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Solucionario

Unidad 9. Gestión de la extinción del contrato de

trabajo

Despido con causa

El contrato de trabajo nace con intención de prolongarse un determinado

tiempo, pero en ocasiones pueden surgir diferentes situaciones que le ponen
fin. La extinción del contrato es muy frecuente en los contratos temporales,
puesto que en ellos se pacta el término inicial y el momento final de la relación
laboral. Algunas de las modalidades contractuales temporales van acompañadas
de una pequeña indemnización económica por su extinción. Pero las personas
trabajadoras contratadas con contratos indefinidos también están expuestas a
sufrir la extinción de sus contratos de trabajo.
En nuestra legislación, la extinción del contrato puede producirse por voluntad
de la persona trabajadora, por voluntad de la empresa o por acuerdo de ambas
partes, pero si es la empresa la que quiere extinguir la relación laboral es
precisa una causa que la haga posible, y cumplir una serie de formalidades
legales.
Conocer las causas por las que se puede producir la extinción de los contratos y
sus formalidades es imprescindible para los profesionales que se enfrentan cada
día a estas situaciones.
1. Si formaras parte del departamento de recursos humanos de una empresa y
tuvieras que despedir a una persona trabajadora, ¿qué variables te parece
que deberías tener en cuenta de manera imprescindible?
2. Si una empresa despidiese a una persona sin atender a las variables que
consideras, ¿debería reconocerse ese despido?
Solución:
1. Respuesta libre. Pueden aportarse claves que orienten la reflexión hacia la
identificación de causas económicas, técnicas, organizativas, etc.
2. Respuesta abierta, pero debería ir en la línea de que la empresa compense a la
persona despedida en mayor medida que cuando hay causas que se consideran
justificadas.

Actividades

1. Las instalaciones de una empresa han sufrido un incendio y han quedado

destruidas por completo. Los accionistas y dueños de la misma han decidido
no continuar con la explotación de la empresa tras el suceso fortuito. ¿Qué
causa pondría fin a los contratos de las personas trabajadoras de esta
empresa?

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Solución:
La causa sería una situación de fuerza mayor.

2. Fernando Cañadas, que trabaja en una empresa de reparación de carrocerías

de camiones, decide abandonar el trabajo sin avisar previamente a la
empresa, al haber encontrado otro mejor.
a) ¿Puede la empresa poner fin a la relación laboral con el trabajador por
abandono del puesto de trabajo?
b) ¿Qué derechos tendrá la empresa frente al trabajador por los daños que
este haya podido causar?
Solución:
a) La empresa sí puede poner fin a la relación laboral, puesto que si el trabajador ha
abandonado su puesto y no ha comunicado su dimisión es el propio trabajador
quien ha provocado la extinción del contrato.
b) La empresa podrá reclamar los daños y perjuicios que el trabajador le haya
causado por el abandono de su puesto de trabajo.

3. Una empresa que cuenta con una plantilla de 120 personas precisa hacer
una regulación de empleo por causas organizativas y ha decidido prescindir
de los servicios de 10 personas.
La empresa, ¿estará obligada a tramitar un expediente de regulación de
empleo (ERE)?
Solución:
La empresa no tendrá que tramitar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE),
puesto que al tener una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores tendría que despedir
al 10 % mínimo que serían 12 personas, y solamente va a prescindir de 10 personas
trabajadoras.

4. La empresa MAGA, SL, dedicada a la comercialización de productos on-line y

domiciliada en Alcalá de Henares, ha comunicado a Miguel Espinosa que el
día 2 de noviembre dejará de prestar sus servicios en la empresa por falta de
adaptación a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de
trabajo. La empresa había proporcionado al trabajador un curso de diez
semanas de formación dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones
operadas en su puesto de trabajo.
a) ¿Qué tipo de extinción ha aplicado la empresa?
b) ¿Qué indemnización le corresponde?
Solución:
a) La empresa ha aplicado una extinción por causas objetivas basada en la falta de
adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en la
empresa.

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b) Al trabajador le corresponde una indemnización de 20 días de salario por año de

servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope de
12 mensualidades de salario.

5. Indica el tipo de despido que deberá aplicar la empresa en cada uno de los
siguientes casos:
a) Los técnicos de mantenimiento de los cajeros automáticos se quedaban
con dinero al repararlos.
b) Despido de un empleado por trabajar para otra empresa financiera sin
tener autorización de la primera.
c) Una empleada del servicio de mantenimiento eléctrico ha perdido su
autorización administrativa para ejercer la profesión.
Solución:
a) Despido disciplinario por abuso de confianza y transgresión de la buena fe
contractual.
b) Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.
c) Extinción objetiva por ineptitud

6. María José es trabajadora de una empresa dedicada a la acuicultura en la

provincia de Zaragoza y hace tres días ha recibido una carta certificada en la
que le comunican su despido disciplinario. La carta le informa que el motivo
de despido es la desobediencia a una orden empresarial relativa a su horario
y le indica que el despido es efectivo desde el día siguiente a su recepción.
María José forma parte del comité de empresa y conoció su despido por la
carta que le remitió el departamento de recursos humanos.
La empresa, ¿ha realizado de manera correcta el despido de esta
trabajadora?
Solución:
La empresa no ha procedido a realizar de forma correcta el despido de esta
trabajadora puesto que, al ser miembro del comité de empresa, deberían haber
tramitado el expediente contradictorio previo a la extinción.

