Diseño Campaña Atracción del Talento Humano

Modulo: Psicología Organizacional

Actividad Evaluativa Eje 3

Estudiantes

Lesli Pamela Echavarría Vahos.

Javier Hernando García Saldaña.
Efrén De Jesús Castaño Giraldo.

Mayo 2020.

Fundación Universitaria del Área Andina.

Especialización en Gerencia Financiera.
Psicología Organizacional.

Copyright © 2020 por Pamela Echavarría Vahos,

Javier Hernando García y Efrén de Jesús Castaño.
Todos los derechos reservados.

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 Contenido
INTRODUCCIÓN...............................................................................................................3
1. Proceso De Reclutamiento Y Selección..........................................................................4
2. Estrategias De Reclutamiento..........................................................................................5
3. Funciones cargo de director o coordinador de Gestion Humana.....................................7
4. Planteamiento “Campaña de atracción para el cargo de coordinador o jefe de gestión
humana”...............................................................................................................................9
CONCLUSIONES.............................................................................................................11
BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................................12

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 INTRODUCCIÓN

El área de Gestión Humana da unas directrices que provienen de la fusión de la visión de

negocio con la cultura de compañía y crean un marco de líneas de acción donde deben
encuadrarse las políticas y los sistemas de gestión.

Y la planificación del Talento Humano debe contener la selección y vinculación del

personal idóneo para la organización, procurando que este se ajuste a las necesidades de
los procesos, a los conocimientos, habilidades y condiciones específicas exigidas para el
perfil del cargo establecido y normatividad vigente. Y también, debe realizar el feedback
de la organización, a través de una encuesta a los empleados, o de reuniones
departamentales que recojan este feedback, etc.

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1. Proceso De Reclutamiento Y Selección

ETAPAS DEL
RESPONSABLE ACTIVIDAD
PROCESO
El director o coordinador del proceso
administrativo u operativo identifica la
necesidad de personal nuevo o temporal para
el área específica.
Establece las características y competencias
requeridas del personal en el Manual de
Funciones, y si es personal nuevo, se define
el perfil requerido con las funciones a
Director de
desarrollar y el perfil para el cargo.
Proceso
1.Planificación El director o coordinador del proceso
de la necesidad administrativo u operativo sustenta ante la
de personal  gerencia general la necesidad del Talento
humano.
Cuando obtiene aprobación, informa sobre
este requerimiento a la Dirección de Gestión
Humana, para que gestione la requisición de
personal.
En caso de cargos nuevos la Dirección de
Dirección de Gestión Humana crea el perfil y actualiza el
Gestión manual de funciones en compañía del comité
Humana de dirección, y el Representante del Sistema
de Gestión de la Calidad.
INTERNA
 Convocatoria interna, contratistas, internet,
entre otros.
 Revisión de las hojas de vida y tamizaje de
los posibles candidatos a proceso de
selección.
Dirección de  Se procede a llamar a los candidatos
2. Reclutamient
Gestión elegidos por hoja de vida para convocarlos
o de personal
Humana a proceso de selección.
EXTERNA
 Convocatoria por internet, casa talentos,
bases de datos especializadas, entre otros
 Revisión de las hojas de vida y tamizaje
de los posibles candidatos a proceso de
selección.

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 ETAPAS DEL
RESPONSABLE ACTIVIDAD
PROCESO
INTERNA
 Entrevista individual
 Aplicación de pruebas técnicas
(operarios)
 Verificación de referencias laborales y
personales.
 Visita domiciliaria
Dirección de EXTERNA
3. Evaluación de
Gestión  Entrevista grupal y/o individual
aspirantes
Humana  Aplicación de pruebas psicotécnicas
(administrativos)
 Aplicación de pruebas técnicas (operarios)
 Verificación de referencias laborales y
personales.
 Visita domiciliaria
 Elaboración informe general, y entrega de
terna de personal para selección.
 Revisión de informes de selección con el
director o coordinador del proceso
administrativo u operativo que realizó el
requerimiento de personal, y el Gerente
Dirección de
General.
Gestión
 Selección del candidato, previo acuerdo
4. Selección del Humana
entre el área directiva y gerencial de la
candidato Director de
empresa.
área solicitante
 Se llaman los participantes del proceso
Gerente
para informar su elección, o para
informar que no fueron seleccionados.
 Los elegidos pasan a contratación para
iniciar el proceso de vinculación.

