Contenido

Definición ........................................................................................................................................... 2
Origen de los Incentivos ..................................................................................................................... 2
Objetivos de los Incentivos ................................................................................................................ 2
Ventajas de los Incentivos .................................................................................................................. 3
Tipos de incentivos ............................................................................................................................. 4
Eficiencia de la mano de obra y los incentivos................................................................................... 4
a) Incentivos sobre unidades de producción ó destajo.............................................................. 6
b) Bonos sobre producción......................................................................................................... 7
c) Compensación por conocimientos especializados ................................................................. 7
d) Comisiones ............................................................................................................................. 8
e) Plan de estándares por hora .................................................................................................. 8
f) Bonos individuales.................................................................................................................. 8
g) Aumentos por mérito ............................................................................................................. 9
h) Curvas de madurez ................................................................................................................. 9
Incentivos No Financieros. ................................................................................................................. 9
Seguridad ..................................................................................................................................... 10
Estima.- ........................................................................................................................................ 10
Autorrealización.-......................................................................................................................... 10
Ventajas de los programas de pago de incentivos ........................................................................... 10
Desventajas de los programas de incentivos ................................................................................... 11
Ventajas y desventajas de planes de incentivos individuales y por equipo..................................... 12
¿Cómo se realizan los planes de incentivos? ................................................................................... 12
Instalando un nuevo plan de incentivos.- .................................................................................... 13
Desechando planes de incentivos.- ............................................................................................. 13
Fracaso de los planes de incentivos.- .......................................................................................... 14
Definición
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta
determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los
objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo,
se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la
calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.

Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la
producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que
premia un resultado superior al exigible.

Origen de los Incentivos

El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos
financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales
pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la
convicción de que los empleados podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un
incentivos financiero basado en el número de unidades que producían.

El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes
en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux.

Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de
incentivos, todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios
de los empleados con su productividad.

Objetivos de los Incentivos

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo
suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el
pago por hora, por antigüedad o ambos.
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve a
cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características.

 El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

 Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
 Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro
de la empresa.

Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los
cuales están.

 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

 Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y
mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
 Retener el personal valioso.
 Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
 Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
 Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y
gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

Ventajas de los Incentivos

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes
situaciones, las cuales son los resultados del estudio realizados para determinar cuándo
hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base.

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de

desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para empleado y la organización.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los
resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de
relación con el rendimiento.
 3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de
operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o Ambas),
se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables de
generarlo.

Tipos de incentivos
Existen cuatro clasificaciones genéricas de los incentivos, a saber:

a) POSITIVOS: El sistema se basa en un plan de recompensas por mejoras en el

desempeño.
b) NEGATIVOS: El sistema se basa en un plan de multas y castigos por malos
desempeños con relación a un nivel esperado.
c) DIRECTOS: Conocidos también como beneficios pecuniarios, son pagos
proporcionales a los niveles incrementales de producción.
d) INDIRECTOS: Llamados también beneficios no pecuniarios, son aquellos que no
están estipulados en términos monetarios entre los cuales tenemos, por ejemplo,
vacaciones, promociones, estímulos morales, etc., los cuales también son conocidos
como beneficios sociales.

Eficiencia de la mano de obra y los incentivos

El comportamiento humano es realmente complejo debido a que los individuos se
desenvuelven de diversas maneras en función de varios aspectos que pueden afectar, en
forma positiva o negativa, su desarrollo dentro de una sociedad.

En el campo empresarial se presenta el mismo grado de dificultad, debido a que el ser

humano presenta el comportamiento de minimizar sus esfuerzos pero desea maximizar sus
beneficios, es decir, querrá trabajar la mínima cantidad de tiempo con efecto decreciente
pero al mismo tiempo maximizar su remuneración.
Por ello, se presenta un importante reto para que los administradores hagan que sus
colaboradores o empleados logren un mejoramiento de la productividad empresarial, no
sólo a expensas de su esfuerzo físico sino más bien a través de la optimización del uso de
los recursos de que dispone la empresa, cual es conseguir que los trabajadores generen
conciencia administradora en lugar de ser y funcionar como pálidos ejecutores de órdenes
en donde ellos realizan lo que los administradores desean que ellos hagan.

