PROPUESTA DE PLAN DE CAPACITACIÓN

AIDA FAYZULI BOHÓRQUEZ RICO

ÁNGEL ESTEBAN GONZÁLEZ MEDINA
SANDRA PAOLA SUAREZ HUERTAS
GINA FERNANDA TORRES TAPIERO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA

CENTRO DE GESTIÒN ADMINISTRATIVA
TECNÓLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA
BOGOTÀ. D.C
2017

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 PROPUESTA DE PLAN DE CAPACITACIÓN

AIDA FAYZULI BOHÓRQUEZ RICO

ÁNGEL ESTEBAN GONZÁLEZ MEDINA
SANDRA PAOLA SUAREZ HUERTAS
GINA FERNANDA TORRES TAPIERO

ASESOR: JUAN CARLOS OSORIO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA

CENTRO DE GESTIÒN ADMINISTRATIVA
TECNÓLOGO EN GESTIÒN ADMINISTRATIVA
BOGOTÀ. D.C
2017

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 CONTENIDO
1. OBJETIVOS.................................................................................................................5
2. INTRODUCCION.........................................................................................................6
3. ACTIVIDADES DE EVALUACION...............................................................................7
A. ¿Cuáles son las cuatro formas de cambio de conducta que ésta provee?...............7
B. Defina cada una de esas cuatro conductas..............................................................7
C. ¿Cuáles son los objetivos de la capacitación?.........................................................8
D. ¿Qué es el ciclo de la capacitación?........................................................................8
E. ¿Qué elementos componen el ciclo de la capacitación?..........................................9
F. Defina cada uno de ellos..........................................................................................9
G. ¿Cómo detectar las necesidades de capacitación de la organización?..................10
H. Cronograma de Actividades....................................................................................11
4. ACTIVIDADES DE EVALUACION.............................................................................11
A. Necesidad específica..............................................................................................12
B. Objetivo de la capacitación.....................................................................................12
C. División del trabajo: módulos, cursos o programas.................................................13
D. Determinación del contenido..................................................................................13
E. Selección de métodos y tecnología........................................................................14
F. Definición de los recursos necesarios.....................................................................15
G. Definición de la población meta: personas vs tiempo.............................................15
H. Lugar de capacitación.............................................................................................16
I. Tiempo y periodicidad.............................................................................................16
J. Relación costo-beneficio del programa...................................................................16
K. Control y evaluación de los resultados...................................................................16
M. Material para la capacitación...............................................................................19
N. Cooperación y compromiso de las directivas..........................................................20
O. Calidad, preparación y perfil requerido de los instructores.....................................21
P. Población objetivo...................................................................................................21
Q. Plan de capacitación..................................................................................................21
5. CONCLUSIONES......................................................................................................25
6. WEBGRAFIA.............................................................................................................. 26

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 1. OBJETIVOS

 Identificar las tareas que deben realizare por puesto de trabajo

 Establecer las oportunidades para el crecimiento personal que provee la
organización.
 Determinar las necesidades de la capacitación
 Proponer un plan de capacitación para los empleados de la propiedad
horizontal.
 Determinar falencias en la organización para proponer temas a tratar en la
capacitación.
 Proponer acciones de mejora en el sistema y procedimientos que manejan
en la propiedad.
 Caracterizar los procesos que se manejan para mejorarlos.
 brindar mayor conocimiento a los empleados.
 2. INTRODUCCION

En este trabajo logramos ver lo importante de capacitar a los empleados ya que es

fundamental en toda organización, saber cómo se desempeñara correctamente en
la empresa y logren resaltar sus capacidades de acuerdo a sus funciones por esta
razón deben tener un buen conocimiento de las actividades que debe realizar y a
que se dedica la empresa para poder dar nuevas ideas a esta.

Debemos tener presente que la capacitación tiene como función mejorar la

empresa y brindarles a los empleados un mayor conocimiento para que el futuro
de la empresa sea mucho mejor.
 3. ACTIVIDADES DE EVALUACION

 Después de haber hecho la lectura del tema, responda la siguiente

pregunta ¿la capacitación es una inversión o un gasto?

Es una inversión por que prepara a la persona para el puesto de trabajo y es una
oportunidad parta la propia empresa de desarrollar en sus empleados potenciales,
incremento en la productividad, mejoramiento del trabajo en equipo e  innovación
que le favorecerán a esta.

