La Evaluación Del Desempeño
La Evaluación Del Desempeño
La Evaluación Del Desempeño
La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental de los recursos humanos de una
empresa. Entre compañías en igualdad tecnológica, los recursos humanos marcan la diferencia.
Los empleados siempre han sido sometidos a una valoración de su desempeño: mediante el juicio
explícito de sus supervisores, mediante notas de calificación, por medio de informes realizados a la
hora de cubrir un puesto, a la hora de promover o detener una promoción, o bien a través de la actitud
directa de los mandos hacia sus subordinados.
La valoración del desempeño efectuada de forma planificada permite proyectar acciones futuras para
un mayor desarrollo del individuo y de la organización. Así, la evaluación se convierte en un proceso
de mejora continua.
Para identificar las necesidades de la organización respecto de los puntos que se deben evaluar, será
necesario conocer cuál es la situación general de la empresa, definir claramente su política, establecer
objetivos a corto y mediano plazo, y obtener información sobre las evaluaciones previas y sus
resultados.
Los recursos con los que contamos para ello son la participación de la directiva, los niveles jerárquicos
y las áreas funcionales implicadas. También podemos utilizar la documentación escrita sobre las
políticas y los programas de acción/ gestión, si los hubiere. La opinión de los mandos, así como la de
los empleados, adquiere gran importancia a la hora de conocer el verdadero clima que se vive en la
empresa.
El proceso de evaluación debe realizarse en función de criterios claros y bien fundamentados. Sólo
así la evaluación del desempeño podrá resultar operativa tanto en términos de valoración de la
contribución del empleado a la empresa como en términos de la adquisición de medios para conocer
y mejorar aspectos relativos a su quehacer profesional.
Se trata de que la evaluación sea vivida como un instrumento de perfeccionamiento profesional más
que como un castigo o amenaza.
- En función de los objetivos. Miden grados de consecución sobre metas previamente establecidas, en
cuya disposición han estado de acuerdo jefes y empleados. La definición de los objetivos es una parte
fundamental del proceso de evaluación, que consiste en la identificación por parte de jefe y empleado
de las áreas de responsabilidad y de los indicadores para medir los resultados. Las ventajas de este
sistema son la mayor implicación y compromiso del empleado en su trabajo, la obtención del
conocimiento de lo que se espera de él y los medios para conseguirlo, la estimulación de la
comunicación y el valor de la evaluación como herramienta de logros futuros.
- En función de los factores de valor. Se trata de evaluar el desempeño según el perfil socio profesional
(habilidades, capacidades, actitudes, organización, resolución de problemas, toma de decisiones,
etcétera) de cada puesto de trabajo.
La medición de los factores de valor es un instrumento clave en aquellas empresas que basan su
gestión sobre prioridades corporativas. No obstante, a la hora de definir los aspectos que se han de
valorar ha de tenerse en cuenta, además de la cultura de la empresa, su vinculación concreta con el
puesto de trabajo ya que puede haber discrepancias (por ejemplo, la capacidad de toma de decisiones
cuando ésta queda reservada únicamente para la directiva). Otro factor que se ha de analizar en el
momento de implementar este modelo es la necesidad de definir claramente los valores ya que los
conceptos pueden ser demasiado amplios y perder su capacidad normativa (como el valor de
autonomía, liderazgo, etcétera).
Los factores de valor han de definirse según se apliquen a directivos, mandos intermedios y
empleados. A continuación, proponemos algunos factores de valor, agrupados por niveles jerárquicos
(que, por supuesto, deben ser cotejados con la cultura empresarial en la que se planteen).
- Personal operativo: cantidad y calidad del trabajo, resistencia, disciplina, puntualidad, compromiso,
análisis y solución de problemas, capacidad de aprendizaje, flexibilidad y compañerismo.
Métodos de evaluación
Para poder valorar el desempeño de un individuo en su tarea, deberemos asignar un valor a las formas
de efectuarla y a los resultados obtenidos. A continuación, proponemos algunos métodos de
evaluación, susceptibles de ser adaptados según convenga a cada puesto de trabajo y a cada
empresa:
Clasificación. Se trata de elaborar una lista de los evaluados en orden de sucesión según su ámbito
profesional.
Comparación. Una vez agrupados los empleados según puesto de trabajo o áreas, se efectúa un
análisis comparativo entre los individuos del mismo grupo. Se evalúan tanto aspectos globales como
aspectos concretos relativos a la tarea.
Listados de características. Se confecciona una lista con las características y los objetivos de cada
puesto de trabajo y se puntúa a cada empleado según el grado de adecuación a éstos. También se
puede establecer un listado paralelo con los aspectos desfavorables o errores más frecuentes, para
tener una apreciación más global del rendimiento. Se trata de una evaluación de la respuesta del
individuo, no en términos comparativos.
Evaluación abierta. Consiste en dejar abierto el campo de los aspectos que se deben evaluar. El
evaluador podrá tener en cuenta también elementos como el valor potencial, la capacidad de
aprendizaje y otros aspectos relativos al trabajador y su adecuación al puesto.
Evaluación del personal jerárquico. Puede hacerse de manera directa, a través de un protocolo de
preguntas que los subordinados contestarán; o, de manera indirecta, a través de los resultados de las
valoraciones del desempeño del personal a su cargo.
Autovaloración. Puede ser estructurada o abierta. En el primer caso se pasará un protocolo que el
empleado deberá cumplimentar, mientras que en el segundo caso éste tendrá que exponer cuáles son
a su parecer sus logros y cuáles sus puntos débiles. Esta forma de evaluación tiene la ventaja de
potenciar la responsabilización del trabajador respecto de su desempeño.
Evaluación entre áreas. Una vez elaborado un protocolo de evaluación que incluya los objetivos que
se han de cumplir, las responsabilidades asignadas y las actitudes requeridas, cada miembro del
sector o área puntuará a los empleados del otro departamento.
- Valoración de potenciales. Permite contrastar los potenciales percibidos por el propio individuo con
los obtenidos a través del tiempo.
- Formación. Determina la puesta en marcha de futuros programas en función de las carencias o
puntos mejorables.
- Política salarial. Brinda información útil para la toma de decisiones respecto de incentivos y
retribuciones.
- Selección de personal. Ofrece criterios para la toma de decisión en relación con rotaciones,
promociones, etcétera, así como para la incorporación de trabajadores habilitados en áreas
específicas.
La comunicación, la motivación, la valoración de puestos de trabajo y otros son programas que pueden
verse beneficiados por los aportes del plan de evaluación implementado.
Referencia bibliográfica: