ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACION

Los pilares del enfoque clásico lo constituyen las teorías de Frederick Taylor y Henry Fayol, mientras el
primero en USA conformaba las bases de la teoría de la administración científica, Fayol en Francia
construía la teoría clásica ambos con un mismo objetivo el cual era incrementar la eficiencia de las
empresas.

ENFOQUE CLASICO DE LA
ADMINISTRACION

TAYLOR FAYOL

Administracion Teoría
Científica Clásica

Importancia Importancia en
de las tareas la estructura

Incrementar la
Aumentar la
eficiencia de la
eficiencia de la
empresa por
empresa por
medio el
medio de la forma
aumento de la
u la disposición de
eficiencia del
los órganos
nivel operativo.
componentes de la
organización y de
sus relaciones
interestructurales

ADMINISTRACION CIENTIFICA
Es la aplicación de los métodos de ingeniería y experimentación a la administración, orientadas hacia el
incremento de la productividad aumentando la eficiencia a nivel operacional.
Su principal gestor fue Frederick Taylor, quien inicio sus experimentos y estudios a partir del trabajo de
obrero.
Taylor tuvo dos periodos, el primero corresponde a la época donde público su libro llamado “Shop
Management” el cual hablaba de las técnicas de racionalización del trabajo del operario mediante el
estudio de tiempos y movimientos.
En su obra nos comparte varios postulados:
 1. El objetivo de la administración es pagar salarios altos y tener bajos costos de producción.
Teniendo en cuenta que este tiempo se creía que la única forma de motivar al personal obrero era
por medio de la remuneración proporcional a la producción que este generara.
2. La investigación debe aplicar métodos científicos de investigación y experimentación para
formular principios y establecer procesos estandarizados que permitan controlarla producción,
aquí se plantea por primera vez la teoría de tiempos y movimientos.
3. Los empleados deben ser seleccionados científicamente y ubicados en puestos de trabajo con
condiciones laborales adecuadas.
4. Los empleados deben ser entrenados en la ejecución de la tarea para perfeccionar sus aptitudes y
cumplir con la producción normal, es decir, se busca perfeccionar estos trabajos.
5. La administración debe establecer una atmosfera íntima y cordial de cooperación con los
trabajadores para garantizar la producción uniforme.
En el año 1911 ocurre su segundo periodo, se concluyó que la racionalización de trabajo operativo debía
ser soportada por una estructura general de la empresa, en esta parte Taylor identifica 3 trastornos:
1. La holgazanería de los operarios
2. Desconocimiento de la gerencia en relación a las rutinas de trabajo y el tiempo necesario para
realizarlo.
3. Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo
Como solución a los problemas anteriormente expuestos Taylor idea la administración científica en la cual
plantea que un 75% es de análisis y el 25 % es sentido común y para él la implementación de este modelo
de administración debe ser gradual requiriendo u periodo de 4 a 5 años para evitar inconformidad o
perjuicios en la empresa, lo anterior teniendo en cuenta que cuando se habla de cambios organización
toma un tiempo y no se dan de la noche a la mañana.
Los elementos de aplicación de la administración científica son:
- Estandarización de máquinas y herramientas.
- Métodos y rutinas para la ejecución de las tareas
- Premios de producción para incentivar la productividad.
Podemos concluir entonces que la administración científica es una ciencia en lugar de empirismo, armonía
en vez de discordia, cooperación en vez de individualismo, rendimiento máximo en lugar de producción
reducida.
TEORIA CLASICA DE LA ADMINISTRACION.
La teoría clásica de la administración es una de las dos teorías del enfoque clásico administrativo estando
en primer lugar la administración científica cuyo exponente es Frederick Taylor en el año 1903. Siendo el
año 1916, poco después de la revolución industrial y debido a la nnecesidad de aumentar la eficiencia y la
competencia de las organizaciones, aparece en Francia el ingeniero de minas Henry Fayol con la teoría
clásica de la administración y la plantea en su obra llamada Administración industrial y general. En ella
Fayol nos enseña que toda empresa u organización tiene 6 funciones básicas, estas son:
Funciones Técnicas. Las cuales están relacionadas con los bienes y servicios. En la actualidad se
denominan área de producción, operaciones, manufactura entre otros.
Funciones Comerciales. Hace referencia a la compra, venta y en general a aquellas transacciones
comerciales que se realizaban entre organizaciones. Hoy en día estas funciones se conocen como área de
ventas o de marketing.
Funciones Financieras. tratan de la adquisición, capitalización y conservación de los recursos económicos
de la empresa. En nuestros tiempos estas funciones absorbieron a las contables y hoy se conoce como área
financiera.
Funciones De Seguridad. la cual abarca lo relacionado a la protección y resguardo de bienes y personas.
Funciones contables. Relacionada con los inventarios, balances, costos y estadísticas de la empresa etc.
Funciones Administrativas. Estas funciones coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa y
siempre están por encima de ellas.
Fayol argumenta que ninguna de las primera cinco funciones anteriormente mencionadas tienen la tarea de
formular el programa de acción de la empresa, construir su cuerpo social, coordinar los esfuerzos ni
armonizar las acciones, estas atribuciones constituyen otra función a la que el designa con el nombre de
administración y de ahí se desprende lo que hoy conocemos como el proceso administrativo ya que él
define el acto de administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar las funciones
administrativas, dichos elementos se hayan presentes en cualquier actividad del administrador y en
cualquier nivel o área dentro de la empresa.
Planeación. Preveer el futuro y trazar el programa de acción. La planeación dentro del proceso
administrativo o dentro de las funciones del administrados es lo que constituye la base a la estructura de
una empresa
Organización. Construir las estructuras material y social de la empresa.
Dirección. Fyol las define como la acción de guiar y orientar al personal.
Coordinacion. Enlazar, unir y armonizar todos los actos y esfuerzos colectivos.
Control. Verificar que todo suceda de acuerdo con lo establecido.
La teoría clásica se distingue por el énfasis en la estructura de la organización y estudia esta desde el punto
de vista social y funcional.
En el ámbito social interpreta a la empresa como una interacción de personas para el alcance de los
objetivos e implica cualquier iniciativa humana intencional, y por otra parte como función administrativa
se refiere al acto de organizar, estructurar y destinar los recursos para el alcance de los objetivos.
Además de las funciones Henry Fyol dentro de su teoría destaca 14 principios generales de la
administración y los cuales podemos dividir en principios estructurales e individuales y son herramientas
útiles que han trascendido a lo largo de los años y han asentado las bases para el desarrollo los métodos de
dirección actuales.

