REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN LAS

CAPACIDADES DEL EMPLEADO EN LA EMPRESA SIZUCA DEL
MUNICIPIO LAGUNILLAS ESTADO ZULIA
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Especialista en Gerencia
de Recursos Humanos

AUTOR
Lcdo. Rodulfo, Ricardo

TUTOR
Lcda. León, Yulitze Msc.

Ciudad Ojeda, Septiembre de 2019

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN LAS CAPACIDADES
DEL EMPLEADO EN LA EMPRESA SIZUCA MUNICIPIO LAGUNILLAS
ESTADO ZULIA

II
Trabajo Especial de Grado para optar al título de Especialista en
Gerencia de Recursos Humanos

Lcdo. Rodulfo, Ricardo

C.I.- 23.883.605
AUTOR

Lcda. Yulitza, León. Msc.

C.I.- 8.699.534
TUTOR

III
 DEDICATORIA

Agradezco primeramente a Dios todo poderoso por siempre

acompañarme y estar en nuestro camino en los buenos y malos momentos
de mi vida.
A mi madre que siempre ha sido un ejemplo a seguir y por estar a mi
lado todo el tiempo.
A mis hermanas y mi padre por siempre darme buenos concejos y
mantener la unión en familia.
A todas aquellas personas que de una u otra forma ayudaron a seguir
adelante y alcanzar mi triunfo, gracias a todos.

Lcdo. Rodulfo Ricardo

IV
 AGRADECIMIENTO

No hay palabras para el agradecimiento escrito en la faz de la tierra

que nos permita agradecer a nuestro Dios todo poderoso y a las personas
que han participado directa e indirectamente en nuestra educación, desde
nuestros padres hasta los profesores que nos han servido de guía.
A mis familiares y amigos por tenderme la mano cuando más lo
necesite.
A mi tutor: MSc. León Yulitze por ser pilar fundamental en la realización
de este proyecto.
A mi grupo de estudio que desde el inicio de la carrera me apoyaron
hasta el final.
A la Universidad Alonso de Ojeda, y a su personal docente por
acogernos en sus aulas, brindándonos su apoyo y lo mejor de ellos.
A la vida misma por darme la oportunidad de salir adelante para crecer
profesionalmente.

Lcdo. Rodulfo Ricardo

V
 ÍNDICE GENERAL

Descripción Página
FRONTISPICIO III
DEDICATORIA IV
AGRADECIMIENTO V

Índice General VI
Índice de Cuadros VII
Índice de Anexo VII
Resumen Error! Bookmark not defined.
Abstract IXError! Bookmark not defined.

PRIMERA SECCION: ASPECTOS INTRODUCTORIOS

Introducción 10
Acercamiento al problema 11
Metodología de la investigación 14
Propósitos y metas 17
Antecedentes 17
Bases teóricas 19
SEGUNDA SECCIÓN DESARROLLO DEL TRABAJO
Diagnosis, presentación de evidencias y hallazgos 37
TERCERA SECCION CONSIDERACION FINAL
Naturaleza de los hallazgos 44
Conclusiones relevantes 46
Recomendaciones 47
REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS 49
ANEXOS 50

VI
 ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro No. 1: Población y Muestra 15

Cuadro No. 2: Sustentación de las bases teóricas 17

Cuadro No..3 Resultado de la encuesta 43

ÍNDICE DE ANEXO

Anexo No. 1 Instrumento de recolección de datos 50

VII
 UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN LAS CAPACIDADES
DEL EMPLEADO EN LA EMPRESA SIZUCA MUNICIPIO LAGUNILLAS
ESTADO ZULIA

AUTOR.
Lcdo. Rodulfo, Ricardo
TUTOR
Lcda. León, Yulitze Msc
Año: 2019

RESUMEN

El presente estudio tuvo como propósito analizar el proceso de

selección de personal según las capacidades del empleado en la empresa
SIZUCA del Municipio Lagunillas Estado Zulia, por medio de las siguientes
metas: Caracterizar las Etapas del Proceso de Selección en el Personal en
la Empresa SIZUCA del Municipio Lagunillas Estado Zulia, examinar los
Pasos a seguir en el proceso de selección de personal en la empresa
SIZUCA del Municipio Lagunillas Estado Zulia, e identificar los
Requerimientos para el Reclutamiento y Selección en el Proceso de
Selección de Personal en la Empresa SIZUCA del Municipio Lagunillas
Estado Zulia, por medio de la recolección de datos por la observación , la
entrevista no estructurada y la encuesta de las subcategorías de los pasos
de la selección del personal, en una población de 6 trabajadores de la
gerencia de recursos humanos. Resultado positivo los hallazgos en el
proceso de la selección del personal de la empresa, sin embargo se
observaron varias debilidades como la ausencia del banco de candidatos, la
planificación de las necesidades del talento humano de los proyectos de la
empresa y la omisión de algunas de las etapas y pasos en el proceso de la
selección del personal.
Palabra Clave: Selección de personal

VIII
 UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN LAS CAPACIDADES
DEL EMPLEADO EN LA EMPRESA SIZUCA MUNICIPIO LAGUNILLAS
ESTADO ZULIA

AUTOR.
Lcdo. Rodulfo, Ricardo
TUTOR
Lcda. León, Yulitze Msc
Año: 2019

ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the personnel selection process
according to the abilities of the employee in the company SIZUCA of the
Municipality of Lagunillas State Zulia, through the following goals:
Characterize the Stages of the Process of Selection in the Personnel in the
Company SIZUCA of Municipality Lagunillas State Zulia, examine the Steps
to follow in the personnel selection process in the SIZUCA company of the
Municipality Lagunillas State Zulia, and identify the Requirements for
Recruitment and Selection in the Personnel Selection Process in the
Company SIZUCA of the Municipality Lagunillas Zulia State, through data
collection by observation, unstructured interview and survey of subcategories
of personnel selection steps, in a population of 6 human resources
management workers. The results of the company personnel selection
process were positive, however, several weaknesses were observed, such
as the absence of the bank of candidates, the planning of the human talent
needs of the company's projects and the omission of some of the the stages
and steps in the personnel selection process.
Keyword: Personnel selection

IX
 PRIMERA SECCIÓN
ASPECTOS INTRODUCTORIOS

Introducción

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más,

que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una
serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e
interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la
organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al
personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes
pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos,
como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado
producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los
individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de
reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los
procesos de selección del personal, así como otros puntos claves los cuales
se ampliarán en el desarrollo del presente estudio, se constituirán como
parte fundamental para lograr este objetivo.
En la actualidad, en las empresas es imperante que dentro de la
planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal.
Tener un personal apto para las operaciones es el punto clave; ya que en
estos momentos es más importante tener un capital humano fuerte para
poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más
exigente.
Actualmente las organizaciones persiguen alcanzar un buen proceso
de atracción de personal competente que labore en ellas. Es así que tratan
de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si

10
existe algún candidato que cumpla el perfil del puesto requerido. De la
misma forma continuamente se observa a individuos elegir la organización
donde desean trabajar, para lo cual se informan y sacan sus propias
conclusiones sobre las empresas que les impactan más, y una de las formas
de verlos reflejados, es a través de personal que la empresa ya tiene
contratado.
En este contexto, la selección según Vértice (2007) Es un proceso que,
partiendo del reclutamiento, elige, filtra y decide aquel o aquellos candidatos
que tengan mayores probabilidades de ajustarse a las necesidades del
puesto”.
En el mismo orden de ideas, Vértice señala:
“La selección de personal es la elección del hombre adecuado para
el cargo adecuado, o más, ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
laboral”. (2007; 203).

Por su parte, Agüero Zayas (2010) refiere,

seleccionar no implica escoger a unos discriminando a otros, sino
que la selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las
personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y
desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelación hombre-
trabajo.

El problema ético no está en seleccionar, sino en cómo se realiza la

selección, ahí estriba el comportamiento ético del proceso, en las políticas,
en los objetivos, en el proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad
de contar con principios que guíen el proceso de selección personal.
Acercamiento al problema
En el mundo empresarial, son muchos los cambios que se están
viviendo en los últimos tiempos y que afectan tanto a la propia compañía
cómo a los que allí trabajan. Los procesos de selección y reclutamiento de
profesionales son unos de esos aspectos que se han tenido que adaptar a
las nuevas necesidades de los nuevos tiempos.
11
 Diversas empresas tienen como objetivo; generar a través de su
actividad reclutadora una auténtica ventaja competitiva. En este sentido, los
profesionales de RR.HH juegan un papel importante.
Pero, ¿cuáles son esas experiencias? Irán desde las conversaciones
virtuales, las interacciones con foco técnico, la participación en foros
pasando por incluso la construcción de conocimientos entre los candidatos y
los empleadores. Situaciones reales que mostraran entre otras cosas la
cultura de la compañía, cómo encaja con los compañeros y sus tareas, etc.
Pero en cierta manera esto es la teoría porque la práctica nos indica
que no se podrán generar experiencias con todos los profesionales y por
supuesto, no todas las empresas están preparadas para estos cambios en
los sistemas de reclutamiento. Por ahora, se irá viendo en esas compañías
que quieran ser las primeras de la clase y demostrar que están al día.
Asimismo, la dinámica empresarial en Latinoamérica y el ambiente
económico de Centroamérica y América del Sur está creciendo
constantemente.
Investigadores y analistas interesados en el modelo de administración
latinoamericano lo describen como en transición o en proceso de desarrollo
porque las empresas latinoamericanas buscan constantemente utilizar
teorías, métodos y sistemas propuestos por países desarrollados, además,
se asume que la cultura de trabajo latinoamericana es el producto de un
proceso histórico único derivado de una estructura económica, política y
social particular. Por lo tanto, se concibe a las organizaciones
latinoamericanas, inmersas en tradiciones históricas. A pesar de que las
fuerzas de la globalización están provocando cambios profundos en la
región. Esta combinación de procesos históricos y globales ha dado lugar a
características únicas y ha creado un modelo híbrido de administración.
Por tanto, para contribuir al desarrollo de la administración de los
recursos humanos en la región, se debe primero, estudiar la cultura local en
que dichas prácticas se desarrollaron.
12
 En general, en América Latina las empresas establecen nuevas
políticas laborales con el objeto de adaptarse a las condiciones actuales,
tales como la flexibilización del empleo (contratos a término fijo y despidos),
flexibilización del trabajo (integración de tareas, ampliación y disminución de
categorías y la supresión de reglas restrictivas de la movilidad) y
participación e integración social, para distorsionar las relaciones entre la
administración o gerencia y los trabajadores (Dombois y Pries, 1998).
Ello implica para la empresa, en muchos casos, la necesidad de
realizar re adaptaciones internas y externas para adecuarse a la tecnología,
lo cual modifica a la vez, el perfil de competencias requerido por el
trabajador que opera la tecnología, las condiciones de trabajo y empleo, los
riesgos implícitos en el proceso productivo
Por su parte, en Venezuela, la gestión de recursos humanos se ha
venido adaptando a los cambios que requiere la globalización, pues, la
misma ha servido de ejecutor de las políticas de recursos humanos de las
empresas, reconfigurando los procesos de selección y reclutamiento del
personal, implementando los contratos de trabajo y estableciendo relaciones
de trabajo mucho más flexibles y acordes con las necesidades de
producción de la empresa.
De allí que, las organizaciones venezolanas requieren de estrategias
que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se
hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para
establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros
recursos.
No obstante, la estructura organizativa, el sistema de reclutamiento y
selección, la estabilidad en el empleo, la gestión del conocimiento, la
formación, el sistema de reconocimiento, el desarrollo de la carrera
profesional, la evaluación del desempeño, la participación y el trabajo en
equipo, la descentralización de la toma de decisiones y la autonomía, la
comunicación, el liderazgo y la implicación. La cultura organizacional proclive
13
a la innovación, son las diversas prácticas de gestión de los recursos
humanos que se proponen como medio para fomentar los resultados en
materia de desarrollo organizacional.
Existen muchas razones por las cuales una organización debe
seleccionar adecuadamente a su personal, debido a que en siglos pasados
las habilidades preparación y conocimientos solo podían ser trasmitidas por
instrucción directa ya que en esos tiempos las industrias y los mercados
propiamente dichos se iban conformando y no necesitaban de la
intervención del factor humano, puesto que únicamente se hacía uso de
unos cuantos, por lo que no era necesario un método sofisticado de
enseñanza y aprendizaje.
En las empresas se ha hecho necesario contar con mecanismos o
procesos que permita dotarse de gente capacitada y que reúna lo más
cercanamente posible los requisitos indispensables para ocupar un puesto,
por tal motivo es necesario que se tenga bien definido el proceso para la
selección de personal y los pasos a seguir para su realización.
Si bien es cierto según entrevistas no estructurada realizada al personal
que labora en la empresa objeto de estudio, los mismos, opinaron que no se
cumple con un adecuado proceso para el reclutamiento y la selección del
personal. Asimismo, señalan que, en muchos casos, el personal ingresado
no reúne el perfil adecuado para el cargo. No obstante, se acumula el
trabajo, y deben realizar las actividades que no les corresponde.
Metodología de la investigación
La metodología utilizada desarrollo al contenido, un enfoque
metodológico de la investigación, la modalidad, dimensión y diseño de la
misma además de la población, muestra, técnicas de recolección de datos
idóneas para obtener la información requerida y solucionar el problema
planteado, la validación del instrumento, técnicas para el procesamiento y
análisis de los datos y el procesamiento de la investigación.

14
 El método de investigación se estableció de acuerdo a la problemática
planteada, para la consecución del propósito propuesto; el cual es Analizar
el proceso de selección de personal según las capacidades del empleado en
la empresa SIZUCA del Municipio Lagunillas Estado Zulia. Este estudio se
considera de Tipo Analítico, Gamazo (2011) plantea “es el método de
investigación que consiste en la desmembración de un todo,
descomponiéndolo en sus partes o elementos para observar las causas, la
naturaleza y los efectos”.
El análisis es la observación y examen de un hecho en particular. En
términos generales, la importancia reside en que para comprender la
esencia de un todo hay que conocer la naturaleza de sus partes.
Considerando los objetivos de la investigación se puede señalar que el
presente estudio se ubicará en el tipo de investigación analítico, por lo que
los datos de interés permitirán conocer más del objeto de estudio, con lo cual
se puede: explicar, hacer analogías, comprender mejor su comportamiento y
establecer nuevas teorías de la empresa.
En cuanto al diseño, esta se clasifica como: no experimental, de campo,
trasversal o transaccional en concordancia con Hernández (2006), que
define la investigación no experimental como aquella que consiste en
observar los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural para
después analizarlos.
Se recolecta la información de la variable e indicadores objeto de
estudio de manera natural mediante la descripción de los datos en razón a lo
anterior, los datos se recolectaron directamente de la realidad. Por su parte,
la población de presente estudio es de seis (6) trabajadores adscritos a la
gerencia de recursos humanos de la empresa ZISUCA, por tener relación
directa con el presente estudio. Según Arias (2006), expone que la
población, o en términos más precisos población objetivo, “en un conjunto
finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales
serán extensivas las conclusiones de la investigación.
15
 Asimismo, Según Arias (2006), la muestra “es un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la población accesible”. En el
desarrollo del presente trabajo no hubo selección de muestra, siendo el
número de integrantes de la población, es accesible para la realización del
diagnóstico; en tal sentido es una muestra la cual, estuvo conformada por 5
sujetos ubicadas en sala de estudio, caracterizados por trabajadores de de
la gerencia de recursos humanos; ais supervisor y un Gerente, tal y como se
muestra en el cuadro a continuación expuesto:
Cuadro 1: Población y Muestra
Cargo Número de personas Categoría

Gerente de RRHH 1 Ingeniero

Analista de Talento 3 TSU Administración

humano Bachiller
Asistente 2 Bachiller
administrativa
Total: 6
Fuente: Departamento de Recursos Humanos de la Empresa SIZUCA.
Adaptación del Autor.
Por otro lado, la técnica a utilizar será la encuesta, la cual, según Brito,
(2001). Es la que permite obtener información de fuentes primarias y
secundarias. El instrumento utilizado y en el que se apoyó la encuesta, fue el
cuestionario, lo cual para la presente investigación será de mucha utilidad ya
que permitirá aplicar el instrumento para recabar la información. (anexo
No.1).
A la parte también se realizó entrevista no estructura según Hernández
(2003; 455), “se fundamenta en una guía general con temas no
especificados y el entrevistador tiene toda la flexibilidad para manejarlos”,
.sobre el área de conocimiento de la selección de personal en la categoría
de etapa de la selección donde de manera personal se entrevistó al personal
asignado a realizar este tipo de actividad entro de la organización.

16
Propósito
Analizar el proceso de selección de personal según las capacidades
del empleado en la empresa SIZUCA del Municipio Lagunillas Estado Zulia.
Metas
 Caracterizar las Etapas del Proceso de Selección en el Personal en la
Empresa SIZUCA del Municipio Lagunillas Estado Zulia.
 Examinar los Pasos a seguir en el proceso de selección de personal
en la empresa SIZUCA del Municipio Lagunillas Estado Zulia.
 Identificar los Requerimientos para el Reclutamiento y Selección en el
Proceso de Selección de Personal en la Empresa SIZUCA del
Municipio Lagunillas Estado Zulia.
Cuadro No. 2 Sustentación Teórica

Unidad de análisis Categoría Sub-categoría

Etapas de la selección
del personal

Recepción preliminar
de solicitud
Pruebas de idoneidad
Pasos a seguir en el
Selección de personal Entrevistas de
proceso de selección
Selección
de personal
Verificación de datos y
referencias
Examen Medico
Requerimiento en la
selección del personal
Fuente: Ricardo (2019)

Antecedente
Los antecedentes son documentos basados y los resultados obtenidos
de investigaciones anteriores, y nos facilita aportes relacionados al tema
objeto de estudio, y que están estrechamente vinculados con el objetivo de la
investigación.
17
 Para Cancinos (2017) para optar por el título de Magister en gerencia
de recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Rafael Maria
Baratl titulada, Selección de personal y desempeño laboral en la Corporación
Medica municipio Lagunillas Estado Zulia, implementado la técnica de
recolección de información por medio de la entrevista no estructurada, a
cada uno de los dependiente del departamento de Recursos Humanos de la
empresa, y la observación directa de los procesos realizados por los
analistas de talento humanos de dicho departamento.
En esta oportunidad la investigación anteriormente mencionada permite
establecer las técnicas de recolección de datos de la investigación a la
investigación en la empresa SIZUCA, respaldando las técnicas implementada
en la recolección de datos, siendo de igual manera la entrevista no estructura
con una base en las categorías involucradas en el proceso de la selección
del personal.
Así mismo Orozco (2014) para optar por el título de Especialista en
Gerencia de Recursos Humanos, en la Universidad Nacional Experimental
Rafael Maria Baralt, titulado Modelo de reclutamiento y selección de personal
de la Mc´donal en el Municipio Lagunillas Estado Zulia, implementando como
técnica de recolección de datos, la encuesta de tipo dicotómica, de las
diferentes indicadores de la variable objeto de estudio y la observación,
permitiendo analizar estos datos dando respuesta a los objetivos planteados
en la investigación.
Tomando en cuenta lo anterior, permite desarrollar el instrumento para
la recolección de datos en las subcategorías establecidas en el marco teórico
en relación con la selección del personal como categoría objeto de estudio.
De igual manera doto de técnicas de análisis de datos para así dar respuesta
a las metas establecida en la investigación de los procesos de la selección
de personal de la empresa SIZUCA. Municipio Lagunillas estado Zulia.
Finalmente Soto (2007) para optar por el título de Ingeniero de Ejecución
En Gestión Pública en la Universidad Académica de Humanismo Cristiano,

18
titulado Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal
en el Ministerio de la Vivienda y Urbanismo (MINVU), dirigida al estudio
del reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, en el
Ministerio del Estado de la República de Chile Ciudad de Santiago.
Esta investigación respalda teóricamente la presente investigación,
establecido el mismo marco teórico, con las siguientes categorías: Etapas de
la selección del personal, pasos a seguir en la selección del personal y los
requerimientos para el reclutamiento y selección del personal.
Bases Teóricas
Proceso de Selección de Personal
Vértice (2007), citando a Louart (1994), lo define como: “proceso que
consiste en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha
estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo”. La incorporación de
recursos humanos en la empresa, es un proceso que consta de dos fases, el
reclutamiento y la selección.
Por su parte, la selección según Vértice (2007) “Es un proceso que
partiendo del reclutamiento, elige, filtra y decide aquel o aquellos candidatos
que tengan mayores probabilidades de ajustarse a las necesidades del
puesto”. Con respecto a la selección, Vértice (2007), citando a Chiavenato
(1999), señala:
La selección de personal es la elección del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o más, ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño laboral. (p.36).

De igual manera, se puede señalar que la selección de personal es la

escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. Escoger entre
candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las
empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la rentabilidad de la organización.

19
 Por otra parte, se puede observar la Selección de Personal como
Proceso de Comparación, en esta la comparación es típicamente una
función del organismo de selección (staff), desarrollada de manera
específica por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la
empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa
tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en
bases científicas y estadísticamente definidas.
A través de la comparación, el staff presenta ante el organismo
solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger
o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato
superior.
Pasos a seguir en el Proceso de Selección de Personal
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen
para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de
pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las
compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función
del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización
a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas
del puesto y a las necesidades generales de la organización.
Recepción Preliminar de Solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización
elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias
empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina
de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato
empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento;
muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les
atiende adecuadamente desde el principio.
Asimismo, es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas"
que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista

20
preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el
candidato, así como una evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo
(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de
selección consisten en gran medida en la verificación de los datos
contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.
Pruebas de Idoneidad
Las mismas, son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado
complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los
resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación
final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta
considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas
circunstancias.
 Validación de Pruebas: La validez de una prueba de inteligencia
significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa
con el desempeño de una función con otro aspecto relevante. Para
demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques:
Enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez
de las predicciones que la prueba permite establecer.
Enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la
prueba. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar
debido a que él número insuficiente de sujetos examinados no permite la
validación.
 Instrumentos para la Administración de Exámenes y una Palabra de
Cautela: Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar
el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada
21
 examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento
universal.
Asimismo, las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se
cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la
relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y
sugestiva.
Por su parte, las pruebas de conocimiento son más confiables porque
determinan información o conocimientos que posee el examinador. De igual
manera, las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos
para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Ahora bien, las pruebas de
respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados
estímulos.
En este orden de ideas, las pruebas de idoneidad que se emplean en el
proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas
empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y
comprobables.
Entrevista de Selección
La misma, consiste en una conversación formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:
¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con
respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
En este sentido, las entrevistas de selección constituyen la técnica más
ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías
latinoamericanas. Asimismo, permiten la comunicación en dos sentidos: los
entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la
obtiene sobre la organización.
Por su parte, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo
representante de la compañía y un solicitante (entrevistado). Asimismo, las
preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no
22
estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de
tensión.
En la práctica, la estructura mixta es la más empleada, aunque cada
una de las otras desempeña una función importante.
Asimismo, la entrevista no estructurada, permite que el entrevistador
formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador
inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una
práctica común. Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse
por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del
solicitante.
Por su parte, la entrevista estructurada se basa en un marco de
preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie
la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la
contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las
respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de
entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.
En el mismo orden de ideas, respecto a las entrevistas mixtas; en la
práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Verificación de Datos y Referencias
En este apartado, los especialistas para responderse algunas
preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las
referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran
escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de
estos informes resulta discutible.
23
 Asimismo, las referencias laborales difieren de las personales en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también
ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores,
pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir
incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o
hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del
individuo.
En este sentido, el profesional de recursos humanos debe desarrollar
una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales:
uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que
se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias
laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.
Examen Médico
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen
médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a
verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso
de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención
de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Etapas del Proceso de Selección
Vértice (2007), refiere “Los pasos a seguir, así como las etapas en el
proceso de selección varían mucho de una empresa a otra e incluso de un
departamento a otro”, dependiendo principalmente del puesto a seleccionar,
la calidad y cantidad de candidatos, el presupuesto asignado, si se
externaliza el proceso, entre otros.
Asimismo, el proceso de selección no es un acto aislado entre un
grupo de especialistas y los candidatos a ocupar determinados cargos u
ocupaciones, sino que está conectado con toda una serie de actividades y
tareas con las que se encuentra estrechamente relacionado, y cuya omisión
imposibilita la realización de un proceso con la calidad necesaria.
24
 El proceso de selección de personal consta de varias etapas. En
forma general, el autor antes mencionado señala que el proceso que se
sigue a la hora de seleccionar personal es el siguiente: Análisis de
necesidades de empleo, Reclutamiento, Selección y Socialización.
Análisis de Necesidades de Empleo

Vértice (2007), refiere:

Se analiza y valora la situación laboral dentro de la empresa
(contenido de los puestos, elementos que lo componen, destrezas,
aptitudes y habilidades, entre otros), permitiendo establecer tanto datos
comparativos en los distintos puestos de trabajos como determinar la
importancia de cada puesto en relación con los demás dentro de la
organización. (p.37).

Este proceso ayudara a detectar y poder palear las necesidades del

personal dentro de la empresa.
Así mismo, la fase de detección de necesidades de empleo por ser la
primera fase del proceso de selección comienza con el reconocimiento, por
parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal, las
cuales pueden haber surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de
un trabajador, ampliación de la empresa, desarrollo de nuevos proyectos,
disfrute de vacaciones por parte de uno o varios empleados, entre otras.
Para satisfacer estas necesidades los puestos habrán de ser ocupados
por personas capaces de desarrollar en ellos de modo adecuado las
actividades profesionales que éstos requieran. Una vez definido el puesto,
delimitará los requisitos que deben cumplir los candidatos idóneos para
cubrir el mismo; es decir, sus características en cuanto a titulación,
formación complementaria, experiencia, conocimientos de idiomas e
informática, entre otras.
Reclutamiento
Vértice (2007, p.38), refiere, con la fase de reclutamiento “se persigue
dotar de candidatos, tanto en cantidad como en calidad a la empresa, con el
costo posible para la misma”.

25
 El reclutamiento consiste en la búsqueda por diferentes medios de
candidatos que cumplan los requisitos exigidos por las necesidades de la
empresa para cubrir determinado puesto vacante. Esta fase se considera
finalizada una vez se han recogido todas las solicitudes de personas
interesadas en ocupar ese puesto. Como se ha especificado en la
Dimensión de Reclutamiento, existen varios procedimientos para llevar a
cabo este reclutamiento:
Reclutamiento interno: En este caso, los candidatos a cubrir un puesto
vacante son reclutados entre los trabajadores de la propia empresa, la cual
considera que cuenta con recursos humanos lo suficientemente cualificados
como para satisfacer la necesidad de personal surgida. Así, el candidato
finalmente seleccionado, que ya era empleado de la empresa, ocupará el
puesto vacante; y el que venía desempeñando anteriormente, que ahora
quedará libre, podrá ser cubierto por otro trabajador de la empresa que
también cambiará de puesto, produciéndose así el proceso que se conoce
con el nombre de rotación.
Reclutamiento externo: Los candidatos al puesto vacante se buscan
fuera de la empresa. Este reclutamiento puede ser realizado por la propia
empresa, publicando la oferta de empleo en algún medio de comunicación
(prensa, internet); o a través de intermediarios del mercado de trabajo, tales
como los Servicios Públicos de Empleo, las agencias de colocación, las
empresas de trabajo temporal o las consultoras de recursos humanos.
Selección
Vértice (2007, p.38), señala “Es el momento donde la empresa decide
que candidatos son los más adecuado para desempeñar los puestos
ofertados” La empresa dispone de un número que considera adecuado y
operativo de candidatos, y puede comenzar con ellos el proceso de
selección. El término predictor hace referencia a los instrumentos y pruebas
que se aplican a los candidatos evaluado en el puesto de trabajo.

26
 En definitiva, se trata de valorar a los candidatos en aquellas
características que se consideran clave para el éxito profesional. Para
determinar las pruebas más adecuadas es necesario analizar cuáles son los
factores claves de éxito del puesto analizado y la manera en la que se puede
medir si el individuo dispone de ellos o no. Existen multitud de tipos de
pruebas.
Por lo general, las técnicas de selección que requieren más tiempo y
dinero se usan después. El método más utilizado, es este caso, es el que se
denomina estrategia de múltiples obstáculos o modelos de salto de vallas,
porque cada candidato tiene que superar cada obstáculo antes de pasar al
siguiente. Aquellos que no superen uno de ellos quedan eliminados de
consideraciones posteriores.
Sin embargo, si el grupo de candidatos es reducido, no es necesario
establecer una progresión de obstáculos. En este caso, la organización
realiza todas las pruebas a todos los candidatos y posteriormente decide con
toda la información. Una vez recopilada, existen dos opciones alternativas, o
bien seguir una estrategia estadística, en la que se utiliza una técnica
estadística para asignar las posiciones a los candidatos en función de sus
puntuaciones en cada una de las pruebas. Existen multitud de pruebas de
selección:
Pruebas psicotécnicas: Son lo que vulgarmente se conoce como
prueba tipo “test”. Son pruebas que se realizan en las primeras fases de la
secuencia de obstáculos por su fácil administración y su bajo coste o cuando
el número de candidatos es elevado. Los test se clasifican en tres grandes
grupos:
 Test de inteligencia o de capacidad cognitiva general: Son exámenes
que miden el llamado “factor G” y para ello se utiliza principalmente el
razonamiento abstracto. Una persona con un elevado coeficiente
tiene una mayor capacidad y velocidad de asimilación de
conocimientos nuevos y de adaptación a situaciones cambiantes.
27
  Test de aptitudes: Evalúa las capacidades o aptitudes necesarias
para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma
individual para medir una aptitud concreta, o bien para medir aptitudes
relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes más
habituales, están los de aptitud verbal, aptitud numérica,
razonamiento mecánico...
 Test de personalidad: Pretende evaluar el carácter y temperamento
existentes en la persona. A diferencia de los test de inteligencia y de
aptitudes, no suele tener control de tiempo para su realización, y su
contestación se requiere con base en preguntas o situaciones a las
que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay
respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos más habituales
que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, la extroversión-
introversión, la seguridad en sí mismo, la sociabilidad.
Entrevista: Pretende detectar de manera clara y en el mínimo de
tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con
los requerimientos del puesto, con objeto de descartar aquellos
candidatos que no reúnen los requerimientos del puesto. El entrevistado
debe informar al candidato de la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones... Si existe interés por ambos
partes, se pasa a la siguiente etapa.
Socialización
Vértice (2007, p.39), refiere” conlleva la integración del nuevo
trabajador a su nuevo marco laboral. Esta integración será fundamental para
desarrollar el máximo potencial del trabajo
Implica, el aprendizaje de una determinada perspectiva cultural que
sirve para interpretar las experiencias que un individuo tiene en la
organización. El proceso de socialización puede clasificarse a partir de las
siguientes decisiones:

28
  Individual o colectivo: las tácticas colectivas hacen que el individuo
pase por experiencias similares. Las tácticas individuales dan a cada
individuo un conjunto único de experiencias de aprendizaje.
 Formal o informal: las tácticas formales suponen apartar al individuo
del resto de la plantilla mientras dura el proceso de socialización. Por
el contrario, las informales suponen que el individuo aprende cuando
trabaja con el resto del personal.
 Secuencial o al azar: la socialización secuencial supone un proceso
compuesto por una serie de etapas claramente identificables. Las
tácticas al azar se dan cuando la secuencia de actividades es
ambigua o aleatoria.
 Fijo o variable: en las tácticas fijas el individuo tiene un esquema
temporal claro de las actividades que llevan de una etapa a otra. En
las variables este esquema no existe.
 En serie o disyuntivo: las tácticas en serie suponen que los individuos
experimentados actúan como modelos de conducta y enseñan a los
recién llegados. Las disyuntivas dejan a los nuevos empleados que
aprendan por su cuenta.
 Reafirmación o renovación: las tácticas de reafirmación confirman la
Validez y utilidad de las características personales de los recién
llegados. Las de renovación. Pretenden que los individuos cambien
sus conductas y actitudes para amoldarse a la organización.
Las dos primeras características hacen referencia al contexto en el
que se desarrolla la socialización, las dos siguientes al contenido de la
misma y las dos últimas a los aspectos sociales que rodean al proceso.
Por lo que respecta al contenido de la socialización, se identifican
cuatro categorías de contenidos:
 Valores de la organización, metas y cultura.
 Valores del grupo de trabajo, normas y amistades.

29
  Normas relativas a la manera de hacer el trabajo y las habilidades y
conocimientos requeridos.
 Valores relativos al cambio personal relacionado con su identidad,
autoimagen y motivación.
La socialización tiene tres fases:
Anticipación: La educación, el contacto con organizaciones, la
familia y otras instituciones facilitan la adquisición de valores,
actitudes, expectativas y comportamientos. En caso de profesionales,
hay un periodo de adquisición de habilidades. Justo antes del ingreso
hay un contacto inicial en el que se forma una primera imagen
recíproca que puede estar distorsionada.
En el ingreso, el individuo tiene una serie de creencias, actitudes, etc.,
que la organización tendrá que tener en cuenta, no debe construir un
individuo nuevo sino integrarlo. Respecto a las mismas, la socialización de
anticipación supone que parte de ella se produce antes de que el individuo
entre en la organización. Es en el proceso de selección donde se mide
también el grado de encaje entre los valores de los individuos y los valores
de la organización (encaje percibido).
Encuentro: La fase de encuentro se produce cuando el individuo entra
en la organización. Es en esta fase donde se incluyen las tácticas de
socialización propiamente dichas. Ésta es la fase que en muchos casos
se confunde con lo que es el proceso de socialización, pero no es más
que una etapa del mismo.
El sujeto entra en contacto con la organización, se inicia una
interacción y negociación en el que la organización busca un ajuste del
individuo a través de reglas, normas, así como prescripciones mientras que
el individuo trata de hacerlas compatibles con sus expectativas, necesidades
y características personales.
Así mismo, si el individuo aceptó previamente las normas no hay más
que una reafirmación de tales normas mediante comunicación, personas
30
clave e instrucciones. Si el sujeto llega con valores divergentes a los
esperados, hay primero una fase destructiva que puede ser molesta y
humillante, encargos demasiado fáciles o difíciles, experiencias erizantes,
ritos de iniciación, en casos extremos y otras. Esta fase depende de dos
factores, el nivel de motivación del empleado, que si es bajo puede
abandonar, y el grado en que la organización puede cautivar al sujeto,
mediante constricciones legales, compromisos psicológicos o ventajas de
otro tipo.
En el mismo orden de ideas, respecto a las etapas de encuentro, los
recién llegados sufren siempre una “conmoción ante la realidad” cuando
entran en una organización. Este choque con la realidad es lo que se
denomina etapa de encuentro. Es en esta etapa en la que las
organizaciones tratan de inducir el aprendizaje de los individuos usando
“tácticas de socialización”.
Cambio o Adquisición: La tercera de las fases se produce cuando el
individuo adquiere e internaliza la cultura de una organización y para ello
cambia o adapta sus valores y comportamientos para encajar en ella. El
individuo se siente uno más de la organización, está satisfecho y no quiere
abandonarla.
La tercera fase del proceso de socialización es la de cambio y
adquisición. A continuación, se muestran una serie de indicadores eficaces
de socialización que la organización podría utilizar:
 Dominio de la tarea: supone que el individuo ha aprendido las tareas
del nuevo trabajo
 Funcionamiento en el grupo de trabajo: los nuevos empleados
conocen y han aprendido que su forma de hacer las cosas encaja con
la del resto de los empleados de su grupo
 Conocimiento y aceptación de la cultura: supone la comprensión de
los empleados de la cultura y la aceptación

31
  Aprendizaje personal: el nuevo empleado aprende el tipo de persona
que es cómo funciona la organización
 Claridad del papel: alcanzarlo supone para el nuevo empleado tener
claras las expectativas de los demás sobre él o su papel
Así mismo, si el individuo presenta la mayor parte de estos indicadores
(al menos 3), la organización puede decir que el individuo está socializado.
Requerimientos Para el Reclutamiento y Selección
Previo al reclutamiento y selección del personal, se requiere realizar un
análisis, descripción y diseño de puestos, y, una planeación de recursos
humanos.
Análisis de Puestos
Según Muñoz (2009) “es el proceso de obtener información sobre los
puestos o cargos al definir sus deberes, tareas o actividades”. Es decir, es el
procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. En este
sentido, el procedimiento tradicional de análisis se compone de varias
etapas: primeramente, establecer el tipo de resultados que se espera
obtener, elegir el enfoque a utilizar para obtener resultados y de esta forma
seleccionar las herramientas que se emplearan con el fin de recopilar
información necesaria.
Posteriormente verificar su validez y, por último, tomar decisión
respecto al seguimiento y recolección de información, esta puede ser por
medio de entrevistas, cuestionarios, observaciones, entre otros. El propósito
final de esta actividad consiste en mejorar el desempeño y la productividad
organizacional (Muñoz (2009) citando a Dolan 2003). En el mismo orden de
ideas, es importante reconocer las situaciones donde se necesita o
recomienda el análisis de puesto:

32
 Por su parte, hay varias situaciones que suelen llevar a la
administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto
como los siguientes:
 Cuando se funda la organización
 Cuando se crea nuevos puestos
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como
resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios
de una empresa.
Si se realiza un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones
de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a
satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal,
corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional,
evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra
Descripción del Puesto
Se refiere al resultado del análisis del puesto de trabajo y contiene la
especificación y los requisitos del mismo. Presenta diferentes aspectos del
puesto de trabajo junto a los conocimientos, habilidades y aptitudes
necesarios para el mismo. (Muñoz (2009) citando a Dolan 2003).
De igual manera, es una herramienta utilizada en el área de capital
humano que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades
que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura
organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo que
cumplen de acuerdo con la estrategia de la compañía. De igual manera se
incluyen en esta descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que
deben presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como
perfil del puesto.
No obstante, contar con una buena descripción de puestos de trabajo
en la organización es muy útil tanto para la empresa como para los
colaboradores y de igual forma para los candidatos a ocupar un lugar de
33
trabajo en el negocio. Permitiendo atraer talento calificado y adecuado a las
necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda
claridad en lo que la misma espera de ellos.
Sobre estas bases, las aportaciones que brinda realizar descripciones
de puestos se traducen en beneficios tanto para la empresa como para el
colaborador. Las que consideran más relevantes son:
 Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de
manera más efectiva.
 Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber
las expectativas que se tiene de su trabajo.
 Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede
requerir la persona en el puesto.
 Entre otras.
En sentido general, las descripciones de puestos laborales son
esenciales para la correcta gestión de talento humano ya que ayudan a
maximizar el potencial y productividad del mismo. Una correcta definición de
las tareas y responsabilidades, así como de las competencias que debe de
presentar cada uno de tus colaboradores según su puesto de trabajo es
clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y acorde a las
necesidades de la empresa. De esta manera podrán aportar valor y
contribuir a la consecución de los objetivos empresariales.
Diseño de Puestos
Según Muñoz (2009) “es un derivado del análisis de los mismos, se
interesa en una estructura a fin de mejorar la eficiencia de la organización y
la satisfacción de los empleados en el puesto”. Asimismo, presenta una
combinación de varios aspectos para facilitar el logro de los objetivos
organizacionales y, al mismo tiempo reconocer las capacidades y
necesidades de quienes han de desempeñarlos, como la contribución de los
empleados junto a asuntos industriales y ergonómicos (Muñoz (2009)
citando a Sherman 1999).
34
 En este sentido, representa una fuerza motora importante en el
desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general.
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos,
cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de
recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los
puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su
tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos
claves en la empresa. Sin embargo, muy pocas empresas tienen presente
que también requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo
detenta.
Sobre estas bases, puede inferirse que, el Diseño de Puestos de
Trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo
estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una
organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades,
condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que
el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se
desea brindar al cliente.
Planeación de Recursos Humanos
Esta, busca determinar, por una parte, las necesidades cualitativas y
cuantitativas de personal partiendo de los objetivos y estrategias que tiene
establecidas la organización para un determinado horizonte temporal y, por
otra, conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan en
cada momento, a estas con el fin de alcanzar los objetivos de la
organización. Muñoz (2009) citando a Dolan (2003).
Según el autor, las etapas por las que debe pasar el proceso de
planificación pueden establecerse de la siguiente forma:
 Recopilar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la
demanda y la oferta de recursos humanos obteniendo información
acerca de los objetivos, las políticas y los planes de la organización, y
el análisis, descripción y diseño de puestos.
35
  Establecer políticas y objetivos de recursos humanos
 Diseñar e implementar planes y programas para el reclutamiento, la
formación y la promoción, que permitan a la organización lograr sus
objetivos respecto a los recursos humanos.
Esta etapa está orientada hacia la consecución del ajuste entre oferta y
demanda a través de los distintos procesos de gestión de recursos
humanos.
 Controlar y evaluar los planes de gestión de los recursos humanos
para facilitar el avance hacia los objetivos de los recursos humanos.
Sobre estas bases, se deduce, que la misma es una técnica para
determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización. En este sentido, al determinar el número y el tipo
de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización
el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria.

