Los incentivos y la motivación

laboral
o

Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus

empleados, el uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya
que empresa y empleados podrían negociar sobre el nivel de esfuerzo que
debería aportar estos últimos, determinándose la retribución final en función del
cumplimiento o no de lo acordado.

Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisión y, por

tanto, sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones
efectuadas por el trabajador, la empresa recurra más frecuentemente al uso de
retribución variable y de motivaciones de diferentes índoles. En consecuencia,
deberíamos esperar una asociación negativa entre pago de incentivos y
cantidad de recursos destinados a la supervisión.

5A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor

esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia
de los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas
repercute en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente
interesante el uso de la retribución variable. En el caso de los incentivos a la
productividad, esto equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea
especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción
y fabriquen un mayor número de unidades de producto.

Los Incentivos
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar
una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos
coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la
asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.

Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin
de elevar la producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o
un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.

Origen de los Incentivos

El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de
incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño
mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del
empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de que los empleados
 podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero
basado en el número de unidades que producían.

El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de
los líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y
Bedaux.

Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los
pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar más
estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.

Objetivos de los Incentivos

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa
para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que
quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los
sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o
ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes
de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que
éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente
características.

 El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

 Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los
trabajadores.
 Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
producción dentro de la empresa.

Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos

dentro los cuales están.

 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

 Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través
de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
 Retener el personal valioso.
 Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
 Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
 Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros,
pensiones, etc.

Ventajas de los Incentivos

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las
siguientes situaciones, las cuales son los resultado del estudio realizados para
 determinar cuándo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo
base.

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas

específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que
produce importantes beneficios para empleado y la organización.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el
logro de los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas
carecen de relación con el rendimiento.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el
desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad,
Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los
incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables
de generarlo.

Tipos de Incentivos
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

 Programas de pagos de incentivos

 Enriquecimiento del puesto
 Administración de objetivos

Programas de pagos de incentivos

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización

incluyen: Aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación
individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del
grupo y participación de utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el

salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una
gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior
durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado

recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de
producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al
pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de
producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas
exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición

de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada
miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma
igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
 Enriquecimiento del Puesto

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para

incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.

La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo

gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento
tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se
enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de
autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que
represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye
pasos como los siguientes; combinar varios puestos en un puesto mayor para
que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad
natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el
control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo,
permitir a los empleados trato directo con los clientes.

Clasificación de los Incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: «financieros» y «no financieros» no
obstante seria más conveniente clasificarlos como «competitivos» y
«cooperativos».

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia

un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor
producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza
propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo
aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al

empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta
interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le
puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.

La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. La

competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al
lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos
iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la
cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos
cooperan en grupos para competir con otros grupos.

Incentivos económicos al trabajador, se tienen los aumentos de sueldo, los

bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos,
entre otros.

A continuación se explican los mismos.

 Sueldos. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la

remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por
los servicios prestados a la institución.
 Bonos. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por
primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes
de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.

Incentivos no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad

y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías,
asistencia médica y odontológica, entre otros.

Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo

familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no
económicos que contemplan los planes de incentivos.

Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

 Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto

grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como.
Asistencia médica, hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.
 Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo
familiar.
 Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte,
comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de
consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
 Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir también un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le
brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones
que desempeña.

Incidencia de los Incentivos en el trabajo

Las incidencias de los incentivos en el trabajo, serán notables ya que a través
de estos los directores de las empresas obtienen los objetivos propuestos e
incentivan a los trabajadores a incrementar sus rendimientos. Pero además los
propio trabajadores obtienen sus beneficios ya sean estos económicos o no
económicos y así de esta manera, estos se sienten realizado ya que por su
esfuerzo realizado se le esta recompensando de una forma u otra.

Incentivos para gerentes y ejecutivos

Generalmente este tipo de incentivos se vincula con las utilidades anuales de la

organización, sobre todo tratándose de cortos plazos.

Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a

corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los
ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en
metálico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organización.
 A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su propio paquete
de compensaciones, pero en general sea cual sea, está ligado al desempeño
de la organización como clave para ser denominados incentivos. La evaluación
de desempeño puede ser utilizada también en estos casos, para incentivar a
los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compañías.

Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo debe

tener en cuenta:

 El tamaño de la organización.
 Su rentabilidad.
 Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la
empresa.
 La complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con

aspectos claves de la organización que los ejecutivos puedan controlar, se
alienta el desempeño de los ejecutivos con base en los indicadores de varias
áreas esenciales de la organización, se denominan incentivos comprobables
contra el desempeño de la organización.

Existen también los incentivos basados en opción diferida a posibilidades de

participación, donde se les otorga propiedad sobre acciones de la empresa en
forma gradual.

Incentivos Internacionales

Parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos y a los empleados clave,

muchas compañías establecen incentivos para su personal internacional.

Algunas optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuesto en el

exterior, en ves de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en
otros países. Otras prefieren establecer sistemas de motivación basados en el
desempeño. Se recomienda que los incentivos internacionales se basen en
9objetivos estratégicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal
en el exterior. Este sistema se debe establecer en un marco de flexibilidad para
ajustarlo a las necesidades y a la realidad local.

Incentivos para grupos o equipos

Este incentivo va dirigido a un numero de trabajadores que esta formados por

más de dos personas y dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro
global del grupo o equipo y siempre será considerado, de acuerdo del
desempeño global del grupo o equipo, este puede ser de cualquier tipo de
incentivo.

Incentivos para obreros

Aquí el incentivo juega un papel estelar en el desempeño directo de cada

obrero por que este está dirigido directamente al obrero y que será logrado de
acuerdo al desempeño de este, y el mismo puede ser de cualquier tipo de
incentivo.

Plan de Incentivos para toda la organización

El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la

organización misma como para los empleados, porque estas compensaciones
se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método
indirecto del número de horas que se haya trabajado.

Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los

gastos de la administración del sistema se compasa con crece, contrario a esto
no se puede suponer que un aumento del dinero dará como resultado mayor
productividad y satisfacción en el trabajo.

Sin embargo el sistema de incentivos financieros que relacionan de modo

directo los salarios con la producción con especialmente efectivo para estimular
a ésta si se formula estándares adecuados y el sistema es administrado con
eficacia.

La Motivación
Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación.

Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se

origina la motivación y su efecto en la conducta observable.

Motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por

alcanzar las metas de la organización, conicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

La Motivación en el trabajo
La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio,
que significa movimiento.

La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre

en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el

trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
«Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la
meta u objetivo deseado».

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier

grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se
esté motivado a algo, se considera que ese «algo» es necesario o conveniente.
La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad
o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Técnicas de Motivación
El siguiente cuadro explica la técnica utilizada en la motivación.

Necesidades y Satisfacción
La necesidad se define simplemente como la carencia de algo. Esta carencia
puede ser de tipo material, espiritual u otro, pero cualquiera sea su origen, las
personas buscan su satisfacción.

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes,

en particular con relación a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:

 La jerarquía de las Necesidades de Maslow:

Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para
satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden
jerárquico, la pirámide de Maslow.

Teoría de las necesidades

Existen diversas teorías sobre la necesidad pero solo quisimos tomar como
ejemplo la teoría de un de los padres de la administración.

La jerarquía de las necesidades de Maslow: señala que nunca se alcanza un

estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las
necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la
parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en
la superior las de menos prioridad. Las necesidades según Maslow, de menor a
mayor nivel en la jerarquía son:

a. FISIOLÓGICAS: necesidades relacionadas con su supervivencia. Dentro

de éstas encontramos, entre otras, a la homeóstasis (esfuerzo del organismo
por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la
alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,
también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad.
b. SEGURIDAD: Necesidades relacionadas con el temor de los individuos
a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo
 desconocido, a la anarquía. Dentro de estas encontramos la necesidad de
estabilidad, la de orden y la de tener protección, entre otras.
c. SOCIALES O DE PERTINENCIA: Necesidades relacionadas con la
compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.
Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas,
la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir
en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él,
entre otras.
d. ESTIMA O RECONOCIMIENTO: También conocidas como las
necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de
toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su
grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí
mismo.
e. AUTORREALIZACION: También conocidas como de superación o auto-
actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el
ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al máximo.

Satisfacción
Está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo de la
necesidad de alcanzar algo. Es el cumplimiento de los requerimientos
establecidos para obtener un resultado con un cierto grado de satisfacción para
un individuo.