A. ¿Cuáles son las cuatro formas de cambio de conducta que ésta

provee?

 Transmisión de la información
 Desarrollo de habilidades
 Desarrollo o modificación de actitudes
 Desarrollo de conceptos

B. Defina cada una de esas cuatro conductas.

 TRANSMISION DE LA INFORMACION

El contenido es fundamenta generalmente es sobre el trabajo ósea

referente a la empresa a que se dedica la empresa, sus servicios, sus
productos, reglamento y sus políticas esto hace que los empleados que no
conozcan toda la información se llene más de conocimiento

 DESARROLLO DE HABILIDADES

Nos ayuda a desarrollar habilidades, destrezas y conocimientos

relacionados con nuestro puesto de trabajo en esta parte de la capacitación
se orienta al manejo de máquinas y herramientas que se manejaran en el
trabajo

 DESARROLLO O MODIFICACIÓN DE ACTITUDES

Se busca que los empleados cambien su actitud negativa por una positiva y
favorable como aumentar la motivación y sensibilizar a las personas de
gerencia en cuanto al manejo del personal. Los empleados de comercio
tengan nuevos hábitos para que puedan mejorar su técnica de venta.
  DESARROLLO DE CONCEPTO

El objetivo de la capacitación puedes ser para reforzar la capacidad de

conceptualización de ideas para facilitar a los empleados el manejo y
aplicación de conceptos en la práctica de la administración, para ayudar a
los gerentes a pensar en términos globales y amplios

C. ¿Cuáles son los objetivos de la capacitación?

 Preparar a los funcionarios de la organización para que logren desarrollar

las funciones solicitadas en sus diferentes cargos.
 Ofrecer la posibilidad de crecer de forma personal y también en el ámbito
laboral, hasta obtener el conocimiento necesario para realizar cargos más
complejos y de mayor rango.
 crear en los funcionarios un pensamiento más abierto para que logren tener
un mejor ambiente laboral, de esa manera tendrán nuevas y mejores ideas
para renovar sus áreas.

D. ¿Qué es el ciclo de la capacitación?

Es la forma como debemos definir o identificar las necesidades mediante un

diagnóstico evaluando los diferentes cargos y sus tareas; identificar sus falencias,
desarrollar un plan de trabajo para dicha capacitación, un proceso y por último
evaluar si fue positivo el desarrollo de la capacitación, gráficamente se expresa
así:

E. ¿Qué elementos componen el ciclo de la capacitación?

Los elementos que componen el ciclo de la capacitación son los siguientes:
 Detención de necesidades
 Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
 Definición de objetivos
 Elaboración del programa
 Ejecución
 Evaluación de resultados

F. Defina cada uno de ellos

 Detención de necesidades

Lo primero que se debe tener en cuenta son las diferentes necesidades que hay
en las empresas para así poder realizar las tareas a tiempo y no tener pérdidas de
tiempo.
 Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación

Debemos tener en cuenta la clasificación para saber cuáles son las más
importantes y cuales requieren de mayor atención.
 Definición de objetivos

Son los motivos de llevar hacia adelante el programa, se deben plantear de

manera clara y que sea viable para más adelante.
 Elaboración del programa

Se debe aplicar el:

 A quien se capacita
 Como capacitar
 En que capacitar
 Donde capacitar
 Cuando capacitar
 Cuanto capacitar
 Quien capacitar
  Ejecución

Es lo que vamos a llevar a la práctica

 Evaluación de resultados

Se debe hacer la evaluación antes, durante y después de haber ejecutado

G. ¿Cómo detectar las necesidades de capacitación de la

organización?

Para la definición de la capacitación en la organización empieza desde los

conocimientos, habilidades, destrezas y conductas que tiene el personal.
Las siguientes capacitaciones nos harán detectar al personal
 Capacitación

La capacitación es una organización de actividades planteadas por la empresa y

dadas para cambios en actitudes y habilidades hacia un futuro.
 Aprendizaje

Es el estudio que hace el individuo para practicar sus habilidades y actitudes que
conducen a un cambio relativo.
Un profesional o un técnico requerirán actualizaciones en forma periódica porque
de lo contrario llegará un momento en que se desfasarán y lejos de aportar a la
organización harán que esta pierda competitividad y productividad.
De otra parte, existe el enfoque prospectivo, orientado a prever las necesidades
de capacitación que resultarán de cambios proyectados en los movimientos del
personal, tales como transferencias y promociones.
Esto, porque se trata de prever las necesidades de capacitación que surgirán
como consecuencia de algún proceso de cambio programado por ello, el
encargado de capacitación no sólo debe estar informado de los planes y proyectos
de la organización sino que, idealmente, debe participar en los equipos de trabajo
responsables de elaborarlos, ya que sólo de esa manera podrá interpretar
correctamente el impacto de estos planes y proyectos en cuanto a la cantidad y
calidad del personal requerido.
 H. Cronograma de Actividades

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
TIEMPO
ACTIVIDADES JUNIO JULIO AGOSTO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Encuesta                      
Dar a conocer el apoyo que tienen en la                      
administración en algún inconveniente
que afecte las relaciones personales y
sociales entre los integrantes de la
copropiedad.
Capacitación para el respeto generar el                      
respeto en la Propiedad horizontal con
actividades como dinámicas e
integraciones entre los propietarios
Capacitación para el buen manejo del                      
reciclaje en la Propiedad
Actividad con los integrantes de la      
propiedad para el cuidado de las zonas
comunes de la copropiedad.
Evaluación para saber el resultado de                      
cada una de las actividades realizadas

4. ACTIVIDADES DE EVALUACION

En ese orden de ideas, la actividad de esta semana girará en torno a la

elaboración del plan de capacitación de la empresa que ustedes fortalecen,
teniendo en cuenta los hallazgos que realizaron en la fase de “diagnóstico de la
capacitación”. Recuerde que su plan de capacitación debe estar justificado en
argumentos claros y reales.

Para tal efecto, debe redactar un documento en formato Microsoft Word, en

normas ICONTEC, que en un primer apartado dé respuesta a las trece preguntas
que se plantearon en la introducción. En segundo lugar, deberá elaborar el plan de
capacitación teniendo en cuenta los once (11) puntos que lo componen
 A. Necesidad específica.

Dentro del análisis organizacional se encontró un déficit en el área de servicio al

cliente y en los modelos de gestión archivística, determinando esta necesidad que
sin duda afecta al buen funcionamiento de la compañía se decide enfocar el plan
de capacitación en estas áreas.

Las áreas específicas para desarrollar el plan de capacitación son:

 Fortalecimiento de servicio al cliente

 Modelos de gestión archivísticos

B. Objetivo de la capacitación

Nuestro proyecto que va enfocado a una propiedad horizontal donde vamos

a capacitar a la parte administrativa principalmente a la administradora
vamos a tener en cuenta los siguientes objetivos:

 Proporciónale nuevos conocimientos a la administradora para el

continuo desarrollo en su cargo

 Ayudar a mejorar en ambiente laboral, aumentar la motivación ya

que es uno de los factores que hace que la propiedad horizontal
tenga inconvenientes

 Aminorar la carga de trabajo para la administradora ya que por este

mismo inconveniente el trabajo no rinde y no se ve la calidad del
mismo

 Capacitar a los empleados en la recepción de documentación y cada

proceso que se realiza con estos

 Diseñar un plan de trabajo donde se logre reducir los tiempos de

respuesta hacia los residentes del conjunto

 Encontrar la causa del cambio de personal y aminorar esta situación

 Mejorar la comunicación entre los empleados de la propiedad

horizontal y buscar más calidad en el trabajo de cada uno de ellos
 C. División del trabajo: módulos, cursos o programas.

El trabajo de capacitación se desarrollará en diferentes módulos y se darán

charlas con expertos quienes guiaran y desarrollaran las competencias necesarias
para el buen manejo de las áreas anteriormente mencionadas; el proceso de
capacitación será prestada por personal completamente calificado para dicho fin y
la propiedad horizontal tendrá la disposición de prestar sus instalaciones y el
tiempo de sus empleados para cumplir con el programa de capacitación que se
desea aplicar.