Ponte a prueba

1. Determinación del tipo de despido

Una empresa con una plantilla de 90 personas está pasando por un proceso
de reestructuración organizativa de sus dos plantas productivas. Ha decidido
localizar la producción en una sola instalación en la misma localidad para
ahorrar costes de desplazamientos de su plantilla y de la materia prima. El
departamento de recursos humanos ha estudiado la nueva organización y ha
llegado a la conclusión de que la empresa prescindirá de al menos el 20 % de
la plantilla durante los próximos dos meses por causas organizativas.

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a) La empresa, ¿deberá realizar una extinción por causas objetivas o podrá

realizar un despido colectivo?
b) ¿Deberá realizar algún trámite concreto para proceder al despido de las
personas afectadas?
Solución:
a) La empresa deberá realizar la extinción de los contratos según el procedimiento
previsto para el despido colectivo porque al prescindir del 20% de la plantilla va a
proceder a la extinción de los contratos de trabajo de 18 personas de la plantilla.
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:
“1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo
la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la
extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.”
Por lo tanto, la empresa va a proceder a despedir a más de 10 empleados, en
concreto a 18 personas trabajadoras, en una empresa que ocupa a 90, en un plazo
de menos de 90 días.
b) La empresa deberá proceder a tramitar un Expediente de Regulación de Empleo
para desarrollar el procedo de despido colectivo.

2. Despido improcedente
Juan Otero trabaja en un taller de reparación de vehículos, desde hace cinco
años, y ha sido despedido por transgresión de la buena fe contractual y
abuso de confianza, tal y como constaba en la carta de despido que la
empresa le entregó en mano y que Juan recibió. El trabajador recurre el
despido por considerar que los hechos imputados en la carta de despido no
se ajustan a la verdad. Se celebró el correspondiente acto de conciliación
administrativa sin que la empresa se presentase el día que habían sido
citados, por lo que se levantó acta en la que constaba que el acto de
conciliación se había celebrado sin efecto. Pasados unos días, el trabajador
interpone una demanda en el Juzgado de lo Social que se admite a trámite, y
unas semanas después se celebra el juicio correspondiente el día señalado,
quedando el asunto visto para sentencia. El Juzgado dicta una sentencia en
la que declara el despido improcedente por defecto de forma, al ser Juan
representante de los trabajadores y no haberse cumplido los trámites
pertinentes.
A través del siguiente supuesto, se propone que resuelva los siguientes
retos:
a) ¿Podrías indicar la causa por la que la sentencia ha declarado el despido
improcedente por defecto de forma?
b) ¿Quién tendrá la facultad para decidir entre readmitir al trabajador
despedido o indemnizarle?

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c) ¿Podrá cobrar los salarios de tramitación en caso de que se decida optar

por la indemnización?
Solución:
Para resolver el reto propuesto se propone que consultes los artículos 55 y 56 del
Estatuto de los Trabajadores que puedes encontrar en el siguiente enlace
https://goo.gl/E7lc8B
a) El despido es improcedente por defecto de forma porque, al ser Juan
representante de los trabajadores la empresa, debería haber tramitado el
correspondiente expediente contradictorio con carácter previo al despido.
b) Será el propio trabajador quien tenga la opción al ser representante de los
trabajadores.
c) Sí, el trabajador recibirá los salarios de tramitación tanto si opta por la
indemnización como por la readmisión.

Actividades de síntesis

1. Organiza un esquema ordenando las causas de los distintos tipos de

extinción de los contratos:
Solución:
Voluntad de la persona Voluntad empresarial Otras causas de extinción
trabajadora

Dimisión Despido colectivo Muerte, incapacidad o jubilación

empresario o empresaria

Abandono Extinción por causas objetivas Fuerza mayor

Incumplimiento grave de la Despido disciplinario Víctima de violencia de género

empresa

Jubilación de la persona
trabajadora

2. Completa la siguiente tabla relacionando cada causa de las mencionadas a

continuación con su tipo de extinción del contrato por voluntad de la
empresa.
Acoso / embriaguez habitual o toxicomanía / causas económicas /
disminución del rendimiento / faltas al trabajo injustificadas / causas
técnicas / falta de adaptación a modificaciones técnicas / amortización de
puesto de trabajo / desobediencia / causas organizativas / ofensas verbales o
físicas / ineptitud del trabajador / causas productivas / insuficiencia de
consignación presupuestaria / abuso de confianza
Despido colectivo
Extinción por causas objetivas

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Despido disciplinario
Solución:
Despido
causas económicas / técnicas / organizativas / productivas
colectivo
Extinción faltas al trabajo justificadas / falta de adaptación a modificaciones
por causas técnicas / amortización de puesto de trabajo/ ineptitud del trabajador
objetivas / insuficiencia de consignación presupuestaria
Despido acoso / embriaguez habitual o toxicomanía / disminución del
disciplinari rendimiento / faltas al trabajo injustificadas / desobediencia / ofensas
o verbales o físicas / abuso de confianza

3. Relaciona cada tipo de falta con su plazo de prescripción: de falta con su

plazo de prescripción:
1 Leve a 20 días
2 Grave b 60 días
3 Muy grave c 10 días

Solución:
1c, 2a, 3b.

Investigación

1. Una trabajadora de la empresa HIT, SL, sufre un problema familiar al ser

víctima de malos tratos. La trabajadora forma parte de la plantilla de la
empresa desde hace siete años y siempre ha estado en el mismo centro de
trabajo.
La trabajadora tiene miedo de que su expareja la localice en el trabajo y
hace una consulta en el departamento de recursos humanos, para que le
indique si puede irse de la empresa de manera voluntaria sin perder la
prestación por desempleo.
¿Cómo regula el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores la extinción del
contrato al ser víctima de violencia de género? Consúltalo en el siguiente
enlace: https://goo.gl/kFycy3
Solución:
El artículo 49 ET recoge que se podrá poner fin al contrato de trabajo por decisión de
la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

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La solicitud de prestación por desempleo deberá ir acompañada de la orden de

protección a favor de la víctima o, en su defecto, del Informe del Ministerio Fiscal que
indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.