Principios Estructurales:
División del trabajo. Fyol decía que en una empresa se debe dividir el trabajo para que los empleados se
vuelvan especialistas en su área logrando así aumentar la eficiencia y mayor competitividad de la
organización
Autoridad y Responsabilidad. Nos explica que a la responsabilidad es directamente proporcional a la
autoridad mayor responsabilidad.
Unidad de mando. Significa que todos los trabajadores deben reportarle a un solo jefe.
Unidad De Dirección. Quiere decir que toda empresa debe tener una dirección y un plan a seguir para que
se cumplan los objetivo de la misma.
Orden. Dentro de cualquier empresa debe existir un orden. Debe existir un lugar para cada cosa y cada
cosa debe estar en su lugar.
Jerarquía. En toda organización existen niveles jerárquicos, a medida que vamos subiendo estos niveles
van aunmentado las funciones admisnistrativas, que son en la actualidad planear, dirigir, organizar y
controlar mientras que cuando bajamos en los niveles jerárquicos aumentan las funciones técnicas,
comerciales, financieras, contables y de seguridad.
Centralización: La autoridad debe concentrarse en la cúpula jerárquica de la empresa, es decir en forma
centralizada.

Principios individuales:
Trabajo en equipo. Contribuye al desarrollo de la cultura de empresa y favorece la confianza entre todos
los empleados y el entendimiento.
Iniciativa. Los trabajadores deben gozar de flexibilidad para realizar los procedimientos propios de su
puesto.
Disciplina. Obedencia, dedicación y respeto pos las normas establecidas
Subordinación De Los Interés Individuales a los Generales. Se interpreta que los interese de la empresa se
interponen a los intereses individuales de los empleados.
Remuneración de Personal: Es un factor motivacional, por tanto, debe ser justa.
Equidad. El trato debe a los empleados debe ser equitativo y justo ya que esto se traduce en lealtad y
compromiso con la organización.
Estabilidad del Personal. Un empleado que no se siente estable en su lugar de trabajo, labora desmotivado
porque no se siente seguro ocasionando que decida abandonarlo y generando alta rotación de personal.

En conclusión La teoría clásica quiso convertir la administración en una ciencia y además reemplazar los
métodos empíricos y rudimentarios por método científico, es considera un enfoque prescriptivo y
normativo esto significa que la teoría clásica nos hablaba de las funciones básicas de la empresa, de sus
elementos, las funciones administrativas y los principios generales considerando que todos estos
componentes debían aplicarse dentro de la organización para que pudiera alcanzar el éxito dándole
importancia a su estructura organizacional la cual es representada a través del organigrama donde
podemos apreciar una jerarquía.