Esto puede conseguirse ya que, según el razonamiento de Frederick W.Taylor, los

individuos en forma general y los trabajadores en forma particular actúan para sus propios
intereses y para los de la organización si ellos entienden correctamente los procedimientos
de trabajo y son recompensados por seguirlos.

Entonces, un mecanismo adecuado de inducir a los empleados a alcanzar los niveles de

eficiencia óptimos, es mediante la implementación de un sistema de incentivos laborales
mediante el cual el trabajador mejorará su situación económica dentro de la empresa
logrando al mismo tiempo un incremento de la eficiencia global de la mano de obra.

Sin embargo, es importante recordar que varios estudios han centrado su atención en el
hecho de que existe la posibilidad de que los trabajadores por sí mismos pueden ejercer
una mayor influencia en el comportamiento laboral que los incentivos económicos
ofrecidos por la organización; esto debido a que la visión de los individuos como criaturas
económicas racionales ha sido fuertemente cuestionada por las consideraciones sociales
que son ahora vistas como el principal motivador del comportamiento y del desempeño
del trabajo.

Además, es necesario lograr un ambiente agradable de trabajo dentro de una organización,

en la cual cada empleado pueda percibirse a sí mismo como especial e importante para la
administración gracias al desempeño de su trabajo y, por consiguiente, llegar al desarrollo
de buenas relaciones interpersonales con cada una de los miembros que forman parte de
la organización.

Tipos de Incentivos según Sherman, Werther…

Los incentivos se clasifican según autores como: Sherman (1999), Werther (1995), Gómez
(2001), William (1988), Chruden (1999), Davis (1995), entre otros como: incentivos
financieros y no financieros

Werther Jr & Davis (1995) aclaran que “Los empleados que trabajan bajo un sistema de
incentivos financieros advierten que su desempeño determina el ingreso que obtiene, uno
de los objetivos de este tipo de incentivos consiste en que se premie el mejor desempeño
de manera regular y periódica”, por otra parte comentan que “La organización se beneficia
porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a
través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Si el sistema
motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del
sistema se compensa con creces” , contrario a esto Sherman Jr. & Chruden (1999) aclaran
que “no puede suponerse que un aumento de dinero dará como resultado mayor
productividad y satisfacción en el trabajo. Sin embargo, los sistemas de incentivos
financieros que relacionan de modo directo los salarios con la producción son
especialmente efectivos para estimular a ésta si se formulan estándares adecuados y el
sistema es administrado con eficacia”.

Las empresas deben ofrecer este tipo de incentivos y al mismo tiempo ofrecer incentivos
no monetarios aunque estos no sean tangibles ayudan al desarrollo del trabajador para
tener mayor productividad, aunque el incentivo en forma monetaria es más importante
para los mismos. Sin embargo, las empresas deben combinar los incentivos monetarios y
los no monetarios para obtener una seguridad laboral (Gómez et al., 2001).

Dentro de los incentivos financieros encontramos una diversidad de programas que se

aplican en las empresas para recompensar a sus trabajadores, a continuación se mencionan
los más conocidos:

a) Incentivos sobre unidades de producción ó destajo

son aquellos incentivos que se otorgan al trabajador por aquel número o cantidad
de unidades extras que estos realizan en sus actividades, a cambio de esto la
empresa se ve en la necesidad de incentivarlos por el desempeño que demuestran
 ante la empresa, ya que esto determina su compensación (Werther Jr. et al., 1995,
Sherman et al., 2001).
Esto se refiere a que los trabajadores tienen la obligación de llevar a cabo ciertas
tareas y una cantidad de estas, pero hay quienes realizan más de las requeridas,
viéndolo dentro de un hotel cuando la camarista hace 15 habitaciones en el tiempo
que debe hacer diez, el rendimiento de esta persona es mayor y por lo tanto el hotel
decide otorgarle este tipo de incentivo conocido como unidades de producción.
Es importante mencionar que no siempre la aplicación de este tipo de incentivos
trae beneficios al trabajador, ya que como Werther (1995) menciona “El pago de un
incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más
altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre
las personas que exceden los niveles promedio de desempeño” (p. 319), esto se
debe a que el grupo puede rechazar al trabajador con un desempeño mayor al de
ellos ya que pueden generar algún tipo de desconfianza ante ellos (Gross, 1999).
Hablando de hoteles este tipo de incentivos es muy poco medible en la
productividad ya que en muchos de sus departamentos no se producen unidades
sino servicios, tal es el caso de recepción, concierne, bares, restaurantes, entre
otros.
b) Bonos sobre producción
Estos bonos son aquellos que se le otorgan al trabajador por haber sobrepasado el
número de unidades de producción que la empresa le demanda y las cuales tiene
la obligación de efectuar. Los trabajadores además de recibir un salario fijo, éstos
reciben un bono adicional (Sherman et al., 2001).
Un ejemplo muy claro dentro de la hotelería se encuentra en el departamento de
ama de llaves ya que las camaristas tienen un tiempo establecido para hacer las
habitaciones del hotel, tomando en cuenta que dicho tiempo sea de treinta minutos
y una de ellas la termine en veinte minutos, tiene una diferencia de diez minutos
los cuales puede utilizar haciendo otras habitaciones, teniendo como resultado un
nivel de producción mayor al de las demás.
c) Compensación por conocimientos especializados
 González (s.f.) define a la compensación “las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo, en el ámbito laboral sería algo así
como la retribución por el trabajo realizado a través de, no sólo un salario, sino
también beneficios y otras prestaciones que el empleador puede entregar
libremente a sus trabajadores” Werther et al., (1995) lo definen como “ los sistemas
que constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado
a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempeñan o el ramo de la empresa”
d) Comisiones
Es un pago otorgado a un agente por proveer un servicio, especialmente un
porcentaje de la cantidad total de la transacción del negocio ( William et al, 1988),
este tipo de incentivo va más relacionado con los departamentos de ventas, ya que
dependiendo de lo que cada trabajador venda, es el porcentaje extra que la
empresa le otorga (Werther Jr et al., 1995). En la hotelería podemos encontrar un
claro ejemplo en el departamento de banquetes, ya que por cada evento que el
agente de ventas realice se le otorga una cantidad monetaria proporcional al costo
total del evento.
e) Plan de estándares por hora
Sherman et al (2001) lo definen “Establece tasas de incentivos con base en un
tiempo estándar, para realizar un trabajo , si los empleados lo terminan en menos
tiempo su pago se basa de todas maneras en el tiempo establecido para ese trabajo,
multiplicado por el importe por hora” (p.400). Contreras (2003) lo define como la
“recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que
equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan
supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. La diferencia con
el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y
no en términos monetarios”
f) Bonos individuales
 En este tipo de plan se le otorga al trabajador un ingreso extra cuando éste realiza
un nivel de productividad mayor, es decir, cuando el trabajador demuestra que está
dando su mayor esfuerzo para desempeñar la actividad correspondiente se le
brinda una remuneración económica aparte de su salario base (Sherman et al,
2001).
g) Aumentos por mérito
Son aquellos incentivos que se le otorgan a los empleados por haber alcanzado los
niveles de productividad y desempeño establecidos por la empresa.
Este incentivo es dado a los trabajadores por medio de una evaluación de
desempeño que los jefes de cada departamento realizan en base a su propio criterio
(Chiavenato, 2003).

h) Curvas de madurez
Este tipo de incentivo va ligado directamente con aquellos trabajadores de niveles
profesionales y/o científicos, ya que estos no buscan una remuneración
completamente económica, sino que lo que buscan es ascender dentro de la
empresa para progresar profesionalmente. Esto evita que exista un alto nivel de
rotación del personal dentro de la empresa, ya que los trabajadores se sienten
motivados a escalar puestos (Sherman et al., 2001, Werther Jr. et al, 1995, William
et al, 1988).

Incentivos No Financieros.
Este tipo de incentivos, son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo y el
esfuerzo extra que los trabajadores realizan. Como su nombre lo indica, no otorgan algo
monetario, sino que muchas veces son reconocimientos por mérito, placas
conmemorativas, diplomas y algunas veces vacaciones con goce de sueldo (Werther Jr. Et
al., 1995).
Werther Jr et al., (1995) señalan que “entre otros incentivos no financieros se cuenta
también el incremento del nivel de responsabilidad, la autonomía y varias mejoras más en
la calidad de la vida laboral del empleado” (p.323).

