Echeverria Antonio Act02.

Nombre del Alumno
Ing. Antonio de Jesús Echeverría Leyva.
Matricula
125255.
Grupo
DT49.
Maestría
Dirección del Talento Humano.
Materia
Evaluación de competencias a través de la psicometría.
Docente
Mtra. Nabille Arlette Lira Lastra
Actividad de Aprendizaje 2.
Diseño de entrevistas por competencias.
Lázaro Cárdenas Michoacán, a; 12 de mayo de 2020.

Introducción.
El factor humano ha tomado una gran importancia como un diferenciador en las
organizaciones, ya que son las personas quienes llevan a cabo las estrategias de
negocio, sin embargo encontrar el talento adecuado es un reto que las empresas
enfrentan día a día y sin éste es muy difícil que la empresa logre cumplir con su misión y
alcanzar las metas organizacionales.
El proceso de reclutamiento y selección de personal ha evolucionado de manera notable,

tradicionalmente éste se enfocaba en las habilidades y conocimientos que una persona
requería para desarrollar actividades establecidas para un puesto de trabajo mas no
existía la preocupación por conocer el comportamiento y actitudes que presenta una
persona en el entorno de trabajo al relacionarse con el resto del equipo y al llevar a cabo
sus actividades de manera personal, es decir las competencias.[ CITATION Osc15 \l 2058 ]
Según [ CITATION Osc15 \l 2058 ] las competencias son el conjunto de atributos personales
que posee una persona para llevar a cabo una actividad, en este caso nos enfocamos en
lo relacionado al desempeño de sus labores profesionales.
De acuerdo al autor [ CITATION Osc15 \l 2058 ] las competencias se componen de la

personalidad, las habilidades, el conocimiento y la experiencia así como de los intereses y
la motivación de la persona.
Según [ CITATION Aid17 \l 2058 ] y [ CITATION Osc15 \l 2058 ] las entrevistas por
competencias están basadas en la idea de que el comportamiento del candidato en el
pasado y la manera en que se ha desenvuelto en sus trabajos anteriores son los mejores
predictores de cómo podría desempeñarse en el futuro.
De acuerdo a [CITATION Mar061 \l 2058 ]La entrevista por competencia tiene el propósito
de mejorar los resultados de los procesos de selección y disminuir tanto la rotación como
la inadecuada selección del personal, al incorporar empleados que no alcance el
desempeño deseado.
Diseño de entrevistas por competencia del puesto de Administrador de
Oficina de Micros Lafin S.A. de C.V. SOFOM E.N.R.
Objetivo General del Administrador de oficina.
Administrar los recursos de las oficinas de manera eficiente, asegurando y resguardando

las cosas de valor, con los permisos de operación adecuados y con condiciones óptimas
de funcionamiento y apoyar en la recepción y captura de requisitos de los clientes y
grupos solidarios para facilitar el análisis de crédito pertinente a las áreas de control y con
ello asegurar la entrega en tiempo y forma de los expedientes para que el área comercial
pueda desembolsar los créditos sin inconvenientes.
Objetivo a corto plazo.
Administrar adecuadamente los recursos de las oficinas para lograr la mejor atención de
los clientes y el personal interno de la empresa.
Objetivo a mediano plazo.
Facilitar el análisis de crédito pertinente a las áreas de control, asegurando la entrega en

tiempo y forma de los expedientes para que pueda desembolsar los créditos sin
inconvenientes.
Objetivo a largo plazo.
Unificar la operación diaria de las oficinas de LAFIN a nivel nacional, proporcionando un

servicio eficiente a las respectivas áreas sin afectar la operación y normatividad de la
empresa.
Ubicación dentro de la estructura organizacional.
Director General.
Jefe de Administración.
Supervisor de
Administración. Supervisor de Gastos.
Administrador de
oficina.
Auxiliar
Administrativo.
Funciones/Responsabilidades del puesto.
 Apertura de oficinas diariamente.