2. Beatriz Jaramillo ha trabajado para una empresa como contable durante ocho
años. Entró a trabajar con un contrato para sustituir a un trabajador que
estaba en excedencia por ocupar un cargo público cuyo puesto era
incompatible con el trabajo en la empresa privada.
El trabajador que estaba en excedencia dejó su cargo público y no se ha
reincorporado a su puesto.
Beatriz recibe una carta en la que le comunican la extinción de su contrato y,
cuando recibe su liquidación, comprueba que no ha recibido ninguna
indemnización por los ocho años que ha prestado servicios laborales para la
empresa. Pensando que hay un error en la liquidación, habla con la
encargada de la gestión de los recursos humanos.
¿Cuál es la cuantía que tiene que pagar la empresa a la trabajadora por la
finalización del contrato temporal de interinidad? Consulta el art. 49.1, c) del
Estatuto de los Trabajadores (https://goo.gl/kFycy3).
Solución:
Los contratos de interinidad no tienen aparejada una indemnización económica al
momento de su extinción como indica el artículo 49.1.c) del ET por lo que a la
trabajadora no le corresponde la indemnización que reclama.

3. Una empresa dedicada al transporte y logística ha recibido una demanda del

Juzgado de lo Social n.º 1 de su localidad. Una trabajadora reclama la
compensación de excesos de horas en la jornada diaria por días de libre
disposición, tal como regula el convenio colectivo del sector de la Comunidad
autónoma del domicilio de la empresa.
En el juicio, la empresa alega que los supuestos excesos de jornada que
aduce la trabajadora no son ciertos, y que es imposible conocerlos, puesto
que no dispone de registros horarios de la plantilla. Consulta el artículo 34.9
del Estatuto de los Trabajadores en el enlace https://goo.gl/kFycy3 para
investigar la solución de las cuestiones que aparecen a continuación:
a) ¿La empresa está obligada a llevar un registro de la jornada?
b) ¿Durante cuánto tiempo deberá la empresa mantener la información? ¿La
empresa ha realizado de manera correcta el despido de esta trabajadora?
Solución:
a) La empresa está obligada a llevar un registro de la jornada diaria de toda la
plantilla.
b) Deberá conservar la documentación sobre el registro de la jornada durante al
menos cuatro años.

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Test de repaso

1. b)
2. a)
3. a)
4. a)
5. d)
6. c)
7. d)
8. a)
9. d)
10. b)
11. b)

Comprueba tu aprendizaje

La extinción del contrato de trabajo. Extinción del contrato por mutuo acuerdo.
Extinción del contrato por voluntad de la persona trabajadora. Extinción del
contrato por voluntad de la empresa.

1. Beatriz es una trabajadora de una televisión regional que acaba de recibir

una oferta de trabajo para una empresa de ámbito estatal. La nueva
empresa desea que esté incorporada la semana próxima a la redacción
porque necesitan cubrir una baja definitiva, y Beatriz tiene que acabar el
guion de un programa que le llevará 10 días. El convenio colectivo no indica
plazo de preaviso ¿Qué modalidad extintiva deberá utilizar Beatriz para
gestionar legalmente su salida de la televisión regional? ¿Qué plazo de
preaviso deberá respetar la trabajadora?
Solución:
Beatriz deberá cursar su dimisión ante la empresa de televisión regional para la que
trabaja. Conviene hacerlo por escrito para que quede constancia. Deberá preavisar
con un plazo mínimo de 15 días, ya que el convenio colectivo no establece ningún
plazo para este trámite.

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2. La empresa FRISA, dedicada al envasado y la comercialización de

productos ultracongelados, precisa realizar un expediente de regulación de
empleo (ERE) para reducir su plantilla por motivos organizativos. El
departamento de recursos humanos se encarga de analizar el tema y está
recogiendo información para organizar la documentación necesaria.
a) Indica qué artículos del Estatuto de los Trabajadores debe consultar para
conocer las causas en las que puede basarse la extinción. Puedes
consultar el Estatuto de los Trabajadores en el siguiente enlace:
https://goo.gl/kFycy3
b) Averigua qué documentación exige el Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de
Despido Colectivo y de Suspensión de Contratos y Reducción de Jornada.
Consulta el artículo 3. Puedes consultar el Real Decreto 1483/2012 en el
siguiente enlace: https://goo.gl/6VPeJc
Solución:
a) El Estatuto de los Trabajadores regula los despidos colectivos en el artículo 51 del
citado texto legal.
b) El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento
de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada, establece en su artículo 3 la documentación común a
entregar en todos los procedimientos de despido colectivo.
a) Impreso comunicando el inicio del expediente de regulación de empleo,
que contendrá los siguientes extremos:
1) La especificación de las causas del despido.
2) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
3) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
4) Periodo previsto para la realización de los despidos.
5) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
b) Memoria explicativa de las causas del despido colectivo.
c) Plan con las medidas de acompañamiento social para evitara o reducir los
efectos de la extinción de los contratos de los trabajadores.
d) Documentación que acredite que se ha solicitado a los representantes
legales de los trabajadores el informe requerido en el artículo 64.5 a) y b)
del E.T.