36
 SEGUNDA SECCION
DESARROLLO DEL TRABAJO

Diagnosis, presentación de evidencias, hallazgos o resultados

A continuación se presentara los alcances el propósito trazado en la
investigación con los detalles de cada meta cumplida en el proceso de
indagar y establecer las necesidades presente en el objeto es estudio con la
variable en observación. De igual manera se describirán las observaciones
y resultados de la encuesta realizada a la muestra establecida en el estudio
destacando dimensiones que presentan debilidad en el análisis realizado.
Comenzando a dar respuesta al propósito, la primera meta
establecida en la investigación, con la categoría de las etapas del proceso
de selección del personal en la empresa SIZUCA del municipio Lagunillas en
el Estado Zulia, caracterizando los elementos de este proceso, por
consiguiente permitiendo la primera etapa es el análisis de necesidad de
empleo.
Analógicamente se detecta por medio de la recolección de información
al personal responsable de la gestión del recurso humano de la organización
resalta que la gerencia realiza el análisis de necesidad de empleo en la
organización, ya que de forma planificada determina de salida de los
trabajadores en el periodo vacacional y esto genera la acción de solicitud de
nuevo trabajadores para suplantar la vacante en este periodo. Aunque no
prevee la necesidad del aumento de nuevos puesto de trabajo o la
desincorporación de trabajadores de manera fortuita.
Es importante acotar lo interesaste de esta característica, donde la
ausencia de está le genera a la gerencia la posibilidad de proyectar el
crecimiento y la rotación del personal con nuevo candidatos o fuente de
recueros humano en el momento que lo podría requerir.
Continuando en la caracterización se encuentra con la subcategoría
de Reclutamiento, se detecta que la gerencia acciona limitadas a contactar
personal remitida por trabajadores de la empresa, se cierra a la búsqueda de
37
posibles candidatos por otra vía, como anuncios de solicitud o contratación
de buscadores de talento humano. Esto es una acción contraproducente ya
que limita a talento muy reducido y con posibilidades de lento proceso de
contratación para el puesto requerido. Como lo establece Vértice (2007,
p.38) donde asumen el reclutamiento como la captación de candidatos, tanto
en cantidad como en calidad a la empresa, con el costo posible para la
misma, al limitarse en los candidatos se puede cometer el error de que el
personal no cumpla con el perfil o tenga un perfil mínimo para el puesto
solicitado.
Se obtuvo información de cómo los analista de Selección de personal,
donde se evidencia la realización de una prueba psicotécnica, médica y
entrevista de las habilidades y destrezas de candidato. Partiendo de estos
resultados es la selección de este nuevo trabajador. Sin embargo de igual
manera el gerente de recursos humanos también manifestó que hay
contrataciones donde no se realizan las pruebas antes descriptas, sino que
de manera directa se hace la contratación de estos candidatos.
Este fenómeno se presenta por la premura de la necesidad del
trabajador o por presiones amistosas gerencias de mayor rango en la toma
de decisiones en la empresa. Esto puede generar dificulta en la gestión
donde no se garantiza que el candidato contratado cumpla con el perfil
requerido para el puesto de trabajo como lo manifiesta Vértice (2007, p.38),
donde establece que esta etapa se logra garantizar que el perfil requeridos
lo posee el candidato.
Partiendo del criterio de Vértice (2007) donde divide la prueba
psicotecnia en tres, la empresa solo maneja una prueba actitud, evaluación
las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas
concretas.
Finalizando con esta categoría me encuentra la Socialización, según
Vértice (2007, p.39), refiere” conlleva la integración del nuevo trabajador a su
nuevo marco laboral, partiendo de la información recolectada la empresa
38
SIZUCA, no realiza esta etapa de la selección del personal, solo me
información el nombre del supervisor que acompañara en sus actividades.
Continuando con el cumplimiento de las metas establecidas en la
investigación se encuentra la valoración de los pasos a seguir en el proceso
de selección del personal de la empresa SIZUCA del municipio Lagunillas en
el Estado Zulia. En esta categoría según Vértice (2007), sugiere que se
tome en consideración ciertos pasos sistemáticos que ayudan en el proceso
de la selección del personal, partiendo de esta posición se examina la
gestión de recursos humanos. Donde se determinó lo siguiente en cada uno
de los pasos:
 Con respeto a la Recepción preliminar de solicitudes, la gerencia de
recursos humano de la empresa SIZUCA, recibe solicitudes cuando
esta solicita talento humano, es decir, solo lleva registro del talento
humano en el momento que detecta la necesidad de empleo o existe
un puesto vacante.
 El siguiente paso es la prueba de idoneidad, la misma es elaborada
de manera subjetiva, partiendo de los juicios de valores del gerente
de recursos humanos. Es importante señalar la transcendental que
es este paso, ya que este permite conocer si el candidato cumple con
las habilidades y destrezas para el puesto que está optando, además
se conoce de los aspectos psicológicos del candidato.
 Continuando esta la Entrevista de Selección, esta técnica es usada a
plenitud por la gerencia, se podría decir que esta es usada en varios
niveles de la estructura de la organización, ya que al candidato se le
realizan 3 entrevistas, una por la gerencia, por el departamento del
puesto vacante y el supervisor. De allí se determina si esta calificado
o no para ser contratado. Sin embargo se presenta una condición
participarla que manifiestan el personal de la gerencia que fue
entrevistado, donde en oportunidades no se realiza la entrevista de
selección ya sea porque el candidato de alguna forma está siendo
39
 contratado, y solo cumple con el proceso formal para el ingreso a la
empresa. Esto arrastra algunas consecuencias donde una de la más
importante se ve afectada directamente con los resultados de la
gestión de la calidad y cumplimiento de garantizar la óptima
contratación del personal requerido por las distintas dependencias de
la empresa.
 La verificación de datos u referencias, en este paso la gerencia
manifiesta que manera aleatoria o subjetiva se realiza la verificación,
es decir que le se creó que puede ser falsa. Asimismo fue
manifiestado que solo verifican la autenticidad del documento, sin
darle valor a los juicios que puedan emitir los anteriores supervisores.
 Finalizando con el Examen Médico, este paso se cumple en su
totalidad en el proceso de selección, resaltando las posibles lecciones
existentes en un historial médico de candidato, ya que este le permite
conocer las posibles enfermedades que puede presentársele al
trabajador en el ejercicio de sus funciones.
Resumiendo resalta que la gerencia de recursos humano de la
empresa SIZUCA, realiza los 5 pasos que establece Vértice (2007), donde
estos paso permiten lograr de forma efectiva la selección del talento humano
requerido en cualquier organización, sin embargo como resultado de ese
examen de lo encontrado en el objeto de estudio, se refleja los juicios de
valores subjetivo por parte de la gerencia, donde de alguna forma pierde la
objetividad en la evaluación del talento y demás la ausencia de autoridad en
la toma de decisiones con algunos candidatos que llegan al proceso de
selección con abuso de poder para solicitar el puesto vacante.
Continuando con las metas trazadas, se identificó los Requerimientos
para el Reclutamiento y selección en el proceso de selección de personal en
la empresa SIZUCA del municipio Lagunillas Estado Zulia,
Por tan razón se identifica los elementos presentes en el proceso de
selección del personal que realiza la gerencia de recursos humanos en la
40
empresa objeto de estudio, comenzando con el Análisis de Puesto,
determinando las funciones y actividades que realza el trabajar en dicho
puesto. Aunque en la práctica, los analistas del talento humano de la
empresa solo conocen muy superficial dichas funciones, que recolectan por
el gerente del área y por el nombre que tiene el puesto a describir. Esto
permite establecer que en la empresa no utilizan o no existe el manual de
funciones o puesto por dependencia o divisiones; es de allí que comienza la
solicitud de los candidatos.
Con este hallazgo su puede establecer que la gestión omite la
descripción del puesto aunque si existe un manual de funciones que fue
creado por la Gerencia de administración, pero este no contiene las tareas y
perfiles de cada uno de los puesto por dependencia, solo permite de manera
general conocer los objetivos de cada dependencias y la relación entre cada
uno de ellas.
Tomando lo anteriormente dicho el diseño de puesto como lo establece
Moñuz (2009), “que presenta una combinación de varios aspectos para
facilitar el logro de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo
reconocer las capacidades y necesidades de quienes han de
desempeñarlos”, se puede determinar entonces que la empresa SIZUCA,
cuenta con este instrumento al momento de realizar el proceso de selección
de personal.
Finalizando es este proceso la planeación de recurso humano, viene a
jugar un papel significativo porque se determinan en esta planear de las
necesidades en talento humano que requiere la organización para lograr sus
objetivo, siendo en la gestión de recurso humano es ausente, con la excusa
que la gerencia general no se plantea nuevas metas u objetivos, no existe
plan de rotación del personal y el personal mantiene su antigüedad sin
mayor detalle en cambio.
Tomando la evidencia de la información recogida en la gerencia de
recursos humanos de la empresa SIZUCA del municipio Lagunillas Estado
41
Zulia, el proceso de selección de personal es de carácter particular,
permitiendo establecer la ausencia de aspecto importes para el logro de
manera efectiva y eficiente la colocación de talento humano necesario, con
las condiciones, características propias a las requeridas para el desempañe
de las actividades de la organización.
Sin tomar en cuenta en su totalidad las etapas y los pasos para la
selección de los candidatos y seleccionar, la gerencia realiza la selección de
los candidatos de forma muy a la ligera, donde el analista del talento
humano no toma en consideración las funciones y tareas para cada puesto
vacante. Limitando esto a funcione a un juicios de valores subjetivo que no
garantizan de ninguna manera que este talento humano se convierta en un
instrumento óptimo para el logro de las metas, objetivos y tareas trazadas en
la organización.
En resumida cuenta es trascendental que la gerencia de recursos
humanos concientice lo importante que es la selección del personal
apropiado para cada puesto vacante y esto llega el realizar de manera
objetiva el cumplimiento de cada etapa y paso. Sin dejar un lado el conocer
de manera sistematizada el diseño de puesto de cada uno de las
dependencias de la organización, así como también no dejar de un lado la
planificación de recurso humano que permitirá garantizar en momento de
contingencia respuestas al proceso productivo de la organización sin dejar
de cumplir con los objetivos trazados.

42
Cuadro No. 3.- Resultado de la encuesta
Categoría: Pasos a seguir en el proceso de selección del personal
Sub categorías SI NO
Recepción preliminar de solicitud 5 1
Pruebas de idoneidad 1 5
Entrevista de Selección 2 4
Verificación de Datos y referencia 4 2
Examen Medico 5 1
Tendencia 3,4 2,6
Fuente: Propia del autor (2019)

43
 TERCERA SECCIÓN
CONSIDERACIONES FINALES

Naturaleza de los hallazgos o significado de la evidencia obtenida

Ante todo es importante resaltar la praxis gerencial en la gestión de los

recursos humanos en la empresa SIZUCA, en el municipio lagunillas Estado
Zulia, donde prevalece la ausencia de los pasos de selección de personal.
Esto genera situaciones negativas, ya que no permite garantizar las
pertinencias y habilidades del personal contratado, además este
comportamiento rompe una relación de respeto y obligaciones en las
políticas y normas de la empresa.

Otro de los cuestionamientos que se logra observar en el proceso de la

investigación realizada en la organización, es la debilidad de la planificación
de las necesidades de recurso humano en las proyecciones y nuevos
proyectos, arrastrando consecuencia con la improvisación en la contratación
acelerada del persona que no garantiza ser la requerida para las actividades,
trayecto deficiencia y el posible no logro de las metas trazadas.

De igual manera esta ausencia en la planificación limita a la gestión de

aportar a la empresa de personal a tiempo, ya que el proceso de selección
del personal se realizaría atropellado sin cumplir algunos pasos necesarios
para alcanzar el personal que garantice las habilidades y perfil requerido.

En la identificación de las requerimientos para la selección del

personal, según Muñoz (2009), establece como acción de esto el análisis,
descripción y diseño del puesto, como primero proceso en la selección,
permitiendo conocer qué talento humano se requiere contratar, estos
elementos proveen de insumo para la realización de las etapas y pasos de la
selección del personal, es decir, con esta información el analista del talento
humano conoce con detalles y con un mínimo de incertidumbre que es lo
que está buscando en el mercado del talento humanos. En este caso se

44
observa en la gestión lo interesado en establecer, aunque dentro de la
información recolectada que esta información es recogida por expertos
desde la misma área de operaciones y en un proceso de observación en el
hacer de los trabajadores después de la contratación.

Asimismo, es importante recalcar que en esta parte de la investigación

se puede argumentar la vinculación de acciones de la gerencia de
operaciones y la gerencia de recurso humano, los procesos en las
actividades de la organización, en varios aspectos, como la de conocer el
perfil, cantidad y periodo del talento humano requeridos, para las distintas
actividades o tareas que se proyecte la organización.

Otro de los aspectos relevantes en considerar de los hallazgos son los

pasos de selección del personal en la empresa SIZUCA a desarrollo en su
praxis gerencia, es con respeto de la recepción de las solicitudes, donde se
observa que solo reciben cuando se tiene la necesidad; esto arrastra ciertas
consecuencias desfavorables, limitando el banco de selección a un número
muy pequeño de aspirantes y la toma de decisión acelerada en la selección
del personal que manifieste el deseo del puesto de trabajo.

Por otra parte la opción de banco de talento humano es casi nula en la

gestión de recurso humano, dejando de utilizar esta estrategia como
suministro de aspirantes para las vacantes que podría requerirse de manera
fortuita o repentina.

Otro de los pasos de selección que no se ve presente en la empresa es

pruebas idóneas a los aspirantes, donde realizan solo la prueba física y
médica. Limitando los conocimientos y habilidades, donde el analista deja
estos aspectos al análisis subjetivo en la recepción como el aspirante de
desenvuelve en la entrevista. Igualmente el examen psicológico es
descartado por el aspecto físico que deja en aspirante que muestra al
momento de la entrevista ante el gerente de recursos humanos.

45
 Análogamente el paso de selección de personal según Muñoz (2009),
está la verificación de datos y las referencias de otros empleos
desarrollados, argumentando que los antiguos empleadores o supervisores
podrían ser subjetivos en la información que dan por el aspirante.
Prevaleciendo problemas personales que puedan haber existido, esto puede
traer problemas al momento de la evaluación de los resultados de los
aspirantes.

En síntesis la selección del personal de la empresa SIZUCA, en

condiciones generales están presentes los elementos que según Vértice
(2007), establece el reclutamiento, elige, filtra y decide aquel o aquellos
candidatos que tengan mayores probabilidades de ajustarse a las
necesidades del puesto, en la praxis en la gestión de talento humano.

Conclusiones relevantes

Basando en el propósito establecido en el presente estudio haciendo el

análisis del proceso de selección del personal de la empresa SIZUCA,
municipio Lagunillas estado Zulia, tomando en cuenta la información
recolectada desde la caracterización de las etapas, examinando los pasos y
la identificación de los requerimientos de la selección del personal, se puede
establecer que la gerencia de recueros humanos realiza de manera empírica
los elementos que Vértice (2007) determina la empresa recluta, elige, filtra y
decide a quien contratar de un grupo de candidatos, partiendo de los
requerimientos de las necesidades de la organización.

En resumen aunque en los datos recolectados se detectan en la

gestión de talento humano omiten algunas de los elementos de los pasos de
la selección del personal que establece Muñoz (2009), donde establece 5
pasos para hacer de manera efectiva la selección del personal, se puede
argumentando que las fallas existente en la gestión de recurso humano en la

46
tardanza en la contratación, la efectividad de los perfiles del personal y la
ausencia del acompañamiento en la planificación de los planes.

En fin el estudio permite conocer las debilidades de la gestión

permitiendo establecer con claridad las ausencias de los elementos para
hacer de manera eficiente y efectiva de dicha gestión, de la misma manera
los analista y el gerentes concientizaron las debilidades. Por tan sentido han
comenzado a realizar revisiones en las operaciones y tareas en la gerencia.

Recomendaciones

Dando respuesta a la presente investigación surge recomendaciones

que permitan cambio estas debilidades a fortalezas en la gestión de talento
humano, siento lo siguientes:

 Vincular las tareas de planificación de las operaciones de la empresa,

donde se conozcan las metas y futuros apertura o planes de la
organización.
 Realizar la recepción contante y permanente de solicitud de empleo,
así se creará un banco de datos de aspirantes.
 Analizar de manera objetiva las pruebas idóneas a los candidatos,
dejando de un lado el aspecto subjetivo que pudiera afectar a los
analistas la realización de las pruebas.
 Ejecutar la validez de las pruebas idóneas de manera objetivo,
respetando los estándares de los perfiles requeridas de manera
inteligente.
 Verificar los datos y referencia de los aspirantes de manera objetiva y
realizar de antemano los aspectos necesarios a verificar de estos
elementos.
 Realizar la entrevista comenzando con preguntas con aspecto propios
que le interesa a la organización; siendo las siguientes: ¿Puede el

47
 candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a
otras personas que han solicitado el puesto?
 Diseñar con claridad y detalle cada puesto de trabajo de la empresa,
ayudando a conocer que perfil necesita la organización.
 Socializar al aspirante cuál será su área de trabajo y su grupo de
trabajo desde su supervisor hasta sus compañeros, estableciendo al
clima organizacional y la cultura organizacional.

48
 REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Ed Vértice (2007) Selección de personal el viso Málaga-España

(Agüero Zayas 2010) Fundamentos Metodológicos de la selección de

Personal PDF

Louart, P. (1994): Gestión de los recursos humanos, Ed. Gestión 2000, S.A.
Barcelona

Arias (2006) Proyecto de investigación Introducción a la metodología

Científica Ed. Episteme

Gamazo (2011) Historia de la evolución del pensamiento científico

eumed.net

Ed Vertice (2007) Selección de personal el viso Málaga España.

Arias (2006) Proyecto de investigación introducción a la metodología Ed

Episteme

Hernández (2003) Conciliación Famiia y trabajo Bogota- Colombia

Chiavenato (1999) Ed vértice Málaga-España

Ed vértice (2007) Malaga-España

Muñoz (2009) congestiondepersonas.com

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Anexo No.1 Instrumento de recolección de información

Recepción preliminar de solicitud SI NO

1.- Se reciben solicitudes de empleo en periodos normales?
2.- Se posee buzones digitales y en físico de solicitudes de
empleo?
3.- Se realizan clasificaciones de posibles candidatos?
4.- Se solicitan por medio de anuncios de prensa sin existir la
vacante de empleo?
Pruebas de idoneidad SI NO
5.- Existen evaluaciones estándar por puesto de trabajo?
6.- Se diseñan exámenes técnicos al momento del inicio de
selección de personal?
7.- Se mantienen contrataciones con médicos laborales?
8.- Se realizan evaluaciones técnicas al candidato en el
proceso de selección?
9.- Las evaluaciones psicológicas son realizadas por
especialistas?
Entrevista de Selección SI NO
10.-Se realizan entrevistas a los candidatos?
11.- Se realizan entrevista técnica a los candidatos
12.- se realizan entrevista por parte de la dependencia
requerida del talento humano?
Verificación de Datos y referencia SI NO
13.- Se solicita a los candidatos los respaldo de las referencia
establecidas en el resumen curricular?
14.- Se realizan verificación de los datos personales de los
candidatos?
15.- Se realizan verificación de fidelidad de las referencias
presentadas por los candidatos?
Examen Medico SI NO
16.- Se realiza evaluación médica a los candidatos ante de la
contratación?
17.- Se toma en cuenta los riesgos de seguridad que tiene el
puesto vacante por el cual el candidato está optando para
realizar la evaluación médica?
18.- Se mantiene contratación con servicios medica laboral

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