 Incidencias en las oficinas y con el
personal.
 Corte de ingresos.
 Supervisión en la responsabilidad
Funciones Operativas. hacia mesa de control.
 Llamadas de prospectos y primeros
atrasos.
 Cierre de oficinas.
 Unificar procesos a nivel nacional.
Funciones Administrativas.  Establecer manuales y proceso del

área.
 Realizar e implementar formatos
necesarios para los procesos.
 Capacitación de temas relacionados
con el área de administración.
 Evaluar la rentabilidad
 Rendir informes periódicamente
 Mantener las condiciones
adecuadas para la operación en
todas las sucursales.
 Control de los activo.
 Apertura de oficinas nuevas.
 Cambios de oficinas o de imagen
corporativa.
 Verificar que sean atendidos todos
requerimientos del área de
Funciones Extraordinarias.
auditoría.
 Darle seguimiento y solución a las
observaciones de auditorias
 Llamadas por primeros a trazos.
 Llamadas de prospectos.
Perfil de puesto de Administrador de Oficina.
Datos Generales.
Sexo: Indistinto. Edad: 27 – 35 años.

Escolaridad.
Nivel. Perfil. Titulado.
Licenciatura. Áreas administrativas- Cedula Profesional.
contables económicos.
Idiomas.
No dispensable.
Conocimiento y Habilidad. Nivel de Tiempo de experiencia.
Dominio.
 Administrativos.
 Habilidad de comunicación.
 Manejo paquetería de Office.
 Solución de problemas.
 Manejo de personal.
 Manejo de valores.
Avanzado. Mínimo 3 años.
 Manejo de información y
documentación confidencial.
 Trabajar bajo presión.
 Cumplimiento de metas y objetivos.
 Disponibilidad para viajar.
 Experiencia en puesto similar.
Horario de operación.
Día. Observación.
Finalidad de la relación.
De 8:30 a.m. a 2:00 p.m. y de
Lunes a Viernes. Reportar Incidencias.
4:00 p.m. a 6:30 p.m.
Sábado. De 8:30 a.m. a 2:00 p.m. Reportar Incidencias.
Competencias requeridas Administrador de oficina.
Durante una entrevista de selección se debe de obtener información respecto a aquellas

variables que hemos definido y que se corresponden con lo que estamos buscando en
aquella persona que deseamos incorporar. Mucha de esta información la podemos
obtener a través del propio currículum del candidato (experiencia profesional, formación);
sin embargo, hay otra mucha información que será más fácil recopilar a través de la
entrevista personal. Es el caso de las competencias personales del candidato, para lo cual
seleccione las siguientes competencias que se requiere para el puesto.
Competencias.  Iniciativa/autonomía.
 Orientación al cliente.
 Productividad.
 Adaptabilidad/flexibilidad.
 Trabajo en equipo.
 Tolerancia la presión.
Preguntas para las competencias requeridas.
Es importante recordar que un buen entrevistador nunca pregunta sin saber qué
información quiere obtener con esa pregunta. Igualmente, debemos intentar que la
entrevista sea lo más espontánea y natural posible, sin forzar cambios excesivamente
bruscos en los temas. A fin de cuentas, lo que queremos es obtener información para
tomar una decisión (¿es un candidato apto para el puesto?); por ello, deberemos facilitar
las cosas al candidato para que pueda darnos información suficiente para tomar una
decisión, por tal motivo se seleccionaron estas preguntas con el objetivo de obtener
información que permita determinar si el candidato cubre con las competencias
requeridas.
Iniciativa/autonomía.
1. ¿Qué has hecho en tu trabajo actual o pasado para que fuera más
gratificante o efectivo? ¿Es éste el logro del que más orgulloso te sientes?
2. ¿En qué ocasiones de tu trabajo actual sientes que tienes que consultar a
tu jefe antes de actuar?
3. Cuéntame un ejemplo de un proyecto o idea que hayas llevado a cabo a
pesar de las limitaciones u oposiciones de algunos compañeros de
trabajo. ¿De qué se trataba el proyecto?
Orientación al cliente.
1. Descríbeme una situación en la que has tenido que trabajar duro para
satisfacer el pedido de un cliente.
2. ¿Qué has hecho para crear relaciones positivas con los clientes con los
que interactúas?
3. ¿Qué procedimientos utilizas para evaluar la satisfacción del cliente con
respecto a los servicios prestados?
Productividad.
1. ¿Recuerdas alguna situación donde tu desempeño consideras que no fue todo lo
exitoso que te hubiera gustado?
2. Describe alguna situación que haya representado un auténtico desafío para ti.
3. Comenta alguna situación en la que tu desempeño haya sido más alto que el
promedio. ¿En base a qué parámetros lo mides? ¿A qué atribuyes el que haya
sido así?
Adaptabilidad/flexibilidad.
1. Supongo que habrás tenido que hacerte cargo de tareas que no eran usuales o
propiamente tuyas. ¿Cómo las abordaste?
2. ¿Qué diferencias percibes entre tu anterior empleo y el actual? ¿Qué diferencias
hay entre la cultura actual y la anterior? ¿Cómo te adaptaste a ese cambio?
3. ¿Cómo te sientes cuando alguien censura alguno de tus comportamientos?
Trabajo en equipo.
1. Descríbeme un logro importante que hayas obtenido siendo miembro de un

equipo.
2. ¿Cuáles son los aspectos que más valoras cuando trabajas en equipo?
3. Cuéntame una situación en la que has tenido que trabajar con unos compañeros
o jefe que no eran de tu agrado.
Tolerancia la presión.
1. Describe la situación laboral más tensa que has tenido. ¿Cómo se resolvió?
2. ¿Cómo tratas de descargar la presión diaria del trabajo y desconectar?
3. Cuéntame alguna situación en la que has tenido que trabajar dentro de
límites muy estrictos de tiempo.
4. ¿En qué condiciones laborales trabajas más eficazmente?
Conclusión.
Concluyo diciendo que unos de los beneficios importantes de las entrevistas basadas en
competencias son en la reducción de la tasa de rotación en las organizaciones. Ya que
toda organización tienden a hacer una selección errónea de los candidatos durante el
proceso de contratación debido a que no consideran las competencias necesarias para un
determinado rol. Es un error seleccionar a un candidato tomando en cuenta sólo su
experiencia y estudios sin asegurarse de que cumple con competencias básicas para el
puesto. La entrevista por competencias valora a los trabajadores no por sus habilidades,
sino por el potencial para desarrollarlas y aplicarlas en un entorno laboral.
Bibliografía.
Alles., M. A. (2006). Selección por competencias. Buenos Aires Argentina: Granica S.A.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las

organizaciones. México: McGraw Hill.
Gónzalez, A. (13 de 07 de 2017). Stigan The Headhunting professionals. Obtenido de

Importancia de la entrevista por competencia en el reclutamiento.:
http://www.stigan.com.mx/importancia-de-la-entrevista-por-competencias/
Pérez, O. (05 de 08 de 2015). Blog PeopleNext. Obtenido de Entrevista de Reclutamiento

por competencias.: https://blog.peoplenext.com.mx/entrevista-de-reclutamiento-
por-competencias
Sánchez., A. C. (2006). Modelo de Evaluación por Competencias Laborales. México: Cruz

O S.A.

Echeverria Antonio Act02.

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Echeverria Antonio Act02.

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Echeverria Antonio Act02.

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Nombre del Alumno

Ing. Antonio de Jesús Echeverría Leyva.

Lázaro Cárdenas Michoacán, a; 12 de mayo de 2020.

El proceso de reclutamiento y selección de personal ha evolucionado de manera notable,

De acuerdo al autor [ CITATION Osc15 \l 2058 ] las competencias se componen de la

Objetivo General del Administrador de oficina.

Administrar los recursos de las oficinas de manera eficiente, asegurando y resguardando

Objetivo a corto plazo.

Objetivo a mediano plazo.

Facilitar el análisis de crédito pertinente a las áreas de control, asegurando la entrega en

Objetivo a largo plazo.

Unificar la operación diaria de las oficinas de LAFIN a nivel nacional, proporcionando un

Funciones/Responsabilidades del puesto.

 Apertura de oficinas diariamente.

Funciones Administrativas.  Establecer manuales y proceso del

Perfil de puesto de Administrador de Oficina.

Sexo: Indistinto. Edad: 27 – 35 años.

Competencias requeridas Administrador de oficina.

Durante una entrevista de selección se debe de obtener información respecto a aquellas

Preguntas para las competencias requeridas.

3. ¿Cómo te sientes cuando alguien censura alguno de tus comportamientos?

1. Descríbeme un logro importante que hayas obtenido siendo miembro de un

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las

Gónzalez, A. (13 de 07 de 2017). Stigan The Headhunting professionals. Obtenido de

Pérez, O. (05 de 08 de 2015). Blog PeopleNext. Obtenido de Entrevista de Reclutamiento

Sánchez., A. C. (2006). Modelo de Evaluación por Competencias Laborales. México: Cruz

También podría gustarte