Institución Universitaria de Envigado

Curso de pruebas psicométricas

Taller análisis de perfil (15%)

Nombres de los estudiantes: Milena Álvarez Montoya

Laura Sofía Ramírez Mejía

Grupo: 431

1. Datos generales de la evaluada 1.

Edad: 39 años

Sexo: Mujer

Baremo: España, población general, varones + mujeres

2. Aspectos relevantes del perfil.

Escalas de validez

Se observó que los estilos de respuesta de la evaluada están dentro del rango normal, sin
embargo, la Escala MI (Manipulación de la imagen) presenta una tendencia alta ya que
está por encima de la media. Respecto a la Escala IN (Infrecuencia) y la Escala AQ
(Aquiescencia) se puede decir que la evaluada leyó correctamente las preguntas, no
respondió al azar y tuvo una variabilidad en los reactivos de tipo verdadero-falso.

Dimensiones globales

Todas se encuentran dentro de un rango de normalidad.

Escalas primarias

B. Razonamiento: la evaluada presenta una puntuación baja frente a esta escala, lo cual
nos puede indicar que es una persona con una baja capacidad de razonamiento y un
pensamiento concreto.

3. Adecuación del perfil

Competencias Nivel de adecuación

1 2 3 4 5
Orientación al logro: se
evalúa el modo en que una
persona se propone metas y
cual es el alcance de ellas.
Dentro de esta competencia X
entran las variables de
estabilidad, abstracción,
atención a las normas,
apertura al cambio,
sensibilidad y tensión.

Orientación al cliente: cómo

se satisfacen y detectan las
necesidades del cliente, sus
prioridades. brindando una
asesoría de una forma eficaz.
Dentro de esta competencia X
entran las variables de
afabilidad, vigilancia,
apertura al cambio,
independencia, privacidad y
autosuficiencia.

Orientación al recurso
humano: es la forma en que
se ofrecen los servicios y
como se introducen las
políticas de la empresa y los
planes de beneficio. Dentro X
de esta competencia entran las
variables de afabilidad,
vigilancia, apertura al cambio,
independencia y
autosuficiencia.

Calidad de trabajo: calidad

de vida en el entorno laboral,
la motivación, niveles de
ingreso, calidad del medio X
ambiente laboral, satisfacción,
entre otros indicadores.
Entran las variables como
vigilancia, perfeccionismo,
autosuficiencia y apertura al
cambio.

Dirección estratégica:
capacidad para fijar metas y
objetivos a largo plazo,
adoptando acciones y
asignando recursos que
resulten necesarios para X
alcanzar los objetivos. Dentro
de esta competencia entran las
variables de afabilidad,
animación, razonamiento,
estabilidad, atrevimiento y
vigilancia.

Comunicación
interpersonal: forma en la
que se establece la relación,
interacción e intercambio de
información entre dos
personas o los empleados de
la misma o de diferentes
jerarquías. Evitando los X
conflictos que pueden surgir a
partir de la mala
comunicación entre
trabajadores. Dentro de esta
se encuentran variables como
afabilidad, privacidad,
aprensión, estabilidad,
sensibilidad y dominancia.

Gestión y desarrollo: es el
clima laboral en el que los
intereses de los equipos y de
las personas se armonizan con X
los objetivos y resultados de
la organización, generando
oportunidades de aprendizaje
y desarrollo, además de
incentivos para reforzar el
alto rendimiento. Dentro de
esta competencia entran las
variables de afabilidad,
estabilidad, sensibilidad y
apertura al cambio.

Argumentación de la clasificación:

La evaluada presenta una tendencia a cumplir con las competencias requeridas de una
manera estable y moderadas. Según lo observado en cada competencia las variables
evaluadas (escalas primarias) en su mayoría se mostraron en un rango normal lo cual le
favorece para cumplir con lo requerido. Sin embargo, en la Dirección Estratégica presenta
un nivel más bajo que las otras competencias ya que por la variable razonamiento que
está en una puntuación baja nos puede decir que es una persona con un pensamiento
concreto, es decir, un pensamiento literal y que no va más allá de los objetos físicos y
visibles, esto puede afectar su capacidad de fijar metas y logros a largo plazo y de buscar
estrategias para cumplir esto ya que solo se estaría centrando en el aquí y en el ahora y no
a futuro.

1. Datos generales del evaluado 2.

Edad: 32 años

Sexo: Varón

Baremo: Colombia, población general, varones + mujeres

2. Aspectos relevantes del perfil.

Escalas de validez

El evaluado presenta una baja puntuación en la escala MI (manipulación de la

imagen) lo cual nos puede indicar un esfuerzo deliberado por dar una mala imagen,
por ejemplo no queriendo agradar a las demás personas.

