FELICIDAD ORGANIZACIONAL

KATTY MARTINEZ BRAVO

KELLY LLURANY GARCIA GARCIA

ÁNGELA MARÍA BUILES GRISALES

SEMILLERO DE INVESTIGACIÓN

SEDE INSTITUCIÓN EDUCATIVA JOSE ANTONIO GALÁN

INSTITUTO TECNOLÓGICO METROPOLITANO

FACULTAD DE CIENCIAS TECNOLÓGICAS Y ADMINISTRATIVAS
TECNOLOGÍA EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA
MEDELLÍN 2020
 IMPORTANCIA DE LA FELICIDAD ORGANIZACIONAL EN LAS
EMPRESAS Y COMO APLICARLA.

JUSTIFICACION
La felicidad organizacional hoy en día en algunas empresas es un pilar fundamental ya
que, esta es una ventaja competitiva frente a las demás que les permite alcanzar el éxito.
Dado que si todos los empleados de la organización están felices en sus puestos de
trabajo la productividad en esta será muy buena; es por ello que día a día se va haciendo
importante investigar como poder aplicar la felicidad organizacional en la empresa.
Las organizaciones que promueven la felicidad son aquellas en las que se reconocen las
fortalezas de cada trabajador y su alineación con las metas de la compañía buscando la
satisfacción en los empleados al momento de llevar a cabo sus funciones, adicionalmente
la felicidad organizacional también está relacionada con el compromiso afectivo de las
personas con su sitio de trabajo y el bienestar dentro de la misma.
La felicidad es muy importante en la cultura organizacional de una empresa. Una
organización feliz e inteligente es aquella que se preocupa y compromete en atender el
bienestar de sus trabajadores, promueve un ambiente de confianza e implementar
estrategias internas alineadas a favor de un crecimiento laboral, social y personal de sus
trabajadores.
Por esta razón se pretende analizar cómo desde los procesos que maneja el área de
talento humano entre ellos la gestión de la cultura organizacional, se reconocen las
fortalezas de cada trabajador, se desarrolla el compromiso y el bienestar de los
colaboradores en búsqueda de su satisfacción para encaminar su actuar con los objetivos
las empresas.
Hoy, son cada vez más las organizaciones que buscan generar acciones que promuevan
la felicidad de sus empleados, impulsando la conciliación de familia-trabajo, mejorando
con esto la calidad de vida. Claramente esto no es gratuito, se paga con empleados
satisfechos, comprometidos con la empresa y que dan como resultados mayor
productividad para estas mismas.
la felicidad en los colaboradores beneficia a las organizaciones: promueve la creatividad y
la capacidad de generar cambios además del intento de transformar las "posibilidades" en
soluciones reales. Es importante reconocer la felicidad y su contribución al desarrollo de la
organización.
Con esta investigación se pretende definir los fundamentos de la felicidad organizacional
a partir de una revisión teórica y analizar la aplicabilidad de ésta dentro de la empresa
S.A.S., adicionalmente, mostrar su importancia para ser promovida dentro de las
organizaciones.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
Investigar la importancia que tiene la felicidad organizacional en las empresas; y
que los trabajadores cuenten con un lugar de trabajo con un buen clima
organizacional, teniendo en cuenta que la felicidad organizacional no solo ayudara
al trabajador sino también a la organización ya que es una ventaja que permite
alcanzar el éxito; es por ello que también se investigara cuales estrategias se
pueden implementar.

OBJETVOS ESPECIFICOS
 Demostrar la importancia que tiene felicidad organizacional como generador
de ventajas competitivas y valor agregado, contribuyendo al desarrollo y
éxito de la organización.
 Implementar las estrategias que tenga la felicidad organizacional para una
empresa y sus trabajadores.
 Analizar los diferentes pasos que se deben llevar a cabo para implementar
una cultura de felicidad organizacional en las empresas, basado en casos
de éxito.

PREGUNTA DE INVESTIGACION

¿Por qué es importante la felicidad organizacional dentro de las empresas

y que estrategias se pueden implementar?
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La felicidad organizacional es la capacidad de ofrecer y facilitar a sus trabajadores

