PREGUNTAS UNIDAD 10: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, PROMOCIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS

HUMANOS.
1. ¿Qué es la evaluación del desempeño? ¿En qué variables se centra?
Es el proceso continuo que realiza una organización para medir el valor que un trabajador aporta a esta, forma parte de la estrategia de las
empresas para dirigir a las personas integradas en ellas y se define como qué hay que hacer y cómo hacerlo.

Competencias técnicas o personales que el trabajador debe usar en su puesto de trabajo y objetivos que hayan sido planificados para su
consecución.
2. Características del proceso de evaluación del desempeño.
 Permite detectar si la persona se ajusta a las exigencias del puesto.
 Ayuda a determinar parte del salario del trabajador en función de la consecución de objetivos.
 Fortalece los comportamientos positivos en la evaluación de los trabajadores cuando los resultados son comunicados, mejorando los lazos
de los empleados con la empresa.
 Detecta áreas de mejora en las que el trabajador debe concentrar sus esfuerzos para superar los aspectos negativos apreciados en el
desempeño de su trabajo.
 Mejora la comunicación entre jefe y empleados.
 Permite descubrir las necesidades de formación que tienen los trabajadores.
3. Métodos para realizar la evaluación del desempeño.
Herramientas para evaluar las competencias
Sistema de escalas gráficas
Se basa en medir en un cuestionario, factores relativos al trabajo que realiza el evaluado con el fin de detectar en qué medida los cumple.

Sistema de lista de comprobación

Consiste en elaborar una lista con diferentes indicadores o conductas que se quieren medir de un trabajador para que el evaluador indique en el
mismo documento donde se recoge la lista si el trabajador los cumple o no.
 Herramientas para evaluar los objetivos
Valoración por objetivos
Se utiliza para medir el grado de consecución por parte de los trabajadores de los objetivos fijados para él por su empresa. El evaluador utiliza una
encuesta que se puede cumplimentar en una entrevista de trabajo con el propio trabajador.

Valoración 360 grados

Permite detectar que puntos fuertes tienen los trabajadores y en qué áreas de mejora hay que profundizar para que el desempeño del trabajador
en la organización resulte más satisfactorio.
4. ¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?
Es un proceso sistemático que según la comparación de los puestos que existen en la empresa, permite fijar su valor con relación a las tareas que se
desarrollan en cada uno y las competencias que se exigen para ocuparlos, obteniendo una estructura salarial más justa y equilibrada.
5. Comparación entre los fines del análisis y la valoración de puestos de trabajo.
El análisis de puestos permite saber lo que se hace en el puesto y el trabajador que se necesita, sin embargo la valoración de puestos trata sobre el
valor salarial que tiene el trabajo y las competencias que se le exigen.
6. ¿Cuáles son los objetivos de la valoración de puestos de trabajo? Explícalos.
En el ámbito salarial
 Fijar los salarios de los trabajadores en relación con el valor de las tareas que realizan en sus puestos de trabajo.
 Comparar los salarios de los diferentes puestos dentro de la empresa.
 Negociar los salarios, tanto con empresarios como con comités de empresa.

En el ámbito social

 Disminuir las quejas de los trabajadores respecto a sus salarios en comparación con sus compañeros al estar claramente definido
el valor de cada tarea.
 Seleccionar mejor a los candidatos a los puestos de trabajo.
 Sentar las bases para las políticas de incentivos de la empresa.
7. Explica en qué consisten los métodos cualitativos de trabajo.
Método de la jerarquización
Pretende determinar el grado de dificultad e importancia que cada puesto tiene en la organización con el siguiente proceso:
 Se comparan los puestos en función de las variables indicadas.
 Se jerarquizan todos los puestos que existen en la organización, quedando algunos puestos por encima de otros, aquellos que realizan las
tareas más difíciles e importantes.
Método de la graduación
Consiste en decidir en qué grado se incluye cada puesto de trabajo teniendo en cuenta que ha de construirse una escala de grados o niveles
generales.
8. ¿En qué consiste el método de comparación de factores?
La organización define cuáles son los puestos más importantes de la organización y señala los factores que se valoran en ellos. Una vez detectados
los puestos clave y valorados, se les asigna un valor salarial en la organización, de forma que quedan jerarquizados.

El resto de puestos se compara con los puestos de trabajo clave y se valora salarialmente en función de la presencia o no de los factores que se han
valorado en los puestos estratégicos.
9. Explica el método de la puntuación.
Este método utiliza un manual que puede ser construido por los responsables de la valoración antes del proceso de medir los puestos de trabajo o
comparado a una empresa especializada en estas tareas.

El manual contiene un listado de factores que se van a medir para valorar cada puesto. Los factores son rasgos importantes y presentes en cada
puesto de trabajo.