3. Completa las frases con las palabras que se adjuntan para rellenar cada
hueco:
a) Extinguir / plantilla / cinco / determinado / 90 / colectivo / toda
Se considera que una empresa ha realizado un despido ___________ cuando,
en un plazo de ___________ días, procede a ___________ el contrato de trabajo
a un número ___________ de personas (regulado en el artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores). También se considera despido colectivo el
que se realiza para despedir a ___________ la ___________ de una empresa
siempre que el número de trabajadores afectados sea igual o superior a
___________.

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b) Individual / efectos / escrito / ERE / 30 / consultas / comunicación

La empresa comunicará por ___________ y de manera ___________ la extinción
del contrato a los trabajadores afectados por el ___________. Deberán haber
transcurrido como mínimo ___________ días entre la fecha de la ___________
de la apertura del periodo de ___________ a la autoridad laboral y la fecha
de ___________ del despido.
Solución:
a) Se considera que una empresa ha realizado un despido colectivo cuando, en un
plazo de 90 días, procede a extinguir el contrato de trabajo a un número
determinado de personas (regulado en el artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores). También se considera despido colectivo el que se realiza para
despedir a toda la plantilla de una empresa siempre que el número de
trabajadores afectados sea igual o superior a cinco.
b) La empresa comunicará por escrito y de manera individual la extinción del
contrato a los trabajadores afectados por el ERE. Deberán haber transcurrido
como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del
periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

4. La empresa LUSA decide realizar una extinción por causas objetivas a uno de
sus trabajadores porque no se ha adaptado a una modificación técnica
introducida en la maquinaria que emplea.
a) ¿Cómo debe comunicar la empresa la extinción de este contrato al
trabajador?
b) ¿Cuál será la cuantía de la indemnización que debe abonar la empresa al
trabajador?
c) ¿Qué plazo de preaviso tiene que respetar la empresa de forma
obligatoria?
d) ¿Qué ocurre si la empresa no respeta el preaviso obligatorio?
e) ¿Tiene derecho el trabajador a disfrutar de algún permiso durante el
tiempo de preaviso?
Solución:
a) La empresa ha de comunicar por escrito al trabajador la extinción. En el escrito
han de constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo
b) La empresa deberá poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días
de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
c) El preaviso con el que tiene que notificar la empresa la extinción del contrato al
trabajador es de 15 días.
d) Si la empresa incumple el preaviso deberá indemnizar al trabajador con los
salarios de cada día incumplidos.
e) El trabajador tendrá derecho a disfrutar de 6 horas libres a la semana retribuidas
para que pueda buscar otro empleo.

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5. Una empresa decide realizar un despido colectivo que afecta a 40

trabajadores, debido a que su producción ha mermado significativamente
desde que ha salido al mercado un producto que reemplaza al que la
empresa produce. Además, el nuevo producto tiene un coste reducido de
fabricación, por lo que las empresas de la competencia pueden venderlo a
menor precio.
Redacta la carta comunicando el despido colectivo que debe entregar la
empresa a los trabajadores afectados por el expediente de regulación de
empleo. Los datos de la empresa son los siguientes:
– Empresa: GATE, SL.
– Domicilio social: Calle Timbales 28, 28044 (Madrid).
– NIF: B11100011.
– Director de recursos humanos: Carlos Sastre Panizo.
Solución:
El modelo de carta que puede utilizar la empresa para comunicar el despido colectivo
puede ser el siguiente:
GATE S.L.
Calle Timbales, 28
28044 (Madrid)
CIF: B11100011
En Madrid, a ___ de ___________ de 20__.
D. /Dña.__________________

Señor/ Señora:
Le comunicamos que al finalizar la jornada del día __ de ___________ de 20__ su contrato de
trabajo quedará extinguido con esta empresa.
Como usted sabrá la empresa ha tramitado un expediente de regulación de empleo, para realizar
un despido colectivo, basado en causas productivas. Las pérdidas que la empresa ha acumulado
en los dos últimos años, derivadas de la disminución del 55% de la producción, hacen inviable la
continuidad de la misma con el personal que está empleado hasta el momento.
El expediente de regulación de empleo ha sido tramitado conforme a las disposiciones del
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, habiéndose celebrado el periodo de consultas con el
comité de empresa, que terminó con el acuerdo de extinguir el contrato a 40 de los 111
trabajadores que tiene esta empresa.
Usted fue incluido en dicho expediente de regulación de empleo por lo que su contrato con esta
empresa finalizará el día ___ de ____________ de 20__.
A partir del día ______ de ____________ podrá pasar por las oficinas de la empresa para recoger su
liquidación y finiquito, en el que se incluye la indemnización económica de 20 días de salario por
año de servicio con un tope de una anualidad de su salario, que le corresponde por sus servicios
en esta empresa. Asimismo tendrá preparada su documentación para que tramite su prestación
por desempleo.
La empresa le agradece los servicios prestados en la misma.
Le rogamos firme el recibí.
Atentamente,

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Fdo. Carlos Sastre Panizo
Director de RRHH
Recibí:
Fecha: Madrid, ____ de ______________ de 20__.

Fdo. D. / Dña. ________________________________.

6. Una empresa se ve gravemente afectada por unas inundaciones, en las que

pierde la mitad de los medios materiales que utiliza en su producción. Por
ello, se plantea realizar una extinción de los contratos de algunos
trabajadores por fuerza mayor.
¿Qué documentación puede aportar sobre el suceso para fundamentar la
extinción de los contratos de trabajo por fuerza mayor? Comprueba qué dice
el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores respecto a los medios de
prueba para constatar la fuerza mayor. Puedes consultar el Estatuto de los
Trabajadores en el siguiente enlace: https://goo.gl/kFycy3
Solución:
El artículo 51.7 ET señala que la empresa deberá probar la fuerza mayor con los
medios de prueba que estime necesarios, sin que haga mención concreta a ninguna
circunstancia más.
La empresa deberá aportar un documento que señale que los medios que necesita
para llevar a cabo la producción han sido destruidos y que por lo tanto no necesita
todo el personal de la empresa. Podrá aportar un informe pericial para acreditar tal
extremo acompañado de fotografías que constaten tal hecho.