las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas
individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales
sustentables y sostenibles, construyendo un activo organizacional intangible
difícilmente imitable.
Es fundamental diferenciar entre felicidad organizacional y felicidad en el trabajo.
Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar
recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que
balanceen la salud financiera de la organización y el bienestar psicosocial de los
trabajadores. Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los
trabajadores acerca de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo.
La percepción de la felicidad en el trabajo es el indicador principal de la felicidad
organizacional, pues da cuenta del bienestar, salud y plenitud de los trabajadores
con su trabajo y organización.
El límite de la felicidad organizacional está en la responsabilidad individual. Los
escépticos de la gestión de felicidad en el trabajo suponen que las empresas pro-
felicidad lo logran porque, con una billetera generosa y sin límites, pagan y hacen
cargos de los problemas de las personas. Esto permite acompañarlos para que
asuman adultamente sus responsabilidades individuales y pongan las voluntades
de los equipos y las redes organizacionales al servicio de la persona en el centro
de la vida organizacional.
La felicidad organizacional es una co-responsabilidad entre empresa y trabajador.
 MODELO DE FELICIDAD ORGANIZACIONL APLICADO AL
TRABAJO

Todos queremos estar contentos en nuestros trabajos, disfrutar de lo que hacemos

y alcanzar logros poderosos y que contribuyan. Para ello es esencial trabajar en
espacios emocionales armónicos, estables, sin grados altos de discordia, conflicto
ni toxicidad.
Hay un modelo de felicidad organizacional y consta de tres partes:
1.- La concepción ética de ser humano, indispensable para implementar
eficazmente un sistema de gestión de felicidad organizacional.
2.- Los seis componentes del modelo.
3.- Las tres palancas de gestión, que permiten que el modelo opere en la práctica.

El Modelo de Felicidad en el Trabajo es el siguiente:

Fuente: Ignacio Fernández, 2013

Las empresas que han implementado prácticas de felicidad organizacional, lo
hacen inicialmente por la intuición de que es necesario para que las personas se
sientan cómodas, contentas y satisfechas con y en su trabajo.
Con el paso del tiempo esa intuición se transforma en certeza, cuando se
constatan dos fenómenos. El primero de ellos, es el despliegue de las
capacidades y fortalezas individuales de las personas, reflejadas en su
compromiso y alegría con su trabajo.
Y, en segundo término, esa voluntariedad de alto desempeño impacta en los
resultados del trabajo, observándose clientes más satisfechos, mejorías en el
servicio, aumento de las coordinaciones internas, mayor creatividad en las
innovaciones de los procesos de trabajo, creciente productividad, crecimiento en
los indicadores de gestión y un marcado incremento del clima laboral.
Entonces, una vez que la intuición se convierte en certeza, el paradigma con el
que los ejecutivos miran el tema de gestión de personas cambia desde un enfoque
instrumental (“implementemos gestión de felicidad para que mejoren los
resultados”) a un enfoque ético (“implementemos gestión de felicidad porque es lo
que cualquier persona necesita para llegar a ser la mejor versión de sí mismo, en
ambientes de positividad y sentido”).
A esto nos referimos cuando decimos que es esencial tener una visión ética del
ser humano, en oposición a la visión instrumental. Es la diferencia entre gestionar
personas integrales y administrar recursos humanos, partes de personas o
capacidades parciales.
Los ejecutivos que han impulsado sistemas de gestión de felicidad se caracterizan
por tener la convicción de que el trabajo es un espacio existencial de despliegue
de las capacidades de la persona, que en conjunto con otros seres generará una
contribución social significativa.
Bajo esta mirada integral, el trabajo no se entiende como separado de la vida
personal. Soy el mismo en todos los contextos en los que vivo, por lo que el
trabajo, al ser tan central en nuestra vida actual, es un escenario privilegiado para
el logro y contribución personal y colectiva de las personas.
Esta convicción valórica hace que se ponga a las personas al centro de la
estrategia, entendiendo que la felicidad y el bienestar subjetivo en el trabajo son la
causa de todos los resultados.
La felicidad es la que causa los buenos procesos y los resultados sobresalientes, y
no al revés. Los resultados no son el motor de la felicidad. Generan logro y orgullo,
pero no causan bienestar ni la calidad de vida en el trabajo. La convicción ética de
generar atmósferas de bienestar para las personas en el trabajo es el requisito
indispensable para implementar el modelo de felicidad en el trabajo.
El modelo de felicidad organizacional contempla seis variables:

1. Positividad: vivir en emociones personales positivas y en atmósferas

organizacionales y de equipo marcadas por la positividad es pilar del bienestar
subjetivo en el trabajo. Todos queremos estar contentos, pasarlo bien, disfrutar de
lo que hacemos, vivir en un estado de flujo en el ejercicio de mi trabajo y alcanzar
logros poderosos y que contribuyan.
Para ello es esencial trabajar en espacios emocionales armónicos, estables, sin
grados altos de discordia, conflicto ni toxicidad, y con el foco de mantener el piso
mínimo de tres actitudes positivas por cada actitud negativa.