D. Determinación del contenido.

Contenido del plan de capacitación en servicio al cliente:

Tabla 1 SERVICIO AL CLIENTE

MODULO CONTENIDO
Los 4 factores para la atención al  Presentación personal
cliente.  Sonrisa
 Amabilidad
 Educación
La importancia de saber mirar, Darte la oportunidad de escuchar, mirar
escuchar y preguntar al cliente. y saber interpretar a los clientes son las
herramientas más útiles.
La comunicación con el cliente.  Comunicación verbal
 Comunicación no verbal
Tipos de cliente y como tratarlos. Dependiendo del cliente dar el manejo
adecuado.
Actividad Juego de roles

Contenido del plan de capacitación en Gestión archivística:

Tabla 2GESTION ARCHIISTICA

MODULO CONTENIDO
Definiciones y conceptos básicos. Definiciones elementales y
 fundamentales, tomadas de las normas
legales vigentes.
Organización de archivos Pasos para la organización del archivo.
Creación de series documentales Las series documentales deben
crearse a partir del estudio de las
funciones y procedimientos cumplidos
Ordenación de series, expedientes y Pasos para la ordenación documental.
tipos documentales
Actividad Ejemplo práctico

E. Selección de métodos y tecnología.

Se realiza una autoevaluación y una crítica al personal en cuanto a su desarrollo y

control personal dentro del conjunto residencial así:
Donde evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, de esta
manera definimos cual es la contribución de cada empleado (administrador, y
colaboradores) al conjunto residencial y podremos identificar los cargos que
necesitan restaurarse o perfeccionarse y sabremos cuales empleados deberán
mejorar para una promoción ,estimulándolos a la productividad y mejora las
relaciones humanas en el trabajo, algunos métodos tradicionales de evaluación de
desempeño son las escalas gráficas, elección forzosa, investigación de campo,
incidentes críticos, etc.
Una vez hecho el diagnóstico para el plan de capacitación, sigue la elección y
prescripción de los medios de capacitación, con el objeto de satisfacer las
necesidades de capacitación. Se procede a determinar los elementos principales
del plan de capacitación:
A quién debe capacitarse: administrador, tesorero, portero, personal de servicios
generales.
Quién será el capacitador: Persona con un perfil profesional
Acerca de qué capacitar: sobre servicio al cliente y archivo.
Dónde capacitar: Oficina de administrador.
Cómo capacitar: Métodos de capacitación y recursos necesarios.
Cuándo capacitar: Periodo de capacitación y horario.
Cuánto capacitar: Duración de la capacitación, intensidad.
Para qué entrenar: Objeto o resultados esperados.

F. Definición de los recursos necesarios.

Para que la capacitación del personal del conjunto residencial sea efectiva,
requiere del apoyo de los materiales y de la planeación logística adecuados. Para
lo que se tendrán que considerar costos adicionales en la capacitación, que
deberían incluirse en el desarrollo del presupuesto.
Generalmente, las sesiones presenciales son el método más efectivo para
capacitar al personal del conjunto residencial. Para que su instrumentación sea
efectiva, se necesitará una organización adecuada en términos de elección de las
instalaciones, de la ubicación del administrador y sus colaboradores en las
sesiones de capacitación.
Si no es posible la capacitación presencial debemos suministrar materiales de
referencia y de capacitación entre el personal para que se capaciten ellos mismos,
esto les dará las habilidades para desempeñar sus responsabilidades de forma
adecuada.
Los materiales, el equipo, la logística y el apoyo administrativo que será necesario
para capacitar al administrador y sus colaboradores, variará dependiendo de la
metodología que se haya adoptado, a través de diapositivas, folletos, videos y
charlas donde se informe la importancia del buen servicio al cliente y el archivo.
Cuando se utilizan capacitadores que carecen de experiencia, cuestión común
cuando se usan modelos de cascada, es esencial que estén apoyados por
manuales o pautas para el estilo de su presentación.

