Otras Clasificaciones de Organizaciones

Administración General
Carreras de Contador Público y Licenciatura en Ciencias de la Administración

Facultad de Ciencias de la Administración - UNER
Tipología de las organizaciones: otros aportes

A. Clasificación de Mayntz
Renate Mayntz es una socióloga alemana cuyos principales aportes a la teoría de la administra-
ción son los referidos a la tipología de las organizaciones1, la autoridad, la comunicación y el conflicto.
Su pensamiento es afín a las ideas estructuralistas.
Clasifica a las organizaciones según sus propósitos y considera que las diferencias en cuanto a es-
to inciden en su estructura y modo de funcionamiento. Así, reconoce organizaciones de coexistencia, de
actuación y de resultados, a la vez que subdivide a estas últimas entre las que son de objetivos, de inter-
eses y de lucro.
a) En las organizaciones de coexistencia existe un contrato mutuo entre los integrantes. Sus fines
son compartir y la recreación. Sus miembros cambian de roles continuamente, como ocurre en
los clubes deportivos y de admiradores. Suelen ser entidades con centralización de actividades
y una autoridad máxima sólo nominal que no pasa de ser un primus inter pares. La participa-
ción es voluntaria y la estructura generalmente es democrática, orgánica y poco diferenciada.
b) Las organizaciones de actuación tienen como fin actuar de cierto modo sobre un grupo de par-
ticipantes. Los roles están determinados. Se distinguen dos grupos: el actuante (donde los roles
están bien definidos, especialmente en cuanto a su jurisdicción y competencia, y hay un supe-
rior a quien responder) y el grupo sometido (donde no hay roles, ya que todos tienen la misma
jerarquía. concretamente, unos mandan y los otros obedecen. Por lo común, no hay traspasos
de un grupo al otro. Un ejemplo de ello es un hospital, donde los médicos, enfermeros y el di-
rector son parte del grupo actuante y los pacientes integran el grupo sometido. Otros ejemplos
son las prisiones, las escuelas y las iglesias. Predominan la burocracia y el ordenamiento ra-
cional.
c) Las organizaciones de resultado persiguen el logro determinada acción o efecto y se dividen
en tres grupos:
1. Las organizaciones de objetivos, defienden un valor supremo, entendido como una creencia
sobre lo que es apropiado y estimable por considerárselo bueno y deseable, el cual, junto
con otros que le están asociados, orienta pensamientos y acciones. Es el caso, por ejemplo,
de entes como el Instituto Nacional Central Único Coordinador de Ablación e Implante
(INCUCAI), la Casa Cuna, las instituciones de previsión social y las entidades benéficas.
2. Las organizaciones de intereses son las que bregan por los derechos de sus integrantes. Un
claro ejemplo de este tipo de entidades son los sindicatos, las cooperativas y los colegios de
profesionales.
3. Las organizaciones de lucro sólo tienen por finalidad la obtención de beneficios económi-
cos, esto es, maximizar su rentabilidad. Se incluyen en esta categoría todas las empresas.
Habitualmente, las organizaciones de los dos primeros subgrupos se estructuran según el mo-
delo democrático y la pertenencia de sus miembros es voluntaria, mientras que las del tercero
1
En el libro Soziologie der Organisation (Sociología de la organización), de 1963.
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tienen una estructura autoritaria y jerarquizada y la pertenencia a ellas no suele darse en forma
voluntaria.
B. Clasificación de Blau y Scott