2. Sentido: las personas trabajan con entrega, exigencia y voluntariedad cuando

el propósito de nuestro trabajo resuena con nuestro sentido personal y “me hace
sentido”. Construir un sentido social o trascendente del propio trabajo y un sentido
compartido inspirador en mi equipo y en mi empresa son impulsores existenciales
para desplegarnos en el trabajo. ¿A qué trabajador lo motiva existencialmente que
su empresa alcance rentabilidad?

3. Relaciones confiables: El bienestar subjetivo en el trabajo también deriva de

una buena relación con otros. Nadie es feliz en el trabajo con relaciones malas o
conflictivas con los demás. Las relaciones más relevantes son con el jefe y con el
equipo de trabajo. El combustible de los equipos de alto desempeño es la
confianza. Es esa la emoción que necesitamos construir, sostener y trabajar bien
con otros. Sin relaciones confiables, no hay felicidad posible en el trabajo.

4. Desarrollo profesional y personal: Las personas felices en su trabajo

sienten la preocupación de su organización por su desarrollo profesional y
personal. La empresa se hace cargo de generar estrategias y prácticas que
permitan el crecimiento y desarrollo de sus colaboradores, nuevamente como una
preocupación ética, además de la necesaria capacitación en las competencias
propias del trabajo específico que se realiza.
Las empresas que gestionan la felicidad de sus trabajadores comprenden que el
desarrollo personal, promoviendo la auto-actualización y el auto-cuidado de las
personas, es el foco de sus estrategias de desarrollo para sus trabajadores.

5. Engagement (compromiso): Los trabajadores felices muestran un alto grado

de involucramiento emocional con su trabajo, con su equipo y con su organización.
Es responsabilidad de la empresa fomentar este alto nivel de compromiso en el
trabajo, mediante la participación, inclusión y consideración afectiva permanente.

6. Logro y reconocimiento: Alcanzar logros y entregar buenos resultados es

parte importante de sentirse feliz en el trabajo. Cumplir las tareas, alcanzar los
resultados y mostrar buenos indicadores son actos observables de mis logros en
el trabajo. Son una consecuencia natural de mi estado de bienestar subjetivo.
Las empresas que promueven felicidad son muy activas en reconocer los logros
de sus trabajadores, celebrarlos públicamente y generar ritos organizacionales
permanentes de reconocimiento y promoción del orgullo personal, grupal y
organizacional.

Para que este modelo opere en la realidad de trabajo, son tres las palancas que
permiten realizarlo:

1. Jefaturas que muestren un estilo de liderazgo firme y cercano, exigente

con las tareas y preocupado de las personas. Exigente en el qué; cercano en
el cómo; enérgico en el rol, horizontal y positivo en la actitud relacional. La gestión
de felicidad organizacional se revela como eficaz y verdadera en el ejercicio diario
del liderazgo.
Es en la relación con el jefe donde nos damos cuenta si las declaraciones de la
empresa se hacen realidad y son ciertas. Esto es demandante para los jefes, pues
los lleva cada día a mostrar coherencia y sostener credibilidad. Ello implica un foco
estratégico de la empresa en el desarrollo permanente de sus líderes y en
implementar estrategias de acompañamiento para su desarrollo como líderes
firmes y cercanos.

2. Gestión participativa. Resulta fundamental que la organización involucre

activamente a sus trabajadores en la marcha de la empresa, los mejoramientos de
procesos y el diseño de nuevas políticas organizacionales.
Eso se realiza mediante estrategias y prácticas concretas de participación de las
personas, que implican diseño, dedicación y mucho tiempo por parte de los
ejecutivos y jefaturas. La manera de hacerlo es ir generando las instancias
formales para la participación de las personas y siendo parte activa de las mismas,
en reuniones, comités, jornadas regionales o nacionales u otros artefactos
organizacionales.

3. Gerencia de Felicidad. La Gerencia de Recursos Humanos ha evolucionado

a la Gerencia de Personas. El próximo paso es la Gerencia de Felicidad, que
juega un rol articulador de las prácticas de felicidad en el trabajo. Esta área es la
que implementa y monitorea el sistema de gestión de felicidad en el trabajo, tanto
en la dirección de los proyectos específicos del modelo de gestión de felicidad, en
el rediseño y ejecución de estrategias y procesos de personas en función de la
mirada de la felicidad (selección, compensaciones, capacitación, desempeño,
clima, cultura y otros procesos), como en la medición de los indicadores de
felicidad.
 BIBLIOGRAFIAS
 https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6902643
 https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliotecaitmsp/reader.action?
docID=5759113&ppg=1