El papel de las necesidades en la motivación

Las necesidades juegan un papel muy importante en las motivaciones, ya que
las necesidades funcionan como un motor generador de la misma, porque
como ya lo ha dicho Maslow, las necesidades nunca se termina porque cundo
se satisface una nace la otra y respecto a la motivaciones, cuando se logran los
objetivos se establecen otros y la necesidades de lograr estas nuevas metas
vienen acompañando a las personas que llevaran a cabo dicha tareas y para
ellos nacen otras necesidades que lo motiva a seguir hacia delante.

Naturaleza de las necesidades

Cada necesidad tiene su naturaleza, porque tanto en cada individuo que

compone la sociedad como la sociedad misma. Todo irá a depender en las
circunstancias que se encuentre cada elemento que componen el conjunto que
genera las necesidades.

Como ejemplo podemos tomar las necesidades humanas que son requeridas
por cada persona, pero exciten las necesidades empresariales, porque no hay
una empresa que no tenga la necesidad de contratar la mano de obra de sus
empleados, y así sucesivamente si seguimos analizando encontraríamos mas
naturaleza de necesidades, llegaríamos a pensar que hasta la naturaleza
misma tiene necesidades, como las lluvias para sus pastos, la luz solar ect..
 Clasificación de las Necesidades

Según su importancia o naturaleza

 Necesidades Primarias: son aquellas necesidades cuya satisfacción
depende la supervivencia (vida) como son: alimentarse o comer, dormir, beber
agua, respirar, abrigarse, etc.
 Necesidades Secundarias: Son aquellas necesidades cuya
satisfacción aumentan el bienestar del individuo y varían de una sociedad a
otra o de una época a otra. El bienestar humano no consiste solamente en la
mera supervivencia. El ser humano busca su desarrollo integral como persona.
Ejemplos: tener coche, comunicarse con un móvil, ocio como jugar a la PC, ver
la televisión, escuchar música, hacer turismo, etc.

Según su procedencia (de quien surgen) o

carácter social
 Necesidades del Individuo: son aquellas propias del individuo como ser
humano. Pueden ser: Naturales: comer, beber agua, abrigarse,…etc.
 Sociales: se tienen por vivir en una determinada sociedad: llevar reloj,
celebrar una boda, ver la televisión, usar corbata, vestir a la moda,…… etc.
Cambian de una sociedad a otra.
 Necesidades de la Sociedad: parten del individuo y pasan a ser de toda
la sociedad: el transporte (el metro o los autobuses públicos), la seguridad, el
orden público, etc.

Según su importancia para la Economía

 Necesidades Económicas: son aquellas necesidades cuya satisfacción
requiere la utilización de recursos escasos y la realización de alguna actividad
económica. Ejemplo: comer, llevar móvil, el transporte publico, etc.
 Necesidades no Económicas: su satisfacción no requiere hacer ninguna
actividad económica: Ejemplo: respirar.

Teorías motivacionales
Teoría de los dos factores de la motivación

Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años
cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción
laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los
factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivante o
satisfactores.

A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a

modo de comparación con la pirámide que Maslow describió.
 En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores
higiénicos como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo;
debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la
satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener
una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían
necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.

Teoría ERG

Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con
Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en
una jerarquía de necesidades.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos

puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías;

 Existenciales (las mencionadas por Maslow)

 De relación (relaciones interpersonales)
 De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven

frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban
satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al
satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además
consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de
las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la
pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en
circunstancia.
 Teoría de las tres necesidades

John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres
impulsos:

 La necesidad del Logro

 La necesidad del Poder
 La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.

Según las investigaciones de David C. McClelland la necesidad de logro tiene

cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para
ejecutar sus tareas laborales.

La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una

estrecha asociación con los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere

tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma
en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.

Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la

erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor

motivante.

Teoría de la Equidad

El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en

cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad
se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las
recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas
cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparándolas con las recompensas que otros reciben.

Teoría del Reforzamiento

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los

actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros
mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:
Conclusión
Con respecto a la conclusión podemos mencionar varios puntos que creemos
convenientes destacar.

Primero, es común que suela depositarse sobre los incentivos y la motivación

empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de
aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias
negativas del desarrollo económico y social.

Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en

un contexto de la empresa u organización sin los incentivos y la motivación a
sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales
retos en el ambiente laboral.

También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas

nacionales activas de los incentivos y la motivación como arma de la
organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo
competitivo.

Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de

desarrollo los países que se asociaron los incentivos y la motivación en las
labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y
desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el
pasado.

Consideramos que los incentivos y la motivación laboral tendrán una

importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo
productivo.

Datos Bibliográficos