Capacitación y Entrenamiento

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE
SAN MARCOS
(Universidad el Perú, Decana de América)
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

E.A.P INGENIERÍA INDUSTRIAL
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
Gonzales Espinoza, José Carlos 15170185
Somoza Montero, Junior Próspero 15170201
Delgado Seclen, Sebastian Jesus 15170181
Falcón Sanchez, Isamar Franccesca 15170063
Revilla Mejia, Merilyn Vanesa 15170210
Palomino Carhuallanqui, Darsy Yuliza 15170153
24 DE JUNIO DE 2019
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
ÍNDICE
1. Introducción............................................................................................................................... 2
A. Situación actual ..................................................................................................................... 3
2. Marco conceptual ...................................................................................................................... 6
A. Definición de formación, capacitación y desarrollo ........................................................... 6
1. Formación ........................................................................................................................... 6
2. Capacitación ........................................................................................................................ 6
3. Desarrollo ............................................................................................................................ 7
B. Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo..................................................................... 8
3. Contenido ................................................................................................................................... 9
A. Capacitación De Recursos Humanos ................................................................................... 9
B. Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa ....................................... 10
C. Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo .................................................................. 10
1. Detectar las necesidades de capacitación .......................................................................... 11
2. Identificación de recursos.................................................................................................. 14
3. Integración de un plan de capacitación ............................................................................. 15
4. Ejecución de programas de capacitación........................................................................... 17
5. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación....................................................... 22
6. Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo de RH . 30
7. Modelos de aplicación....................................................................................................... 30
4. Conclusiones ............................................................................................................................ 31
5. Bibliografía .............................................................................................................................. 32
6. Anexos ...................................................................................................................................... 33
Anexo # 1 ...................................................................................................................................... 33
Anexo # 2 ...................................................................................................................................... 34
Anexo # 3 ...................................................................................................................................... 35
Anexo # 4 ...................................................................................................................................... 35
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS 1

1. Introducción
El trabajo que a continuación presentamos titulado "FORMACIÓN, CAPACITACION Y
DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia que tiene la capacitación y el
desarrollo de los Recursos Humanos en toda la organización o empresa, no importa su
naturaleza.
En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitación y Desarrollo, se
presentan los beneficios de la capacitación y se describen y explican los aspectos que deben
ser tomados en cuenta para el establecimiento de programas de capacitación de la empresa.
Se describen a continuación las fases en que se desarrolla un proceso de capacitación al
Recurso Humano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda constituirse en la
mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Las fases de capacitación que se han
describirán son: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la
Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y
la Evaluación, control y seguimiento.
En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos
de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilización efectiva de políticas
para la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez más
necesaria.
Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el
suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos humanos
disponibles.

A. Situación actual
La capacitación además de ser importante para las empresas ayuda en la mejora de la
productividad y aumenta la rentabilidad de la organización, también brinda soluciones a la
empresa, ayuda a reducir riesgos dentro de la organización y facilita que los colaboradores
se identifiquen con la empresa.
Otro punto a considerar es la comunicación entre el personal, ya que una mala comunicación
origina un mal clima de trabajo y los empleados no se pueden desarrollar de manera óptima,
es por esto que se debe realizar un plan de acción para mejorar la toma de decisiones.
La forma en que se logra una capacitación es primero reclutando a la gente que cuenta con
las características para cubrir el puesto dentro de la organización, luego de esto se le da una
inducción, que es el punto clave donde el empleado recibe toda la información o de las
actividades a realizar dentro de la vacante del departamento al que se contratará el empleado.

En resumen, se necesitará realizar un plan de entrenamiento para:
1. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
peculiares de la organización.
2. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus
cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede
ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio
entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.
Y los beneficios que la empresa puede obtener son los siguientes:

 Mejorar los sistemas y métodos de trabajo
 Mejorar el proceso de comunicación interna en la empresa
 Reducir los desperdicios en la producción y/o servicios
 Disminuir ausencias y rotación de personal
 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
 Reducir el tiempo de aprendizaje
 Disminuir la carga de trabajo de los jefes
 Reducir los costos para trabajos extraordinarios
 Reducir el riesgo de accidentes de trabajo.

