Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Presentado Por:
Luis Alfredo Carracedo de la Cruz

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.

Gestión Logística.

Ficha: 2218149.

Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1

25 de septiembre de 2021
 NTRODUCCION
La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e
incorpora nuevos integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las
empresas. La gestión del talento humano se centra en destacar a aquellas personas con
un alto potencial dentro de su puesto de trabajo.
También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de recursos
humanos. Este enfoque del manejo del recurso humano de una organización busca no
solo emplear al personal más calificado y valioso, si no también se concentra en la
retención.
¿Por qué? Pues la razón es bastante simple. Dado que los procesos de reclutamiento y
selección, de desarrollo y capacitación son tan costosos para una empresa, es
importante colocar al individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente
utilizadas.
 DADO LO ANTERIOR SE SOLICITA QUE REALICE LOS SIGUIENTES PUNTOS:
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la administración del capital humano están enfocados en la

selección-vinculación, desarrollo y permanencia del personal en la empresa. De
esta forma, puede resumirse los objetivos de la administración de personal, así:

- Atraer: Por medio de las convocatorias, realizar reclutamiento de candidatos

que se ajusten al perfil requerido, seleccionando los más opcionados para
entrevistas y pruebas psicotécnicas. Posteriormente, el candidato seleccionado
se envía a exámenes de aptitud física o exámenes ocupacionales de ingreso y
luego se procede con la vinculación: afiliación a la ARL y demás subsistemas y
firma del contrato de trabajo.
- Retener: Por medio de estrategias de bienestar y compensación, como, por
ejemplo: proporcionar un clima laboral agradable, generar espacios para
actividades extramurales y otorgar incentivos que premien el buen desempeño
de los trabajadores.
- Desarrollar: Por medio de capacitaciones que fortalezcan el perfil de los
colaboradores con el fin de optimizar sus conocimientos y habilidades de tal
forma que les permita crecer profesional y laboralmente.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano

PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO

PROCESO

Admisión de Aplicación Monitoreo

Compensación Desarrollo Mantenimiento del
personal de del
del personal de personas personal
personal personal

Requisición del
Disciplina
cargo Entrenamiento Base de datos
higiene,
sistema gerencial
Reclutamiento Diseño de Programas de seguridad y
del personal perfil de cargos cambio calidad de vida
Evaluación del
desempeño
Selección Comunicación Actividades de
Bienestar
Contratación
 Remuneración
Beneficios y
servicios
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones
que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

● Requisición de Empleados (RE): Es una solicitud que se realiza de forma

escrita por medio de un formato establecido por la empresa (documento
interno), en donde el jefe del área, informa al departamento de gestión humana
la necesidad que existe de vincular a un trabajador, para ocupar un cargo ya
existente o para un cargo nuevo.
● Elección de los medios de reclutamiento: Las empresas por lo general tiene
establecido en sus procedimientos cual es la forma, o las formas en las que
reclutarán personal, por lo general, se sigue utilizando la modalidad de los
referidos o recomendados (reclutamiento interno), pero con la evolución de las
telecomunicaciones, hoy en día existen un sin número de páginas web donde
se pueden consultar las vacantes y postularse (reclutamiento externo). En todo
caso, el medio de reclutamiento dependerá del cargo solicitado.
 ● Elección del contenido del reclutamiento: El contenido del se refiere las
especificaciones del cargo solicitado, todo lo que tiene que ver con la misión
del cargo, la educación, formación y experiencia que se exigen para el mismo,
así como la información del lugar (ciudad) donde se requiere el cargo, y el
salario ofrecido.
● Análisis de las fuentes de reclutamiento: El departamento de gestión
humana debe estudiar según el cargo requerido, cual modalidad de
reclutamiento resulta más efectiva para encontrar al candidato que se ajuste al
perfil del cargo requerido

5. Describa cada uno de los pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008), que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

- Recepción preliminar de solicitudes. Consiste en seleccionar las hojas de

vidas del personal que cumpla con los requisitos del cargo requerido por la
empresa, con el fin de conocer los candidatos elegidos para participar en el
proceso de selección de la vacante.
- Descripción realista del puesto. Después de recibir la solicitud para la
apertura del proceso, se procede con la descripción y análisis del cargo; la
organización debe tener un registro documental de los cargos que la
confirman, es importante este documento porque ofrece claramente los
lineamientos de las funciones de cada cargo. Este documento es una
herramienta fundamental para el reclutamiento de personal.
- Administración de exámenes. Se refiere a las diferentes pruebas de
admisión que la empresa tiene diseñadas para aplicar a los aspirantes al cargo
requerido, dentro de estos exámenes se cuentan las pruebas psicotécnicas,
pruebas de conocimiento, entre otras. Su objetivo es evaluar el grado de
conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, practica y/o
ejercicio. Pueden ser:
o Orales: preguntas y respuestas verbales
o Escritas: Preguntas y respuestas escritas
o De realización: Ejecución de un trabajo
Pruebas psicométricas: Basadas en el análisis de muestras del
comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones
normativas, verificando la actitud, para intentar generalizar y prever como se
manifestará su comportamiento en determinada situación laboral.
La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de muestra de
comportamiento. Se basa en las diferencias individuales que pueden ser
físicas, intelectuales y de personalidad. Además, permiten analizar cómo y
cuánto varia la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos,
tomando como patrón de comparación.