Estos programas son necesarios en las empresas, ya que evitan que la rotación del personal
dentro de la misma sea mínima, dando como resultado una empresa con una mejor
estabilidad laboral y esto haga que los empleados trabajen en un ambiente laboral más
agradable.

Sherman Jr. & Chruden mencionan como incentivos no económicos a la seguridad,

afiliación, estima y autorrealización, las cuales se definen a continuación:

Seguridad.- Difiere entre las personas, para unas puede servir como un incentivo que
motiva a continuar laborando en una empresa y alcanzar un nivel de satisfacción en su
desempeño y para otros ésta puede proporcionarle un sentimiento de libertad en el cual
dirige sus energías hacia los objetivos de la empresa y no hacia su seguridad personal. •
Afiliación.- La necesidad de pertenecer a un grupo donde las relaciones de los empleados
conlleven a una mayor satisfacción y productividad entre ellos.

Estima.- La satisfacción puede cumplirse mediante incentivos que impliquen prestigio y

poder.

Autorrealización.- Los incentivos para satisfacer estas necesidades incluyen la

oportunidad para adquirir una sensación de competencia ocupacional y logro (1999).

Ventajas de los programas de pago de incentivos

Sherman et al., (2001) mencionan algunas ventajas de los programas de incentivos las
cuales son:

 Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de

desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para el empleado y la organización.
  Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el logro de los
resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran medida carecen de
relación con el rendimiento.
 La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de
operación. Si se cumplen los objetivos de operación (cantidad, calidad o ambas), se
pagan los incentivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
 Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.
 Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de
generarlo”.

Alonso (2004) nos muestra otras ventajas que los programas de incentivos tienen en las
empresas, las cuales son:

 “El salario debe permitir vincular estrechamente la remuneración con la

contribución del trabajador constituyendo, a corto plazo, un factor motivador para
mejorar, haciendo al sujeto responsable de los resultados de sus actuaciones y
disminuyendo así los riesgos de desviaciones del objeto principal.
 Disminuye el riesgo económico de la empresa al convertir costos fijos en variables,
pues parte del salario fijo se hace variable con la retribución flexible.
 Permite orientar la actuación de los trabajadores al logro de objetivos específicos
mediante el establecimiento de incentivos”

Desventajas de los programas de incentivos

El hecho de que los individuos no puedan lograr alcanzar la satisfacción de sus necesidades
pueden provocar que se vean impedidas a la hora de alcanzar una meta o un incentivo en
particular, dando como resultado la inconformidad y ésta puede interferir en el buen
desempeño de sus actividades laborales dentro de la empresa. Se pueden mencionar dos
desventajas, las cuales son:

Frustración.- Es la presencia de una barrera en el logro de los objetivos la cual crea una
situación frustrante y la tensión de dicho individuos se hace persistente.
Conflicto.- Implica una situación de elección en donde las necesidades u objetivos son
incompatibles.

Ventajas y desventajas de planes de incentivos individuales y por

equipo

¿Cómo se realizan los planes de incentivos?

Existen reglas para realizar los planes de incentivos, las cuales se señalan a continuación:

1. Se deben otorgar incentivos en base al desempeño personal, de equipo, la intención no

es otorgarlos en cualquier caso, sino simplemente en la motivación del desempeño del
trabajador.

2. El sueldo debe ser adecuado al puesto, para que, si el trabajador desempeña su labor
satisfactoriamente, pueda aumentar su pago por medio de un incentivo.
3. Los costos de las compensaciones deben estar incluidos en los incentivos que la empresa
otorga (Sherman et al.,2001).