Esquema de Modelo de Entrenamiento Basado en Gestión Por Competencias

En el modelo de gestión por competencia se hace necesario desglosar y agrupar
los temas en las competencias que involucra el mismo; a su vez las competencias
que involucra cada tema, deben ser enseñadas de formas particulares, esto para
que los conocimientos sean asumidos con mayor facilidad, creando así una base
de datos práctica, dinámica y operativa en los capacitando.
Métodos de Aprendizaje
Con el fin de ejemplificar la subdivisión de herramientas que se pueden utilizar
en este modelo de entrenamiento, se han seleccionado dos propuestas, las cuales
permitirán explicar de una manera clara la antes mencionada subdivisión. El
primero es propuesto por el profesor Rolf Arnold, donde se explica el nivel de
penetración que posee cada técnica con relación a la competencia que se desea
fortalecer o enseñar y la segunda propuesta es del señor Idalberto Chiavenato,
donde se subdivide el entrenamiento en uso, tiempo y aplicación; donde se
describe el tipo de entrenamiento, la finalidad y los medios a utilizar, para
conseguir el mismo fin que con la primera propuesta.

2. Marco conceptual
A. Definición de formación, capacitación y desarrollo
1. Formación
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se
caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a
quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general
son programas a mediano y largo plazo.
2. Capacitación
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que
éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que
implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para
un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo.
Sin embargo, una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la
obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para
que cumplan bien su cometido.
3. Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

B. Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.
Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de trabajo
Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)
Áreas de aprendizaje Cognitiva
La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los
puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto
que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de
los procesos. Ambas son actividades educativas.
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios
de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden
ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro
lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca
preocupación porque lo prepara para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones
que puede estar ejecutando en la actualidad.