A cada factor se le asigna un porcentaje en puntos para el puesto. Sumando los puntos de cada uno de los factores, los puestos quedan
jerarquizados cuantitativamente.
10.¿Qué es el plan de carrera?
Son las actividades que desarrolla una empresa con el fin de cubrir los puestos que quedan libres, por la salida de algún trabajador o porque son de
nueva creación con el personal que forma parte de la organización.
11.Ventajas de la planificación de carreras.
  Permite retener en la empresa a trabajadores que aportan gran valía a la organización.
 Elimina el estrés que supone para el Dpto. de RRHH no tener a una persona preparada para ocupar un puesto vacante.
 El trabajador conoce la cultura de la empresa y la adaptación al nuevo puesto es más rápida.
 Logra tener a los trabajadores motivados gracias a la perspectiva de la promoción.
 La promoción suele conllevar un aumento en la retribución del empleado.
 Se consigue un desarrollo de nuevas capacidades profesionales.
12.Fases de la promoción.
Detección de necesidades: determinar los puestos que pueden quedar vacantes y qué necesidades de personal habrá que afrontar.

Recogida de datos de trabajadores para medir su potencial: el dpto. de RRHH analiza los perfiles de los trabajadores, recogiendo los datos más
significativos de estos para su evaluación y encaje en puestos superiores.

Cubrir las necesidades de formación: el dpto. de RRHH decide que actividades de formación ha de seguir el candidato a la promoción.

Hacer efectiva la promoción: la persona promocionada ocupa su nuevo puesto.

13.Define qué es un assessment center. ¿Cuáles son sus características?
Es un sistema de evaluación del potencial profesional que se utiliza frecuentemente en las grandes empresas como método para la promoción ya
que es un sistema de evaluación del desempeño que permite medir si la persona elegida posee las competencias imprescindibles que el puesto
requiere.

Características
 Generalmente se aplica de manera grupal, normalmente en grupos pequeños de 6 o 7 trabajadores.
 Permite medir tanto competencias técnicas como las propias de la inteligencia emocional.
 Se mide al trabajador enfrentándolo a situaciones o problemas parecidos a los que se encontrará en su puesto de trabajo.
 Se usan en el desarrollo de los planes de carrera para puestos de dirección, pero también se desarrolla este método para otros puestos
como los comerciales.
 Los participantes son evaluados por observadores que miden el desempeño del trabajador a través de diversas técnicas.
14.¿Qué son los incentivos?¿Qué factores valoran?
 Son la aplicación de una medida que favorece al trabajador y que en cierta forma debe reportar un incremento en la motivación de este por el
trabajo que desarrolla.

Tiempo de producción o de prestación de servicios y cantidad de producto o servicio prestado o comercializado.

15.Sistemas de fijación de incentivos.
Destajo
Se caracteriza porque incentiva al trabajador en función del número de piezas que produce.

Sistema de tiempo
Este sistema paga a los trabajadores en función del tiempo que tardan en realizar un producto o una tarea.

Sistema York
Establece un salario fijo al trabajador y un incentivo por cada pieza que produzca.

Incentivo por comisiones

Se suele combinar un salario fijo con un incentivo económico por cada producto vendido.

Bonos por méritos logrados

Incentivo económico que los trabajadores reciben cada cierto tiempo y que está en función de los méritos demostrados.

Incentivos con acciones

Los trabajadores reciben como incentivo la participación en la empresa mediante acciones o participaciones sociales.
16.Funciones del registro de formación del personal.
 Identificar los trabajadores sin la formación adecuada.
 Elaborar el currículo de los empleados de forma automática.
 Definir la formación y los cursos necesarios para los puestos.
 Conocer a los formadores internos o externos, y los centros que imparten la formación.
 Consultar la formación realizada por los empleados.
  Registrar el resultado de las acciones formativas y actualizar automáticamente el currículo del empleado.
 Planificar las acciones formativas tanto internas como externas, así como sus costes.
 Gestionar la documentación entregada a los empleados.
17.¿Qué tipos de formación debe contener el sistema de registro? Explícalos.
Formación inicial: solicitada al incorporarse a la empresa: presentación del título oficial y copia cotejada que será la que se archive en el expediente.

Formación para el empleo: actualización de los conocimientos de forma permanente durante la estancia en la empresa.

Formación solicitada por la empresa según el plan de formación.

18.¿Qué es el inventario de Recursos Humanos? ¿Cuáles son sus principales finalidades?
Es el registro pormenorizado de la información sobre el personal de la empresa.

Finalidades
 Conocer el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los empleados más idóneos para cubrir demandas
futuras mediante promociones o transferencias de personal.

 Reconocer al personal que requiere mayor entrenamiento o formación.

 Localizar fácilmente a las personas que encajan en el perfil profesional requerido para cada puesto de trabajo concreto.

 Conocer los puestos de trabajo que serán cubiertos por reclutamiento externo.
19.¿Qué es el control de personal? ¿Qué se pretende con éste?
Es un proceso que determina si los resultados obtenidos son acordes con lo planificado y de no ser así, establece las medidas correctivas pertinentes
para no reincidir en los errores cometidos.

 Detectar las causas que originan desviaciones en los objetivos marcados.