Michael Blau, sociólogo austríaco radicado en los Estados Unidos, y Richard Scott, estadouni-
dense, también sociólogo, han presentado una tipología de las organizaciones formales2 cuyo criterio de
distinción de categorías es la respuesta a la pregunta sobre quién es el beneficiario principal, o lo que es lo
mismo, respecto de quiénes resultan favorecidos con el accionar de la entidad. Para ello distinguen cuatro
tipos de participantes que pueden ser favorecidos por una organización: sus miembros, sus dueños, sus
clientes y el público en general.
En consecuencia, se identifican cuatro tipos de organizaciones:
a) Las de beneficio mutuo, en las cuales el grupo más favorecido es el conformado por sus
miembros o integrantes, como se da en los sindicatos, consorcios, cooperativas y colegios de
profesionales.
b) Las de negocios, donde los beneficiarios principales son los propietarios o dueños de esas en-
tidades, como ocurre en las empresas.
c) Las de servicio, cuyo usufructuario más importante es el conjunto de sus clientes o usuarios,
considerados tales quienes prefieren reiteradamente sus productos a los de su competencia pa-
ra satisfacer una necesidad, como sucede en hospitales, universidades, entes de previsión so-
cial e iglesias.
d) Las de bienestar, en las que el colectivo de los beneficiarios se extiende al público en general,
ya que se trata de prestaciones de utilidad común que habitualmente están a cargo del Estado,
como acontece con los servicios prestados por las fuerzas armadas y de seguridad y el sistema
judicial.
C. Clasificación de Warriner
Charles King Warriner fue un sociólogo estadounidense que propuso, en 1980, la conocida
distinción entre empresas y organizaciones sin fines de lucro, concebidas aquéllas como entidades en las
que su propósito principal es la maximización de sus ganancias y por ende, al decir de Peter Drucker,
existen para producir un desempeño económico.
Si bien no hay duda de que esta clasificación es simple y de fácil comprensión, en su virtud está
su defecto, pues el conjunto de las llamadas organizaciones sin fines de lucro es un colectivo heterogéneo
en el que se incluyen organizaciones que poco y nada tienen en común entre ellas, como es el caso de un
Estado y una organización no gubernamental; todo ello sin perjuicio de destacar que la denominación
asignada es incorrecta, ya que, por ejemplo, es frecuente que un club social organice una rifa, obviamente
para obtener un rédito positivo, y no por eso es una empresa, ya que la búsqueda de una ganancia
suficiente para asegurar su supervivencia y su aptitud para cumplir su misión en forma competente no la
convierten en tal.
2
En el libro Formal Organizations. A comparative approach (Organizaciones Formales. Un enfoque comparativo),
de 1962.
2 de 3
D. Clasificación de Drucker3
Se transcribe a continuación el criterio propuesto por dicho autor para clasificar a las empresas
según su tamaño, el cual tiene el mérito de no ser importado de otras disciplinas, sino que se basa en la
realidad de la praxis del administrador, por lo que es especialmente útil para nuestros análisis, con la
aclaración de que nosotros lo hacemos extensivo a todo tipo de organizaciones.
“Hay un solo criterio que, con discreta confiabilidad, indica si una empresa es pequeña, mediana
o grande.
a) En una empresa auténticamente pequeña, el hombre que ejerce la dirección sabe quiénes son
los pocos miembros de la organización a los que corresponde la responsabilidad de los princi-
pales resultados, y para saberlo no necesita consultar los registros o hablar con cualquiera de
sus colaboradores. Sabe cuáles son las tareas asignadas a este personal. Conoce sus anteceden-
tes, sus tareas anteriores, y la eficacia con que se desempeñaron en ellas. Sabe lo que pueden
hacer. También conoce sus limitaciones –o por lo menos eso cree. Y en general, sabe cuál será
probablemente la próxima tarea que se le encomiende. Lo cual significa, por supuesto, que el
grupo fundamental es reducido. Al margen del título y la posición, difícilmente superará los
doce a quince hombres –que es, aproximadamente, el número más elevado de individuos a
quienes un hombre puede conocer realmente y con los que puede estar familiarizado.
b) En una empresa mediana –la categoría empresaria siguiente, y en ciertos aspectos la más im-
portante– el director general ya no puede por sí mismo identificar y conocer realmente a todos
los hombres verdaderamente importantes de la organización. En este sentido, se necesita reu-
nir un grupo de tres o cuatro hombres. Es típico que en la organización mediana, cuando se
pregunta al director general quiénes son los individuos más importantes, llame a alguno de sus
asociados más estrechos y ambos respondan a la pregunta colectivamente y no en forma indi-
vidual. En una organización de mediano tamaño el número de personas importantes, y cuya
actividad se considera fundamental para el desempeño y los resultados de la organización,
puede elevarse a cuarenta o cincuenta individuos.
c) Cualquier empresa en la que un pequeño grupo de hombres de la dirección ya no puede decir,
sin previa consulta con otros o sin consultar diagramas o registros, quiénes son los individuos
fundamentales, dónde están, de dónde provienen, qué hacen y adónde irán probablemente, es
una gran empresa.
Esta prueba no es infalible ni exacta. Pero concentra la atención en la única característica auténti-
ca del tamaño: la estructura administrativa que el mismo requiere.”
3
En el libro Management: Tasks, Responsabilities, Practices (La Gerencia: Tareas, responsabilidades y prácticas), de
1973.
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