3. Contenido
A. Capacitación De Recursos Humanos
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
 Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una
actitud más positiva.
 Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Elevar la moral de la fuerza laboral
 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
 Obtener una mejor imagen.
 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente
y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.
B. Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa
El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la
empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del
futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:
 Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución
de problemas.
 Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
 Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro
de la organización.
 Logra metas individuales.
 Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
 Mejora la comunicación entre los trabajadores.
 Ayuda a la integración de grupos.
 Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la
estadía en ella.
C. Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo
Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de
la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y
estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia
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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
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variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción
hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un
desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el
desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces,
se recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste en 4 partes:
1. Detectar las necesidades de capacitación
Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de
capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al
ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de
análisis; estos son:
Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para
determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la
Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del
personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la
persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué
clase de capacitación se necesita? En este análisis se debe comparar el desempeño
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del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar
que esta información la obtenemos a través de una encuesta.
En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos
a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:
 TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.
 ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y
específicas.
 SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y
procedimientos), manutención y desarrollo, complementación
(reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras
las siguientes ventajas:
 Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a
prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
 Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la
efectividad posterior a la capacitación.
 Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
 Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
 Establecer las directrices de los planes y programas.
 Optimizar el uso de recursos.
 Focalizar el objeto de intervención.
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A. Técnicas De Detección De Necesidades
Es importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para
la detección de necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales
serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la
capacitación. Estas son:
 Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser
comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos
repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más
especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un
evaluador.
o Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se
registrarían de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y
evaluar los avances.
o Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo
observado, requiere preparación de los observadores.
 Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.
o Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay
posibilidades de clarificar lo requerido.
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o Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede
no ser representativa del total.
 Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.
o Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y
anonimato.
o Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer.
Autoevaluación: registro de las propias habilidades, generalmente
a nivel ejecutivo.
 Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de
anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.
o Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
o Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados,
causas/ problemas.
 Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
 Evaluación de desempeño.
En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del
Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa. Ver modelo en Anexo
# 1.
2. Identificación de recursos
Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya
que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las
necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
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1. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la
empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aquí se incluyen
también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones
imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de
compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.
2. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o
privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
3. Integración de un plan de capacitación
La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su
atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente,
se debe hacer énfasis en:
 Establecer y reconocer requerimientos futuros.
 Asegurar el suministro de participantes calificados.
 El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
 La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número
correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares
adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son más útiles.
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Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una
sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización.
Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:
 Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de
los Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento,
promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han
de producir.
Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste
laboral. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones
administrativas o de alta capacitación.
 Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los
siguientes objetivos:
o Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de
conducción de la organización.
o Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los
sucesores.
 Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen
habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución
potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores
de cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el
trabajo.
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Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios
tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre
las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento
de los empleados.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de
una Planeación de la Capacitación son:
 Selección de las actividades de capacitación.
 Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación,
integración, complementación o de especialización.
 Definir la población objetivo, características de los participantes,
conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
 Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
 Selección de instructores.
 Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias.
 Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de
capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto,
visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.
Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una
Hoja de Trabajo para Diseño de la Capacitación. Ver anexo # 2.
4. Ejecución de programas de capacitación
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Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la
implementación de Programas de Capacitación en su organización.
Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de
Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos
generales y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar,
horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación. A continuación,
analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño
del Programa de Capacitación.
A. Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien
definidos. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de
capacitación que realmente necesita su subordinado.
En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan
el contenido del programa.
B. Contenido del programa:
La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el
contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje, al
respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen:
"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, de
suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades
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de la organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no
están en el programa, éste no redundará en pro de la organización. Si los
participantes no perciben el programa como una actividad de interés y
relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo"
C. Principios Del Aprendizaje:
Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos
por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios
son:
 Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa
activamente de él. Este principio se aplica actualmente en las escuelas,
universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es un facilitador y
el estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más tiempo,
debido a su posición activa.
 Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la
memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
 Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o
puesto de la persona que va a capacitarse.
 Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con
la demanda del puesto de trabajo del individuo.
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 Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener
información sobre su progreso.
D. Herramientas de capacitación
La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como
para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. A pesar
de que los objetivos de la capacitación no son los mismos, las técnicas del
curso son iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesión consistirá en
capacitación respecto a cómo desempeñar mejor su puesto de trabajo actual,
para los empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una
oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales.
Factores para seleccionar una técnica de Capacitación
Para seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios
factores:
 La efectividad respecto al costo.
 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
 Las preferencias y capacidades del capacitador.
 Los principios de aprendizaje a emplear.
Técnicas de Capacitación Aplicadas:
En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas:
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 Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este
contexto podemos señalar las siguientes técnicas:
 Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se
emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo.
Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine
la técnica. Esta técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un
compañero de trabajo.
 Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de
la organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza
una instrucción directa.
 Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. En
dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentación inmediata.
 Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este
segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas:
 Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estas técnicas no
requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y
recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y
repetición.
 Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repetición y
participación notable, generalmente las utilizan las compañías aéreas, los
bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de operación
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real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de
trabajo.
 Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a
desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia
entre los individuos y permite reconocer los errores.
 Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su
labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se
practica la participación, más no así la retroalimentación y la repetición.
 Lectura, estudios Individuales, instrucción programada: se refiere a cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y
ciertos programas de computadoras. Los materiales programados
proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y
retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.
 Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de
la capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y
repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos
y actitudes de las otras personas.
5. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
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La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el
inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es
un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los
esfuerzos de la capacitación. No es solo una actividad más de capacitación, sino
una fase importante del ciclo de la capacitación.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la
sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los
datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones
Un adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del
desempeño, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el
trabajador.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación,
efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los
"Programas de Capacitación".
A. Modelos De Evaluación
Uno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick,
tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:
 Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio
de cuestionarios. Se revisa también la adecuación de contenidos, el
dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor,
claridad de exposición, aspectos útiles y menos útiles.
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 Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de
evaluación pre - post, a través de pruebas de contenidos (con validez
de contenido, sobre muestras representativas de los contenidos
impartidos).
 Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del
reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo
miden indirectamente.
 Resultados: impacto en la organización. ROI (return on investment),
o el retorno de inversión. Se usan informes de gestión, niveles de
producción, calidad, costos, niveles de ausentismo - rotación, licencias
médicas, etc.
Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:
Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas
implicados en la ejecución de un programa o de
una intervención.
Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo
alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un
proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.
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Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de
evaluación de la capacitación, entre las que podemos mencionar
 Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes
instrumentos para recoger los datos.
 Es importante para obtener datos cualitativos, así como cuantitativos.
 Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de
evaluación.
Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación
de la capacitación del personal:
 Determinar si ha comprendido la información necesaria para
desempeñar sus responsabilidades durante la jornada, por ejemplo,
una evaluación del aprendizaje individual (evaluación del
conocimiento).
 Establecer si los métodos, contenidos informativos y horarios
utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas,
por ejemplo, una evaluación del ambiente de la capacitación.
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de
los métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de
evaluación continua durante la capacitación y, de ser posible, poner en
práctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus
responsabilidades.
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Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación, la
retroalimentación sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados
puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se
determina que es necesario una mayor capacitación, la programación de
sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.
B. Métodos De Evaluación De La Capacitación
Existen distintos métodos para la evaluación:
 Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación, a
través del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento
manifestado durante los ejercicios de simulación e interacción.
 Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros
de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados
por los capacitadores.
 Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión.
 Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los
administradores del sitio de capacitación.
 Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de
evaluación.
Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la
capacitación, no es recomendable que sea el único método que se utilice.
Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal
tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad

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general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el
puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente
durante la elección.
C. Retroalimentación
Una buena forma de determinar qué tan apropiados han sido los métodos y
estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser
necesaria una mayor capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto
puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante
el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:
 Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las
facilidades de la capacitación, la duración de las sesiones, los recesos
y las oportunidades de formular preguntas.
 Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la
que el personal considere que requiere mayor información o práctica.
 Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de
capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la
información.
 Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades
encomendadas.
 Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.
Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal,
los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal, por

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ejemplo, durante los recesos y al inicio y final de cada sesión, para determinar
donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación
funcionan mejor.
D. Evaluaciones Independientes
La evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación
también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras.
Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado
y no del organismo que se hace cargo de la capacitación, así como en algunas
sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada.
E. Evaluación Del Desempeño
La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora
del desempeño del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar
o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El
objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible
a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa.
La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la
oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo
y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante
actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para:
aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y
2
8
despidos. Permite, además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan
en la empresa.
En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines:
calificativo y con fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica
un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:
 En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los
objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede
ser un semestre o año), los cuales pueden definirse como resultados
concretos, medibles, con límites de tiempo y con condiciones por
lograr.
 En una segunda etapa: darse tiempo para observar los
comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.
 En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener
un mejor desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer
su buena actuación y fortalecer su autoestima.
 En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el
desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.
F. Errores En El Proceso De Evaluación Del Desempeño
Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores, tales
como:
 No realizar evaluación del desempeño.
2
9
 Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace
más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos.
 Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.
6. Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo de
RH
Proceso Administrativo De Recursos Humanos
Formación Capacitación Adiestramiento Desarrollo

Se relaciona con los Va dirigido más hacia Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser
Va dirigida a los altos mandos
valoresfamiliares los sistemas operativos humano.
Es un proceso con Proceso continuo de capacitación, interpretación y asimilación de
A largo plazo A corto plazo
características los estímulos del medio ambiente.
Maduración total de Va dirigido al cambio de Va dirigido hacia el cambio de aptitudes Es un plan institucional, en donde los supervisores con el apoyo y
los individuos actitud (comportamiento) (habilidades y destrezas) guía del área de RH crean planes de desarrollo.
A largo plazo Es más teórica Es más práctica (actividades operativas) A largo plazo
La información es La información va dirigida hacia un área

Te prepara para puestos futuros
generalizada específica a adiestrar
7. Modelos de aplicación
Esquema de Modelo de Entrenamiento Basado en Gestión Por Competencias
En el modelo de gestión por competencia se hace necesario desglosar y agrupar
los temas en las competencias que involucra el mismo; a su vez las competencias
que involucra cada tema, deben ser enseñadas de formas particulares, esto para
que los conocimientos sean asumidos con mayor facilidad, creando así una base
de datos práctica, dinámica y operativa en los capacitando.
Métodos de Aprendizaje
Con el fin de ejemplificar la subdivisión de herramientas que se pueden utilizar
en este modelo de entrenamiento, se han seleccionado dos propuestas, las cuales
permitirán explicar de una manera clara la antes mencionada subdivisión. El
primero es propuesto por el profesor Rolf Arnold, donde se explica el nivel de
penetración que posee cada técnica con relación a la competencia que se desea
fortalecer o enseñar y la segunda propuesta es del señor Idalberto Chiavenato,
donde se subdivide el entrenamiento en uso, tiempo y aplicación; donde se
describe el tipo de entrenamiento, la finalidad y los medios a utilizar, para
conseguir el mismo fin que con la primera propuesta.
3
0
Ver Anexo #4
4. Conclusiones
 Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores
determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar
actitudes, así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los
empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad.
 El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La
capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados
que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro
de los objetivos empresariales.

3
1
 La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro
dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de
capacitación que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de
Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de
Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y
seguimiento. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos
futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo
de los recursos humanos disponibles.
 La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los
recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en
un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina
beneficiando a la organización.
5. Bibliografía
Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones
MACCHI, 1996.
Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.
México, Mc Graw-Hill, 1998.
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos. México,
Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997.
3
2
Rodríguez S., Manuel: Recursos Humanos: Su Misión Trascendente y ética. México,
Editorial Grijalbo, 2000.
Schultz, Duane P. Psicología Industrial. México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.
Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos
Humanos. México, Mc Graw-Hill, 1995
Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didáctico. Apuntes 1996.
6. Anexos
Anexo # 1
El proceso de evaluación de necesidades
Razones o "presiones" ¿Cuál es el contexto? Resultados

Legislación Cuánto necesitan aprender
Falta de destrezas
Cuántos reciben capacitación
básicas
Ejecución pobre Tipo de capacitación
Tecnología nueva Frecuencia de capacitación
3
3
Solicitud de clientes Capacitación local o externa

Productos nuevos Capacitación u otras alternativas
Estándares más altos Redefinir tarea; cambio de empleo
Tareas nuevas
¿Quién necesita capacitación?
Anexo # 2
Hoja de trabajo para el diseño de la capacitación
Nombre del Programa_______________________
Fecha_________________________
Módulo. _______
Título del Módulo________________________________________
___________________________________________________________________
Meta del Programa No.
(Escriba la meta)
Objetivo de aprendizaje
Actividad
Tiempo
Costo de los materiales
Quién
1
2
3
4
3
4
5
6
N
Totales
Tiempo total estimado para el módulo
Horas o minutos
Costo total estimado
Anexo # 3
Aspectos a considerar en el diseño de la capacitación
SELECCIÓN DEL LUGAR DE LA SELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DE

SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES
REUNIÓN PRESENTACIÓN
1. ¿Quién será más afectado? (a) El lugar debe ser central y asequible (a) pizarra
(b) Asegúrese de que los asientos sean
2. ¿Quién será más beneficiado? (b) tiza
adecuados y cómodos
(c) Asegúrese de que el salón tenga
RECUERDE (c) rotafolio o papelógrafo
ventilación e iluminación adecuadas
(a) Desarrollar y circular un instrumento de
selección p.ej. solicitud de (d) Asegúrese de que haya lavatorios
(d) proyector adecuado
registro, cuestionario, obstáculo del curso, disponibles y adecuados
recomendaciones
(b) Evite mezclar diferentes niveles de
personal, p.ej. administradores y personal de (e) Evite disturbios por ruido (e) otros equipos que sean necesarios
campo
(c) Estar alerta a la selección de participantes
(f) Asegúrese de que haya suficientes tomas (f) materiales para distribución en las
basado en su popularidad, y al uso del
de electricidad y de que funcionen cantidades necesarias
programa de capacitación como premio
Anexo # 4
Modelo de Arnold
3
5
Medio de Capacitación Competencia en materia Competencia en materia Competencia en materia de

