20
C 1 D 0 28 A 1
D 0 B 0
25 A 5 Puntuación 29 A 1
B 3 B 0
C 1 30 A 1
D 0 B 0

141
 Tabla N° 5.
Normas de interpretación

MUY MUY
DIMENSION n° ítems INADECUADO ADECUADO
INADECUADO ADECUADO

Participación,
Implicación, 9 27 A 44 18 A 26 9 A 17 0A8
Responsabilidad
Formación,
Información, 7 22 A 35 14 A 21 7 A 13 0A6
Comunicación

Gestión del Tiempo 5 15 A 24 10 A 14 5A9 0A4

Cohesión de Grupo 6 18 A 29 11 A 17 6 A 10 0A5

Hostigamiento
3 3 2 1 0
Psicológico (MOBBING)

ESCALA TOTAL 30 81 A + 52 A 80 27 A 51 0 A 26

142