7. La dirección de recursos humanos de una empresa tiene conocimiento el día

20 de septiembre de que uno de sus trabajadores ha sustraído materiales de
su almacén el día 10 anterior. Considerando que el trabajador ha
transgredido la buena fe contractual y ha cometido una falta muy grave, la
empresa envía una carta al trabajador comunicándole su despido
disciplinario el día 22 de septiembre. La empresa comunica en la carta los
hechos y la fecha de efecto del despido, que será el mismo día 22 de
septiembre.
a) La empresa, ¿puede sancionar al trabajador por los hechos mencionados?
b) ¿Ha comunicado correctamente el despido?
Solución:
a) Si, la empresa puede sancionar al trabajador por la falta grave cometida puesto
que no ha prescrito. El plazo de la prescripción de las faltas muy graves es de 60
días desde que la conoce la empresa.
b) La empresa ha comunicado correctamente el despido al haberlo hecho por escrito
haciendo constar en la carta de despido la causa y la fecha de efectos.

Cálculo de la liquidación. Conservación de los documentos de carácter laboral.

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8. Calcula la cuantía que le corresponde percibir a Pedro Arranz en su

liquidación en concepto de pagas extraordinarias. Los datos laborales del
trabajador son los siguientes:
– Pagas extras: dos, de devengo semestral, de 1 250 € cada una.
– Retención del IRPF: 11 %.
– Fecha de finalización del contrato: 27 abril (inicio: 1/1/2017).
Solución:
La cuantía en concepto de pagas extras que le corresponde percibir es la siguiente:
La paga que hay que liquidar al trabajador es la paga de verano puesto que el ejercicio
nos indica que las pagas son de devengo semestral y el trabajador finaliza su relación
con la empresa el día 27 de abril.
Total de días=31+28+31+27=117 días
Paga verano = (117 días desde la última cobrada · 1250 € valor de la paga) / 181 días
primer semestre = 808,01 €
Tributación a IRPF = 808,01 · 11 % = 88,88 €
Total importe neto pagas = 808,01 – 88,88 = 719,13 €

9. Victoria Barreda ha trabajado en un centro comercial como cajera desde el

16/6/2019. Su contrato se ha extinguido y está esperando la liquidación
correspondiente. Calcula la cantidad que le corresponde en concepto de
pagas extraordinarias, sabiendo que son de devengo anual. Los datos
laborales de la trabajadora son los siguientes:
– Pagas extras: dos, de devengo anual, de 1 352 € cada una.
– Retención del IRPF: 8 %.
– Fecha de finalización del contrato: 30 de septiembre.
Solución:
Para calcular la cuantía en concepto de pagas extras que le corresponde percibir, hay
que liquidar la paga de verano y la paga de navidad puesto que el ejercicio nos indica
que las pagas son de devengo anual:
Tiempo devengado de la paga de verano: 1 de julio al 30 de septiembre = 92 días
Paga de verano = (92 días desde la última cobrada · 1 352 € valor de la paga) / 365
días = 340,78 €
Tributación al IRPF = 340,78 · 8 % = 27,26 €
340,78 – 27,26 = 313,52 € netos
Tiempo devengado de la paga de Navidad: 1 de enero al 30 de septiembre = 273 días
Paga de verano = (273 días desde la última cobrada · 1 352 € valor de la paga) / 365
días = 1 011,22 €
Tributación a IRPF = 1 011,22 · 8 % = 80,9 €

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1 011,22 – 80,9 = 930,32 € netos

Total importe neto pagas = 313,52 + 930,32 = 1 243,84 €.

10. Calcula la cuantía que le corresponde percibir a Lourdes Aosta en su

liquidación en concepto de vacaciones no disfrutadas. Los datos laborales de
la trabajadora son los siguientes:
– Salario base: 1 500 €/mes.
– Complemento voluntario: 250 €/mes.
– Fecha de extinción del contrato: 30 de agosto (inicio: 1/1/2018).
– Vacaciones disfrutadas: 5 días durante el año en curso.
– Retención del IRPF: 14 %.
– Cotización a la Seguridad Social:
• Contingencias comunes: 4,7 %.
• Desempleo: 1,6 %.
• FP: 0,1 %.
Solución:
La cuantía que corresponderá cobrar en concepto de vacaciones será la siguiente:
Días de vacaciones que corresponden = (Número de días trabajados en el año · 30
días) / 365 = (242 · 30 días) / 365 = 19,89 días.
19,89 días – 5 días disfrutados = 14,89 días pendientes de pago.
Liquidación vacaciones = Salario diario · número de días de vacaciones que le
corresponde disfrutar al trabajador.
Salario diario = 1.500 € + 250 € = 1.750 € : 30 = 58,33 € por día
Liquidación vacaciones = 58,33 € · 14,89 días = 868,53 €.
Cotización a la Seguridad Social.
- Contingencias comunes = 868,53 · 4,7 % = 40,82 €
- Desempleo = 868,53 · 1,6 % = 13,89 €
- F.P. = 868,53 · 0,1 % = 0,87 €
Tributación a IRPF = 868,53 · 14 % = 121,59 €
Total descuentos = 40,82 + 13,89 + 0,87 + 121,59 = 177,17 €
Total importe de vacaciones neto = 868,53– 177,17 = 691,36 €

11. El contrato de María Olmedo ha finalizado al incorporarse de su baja por

nacimiento de hijo la trabajadora a la que estaba sustituyendo con un
contrato de interinidad en el departamento de recursos humanos de una
empresa de la construcción. Calcula la cuantía de la indemnización que le
corresponde percibir a María. Los datos laborales de la trabajadora son los
siguientes:

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Solucionario

– Fecha de alta: 1 de julio de 2022.