Instalando un nuevo plan de incentivos.-

Un buen plan de incentivo debe beneficiar a los empleados así como a su patrón, pero los
líderes de los sindicatos pueden predisponerse contra los incentivos si algunos empleados
son suspicaces de todos los cambios. Deben consultarse a los empleados principales y a los
representantes del sindicato y deben satisfacerse las inquietudes de antemano. A veces
esta tarea es difícil y puede requerir una atención considerable. Las ilustraciones de varias
ganancias pueden ser útiles porque el dinero es uno de los intereses primarios del
empleado. Una reunión en la que se permite a los empleados expresar sus puntos de vista
debe ser sostenida. Cuando un gran número de trabajadores está involucrado, los grupos
departamentales o cualquier grupo de operación pueden ser consultados separadamente.
No debe haber mucha prisa, deben ganarse líderes influyentes entre los empleados y
deben ponerse en el nuevo plan pocos a la vez. Cuando están convencidos de los méritos
del plan, estos líderes traerán a sus amigos para disfrutar las mismas ventajas. Por tales
maneras, la oposición anticipada usualmente puede ser evitada. Si el plan no trabaja con
algunos, no funcionará con muchos. El fracaso en una apropiada introducción de un nuevo
plan de incentivo de sueldo puede menoscabar muchos de los beneficios anticipados del
costoso mejoramiento del trabajo y estandarización, considerando que si se aplican
incentivos apropiadamente, ellos ayudarán a acelerar la adopción de tales mejoras.

Desechando planes de incentivos.-

Es una trivialidad muy conocida que cuando los empleados responden con éxito a un plan
de incentivo y se acostumbran a eficiencias altas de trabajo, inmediatamente caerán en las
eficiencias bajas típicas del día medido cuando, por cualquier razón, ellos son privados de
su incentivo usual. Las compañías han sido conocidas por promover un plan de incentivo
durante un período próspero y entonces desecharlo en cuanto se presenta la disminución
de las órdenes de producción. Una vez tratados de esta manera, los empleados tendrán
menor entusiasmo para apoyar la próxima campaña de producción incentivada.
Fracaso de los planes de incentivos.-
Desechar un plan del incentivo meramente porque la disminución de las órdenes cae sería
de hecho indeseado. Pero hay otros factores que contribuyen, todos también comunes, a
los fracasos de las instalaciones de incentivos. Ningún plan de incentivo puede permanecer
exitoso sin el mantenimiento apropiado de los estándares en los cuales está basado, o sin
la adhesión de los principios básicos de incentivos de sueldo. Debido a la falta de un apoyo
administrativo adecuado y una consecuente falta de personal de ingeniería industrial
calificado, se han conocido estructuras enteras de estándares y procedimientos
administrativos tan deteriorados que salen completamente de un control razonable. Varias
condiciones han contribuido a tal deterioro.

El control de calidad inadecuado invita a porciones de producción excesivas o reprocesos

con gastos innecesarios.

Los planes de incentivos tienden a fallar cuando los niveles de baja utilización,
generalmente conocidos como tiempos improductivos o tiempos muertos, se encuentran
significativamente presentes en la empresa, consecuentemente, privando o impidiendo
que los trabajadores puedan generar bonos a pesar de su excelente predisposición para
hacerlo. La solución para este problema ha sido a través de dos modalidades:

a) Pagar a los trabajadores impedidos de generar bonos en un período, igual suma de bonos
logrado en el período antecedente o a su vez sobre un promedio de bonos de los últimos
tres períodos.

b) Los sindicatos, que conocen las ineficiencias administrativas de las empresas,

generalmente promoverán a través de la negociación del contrato colectivo, el
reconocimiento de un porcentaje preestablecido que deberá ser pagado a los obreros
cuando la organización o empresa presente condiciones improductivas o de tiempos
muertos.

El pago de proporciones promedio ganadas para el trabajo no incentivado, retrasos, o

trabajos difíciles o experimentales, invitan a la eventual cancelación de todo menos de los
muy atenuados estándares y la continua atenuación de estándares correctos. La concesión
promiscua de excesivo tiempo bajo, meramente permite sueldos altos sin los
correspondientes rendimientos altos. El fracaso para corregir los estándares rápidamente
para corresponder con los cambios de los métodos, contribuye a la tendencia atenuante.

No se puede permitir que un plan de incentivo se deteriore indefinidamente. Los

empleados o la oposición del sindicato para la corrección adecuada pueden volverse tan
grandes que la única alternativa es desechar el plan de incentivo completamente. Tal
acción drástica ciertamente va a tener repercusiones serias y solo debe emprenderse como
un último recurso. Evidentemente, es mucho mejor mantener el programa del incentivo en
orden correcto de operación.

Bibliografia

https://www.dspace.espol.edu.ec/bitstream/123456789/791/1/1466.pdf

https://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/

file:///C:/Users/USUARIO/Desktop/Universidad/CICLO%20IV/Potencial%20Humano%20II/
incentivos%20Pame_unlocked.pdf