TEORIA HUMANISTA DE ADMINISTRACION

Se sitúa en el año 1932, su precursor fue Elton Mayo, pero cabe resaltar que también fue influenciado por
Kurt Lewin, John Dewey, Abraham Maslow, entre otros que también apoyaban estas ideas.
Enfatiza en las personas y su enfoque se direcciona hacia la influencia de las actitudes y relaciones
sociales de los grupos de trabajo en el desempeño, sentido de pertenencia, organización informal,
motivación, liderazgo, comunicaciones y dinámicas de grupo.
Esta teoría surge ante la necesidad de sensibilizar y democratizar la administración, rompiendo los
conceptos rígidos y mecanizados que nos enseñó la teoría clásica. Disciplinas como la sociología y la
psicología empezaron a conocerse en la sociedad y a aplicarse en la organización industrial de la época.
Entre sus valiosos aportes encontramos que involucro por primera vez al ser humano como elemento
primordial en una organización y se le observa como un sistema social, además se cambió el concepto que
la productividad era un problema de ingeniería, sino de relaciones de grupo

EXPERIMENTO HAWTHORNE
Tanto el experimento Hawthorne como sus resultados marcaron el surgimiento de una nueva concepción
basada en los valores humanos que desligo totalmente de la preocupación de la escuela clásica la cual
estaba orientada hacia las tareas y la estructura para empezar a enfocarse en las personas.
Las conclusiones iniciales del experimento introducen nuevas variables en la concepción administrativa
como la integración social, las necesidades psicológicas y sociales, las nuevas formas de recompensa y
sanciones no materiales, por ejemplo, el estudio de grupos informales y la llamada organización no formal
Fases del experimento Hawthorne:
En la primera fase se quería observar el efecto que ocasionaba las condiciones de iluminación en los
niveles de producción. Para esto se seleccionaron dos grupos de trabajadores que realizaban la misma
labor en iguales condiciones, pero uno en condiciones de iluminación normales y el otro en condiciones de
iluminación variable concluyendo que el aspecto psicológico influía más.
En la segunda fase se pretendía observar el efecto de introducir periodos de descanso, refrigerios,
reducción del horario de trabajo etc., en el grupo de observación. De la misma manera se seleccionaron
dos grupos de trabajo comparando los niveles de producción de ambos y como resultado se obtuvo que los
empleados trabajaron con más tranquilidad y sin ansiedad, el ambiente de trabajo fue mas satisfactorio y a
pesar que se le asignó un superviso no había temor hacia este.

En la fase tres se realizan entrevistas dirigidas a los operarios con la finalidad de conocer sus actitudes y
sentimientos referente a las tareas que desempeñan y dados los resultados positivos obtenidos la empresa
crea la división de investigaciones industriales, cuya función era seguir poniendo énfasis sobre estas y
expandirla hacia todos los trabajadores. Se implementaron entrevistas no dirigidas para fomentar la libre
expresión entre los trabajadores y gracias a estas entrevistas se puedo detectar que dentro de ellos existen
los supra grupos los cuales implementaros sus propias técnicas para mantenerse en cierto nivel de
producción y expresar su inconformismo dando surgimiento a los líderes, además un sentimiento de
lealtad y unidad entre los trabajadores.
La cuarta y última fase pretendía analizar la organización informal de los obreros, Se escogió un grupo
experimental al que se le asignó un observador y un entrevistador, el experimento consistió en que el
salario dependía de la producción del grupo y existía un salario-hora, basado en innumerables factores, y
un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser
elevados si aumentaba la producción total.
Al final de esta cuarta fase se puedo concluir que los obreros habían mal aprendido ciertas artimañas por
ejemplo cuando alcanzaban la producción normal, reducían su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe
de producción, de manera que el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro día en que
hubiese un déficit; también, solicitaban pago por exceso de producción. Se comprobó que esos
trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflejó en los
métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que
perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos, a través de penalizaciones simbólicas, para
“estabilizar” su producción. Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización
informal de los empleados.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO HAWTHORNE

Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:

1. El hombre es un ser social por naturaleza, de ahí que el nivel productivo de un grupo empresarial
depende de la integración social presente en el mismo. Esto quiere decir que la producción o la
productividad se ve influenciada por las relaciones en el grupo de trabajo, ya que no se actúa
aislado sino como un grupo social.
2. Los trabajadores se rehusarán las decisiones que signifiquen un cambio propuesto por la
administración de la empresa que interfiera de manera perjudicial con sus intereses colectivos.
3. Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la administración de la
empresa, sino que deben ser tratados como parte de un colectivo o grupo social, es decir den ser
tratados como personas no como maquinas
4. El aspecto económico no es el principal factor motivacional determinante en el rendimiento
laboral, se concluyó que son la motivaciones sociales y morales las que más influyen.
5. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales.
Dichas normas pueden proceder de grupo social al cual pertenece dentro de la empresa.
De las conclusiones anteriormente mencionadas nacen los principios de la teoría de las relaciones
humanas que son:
- La Integración y el Comportamiento Social. La conducta del individuo está condicionada por
normas y estándares sociales.
- Las Recompensas y Sanciones Sociales. Estas afectan para bien o para mal la productividad del
trabajador.
- Los Grupos Informales. Se conforman dentro de la organización y ellos mismos definen cuál es su
sistema de recompensas y sanciones, escala de valores, creencias y expectativas.
- El Contenido Del Cargo. La especialización en el cargo no garantizaba la eficiencia.
- Los Aspectos Emocionales. El estudio comprobó que las relaciones humanas son claves para
evitar los conflictos y mantener la armonía dentro de la empresa.