G. Definición de la población meta: personas vs tiempo

Tiempo de duración: Cinco días y medio (lunes a sábado)

Población meta: Administradora y tesorero.
Intensidad horaria: 40 horas distribuidas de la siguiente forma:

Tabla 3TIEMPO Y DURACION

TEMATICA HORAS
Como aprender a analizar y diagnosticar la situación 7
de la propiedad horizontal teniendo en cuenta
aspectos de convivencia, condiciones económicas,
jurídicas y de seguridad.
Elaborar documentos para la acción en beneficio de 6
la comunidad.
Presentar informes sobre la gestión de la propiedad 7
horizontal de acuerdo con las metodologías y
técnicas adoptadas por la organización.
Servicio al cliente y solución de problemas en 10
propiedad horizontal
Técnicas archivísticas 10
 Total horas 40

H. Lugar de capacitación
El lugar donde se va a desarrollar la capacitación, es en el salón comunal del
conjunto residencial se escoge ese lugar para la que las personas estén cómodas
y los que van a dar la capacitación también, el resultado es para capacitar a esas
personas a seguir por el camino del éxito .

I. Tiempo y periodicidad.
El tiempo que se va a determinar para hacer la capacitación es de 15 días en el
salón del conjunto residencial en la capacitación será estructurado y organizado
por el administrador del conjunto y un especialista el cual va a suministrar la
información y se proporcionan las habilidades a las personas que van a requerir
de la capacitación para que entiendan y queden satisfechos con la capacitación
realizada.

J. Relación costo-beneficio del programa.

La persona que realice la capacitación va a tener beneficios y va se va a tener en

cuenta a cualquier actividad que haga el conjunto residencial el valor de la
capacitación es de 150.000 (ciento cincuenta mil pesos) en la capacitación les
vamos a mostrar sus destrezas y conocimientos para que puedan ser grandes
personas y crezcan a nivel personal e intelectual.

K. Control y evaluación de los resultados.

En esta etapa no debemos limitarnos a medir los conocimientos adquiridos, sino

que hay que verificar los cambios de comportamientos producidos y los resultados
obtenidos son los esperados por la empresa.
Si queremos que nuestra propiedad horizontal la María alcance un alto nivel de
competitividad, el recurso principal para alcanzarlo es el hombre, quien debe de
estar preparado con voluntad para que pueda resolver con rapidez y calidad.
Debemos tener en cuenta que para realizar el control y evaluación de los
resultados se deben realizar en diferentes momentos desde el inicio de brindar la
capacitación durante y al finalizar dicho programa todo esto para que valorar la
efectividad y cada uno de los esfuerzos de la capacitación.
Todos los datos recolectados serán buenos para una toma de decisiones para eso
la evaluación nos permite la medición de los diferentes fundamentos en efectos de
corto y largo plazo de la ejecución de la capacitación para ello damos unos pasos
para la ejecución de los programas, su descripción, etapas, niveles de control,
seguimientos y por ultimo ver los errores del proceso de evaluación.
El proceso de la capacitación está compuesto por cinco pasos que son los
siguientes:
 Análisis de las necesidades
 Diseño del programa de la capacitación
 Validación
 Aplicación
 Evaluación
La etapa del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos
mediante lo realizado.
Todo debe contar con una evaluación para que tenga una eficiencia y debe tener
unos aspectos como:
 Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones
deseadas en la conducta de los empleados
 Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la
consecución de las metas de la empresa
Debe tener en cuenta que la técnica de capacitación debe alcanzar todos los
objetivos propuestos.
La evaluación se debe realizar en tres niveles que son los siguientes:
1 evaluación a nivel organizacional y debe tener los siguientes resultados
 Aumento en la eficiencia organizacional
 Mejora de la imagen de la empresa
 Mejora del clima organizacional
 Mejora en la relación entre la empresa y los empleados
 Apoyo del cambio y la innovación
 Aumento de la eficiencia, entre otros

2 Evaluación a nivel de los recursos humanos y debe tener los siguientes

resultados.
 Reducción de la rotación de personal
  Reducción del ausentismo
 Aumento de la eficiencia individual de los empleados
 Aumento de las habilidades de las personas
 Aumento del conocimiento de las personas
 Cambio de actitudes y conductas
3 Evaluación a nivel de las tareas y operaciones debe tener los resultados tales
como:
 Aumento de la productividad
 Mejora en la calidad de los productos y servicios
 Reducción del flujo de la producción
 Mejora en la atención al cliente
 Reducción del índice de accidentes
 Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos entre
otros.
El tiempo establecido para responder los resultados de la evaluación es en un
periodo corto ya que es de gran importancia obtener dichos solución del control y
evaluación.