Configuración
técnica (conocimientos de Métodos (Técnicas de relaciones sociales (trabajo en
Metodología y didáctica técnicos y técnicas laborales) Aprender y de Trabajar) equipo, método de comunicación)
Aprendizaje por transmisión Discurso / Conferencia + –
Dialogo en Clase + –
Uso de Medios Cerrados + –
Superlerning +
Proyecto Guiado + + –
Simulacro + + –
Aprendizaje por acción Proyecto de Organización Propia + + +
Método de texto Guiá + + +
Trabajo en equipo Según pregunta guiada + + +
Trabajo en individual Según pregunta guiada + +
Aprendizaje por experiencia Metaplan + +
Ejercicios Artísticos + +
Métodos basados en Vivencias – +
(+) Importante para promover la competencia en Cuestión.

(–) De menor Importancia para la promoción de la Competencia.
3
6

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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

Somoza Montero, Junior Próspero 15170201

Delgado Seclen, Sebastian Jesus 15170181

Falcón Sanchez, Isamar Franccesca 15170063

Revilla Mejia, Merilyn Vanesa 15170210

Palomino Carhuallanqui, Darsy Yuliza 15170153

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS 1

El trabajo que a continuación presentamos titulado "FORMACIÓN, CAPACITACION Y

DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia que tiene la capacitación y el

desarrollo de los Recursos Humanos en toda la organización o empresa, no importa su

En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitación y Desarrollo, se

ser tomados en cuenta para el establecimiento de programas de capacitación de la empresa.

Se describen a continuación las fases en que se desarrolla un proceso de capacitación al

describirán son: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la

Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y

la Evaluación, control y seguimiento.

En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos

de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilización efectiva de políticas

Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el

suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos humanos

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS 2

La capacitación además de ser importante para las empresas ayuda en la mejora de la

productividad y aumenta la rentabilidad de la organización, también brinda soluciones a la

se identifiquen con la empresa.

actividades a realizar dentro de la vacante del departamento al que se contratará el empleado.

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS 3

En resumen, se necesitará realizar un plan de entrenamiento para:

1. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas

2. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus

3. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio

entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las

técnicas de supervisión y gerencia.

Y los beneficios que la empresa puede obtener son los siguientes:

 Mejorar el proceso de comunicación interna en la empresa

 Reducir los desperdicios en la producción y/o servicios

 Disminuir ausencias y rotación de personal

 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.

 Reducir el tiempo de aprendizaje

 Disminuir la carga de trabajo de los jefes

 Reducir los costos para trabajos extraordinarios

 Reducir el riesgo de accidentes de trabajo.

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS 4

Esquema de Modelo de Entrenamiento Basado en Gestión Por Competencias

de datos práctica, dinámica y operativa en los capacitando.

en este modelo de entrenamiento, se han seleccionado dos propuestas, las cuales

permitirán explicar de una manera clara la antes mencionada subdivisión. El

primero es propuesto por el profesor Rolf Arnold, donde se explica el nivel de

fortalecer o enseñar y la segunda propuesta es del señor Idalberto Chiavenato,

donde se subdivide el entrenamiento en uso, tiempo y aplicación; donde se

describe el tipo de entrenamiento, la finalidad y los medios a utilizar, para

conseguir el mismo fin que con la primera propuesta.

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS 5

A. Definición de formación, capacitación y desarrollo

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se

caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a

son programas a mediano y largo plazo.

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo

propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al

proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de