– Fecha de baja: 30 de noviembre de 2022.
– Salario base: 1 235 €/mes.
– Plus de convenio: 135 €/mes.
– Pagas extras: dos, de 1 235 € cada una.
Solución:
No le corresponde indemnización al tratarse de un contrato de interinidad.

12. Calcula la cuantía de la indemnización que le corresponde percibir a un

trabajador que ha sido despedido disciplinariamente. El despido fue declarado
improcedente. Los datos laborales del trabajador son los siguientes:
– Fecha de alta: 1 de mayo de 2020
– Fecha de baja: 30 de noviembre de 2022
– Salario base: 1 600 €/mes.
– Quebranto de moneda: 120 €/mes.
– Pagas extras: dos, de 1 600 € cada una.
La cuantía en concepto de indemnización por despido disciplinario declarado
improcedente que le corresponderá percibir al trabajador será de 33 días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un
tope de veinticuatro mensualidades. Se calcula de la siguiente manera:
- Salario diario = salario anual : 365
Salario anual = 1.600 € · 14 = 22.400 €
Salario diario = 22.400 € : 365 = 61,37 € por día.
- Antigüedad del trabajador en la empresa: del 1 de mayo de 2020 al 30 de noviembre de
2022 = 2 años y 7 meses.
Por los 2 años = 61,37 € x 33 días = 2.025,21 € año x 2 años = 4.050,42 €
Por los 7 meses restantes = 2.025,21 € : 12 x 7 meses = 1.181,37 €
Total indemnización = 4.050,42 + 1.181,37 € = 5.231,79 €
Tope: 24 mensualidades de su salario, es decir, dos anualidades que son
61,37€ x 720 días = 44.186,4€
Como se comprueba, la cantidad en concepto de indemnización de 5.231,79 € no llega al
tope legal, por lo que se le pagará íntegramente su indemnización.

13. Calcula la liquidación que le corresponde a una trabajadora cuyo contrato ha

finalizado por despido disciplinario declarado improcedente. Los datos laborales
de la trabajadora son los siguientes:
– Fecha de alta: 1 de julio de 2010.

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Solucionario
– Fecha de baja: 30 de junio de 2022.
– Salario base: 1 300 €/mes.
– Antigüedad: 55 €/mes.
– Plus de peligrosidad: 140 €/mes.
– Comisiones: 40 €/mes.
– Plus de transporte: 95 €/mes.
– Pagas extras: dos, de 1 355 € cada una.
– Vacaciones: no ha disfrutado de vacaciones en 2022.
– IRPF: 18 %.
– Cotización a la Seguridad Social:
• Contingencias comunes: 4,7 %.
• Desempleo: 1,55 %.
• FP: 0,1 %.

La liquidación que le corresponde percibir a la trabajadora se calcula a continuación.

1.- Salario del mes de junio: 1.300 + 55 + 140 + 40 + 95 = 1.630 € brutos.
2.- Parte proporcional de pagas extraordinarias:
- Paga extra de verano = 1.355 € (recibe la paga entera porque el fin de su contrato
coincide con el periodo completo de devengo)
- Paga extra de Navidad = 1.355 € x 181 días : 365 = 671,93 €
Total pagas extraordinarias = 1.355 € + 671,93 € = 2.026,93 €
Tributación IRPF = 2.026,93 · 18 % = 364,85 €
Total neto pagas extras = 2.026,93 – 364,85 = 1.662,08 €
3.- Liquidación de vacaciones.
Días que se le deben de vacaciones en 2022 = 181 días trabajados x 30 : 365 = 14,88
días.
Salario de vacaciones = 1.300 + 55 + 140 + 40 = 1.535 € : 30 días = 51,17 € /día
51,17 € x 14,88 días = 761,41 €
Cotización a Seguridad Social.
 Contingencias comunes = 761,41 · 4,7 % = 35,79 €
 Desempleo = 761,41 · 1,55 % = 11,80 €
 F.P. = 761,41 · 0,1 % = 0,76 €
Tributación a IRPF = 761,41 ·18 % = 137,05 €.
Total descuentos = 35,79 + 11,80 + 0,76 + 137,05 = 185,4 €
Total importe de vacaciones neto = 761,41 – 185,4 = 576,01 €

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4.- Indemnización. La trabajadora ha trabajado en la empresa desde el año 2010 por
lo que se le aplicará el régimen transitorio de las indemnizaciones por despido
disciplinario.
Salario diario = salario anual: 365
Salario anual = 1.300 € + 55 € + 140 € + 40 € = 1.535 € x 12 = 18.420 € + 2.710 €
(1.355 € x 2 pagas extras) = 21.130 €
Salario diario = 21.130 € : 365 = 57,89 € por día.
Antigüedad de la trabajadora en la empresa: Se calculan dos tramos:
a) 1 de julio de 2010 al 11 de febrero de 2012 = 1 año y 8 meses.
b) 12 de febrero de 2012 al 30 de junio de 2022 = 10 años y 5 meses.
Tramo a) La indemnización es de 45 días de salario por año de servicio.
57,89 € x 45 días = 2.605,05 € año x 1 año = 2.605,05 €
Por los 8 meses restantes = 2.605,05 €: 12 x 8 meses = 1.736,7€
Total tramo a= 2.605,05 € + 1.736,7 € = 4.341,75 €
Tramo b) La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio.
57,89 € x 33 días = 1.910,37 € año x 10 años = 19.103,7 €
Por los 5 meses restantes = 1.910,37 €: 12 x 5 meses = 795,99 €
Total tramo b = 19.103,7 + 795,99 =19.899,69 €