Tabla 4 CAPACITACION
 L. adecuación del programa de capacitación

La adecuación para realizar el programa de capacitación en la propiedad

horizontal la María podría ser en el parqueadero ya que es grande donde pueden
ir los copropietarios a recibir dicha capacitación ya que tengan que realizar alguna
actividad más grande se debe ir a la alcaldía local para solicitar que presten un
lugar más amplio para las diferentes actividades, debido que no cuentan con un
salón comunal para poder realizar las actividades necesarias que debe tener un
conjunto residencial.

M. Material para la capacitación.

Son parte necesaria de cualquier programa o actividad que nos implique la

adquisición y retención de conocimientos.
Dependiendo de los objetivos de aprendizaje y la duración del programa de
capacitación; los materiales educativos pueden incluir libros de ejercicios, manual
de capacitación, lecciones virtuales y materiales audiovisuales.
Hay unos pasos que debemos tener en cuenta:
 Identifica los objetivos del programa de capacitación
 Desarrollo de un plan de capacitación
 Crea una lista de los materiales de capacitación necesaria
 Escribe una explicación de las habilidades principales que se deben adquirir
 Dedica una sección entera a cada objetivo de aprendizaje
 Incorpora elementos visuales
 Incorpora ejercicios de repaso
 Establece un componente de evaluación
 Llegar a tiempo para montar la sesión
 Estar listo para saludar a la gente a medida que lleguen
 Establecer el plan de la sesión
 Asegurar que todos tengan la oportunidad de hablar
 Enviarles tareas a los participantes de la capacitación
 Aula para la capacitación
 Equipo de computo
  Al inicio de la capacitación, brindar un panorama general del material que
se utilizara
 Organice la información para que se presente de forma lógica y en
unidades significativas
 Utilice material visualmente atractivo

N. Cooperación y compromiso de las directivas.

Es dirigir adecuada mente a los empleados en las actividades que hay para
desarrollar, así mismo darle creación ala la empresa para que crezca y se de
reconocimiento de su manejo y de su buen manejo de liderazgo, buscar y
escuchar las ideas y saber los conocimientos de nuestros empleados porque así si
le da confianza y más desempeño para sus labores.
Una de las dificultades de algunos ejecutivos está más preocupados por los
procesos y los controles, sobre todo, con aspectos físicos y rutinarios del trabajo.
En general, se les prepara para ser gerentes que mantengan el statu.
Cada vez que hay una capacitación hay una mejor organización porque a habido
una buena dirección al personal, ya viendo lo que se puede solucionar y organizar
el problema cada vez vemos las cooperaciones de los directivos.
O. Calidad, preparación y perfil requerido de los instructores.

Para unas características basadas en los instructores es tener el profesionalismo

de las actividades que estas especializando para los trabajadores o aprendices y
ver la calidad que cada uno se está especializando y tener el dominio teórico y
práctico en técnicas de facilitación del aprendizaje saber las características de
líder situacional tener la vocación de ser instructores.
P. Población objetivo.

El objetivo de la población es tener la capacitación y evaluar lo que están

desarrollando para tener una buena organización, sabemos que cada vez vemos
menos empresas que no quieren dar una capacitación a su personal para no tener
el crecimiento y una mejor organización. A las empresas les interesa conocer el
rendimiento de la inversión destinada a la capacitación, por eso actualmente
incluyen este rumbo en el proceso de evaluación de la capacitación. Se trata de
estimar los costos y los beneficios que se obtienen, dado que los recursos
destinados a la capacitación han aumentado gradualmente.
Cada vez vemos las capacitaciones de los empleados para que tenga un mejor
rendimiento a la hora del trabajo, esto implica el cambio de la cultura
organizacional para incrementar el valor del conocimiento, el cual ha traído una
nueva concepción de la capacitación y del aprendizaje, como un proceso de
comunicación del conocimiento.

Q. Plan de capacitación.

El objetivo al que queremos llegar es que la administradora tenga clara las ideas y
al mismo tiempo proporcionarle una mejor colaboración a la hora de capacitar a
sus empleados.
Mejorar el ambiente entre los copropietarios y trabajadores para así mismo crear
un clima de trabajo más satisfactorio.
Optimizar la carga laboral para la administradora ya que por este mismo
inconveniente el trabajo que ella desempeña tiene varios factores que lo hacen de
menor calidad yanto operativamente como de servicio.
Lugar de capacitación:
Se realiza en el salón comunal del conjunto residencial ya que es un lugar amplio,
con buena luz, tiene tomas de corriente, no genera ningún costo y es de fácil
acceso a la administradora.
Se manejara el horario desde las 10:00 am hasta la 1:00 pm, debido a que en este
horario se termina la jornada de atención al cliente y la administradora no tiene
flujo de trabajo.