 Establecer medidas para corregir las desviaciones.
 Incrementar la productividad, tanto en cantidad como en calidad, puesto que se evitará la corrección de errores.
20.Representación del proceso de control.
Establecimiento de estándares o indicadores
Son los objetivos que el proceso de control deberá asegurar que se cumplen, expresados en calidad, cantidad, tiempo o coste.

Seguimiento del desempeño

Se trata de obtener información precisa sobre las operaciones que se llevan a cabo.

Comparación del desempeño con los estándares

La comparación se llevará a cabo mediante informes, indicadores, estadísticas, gráficos, porcentajes etc., para evitar posibles desviaciones.

Corrección de las desviaciones

Las desviaciones deben corregirse para que lo realizado cumpla los estándares fijados.

Retroalimentación
El proceso debe ser continuo para mejorar los estándares y los medios de control.
21.Ámbitos e instrumentos para evaluación de los RH.
Reclutamiento y selección
Se evalúa la efectividad de esta área mediante el análisis de los siguientes aspectos:
 Integración en la empresa del nuevo personal.
 Productividad del personal contratado.
 Despidos y sus causas.
 Bajas voluntarias.
 Causas de las no renovaciones de contratos.

Gestión del personal

Se evalúa la efectividad del personal mediante indicadores como:

 Absentismo.
 Número de productos deteriorados.
  Reclamaciones de clientes o quejas de subordinados, compañeros, mandos intermedios, etc.
 Informes sobre el cumplimiento de los objetivos.

Formación y desarrollo profesional

Se realiza mediante el estudio de las mejoras en productividad y el desarrollo de las carreras profesionales.

Motivación

Se puede obtener información y evaluar la motivación mediante:

 Encuestas de clima laboral.

 Estudios de absentismo y del cumplimiento de los horarios.
 Conflictos laborales y personales.
 Buzones de quejas y sugerencias.
 Evolución de la productividad.

Retribución

Algunos medios para efectuar la evaluación de los salarios son:

 Estudio comparativo con los salarios de empresas similares del entorno.

 Incentivos para incrementar la productividad.
 Dificultad de las tareas de los puestos.

Seguridad e higiene

Se lleva a cabo a través de:

 Índices de accidentes laborales.

 Estudios de absentismo por enfermedades profesionales, fatiga o estrés.
 Quejas y sugerencias.
22.¿Cómo se realiza el control de asistencia?
 Mediante controles que aseguren el cumplimiento del horario y el conocimiento de las incidencias que se producen durante la jornada laboral.
23.¿Cómo se realiza el control de la utilización de Internet?
Una inadecuada utilización de internet puede ser perjudicial para la empresa, por tanto se tomarán una serie de acciones para evitar esto:
 Bloquear el acceso a ciertas direcciones de Internet por entender que no son necesarias para el desarrollo de la actividad de los empleados.
 Rastrear la navegación por Internet, revisando los registros de acceso y navegación que graba el sistema.
 Identificar a las personas que navegan por Internet, así como las páginas que visitan.
24.¿Cómo se realiza el control del correo electrónico?
El empresario, para controlar y vigilar si el empleado utiliza el correo electrónico de la empresa de forma indebida, debe actuar con absoluta
transparencia e informar a los trabajadores, previamente, acerca de las medidas de control y vigilancia que se van a adoptar.
En caso de procederse a una inspección del correo electrónico de un trabajador, es necesario, a efectos probatorios:
 Que se realice en las oficinas de la empresa y en horario habitual.
 Que se realice en presencia del trabajador, de un representante de los trabajadores o cualquier otro trabajador de la empresa.
 Evaluación en el desempeño

Permite concoer la eficacia y

Métodos para evaluar el Métodos para valorar los Promoción de los trabajadores Sistema de incentivos en la
eficiencia del trabajador en la
desempeño puestos de trabajo en la empresa empresa
empresa

Escalas gráficas Fases de la promoción:

Sistema de lista de Cualitativos: jerarquización y Detección de necesidades Destajo, sistema de tiempos,
Competencia de los comprobación graduación sistema York, comisiones,
Recogida de datos
trabajadores Método de valoración por Cuantitativos: puntuación y bonos, incentivos por
objetivos comparación de factores Implantación de la formación accidentes
Evaluación 360 grados Hacer efectiva la promoción
 Control de personal

Proceso sonsistente en contrastar los Medios para el control de asistencia y

Fases del proceso de control Auditoría de RRHH Control de Internet y correo electrónico
resultados con lo planificado presencia

El empresario puede:
Establecimiento de estándares, Partes de firmas
seguimiento del desempeño, Reclutamiento y selección, desempeño, Bloquear el acceso a cieras condiciones.
Tareas personalizadas
comparación del desempeño con los formación y desarrollo, motivación, Rastrear la investigación
estándares, corrección de las retribución, seguridad e higiene Controles biométricos
Identificar quién navega por Internet
desviaciones y retroalimentación App y web
Jnsperccionar el correo electrónico