Pruebas de personalidad: Pretenden analizar los diversos rasgos

determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento
(rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos
generales de personalidad en una síntesis global y específica, cuando
 investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio
emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación,
entre otros.

Técnicas de simulación: Junto con el resultado de las pruebas psicológicas y

de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de
algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que
desempeñará en la empresa, suministrando una expectativa más realista
acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
- Entrevistas de selección. Es un espacio en donde el reclutador analiza de
forma subjetiva al aspirante, puede decirse que la entrevista de selección es
uno de los factores que más influye en la decisión final respecto de la
aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe
ser dirigida con habilidad y tacto para que realmente pueda producir los
resultados esperados.
- Verificación de referencias y antecedentes. Según la información
suministrada en la hoja de vida del trabajador, se procede a llamar para
confirmar las referencias laborales y personales registradas, así como también
las certificaciones académicas relacionadas.
- Examen médico. Según el cargo a desempeñar, la empresa deberá realizarle,
por medio del proveedor elegido para ello, los exámenes ocupacionales de
ingreso a cada candidato. Tiene como objetivo conocer la condición física del
aspirante y confirmar que el cargo a desempeñar no tendrá consecuencias
negativas en su salud.
- Entrevista con el supervisor. En la mayoría de las empresas es el Supervisor
o Jefe Inmediato o el Gerente del Departamento interesado quien tendrá la
última palabra respecto a la contratación del nuevo empleado, recursos
humanos deberá proporcionar los candidatos más idóneos para que de los dos
o tres preseleccionados, el Supervisor escoja el que más cumpla con las
necesidades del cargo.
- Decisión de contratar. Consiste en el momento final del proceso, en donde el
jefe del Departamento o Recursos Humanos decide cual es el aspirante que
será contratado.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y duración.

Según el Ministerio de Trabajo de Colombia, en su página web relaciona los tipos

de contratos vigentes, los cuales se definen a continuación:
Contrato Por Obra lo Labor: Es un contrato que se realiza para una labor
específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculación es característica de trabajos de construcción, de universidades y
colegios. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato a Término Fijo: Se caracteriza por tener una fecha de inicio y de
terminación que no puede superar 3 años, es fundamental que sea por escrito.
Puede ser prorrogado indefinidamente cuando su vigencia sea superior a un (1)
año, o cuando siendo inferior, se haya prorrogado hasta por tres (3) veces.
Contrato a Término Indefinido: El contrato a término indefinido no tiene
estipulada una fecha de culminación de la obligación contractual, cuya duración no
haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o
servicio que debe ejecutarse. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Contrato de Aprendizaje: Es aquel mediante el cual una persona natural realiza

formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa
proporcione los medios para adquirir formación profesional requerida en el oficio,
actividad u ocupación, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2)
años, y por esto recibe un apoyo de sostenimiento mensual, que sea como mínimo
en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y
durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un
salario mínimo mensual legal vigente. Este contrato no proporciona beneficios
laborales, únicamente el practicante recibe el sostenimiento mensual y debe ser
afiliado a la Eps y en su momento a la Arl y la empresa asume estas cotizaciones.

Contrato Temporal, Ocasional o Accidental: El Código Sustantivo del Trabajo,

define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel no mayor de 30
días, y cuyas labores sean distintas de las actividades normales del empleador.
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; es
recomendable hacerlo por escrito, estableciendo la tarea específica del trabajador.
CONCLUSION.

En conclusiones talento humano permite a las empresas encontrar al personal

correcto que propiciara el aumento de la productividad, calidad, rendimiento,
ganancias, y eficiencia en la prestación de servicios. dichos aspectos ayudaran
a las organizaciones a cumplir sus metas y a aumentar su probabilidad de éxito
en un mercado lleno de riesgos y peligros.
Todos los procesos son indispensables parala formación de una empresa, y de
ser posible todas las compañías deberían de implementarlo para obtener un
mayor crecimiento empresarial y del personal que lo integren.