Planificar objetivos de la presentación:

Para plantearnos unos objetivos específicos y eficaces tuvimos que partir de las
necesidades y del diagnóstico pero también algo muy importante, hablamos con la
administradora para saber qué temas quiere que nosotros tratemos y así tener
unos objetivos más específicos.
Preparar la capacitación:
Es muy importante adecuar una capacitación porque siempre van a surgir
requerimientos a los que tendremos que prestar mayor atención; cuando nos
preparamos en los temas a tratar demostraremos a la administradora que la
capacitación tendrá gran éxito y que se verán los resultados de inmediato.
Es fundamental practicar la capacitación para así descubrir tips que nos puedan
ayudar a que la persona a capacitar no se desmotive, debemos interactuar e
involucrarla en todo el proceso de la misma.
Utilizar ayudas visuales:
Es importante utilizar estas ayudas ya que nos ayudan a que la persona
comprenda más fácilmente; estás ayudas deben ser claras y sencillas y no
debemos apoyarnos totalmente en ellas.
Definición de costos:
En conversación con la administrador los costos quedarían de la siguiente
manera:
Papelería: Resmas, lápiz, borrador, esfero, marcadores
Programa contable: el programa que se va a utilizar se llama SIIGO
Gestión documental: Se brindara AZ, carpetas, ganchos, legajadores
El costo en total sería de $ 1.500.000
Al final de la capacitación debemos de realizar una evaluación para saber los
conocimientos adquiridos por la persona capacitada.
Los cambios de conductas que vamos a proveer es la transmisión de la
información, se reforzara a la administradora sobre políticas que se manejan en la
propiedad horizontal, todo para ayudar a reforzar y aclarar que servicio que va a
prestar.
En el desarrollo de las habilidades, la idea es que la administradora desarrolle
habilidades y se ocupe de conocimientos a raíz de los temas que le vamos a
brindar.
Ya en el desarrollo o modificación de actitudes, lo que queremos es lograr una
actitud nueva y positiva por parte de la administradora, brindarle herramientas
para que logre motivar a sus colaboradores.

Determinación de contenido servicio al cliente

Determinación de contenido gestión archivística
 5. CONCLUSIONES.

 La capacitación es un conjunto de actividades planteadas por la empresa y

dadas para cambios en actitudes y habilidades hacia un futuro.

 Una de las funciones clave de la administración y desarrollo del personal en las

organizaciones, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el
resto de las funciones de este sistema.

 El encargado de capacitación debe cumplir una variada gama de funciones

directivas, técnicas y administrativas, tanto de carácter asesor como de línea.

 Los beneficios de la capacitación para una organización tienen que ver con la
reducción de los costos operacionales, a partir de una mejor utilización de los
recursos.

 Se debe tener conocimiento a que población va dirigida la capacitación para

así prepararla correctamente y tener buenos temas para los empleados.
 6. WEBGRAFIA

 Programa de fortalecimiento de servicios de salud, Gestión de la

capacitación en las organizaciones. [en línea]. [consultado 3 junio 2017].
Disponible en: http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/capacitacion.pdf.
 Gestiopolis, Capacitación empresarial y desarrollo organizacional. [en
línea]. [consultado 3 de junio 2017]. Disponible en:
https://www.gestiopolis.com/capacitacion-empresarial-desarrollo-
organizacional/
 Psicología y empresa renovando empresas con talento humano, la
capacitación y entrenamiento en la organización. [en línea]. [consultado 8
junio 2017]. Disponible en: http://psicologiayempresa.com/la-capacitacion-y-
entrenamiento-en-la-organizacion.html
 Sordo ceguera y discapacidad, cambios de conductas. [en línea].
[consultado 12 junio 2017]. Disponible en:
http://www.sordoceguera.org/biblioteca-virtual/educacion-social/161-
cambio-de-conductas.html