Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia

de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos
estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular
los diferentes aspectos que encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo
una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar
los objetivos organizacionales, también se logre mejorar la calidad de vida laboral que
se vea reflejada en un equipo de trabajo motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de
formación “Gestión del talento humano” y los materiales complementarios asociados a
esta actividad de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del concepto
de talento humano y desemboca en la descripción del proceso de su gestión. Para que
posteriormente a través del desarrollo de las preguntas propuestas en esta evidencia se
apropie de los conceptos asociados a la gestión del talento humano e identifique cada
uno de los subprocesos que la conforman.

OBJETIVO

Son elementos fundamentales en cualquier organización razón por la cual la administración o

gerencia de los recursos humanos que tiene como objetivo las personas y sus relaciones debe
ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la institución. Hoy en día las
organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a personal según el potencial y no
solamente la experiencia para así proporcionar la formación adecuada y ejecutar programar para
abordar el rendimiento y el desarrollo de sus habilidades
El recurso humano se basa en la obtención de los mejores resultados de la organización con la
colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia,
logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores el enfoque humano y el
logro de metas organizacionales

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa produzca más y sea
la mejor en fiel cumplimiento, para ello busca mejorar el rendimiento del trabajo ofreciendo
bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñar
Los objetivos de los recursos humanos se pueden clasificar en los siguientes
 Objetivos corporativos: la administración de los recursos humanos tiene como objetivo
básico contribuir al éxito de la empresa o corporación
 Objetivo funcional: mantener la contribución del departamento de recursos humanos a
un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta
 Objetivo social: debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad puede ejercer sobre la organización
 Objetivos personales: cada uno de los integrantes de la organización aspirar a lograr
ciertas metas personales legítimas, en las medidas que el logro que estas metas contribuya
al objetivo común de alcanzar las metas de las organizaciones, el departamento de
recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quienes compones la empresa

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

 INICIO
FIN
Candidato llena vía internet
Gerente, detecta necesidad solicitud y examen
de personal psicométrico
Gerentescomunica
NO aceptación y se firma el
contrato de trabajo
Informa al jefe de recursos
humanos Prueba de exámenes
no
Candidato
Revisa base de
s datos para Viable para el
posibles candidatos puesto

La información es entregada
al gerente vía e-mail y se
envía a almacén de datos
Colocar NO Hay candidatos Candidato asiste en la fecha
anuncios indicada

SI
Llama vía telefónica a los
candidatos Candidato viable SI Cita el candidato para
observar el proceso de
no
trabajo
Entrevista, donde
s evalúa
disponibilidad de horario y Agradecer por participar NO
actitud FIN
no
s
s s
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que
desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:

Admisión y empleo.
Administración de sueldos y salarios.
Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE
PERSONAL

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de Recursos

sueldos y salarios Humanos

1. Fuentes de  Análisis de los  Contratos  Pronóstico del talento

reclutamiento. puestos. colectivos humano.

2. Entrevistas.  Valoración de  Capacitaciones.  Inventario del talento

los puestos. humano.
3. Pruebas  Comunicación.
sicotécnicas y  Calificación de  Auditorías.
de aptitud. méritos.  Clima
organizacional.  Indicadores de
4. Contratación.  Encuesta de desempeño
sueldos y  Despidos y
5. Inducción. salarios jubilación.  Evaluaciones de
desempeño.
 Incentivos.  Motivación.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

Requisición de empleados (RE).

La requisición de personal es la solicitud que realiza determinada área de una empresa

para cubrir alguna vacante disponible y donde se tienen en cuenta los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como
las características del puesto.

El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal, en

el cual se deben indicar:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
 Área donde se generó la vacante.
 Motivo que genera la vacante.
 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.
 Los requerimientos del puesto.
 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

Elección de los medios de reclutamiento.

En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados para informar a
los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.

Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de
conseguir a la persona que se desea. Algunos son:
  Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que únicamente
llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.
 Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se encuentran
archivadas.
 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas: alcanzan un gran auditorio,
pueden precisarse los requisitos del puesto; Desventajas: Su impacto es de corta
duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no
apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).

Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a los

candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que esto
ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si se busca un vendedor, se debe
especificar el tipo de producto que ha de vender, si se requiere viajar y otros aspectos
aplicables al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si no se va
más allá del título de “vendedor” se puede tener que entrevistar a muchas personas a
quienes para nada les interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a
seleccionar en forma preliminar.

 La organización laboral: su principal ocupación y localización.

 El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el
centro de trabajo principal.
 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio;
oportunidades de desarrollo personal.
 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.
Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío
Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de
reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para
la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o

transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:
Más económico porque evita gastos de anuncios.
Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.
Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se
le evaluó durante un periodo y no necesita periodo experimental.
Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la posibilidad
de progreso en la organización.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas:
Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento se puede crear actitud negativa en empleados que no
demuestran esas condiciones.
Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeño y
aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra
competencia en algún cargo, la organización lo asciende hasta el cargo en
 que el empleado por ser incompetente se estanca.

Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados por
fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o desempleados y ambos
pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no buscan
empleo).

Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores actuales, lo
cual puede tener como ventaja la rápida integración del personal de nuevo ingreso, pero
también puede generar fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la
persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se
le niega el ascenso, etc.
Las llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa de reclutamiento de
personal.

Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:
Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los problemas internos de la
organización.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas.

 Desventajas:
Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la selección e
implementación de las técnicas adecuadas.
Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios de
 agencias.
Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia).
Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo
cargo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes.