Dimensiones globales

Ans (Ansiedad): presenta una puntuación alta demostrando ser una persona que se
altera fácilmente, además es vigilante, tensa e impaciente. Esta dimensión contiene a
las escalas primarias de estabilidad, vigilancia, aprensión y tensión, que también
presentan puntuaciones bajas significativas dejando entrever que es una persona
inestable e irritable.
 Dur (Dureza): El evaluado manifiesta una puntuación bastante alta mostrando ser
receptivo, intuitivo y tradicional. Esta dimensión contiene las escalas primarias de
afabilidad, sensibilidad, abstracción y apertura al cambio lo que muestra que es una
persona realista, práctico, conservador y poco sentimental.

AuC (Auto-Control): Presenta poco o nulo control frente a sus relaciones sociales y
sobre sus actuaciones. Las escalas con las que se calcula esta dimensión son atención
a las normas, abstracción, animación y perfeccionismo, mostrándose reacio e
indiferente a aceptar las normas sociales, activa, entusiasta, siendo flexible y tolerante
a las faltas.

Escalas primarias

C. Estabilidad: el evaluado presenta una puntuación baja, mostrándose una persona

que se afecta fácil por sus sentimientos, perturbandose con facilidad, siendo
cambiable e inestable emocionalmente.

E. Dominancia: el evaluado presenta una puntuación baja en esta escala, es decir, es

una persona sumisa, dependiente y conformista frente a los demás, lo cual nos indica
que otras personas pueden tener un control fácil sobre él.

F. Animación: el individuo presenta una puntuación alta, lo que indica que en esta
escala se puede decir que es una persona entusiasta, activo y jovial.

G. Atención a las normas: el evaluado presenta una puntuación baja, en este polo
negativo se nos indica que es una persona reacia y débil a aceptar las normas morales.

L. Vigilancia: el evaluado presenta una puntuación alta, saliéndose del rango de

normalidad, esto quiere decir que es precavido, suspicaz y desconfiado de las
personas condicionando en un alto grado las relaciones interpersonales.

Q1. Apertura al cambio: el evaluado muestra una puntuación baja en esta escala lo
que nos puede decir que es una persona con un patrón de conductas más
conservadoras, enemigo del cambio y arraigada al pasado, esto nos puede indicar que
habrá muy pocas probabilidades de que acepte nuevas ideas y se adapte a ellas.

Q3. Perfeccionismo: el evaluado presenta una puntuación bastante baja indicando ser
una persona tolerante a los errores y al desorden, indiferente ante las normas sociales
y bastante flexible

Q4. Tensión: el evaluado presenta una puntuación alta en esta escala lo que nos indica
que es una persona tensa, irritable y sobreexcitada, es decir, frente a las situaciones
que salgan de su zona de confort puede mostrar rasgos de ansiedad más elevados que
otras personas.

3. Adecuación del perfil

Competencias Nivel de adecuación

1 2 3 4 5
Orientación al logro: se evalúa el
modo en que una persona se propone
metas y cual es el alcance de ellas.
Dentro de esta competencia entran las
variables de estabilidad, abstracción, X
atención a las normas, apertura al
cambio, sensibilidad y tensión.

Orientación al cliente: cómo se

satisfacen y detectan las necesidades
del cliente, sus prioridades. brindando
una asesoría de una forma eficaz.
Dentro de esta competencia entran las
variables de afabilidad, vigilancia, X
apertura al cambio, independencia,
privacidad y autosuficiencia.

Orientación al recurso humano: es la

forma en que se ofrecen los servicios y
como se introducen las políticas de la
empresa y los planes de beneficio.
Dentro de esta competencia entran las
variables de afabilidad, vigilancia, X
apertura al cambio, independencia y
autosuficiencia.

Calidad de trabajo: calidad de vida en

el entorno laboral, la motivación,
niveles de ingreso, calidad del medio
ambiente laboral, satisfacción, entre
otros indicadores. Entran las variables
como vigilancia, perfeccionismo, X
autosuficiencia y apertura al cambio.

Dirección estratégica: capacidad para

fijar metas y objetivos a largo plazo,
adoptando acciones y asignando
recursos que resulten necesarios para
alcanzar los objetivos. Dentro de esta
competencia entran las variables de X
afabilidad, animación, razonamiento,
estabilidad, atrevimiento y vigilancia.