TOTAL INDEMNIZACIÓN = 4.341,75 + 19.899, 69 = 24.241,44 €

Comprobación del tope fijado por Ley.
- Primer tramo= 45 días x 1 año = 45 días
Por 5 meses = 5 x 45: 12 = 18,75 días. Total días de indemnización por el primer
tramo = 45 + 18,75 = 63,75 días.
- Segundo tramo = 33 días x 10 años = 333 días
Por 5 meses = 5 x 33: 12 = 13,75 días. Total días de indemnización por el segundo
tramo = 333 + 13,75 = 346,75 días
Total días de indemnización para esta trabajadora = 63,75 + 346,75 = 410,5 días
Como el tope que fija el ET es de 720 días al trabajador le corresponde la cantidad
calculada al no llegar al tope fijado por ley.
La indemnización está exenta de tributación a IRPF al ajustarse al tope marcado por la ley
y haber sido declarada judicialmente la improcedencia del despido.

14. Cumplimenta el documento de finiquito que la empresa está obligada a

entregar a Juan Manuel Gárate por la extinción de su contrato de trabajo. Juan
Manuel ha trabajado en la empresa con un contrato temporal eventual de seis
meses de duración Los datos del trabajador y de la empresa son los siguientes:
• Empresa: ASPA, S. A.
• Domicilio: calle Santa Teresa 8, 28002 (Madrid).

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Solucionario
• Trabajador: Juan Manuel Gárate Sánchez.
• Nivel profesional: grupo 2.
• Domicilio: calle Hernán Cortés 28, 28017 (Madrid).
• Fecha de alta en la empresa: 1 de abril de 2022.
• Fecha de baja en la empresa: 30 de septiembre 2022.
• Causa de la baja: expiración del tiempo convenido
• Liquidación de pagas extraordinarias: 645 €.
• Liquidación de vacaciones: 390 €.
• Indemnización por fin de contrato: 1500 €.
• Fecha del finiquito: 5 de octubre de 2022
Un modelo de finiquito que puede entregar la empresa es el siguiente:

ASPA S.A.

Santa Teresa, 8.

28002 Madrid

Madrid, 5 de octubre de 2022

Don Juan Manuel Gárate Sánchez, con DNI nº ________________ y domicilio en calle Hernán Cortés,
28, Madrid, (CP 28017), por medio del presente documento declara:
 Que ha mantenido relación laboral con la empresa ASPA S.A., desde el 1/abril/2022 hasta
el 30/ septiembre/2022, fecha en la que causa baja por extinción del contrato temporal
eventual, incluido en el grupo o nivel profesional 2.
 Que recibe en este acto las cantidades que en concepto de liquidación y finiquito se
reflejan en el presente documento, correspondientes a todas las cantidades que pueda
adeudarme la empresa consecuencia de la relación laboral mantenida con la misma.
 Que con la firma de este documento queda completamente extinguida la relación laboral
con la empresa, ASPA S.A., no teniendo nada más que reclamar a dicha empresa por
ningún concepto.

Liquidación:

Parte proporcional de pagas extras: 645,00 €

Vacaciones devengadas y no disfrutadas: 390,00 €

Indemnización (si corresponde): 1.500,00 €

Y para que así conste, firma el presente documento de liquidación y finiquito en Madrid, a 5 de
octubre de 2022

RECIBÍ Y CONFORME

Fdo. ................

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El Trabajador

Resuelve el reto

La empresa JUCA, SA, dedicada a la producción de juguetes infantiles fabricados

con cartón reciclado, cuenta con una plantilla de 42 trabajadores. En los últimos
tiempos, la empresa está sufriendo problemas económicos dado el aumento de
la competencia en el sector. La industria juguetera, en general, está abriendo
un campo de mercado importante con la producción de juguetes didácticos y
muchas empresas se han lanzado a crear este tipo de productos con marcado
carácter ecológico.
En este momento, la empresa precisa menos personal y la gerencia está
diseñando un plan tanto productivo como para reorganizar los recursos
humanos.
Además, la plantilla de la empresa, que ha sido muy estable, está pasando
también un momento delicado, por lo que algunos de los empleados se plantean
abandonar la empresa.
Los datos de la empresa son los siguientes:
– JUCA, S. A.
– Domicilio social: Paseo de los Olivos 48, 28005 (Madrid).
– Teléfono: 913 110 000.
Resuelve los siguientes supuestos:
1. Los problemas económicos de la empresa están haciendo plantearse la
jubilación a los dos socios fundadores. Ambos han cumplido ya los 65 años y
consideran que, en unos meses, el acceso a esta condición les permitiría
terminar con la actividad empresarial.
Aunque es una posibilidad que están considerando, los hijos de uno de los
socios piensan que hay alternativas para reflotar la empresa y están
intentando que la jubilación sea el último recurso. Aun así, quieren estar
informados de las obligaciones que tendrían con los trabajadores en caso de
llevar adelante esta posibilidad.
a) ¿La jubilación de los socios pondrá fin a los contratos de trabajo del
personal asalariado?
b) Haz una tabla con los derechos económicos que tendrá la plantilla en
esta situación.
c) Indica el procedimiento que tendrá que seguir la empresa para proceder
a realizar la extinción de los contratos por esta vía.
Solución:

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a) La jubilación del empresario, por sí sola, no genera la extinción de los contratos de

trabajo de los empleados, es necesario que además se produzca el cese de la
actividad empresarial.

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b)
Derechos económicos de los  Recibir la liquidación y finiquito.
trabajadores ante la extinción de los
 Cobrar una indemnización que
contratos de trabajo por jubilación del
será igual a un mes de su salario.
empresario

c) El empresario tendrá que darse de baja en el Impuesto de Actividades Económicas,

tramitar su baja en el Régimen de Trabajadores Autónomos y solicitar la pensión
de jubilación. Comunicará por carta a los trabajadores la extinción del contrato.

2. En la misma empresa, una trabajadora es acosada por su exmarido después

de que el juez le haya concedido a ella la custodia de los dos hijos menores
de edad. La expareja de la trabajadora se presenta en el centro de trabajo a
cualquier hora, pregunta por ella y, si no sale, se pone a gritar y a proferir
insultos en presencia de trabajadores y clientes.
La trabajadora ha solicitado la extinción de su contrato para que el agresor
no pueda localizar dónde trabaja.
a) ¿Está obligada la empresa a concederle la extinción de su contrato?
b) ¿Cómo puede la trabajadora acreditar la situación legal de desempleo
para percibir la prestación por desempleo?
Para resolver esta cuestión, consulta el artículo 267.3 de la Ley General de la
Seguridad Social. Puedes localizarla buscando en internet «Real Decreto
Legislativo 8/2015».
Solución:
a) La empresa está obligada a extinguir el contrato de trabajo a solicitud de la
trabajadora en base a que es víctima de violencia de género. El empresario no
puede negarle tal derecho
b) El artículo 267.3 de la Ley General de Seguridad Social, establece que la situación
legal de desempleo de las trabajadoras víctimas de violencia de género se
acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la extinción o
suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a
favor de la víctima o, en su defecto, junto con el informe del Ministerio Fiscal que
indique la existencia de indicios de ser víctima de violencia de género.

3. Eduardo Pastor trabaja para la empresa desde hace veinticinco años y

llevaba años pensando la posibilidad de irse a vivir a otra localidad más
cercana a su ciudad de nacimiento. Hace tres semanas comunicó a la
empresa por carta remitida al departamento de recursos humanos que desde
el final de la jornada del día 30 del mes en curso dejaba de prestar sus
servicios para la empresa.
En la misma carta de dimisión le solicitaba a la empresa que le hiciera
entrega de su liquidación y finiquito, y de la indemnización correspondiente.

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a) ¿El plazo de preaviso de la dimisión ha sido correcto?

b) ¿Queda el trabajador en situación legal de desempleo?
c) ¿El trabajador puede pedir indemnización a la empresa por la extinción
de su contrato?
Solución:
a) El trabajador ha de comunicar la dimisión con el plazo que marque el convenio. De
no indicar nada el plazo de preaviso será de 15 días y el trabajador lo ha
comunicado con tres semanas, por lo que salvo que el convenio indicara otra cosa
el plazo es correcto.
b) No. La dimisión del trabajador no le coloca en situación legal de desempleo.
c) No. La dimisión del trabajador no lleva aparejada indemnización legal que deba
pagar la empresa al trabajador por la extinción de su contrato.

4. Inés Salgado ha trabajado en la empresa en la última campaña de Navidad.

Firmó un contrato eventual y, tras cuatro meses de trabajo, su relación
laboral se ha extinguido.
Los datos salariales de la trabajadora son los siguientes:
– Salario base: 1 225 €/mes.
– Pagas extraordinarias: dos, de 1 225 € cada una, de devengo anual.
– Fecha de alta: 1 de noviembre de 2022.
– Fecha de baja: 28 de febrero de 2023.
A Inés le entregan la siguiente liquidación de pagas extras y vacaciones:
— Parte proporcional de pagas extraordinarias:
• Paga extra de verano: (120 días · 1 225 €) / 181 = 812,15 €.
• Paga extra de Navidad: (61 días · 1 225 €) / 181 = 412,85 €.
Estas cantidades tributan al IRPF.
— Liquidación de vacaciones:
• Días de vacaciones que se le deben: (120 días trabajados · 30) / 365 =
9,86 días.
• Salario diario: 1 225 € / 30 días = 40,83 €/día.
• Liquidación de vacaciones: 40,83 €/día · 9,86 días = 402,58 €.
El importe percibido por vacaciones no tributa al IRPF ni cotiza a la
Seguridad Social.
Comprueba si la liquidación de vacaciones y pagas extraordinarias es
correcta o no. En caso de no serlo, calcula la cantidad correcta.
Solución:
A) Parte proporcional de pagas extraordinarias.
Las pagas extraordinarias de devengo anual se calculan entre 365 días.

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- La paga de verano se devengaría en este supuesto desde el 1/noviembre/

2022 hasta el 28/ febrero/2023.
Paga extra de verano = 120 días · 1 225 € / 365 = 402,74 €
- La paga de Navidad se devengaría desde 1/enero/2023 hasta el
28/febrero/2023.
Paga extra de Navidad= 59 días · 1 225€ / 365 = 198,01 €
Esta cantidad tributa a IRPF.
B) Liquidación de vacaciones.
Días que se le deben de vacaciones= 120 días trabajados · 30 : 365 = 9,86 días.
Salario de vacaciones = 1 225 €
1 225 €: 30 días = 40,83 € día
40,83 € día · 9,86 días = 402,58 €
El importe percibido por vacaciones sí tributa a IRPF y cotiza a Seguridad Social.

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