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la
empresa recepciona las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa,
puede también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que, de ser interesantes,
se archivan para casos de requerimientos posteriores).

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los
requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se
pretenda llenar).

Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo.
Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del
cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o
 funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un puesto de
contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un
aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión
de la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de
un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán
genuina relevancia para sus puestos respectivos.

Entrevistas de selección.

Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y el

candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede este
candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo
han solicitado?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar decisiones de
selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir
eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante.

Verificación de referencias y antecedentes.

En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información que

proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras personas de su entorno sobre su
desenvolvimiento.

Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por
dos razones:

Verificar la exactitud de la información que da el candidato.

Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: antecedentes
 penales.

Examen médico.

En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen
médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una
enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las
personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud.

Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de
salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir
el examen en un mero trámite y a efectuar exámenes estandarizados que no guardan
relación con el trabajo específico que se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a
la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de maquinaria, aunque uno apenas
utilizaría sus reflejos para algo más que responder el teléfono y el otro dependerá de ellos
para evitar un grave accidente laboral.

Entrevista con el supervisor.

Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del

departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como habilidades
y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el futuro supervisor desea
tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con frecuencia puede responder con
mayor precisión a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la

 decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el
personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo,
eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la
decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.

Descripción realista del puesto.

En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar que éste
en un futuro se arrepienta o se haga expectativas equivocadas sobre su futura posición, y
por ende obtener resultados que, prácticamente en todos los casos, es negativo. Lo
anterior se debe hacer para prevenir la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron",
para lo cual siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el
equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo.

En pocas palabras, hay que advertir claramente a los futuros empleados sobre las
realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

Decisión de contratar.

Este paso señala la finalización del proceso de selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores

a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a
cabo en forma adecuada, lo más probable es que el empleado sea idóneo para el puesto y
lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el
proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.
 FORMA DE PRESTACIONES
TIPO DE CONTRATO DURACION SEGURIDAD SOCIAL
REMUNERACIÓN SOCIALES
Los pagos
No determinada, por la correspondientes se
A término indefinido. obra o naturaleza de la deducen de la
obra contratada. remuneración, así:

 En Salud el 12.5% del

LABORAL

Salario Base de
Cotización (8.5% Derecho al pago de
No superior a 3 años, empleador y 4% vacaciones y prima de
Salario.
renovable trabajador). servicios, en
indefinidamente. Si el  En Pensión el 16% proporción al tiempo
término fijo es inferior del Salario Base de laborado.
A término fijo. a 1 año, podrá Cotización (12%
prorrogarse empleador y 4%
sucesivamente hasta trabajador).
por 3 periodos iguales  El aporte a la ARL el
o inferiores. 100% o la totalidad la
paga el empleador.
NO LABORAL

Por tiempo limitado; La afiliación al sistema

la vigencia del se debe realizar como
contrato es temporal. independiente, por lo
No hay lugar al
Se refiere a la tanto el contratista
Por prestación de pago de
obligación de hacer Honorarios. asume la totalidad de
servicios, obra o labor. prestaciones
una tarea puntual o las cotizaciones; sus
sociales
entregar un producto aportes se cotizan
acordado con la sobre el 40% del valor
empresa contratante. del contrato
7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las
instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un

panorama general sobre la gestión del talento humano.

El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos

solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo sobre la
gestión del talento humano y los subprocesos que la conforman.

La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto cúspide
de su reflexión u opinión frente al tema abordado.

DESARROLLO

 El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la cual la

administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como objetivo al personal y sus
relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa un lugar importante dentro de la empresa,
ya que un buen manejo de personal permite mantener a la empresa en una actividad
productiva, eficiente y eficaz.

 El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona, además de educarse
en adquirir conocimientos nuevos, requiere también desarrollar sus habilidades y
destrezas dentro de su entorno laboral, por lo que le da amplitud a las instituciones para
brindar mejores capacitaciones permanentes a sus trabajadores, los mismos que les
generará mayor beneficio propio y empresarial.

 El que un empleado este mejor capacitado dará un mejor servicio tanto a la empresa como
a la sociedad.
  Una adecuada Gestión del Talento Humano, genera ganancias de doble vía para las
organizaciones y para sus miembros, por esto, es importante cuidar que los programas de
bienestar estén orientados a la mejora de la motivación y la comunicación, a la promoción
de valores como el respeto y la responsabilidad y al fortalecimiento de la autoestima, el
pensamiento positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el autocontrol emocional. A
mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de satisfacción en el
trabajo y productividad y mejores resultados empresariales.

Fuente: (Jhon Edwar Rojas Hernandez Septiembre 2018)

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Nota: esta evidencia es de carácter individual. Recuerde revisar la guía de aprendizaje

con el fin de verificar que ha realizado todas las evidencias propuestas, saber cómo
desarrollarlas y entregarlas correctamente.

Criterios de evaluación
• Interpreta cuidadosamente las políticas de contratación de personal según las
características principales de los diferentes enfoques en la administración de
personal.

• Planifica adecuadamente las actividades inherentes a los cargos, durante un

periodo de tiempo dado, de acuerdo con las responsabilidades individuales o
grupales.

• Reconoce en detalle las necesidades de recursos humanos requeridas en los

procesos empresariales a partir de las funciones de los procesos de la cadena
de abastecimiento teniendo en cuenta las capacidades cognitivas,
procedimentales y actitudinales necesarias para cada cargo y función.