Comunicación interpersonal: forma

en la que se establece la relación,
interacción e intercambio de
información entre dos personas o los
empleados de la misma o de diferentes
jerarquías. Evitando los conflictos que
pueden surgir a partir de la mala
comunicación entre trabajadores. X
Dentro de esta se encuentran variables
como afabilidad, privacidad, aprensión,
estabilidad, sensibilidad y dominancia.

Gestión y desarrollo: es el clima

laboral en el que los intereses de los
equipos y de las personas se armonizan
con los objetivos y resultados de la
organización, generando oportunidades
de aprendizaje y desarrollo, además de
incentivos para reforzar el alto
rendimiento. Dentro de esta
competencia entran las variables de X
afabilidad, estabilidad, sensibilidad y
apertura al cambio.

Argumentación de la clasificación:

El evaluado no muestra las capacidades y competencias necesarias y requeridas por el

cargo, se sitúan en su mayoría en los niveles 2 y 3 lo cual deja ver que no es una persona
que se proyecte a futuro frente a metas y logros ya que es flexible y tolerante a las faltas,
no se interesa por las necesidades de los demás, esto nos puede indicar que el ambiente
laboral con este evaluado sea pesado y poco armonioso, probablemente las relaciones que
tenga con sus compañeros de trabajo al ser inestable provoque conflictos dentro de la
empresa y no se puedan lograr la misión impuesta para este cargo, condicionando en un
alto grado sus relaciones interpersonales y aunque se necesita control para ciertas labores
este ya es muy excesivo, podría poner por encima sus ideales y no el consenso que pueda
lograr con los demás.

1. Datos generales del evaluado 3.

Edad: 35 años

Sexo: Varón
 Baremo: Colombia, población general, varones + mujeres

2. Aspectos relevantes del perfil.

Escalas de validez

El estilo de respuesta IN (Infrecuencia) se sale del rango de normalidad con una

puntuación alta lo cual nos puede indicar que el evaluado está respondiendo los
reactivos al azar o sin leerlos detenidamente, también nos puede indicar que el
examinado se negó a dar información sobre sí mismo.

Dimensiones globales

Todas se presentan dentro del rango de normalidad, algunas con tendencia alta y otras
con tendencia baja.

Escalas primarias

L. Vigilancia: el evaluado presenta una puntuación baja, esto nos deja ver que es una
persona conformista y tolerante mostrando la confianza que ofrece a las personas y en
sus relaciones interpersonales, motivos e intenciones de los demás.

N. Privacidad: el evaluado presenta una puntuación baja en esta escala lo cual nos
muestra que es una persona ingenua, socialmente torpe y que no se esfuerza por crear
un buen clima con sus interlocutores. Esto puede afectar las relaciones interpersonales
entre compañeros de trabajo y su poca apertura hacia ellos, creando lazos sociales
débiles.

Q3. Perfeccionismo: el evaluado presenta una puntuación baja, esto nos indica que es
un individuo flexible, tolerante a las faltas y el desorden, débil e indiferente ante las
normas sociales.

3. Adecuación del perfil.

Competencias Nivel de adecuación

1 2 3 4 5

Orientación al logro: se
evalúa el modo en que una
persona se propone metas y
cual es el alcance de ellas.
Dentro de esta competencia X
entran las variables de
estabilidad, abstracción,
atención a las normas,
apertura al cambio,
sensibilidad y tensión.
Orientación al cliente: cómo
se satisfacen y detectan las
necesidades del cliente, sus
prioridades. brindando una
asesoría de una forma eficaz.
Dentro de esta competencia X
entran las variables de
afabilidad, vigilancia,
apertura al cambio,
independencia, privacidad y
autosuficiencia.

Orientación al recurso
humano: es la forma en que
se ofrecen los servicios y
como se introducen las
políticas de la empresa y los
planes de beneficio. Dentro X
de esta competencia entran las
variables de afabilidad,
vigilancia, apertura al cambio,
independencia y
autosuficiencia.

Calidad de trabajo: calidad

de vida en el entorno laboral,
la motivación, niveles de
ingreso, calidad del medio X
ambiente laboral, satisfacción,
entre otros indicadores.
Entran las variables como
vigilancia, perfeccionismo,
autosuficiencia y apertura al
cambio.

Dirección estratégica:
capacidad para fijar metas y
objetivos a largo plazo,
adoptando acciones y
asignando recursos que
resulten necesarios para
alcanzar los objetivos. Dentro
de esta competencia entran las
variables de afabilidad,
animación, razonamiento,
estabilidad, atrevimiento y
vigilancia.

Comunicación
interpersonal: forma en la
que se establece la relación,
interacción e intercambio de
información entre dos
personas o los empleados de
la misma o de diferentes
jerarquías. Evitando los X
conflictos que pueden surgir a
partir de la mala
comunicación entre
trabajadores. Dentro de esta
se encuentran variables como
afabilidad, privacidad,
aprensión, estabilidad,
sensibilidad y dominancia.

Gestión y desarrollo: es el
clima laboral en el que los
intereses de los equipos y de
las personas se armonizan con X
los objetivos y resultados de
la organización, generando
oportunidades de aprendizaje
y desarrollo, además de
incentivos para reforzar el
alto rendimiento. Dentro de
esta competencia entran las
variables de afabilidad,
estabilidad, sensibilidad y
apertura al cambio.

Argumentación de la clasificación:

El evaluado se puede adaptar a los intereses de las personas y brindarles a largo plazo un
conjunto de metas y logros, sin embargo, puede presentar dificultades para las relaciones
sociales, no se esfuerza en crear un buen clima con sus compañeros y un buen manejo en
el entorno laboral. Aun si, hay que tener en cuenta la Infrecuencia en sus respuestas ya
que puede haber omitido algunos aspectos de él que sean positivos para el cargo, aunque
esto nos puede indicar que quizás
no estaba tan interesado en el empleo por este tipo de respuestas. Observando las
variables más significativas y no moderadas concluimos que es una persona demasiado
confiada y conformista lo cual puede afectar a que no tenga autoridad y cierto control en
el cumplimiento de su misión laboral como las normas establecidas por la empresa.

4. Perfil con mejor adecuación.

De acuerdo a lo observado la evaluada uno (1) es la que mejor presenta un perfil para
el cargo de Director (a) Nacional de Calidad IPS.

La evaluada muestra una buena orientación logro de modo que puede alcanzar las
metas, los planes y procesos para el mejoramiento de la calidad; en la orientación al
cliente podemos observar que será capaz de brindar las necesidades y prioridades a
sus clientes según los protocolos clínicos estandarizados; en la orientación al recurso
humano la evaluada ofrecerá servicios introduciendo las políticas de la empresa y
diseñando herramientas de gestión, desarrollando programas de divulgación,
capacitación y entrenamiento y optimizando el sistema de gestión de calidad; en
calidad de trabajo tendrá la capacidad de crear un buen entorno laboral
retroalimentando y haciendo el acompañamiento necesario; respecto a dirección
estratégica su nivel no se adecua tanto a lo que necesita el perfil, lo cual podría verse
como una debilidad, generando dificultad para fijar metas y objetivos a largo plazo;
en comunicación interpersonal muestra que puede tener relaciones armoniosas con sus
compañeros, teniendo en cuenta las opiniones y solucionando los conflictos en forma
oportuna y efectiva; por último, en gestión y desarrollo podrá generar oportunidades
de aprendizaje y desarrollo y a la vez controlara labores administrativas y cuidara los
implementos de trabajo que estén bajo su custodia.

En general, la evaluada presenta todas las capacidades para el cargo, cumpliendo así
la misión propuesta y principalmente, encaminar a la empresa al mejoramiento
continuo. Respecto a su debilidad frente al razonamiento se recomienda que todas las
decisiones que proponga tomar y tener en cuenta sean compartidas con sus
compañeros apoyándose en la buena relación que lograra con ellos, de esta forma sus
fortalezas no permitirán el paso de esta debilidad y así, el posible agravamiento de las
funciones de la empresa.

REFERENCIAS

Giménez, R. (2013). ¿Qué es la Orientación al cliente?. 2013, de Clavei Sitio web:

https://www.clavei.es/blog/que-es-la-orientacion-al-cliente/

Usam, H. (2015). Calidad laboral y productividad. 2015, de Simetrical Sitio web:

http://info.simetrical.com/blog/calidad-laboral
Raffino, M.E. (2020). Concepto de Comunicación Interpersonal. 2020, de
Concepto.de Sitio web: https://concepto.de/comunicacion-interpersonal/

Psicode. (2019). Pensamiento concreto: Qué es y cómo se desarrolla en los niños.

2019, de Psicode Sitio web: https://psicocode.com/psicologia/pensamiento-concreto/

Ley 909, 770 y 785. Decreto 815 de 2018, Bogotá, Colombia, Mayo 8 de 2018.

Trenza, A. (2018). Dirección estratégica, ¿qué es y para qué sirve?. 2018, de El Blog
de Ana Trenza Sitio web: https://anatrenza.com/direccion-estrategica-sirve/

McIntosh, K.A. (2017). ¿Cuál es la importancia de la orientación de los recursos

humanos?. 2017, de eHow Sitio web: https://www.ehowenespanol.com/importancia-
orientacion-recursos-humanos-info_291588