Tarea 2 Cuestionario Evaluación de Desempeño

Instituto Tecnológico de Tizimin
ASIGNATURA:
Gestión del capital humano
CARRERA:
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
Evaluación de desempeño
1. ¿Cuál es la finalidad de la evaluación de desempeño?
R.- Determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización,
a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de
todos los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos
de las unidades y de la empresa en su conjunto.
2 ¿Qué es una evaluación de 360°?

R.- Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una
evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los
colaboradores en una empresa.
Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera
que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los
trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.
3. ¿Qué es el feedback?
R.- Feedback es el acto de ofrecer información sobre el resultado de un proceso o
de parte de un proceso. Puede involucrar desde consejos, comentarios y
evaluaciones. Por ejemplo, cuando un cliente reporta algo sobre la atención que
recibe al buscar determinado servicio.
En el ambiente corporativo, está más relacionado a ofrecer un reporte sobre

el desempeño de los trabajadores. En general, está relacionado al cumplimiento
de metas y objetivos.
El Feedback de desempeño puede ser definido como un proceso de gestión de

personas, que consiste en un intercambio de información entre gerentes y
trabajadores.
4. Tipos de feedback y en que consiste c/u
R.- A grandes rasgos, podemos distinguir los siguientes tipos de feedback:
 Implícito: es el que se produce a través de señales más o menos sutiles,

como gestos o tonos de voz, sin que se haya especificado la intención de
dar feedback. Forma parte del día a día, todos los hacemos de una manera
u otra. Su problema es que puede ser incompleto o ambiguo, puesto que
depende de la interpretación de quien lo recibe. Por eso, en caso necesario
debemos pedir que se nos aclare.
 Explícito: es el que utiliza mensajes claros y directos, generalmente

mediante señales verbales y haciendo específica su intención. Reduce la
ambigüedad del caso anterior, pero debe darse de manera adecuada para
no generar una reacción negativa en el receptor.
 General: es el que evalúa la globalidad de un proceso, pero sin considerar

sus diferentes partes por separado.
 Concreto: es el que se centra en detalles o actividades específicas, por lo

que resulta más descriptivo y más eficaz a la hora de corregir fallos.
 Positivo: es el que se emite para reforzar la conducta de alguien o

felicitarle por su buen desempeño (refuerzo positivo). Su objetivo es
incrementar el comportamiento deseado.
 Negativo: aquí debemos distinguir entre feedback negativo por actitud o

por contenido. El feedback negativo por actitud es el que no se da de
manera adecuada, mientras que el feedback negativo por contenido es el
que se centra en errores o aspectos a cambiar.
 Constructivo: por último, el feeback constructivo es el que se centra en las

diferencias entre el comportamiento deseado y el actual y da herramientas
para modificarlo.
4. ¿En qué puede ayudar es el Feedback de 360 °?
R.- permite encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el
desempeño, o bien se puede describir como una manera sistematizada de obtener
opiniones de diferentes individuos, respecto del desempeño de una persona en
particular, de un departamento o una organización y que nos ayuda a mejorar su
desempeño y con ello maximizar los resultados de las compañías.
5. Menciona lo tres tipos de evaluación de desempeño.
R.- Retroalimentación de 360 grados
Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360
grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de
recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y
cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil
completo del empleado. Además de valorar el desempeño en el trabajo del
empleado y establecer las habilidades técnicas, recibe una retroalimentación
profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas de subjetividad, tal
como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador manejar el
desarrollo de un empleado.
Manejo por objetivos
El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno
de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la
década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un
supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y
obtenibles con una fecha límite establecido. Por ejemplo, un supervisor de ventas
puede requerir incrementar sus ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez
que la meta está establecida, la responsabilidad recae sobre el supervisor de
ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son
fácilmente unidos.
Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta
metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a
profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela.
Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una
variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en
equipo y habilidades de comunicación. Existe regularmente una calificación
mínima que puede obtener el empleado para que la evaluación del desempeño
sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen con esa calificación son
frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeño. Este método es
visto por algunos teóricos de manejo como una forma equitativa de medir el
desempeño individual.
4. Cita un ejemplo donde se den uno de los tres tipos de evaluación del
desempeño.
Manejo por objetivos
Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias
un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la
responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el
objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente unidos.
5. Ventajas de una evaluación de desempeño de 360°.
1. Fomenta la comunicación frecuente y transparente ya que permite involucrar a

los colaboradores en todos los niveles organizacionales y sentir que su
participación y punto de vista es valorado.
2. Brinda información completa de las competencias, comportamientos y

desempeño del colaborador, así como su desenvolvimiento en el entorno
profesional al trabajar con los demás miembros del equipo.
3. Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo y con

orientación positiva hacia el cambio y la mejora continua.
4. Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las evaluaciones de

distintas fuentes ya que se obtiene información más concreta que cuando se
realizan como autoevaluación o la lleva a cabo solamente el jefe directo.
5. Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores con lo cual se espera que

el evaluado busque mejorar su desempeño y desarrollo profesional al conocer de
mejor manera sus fortalezas y áreas de oportunidad.
6. Menciona dos tipos de soporte que se pueden aplicar para la evaluación

de desempeño.
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres "P":
-Productividad (lo que se ha logrado)
-Características Personales (cómo se ha logrado, la conducta, iniciativa,
responsabilidad).
-Pericia (habilidad, capacidad conocimientos).
2) Determinar quién efectuará la evaluación.
Nombrar una comisión de evaluación que debe estar integrada como mínimo por:
-El Gerente o Director de Recursos Humanos
-El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa, cuyo personal es
objeto de evaluación.
-Un representante de los colaboradores.
7. ¿A quién se le debe comunicar los resultados?
A todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles

los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.

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2 ¿Qué es una evaluación de 360°?

En el ambiente corporativo, está más relacionado a ofrecer un reporte sobre

El Feedback de desempeño puede ser definido como un proceso de gestión de

R.- A grandes rasgos, podemos distinguir los siguientes tipos de feedback:

 Implícito: es el que se produce a través de señales más o menos sutiles,

 Explícito: es el que utiliza mensajes claros y directos, generalmente

 General: es el que evalúa la globalidad de un proceso, pero sin considerar

 Concreto: es el que se centra en detalles o actividades específicas, por lo

 Positivo: es el que se emite para reforzar la conducta de alguien o

 Negativo: aquí debemos distinguir entre feedback negativo por actitud o

 Constructivo: por último, el feeback constructivo es el que se centra en las

5. Ventajas de una evaluación de desempeño de 360°.

1. Fomenta la comunicación frecuente y transparente ya que permite involucrar a

2. Brinda información completa de las competencias, comportamientos y

3. Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo y con

4. Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las evaluaciones de

5. Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores con lo cual se espera que

6. Menciona dos tipos de soporte que se pueden aplicar para la evaluación

-El Gerente o Director de Recursos Humanos

-Un representante de los colaboradores.

7. ¿A quién se le debe comunicar los resultados?

A todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles

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