2. Estrategias De Reclutamiento

a) Manténgase a la caza de talentos

Pese a no tener la necesidad inmediata de contratar, se debe prever las necesidades de la
organización a mediano plazo, por lo que es conveniente plantear el proceso de
reclutamiento de personal con varios meses de anticipación.

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 b) Implemente una estrategia digital
Las redes sociales son excelentes plataformas que le ayudarán a optimizar el proceso y
obtener información inmediata sobre los candidatos. Otras herramientas para tomar en
cuenta son las bolsas de trabajo online. Ya sea para publicar vacantes o para la consulta de
Curriculum Vitae, puede aprovechar los softwares de reclutamiento, los blogs e incluso la
página web de su negocio.

c) Fortalezca la cultura organizacional y las relaciones públicas de su empresa

La cultura organizacional se define por los valores fundamentales de la organización, por lo
que el talento que el departamento de Gestión Humana, o la agencia de contratación, deberá
contar con un renombre empresarial con el cual trabajar, y podrá asumir un papel de
relaciones públicas; y de esta manera poder contratar personal que este alineado con los
valores de la compañía.

d) Simplifique el perfil que necesita

Mientras más claro tenga el perfil que busca, más fácil y breve será el proceso de
reclutamiento de personal. Se debe desarrollar la descripción de puesto para identificar el
candidato ideal, definiendo: las destrezas técnicas para cumplir con las tareas requeridas,
las competencias sociales que debe tener el aspirante. Cuando has definido bien tu cultura
organizacional, sabrás identificar la personalidad del candidato que necesitas.

e) Tome en cuenta los factores implícitos de su propuesta

Es importante ser honesto con la oferta económica y los beneficios extralaborales que se
puedan ofrecer, debido a que muchos candidatos aplican a las ofertas considerando estas
condiciones; y no es manera de retener talentos, si se incumple con estas propuestas.

f) Considera la tercerización de servicios

Puede que sientas que no tienes el tiempo para cumplir o trabajar muy a fondo estas tácticas
o una estrategia de reclutamiento completa. En este caso, la tercerización de servicios
puede ser justo lo que necesitas. Utilizar este servicio no sólo te dará la oportunidad de
enfocarte en otras áreas de tu compañía, sino que también te traerá al empleado que

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necesitas. Las compañías que ofrecen tercerización de servicios se encargan de conocer tu
empresa. En base a eso, buscan el talento mejor cualificado para la posición que necesitas
ocupar y para el clima laboral de tu empresa.

3. Funciones cargo de director o coordinador de Gestion Humana

COMPETENCIAS Y RESPONSABILIDADES DEL ROL

 Mantiene a sus colaboradores motivados.
 Fomenta la comunicación clara, directa y concreta.
 Constituye y mantiene grupos de trabajo con un desempeño
conforme a los estándares.
Liderazgo  Promueve la eficacia del equipo.
 Genera un clima positivo y de seguridad en sus Colaboradores
 Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y
de toma de decisiones.
 Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas organizacionales.
 Anticipa situaciones y escenarios futuros con acierto.
 Establece objetivos claros y concisos, estructurados y
coherentes con las metas organizacionales.
Planeación  Traduce los objetivos estratégicos en planes prácticos y factibles
 Busca soluciones a los problemas.
 Distribuye el tiempo con eficiencia.
 Establece planes alternativos de acción.
 Elige con oportunidad, entre muchas alternativas, los proyectos
a realizar.
 Efectúa cambios complejos y comprometidos en sus actividades
Toma de
o en las funciones que tiene asignadas cuando detecta problemas
decisiones
o dificultades para su realización.
 Decide bajo presión.
 Decide en situaciones de alta complejidad e incertidumbre.
 Identifica necesidades de formación y capacitación y propone
acciones para satisfacerlas.
 Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el
desarrollo integral del empleado.
 Delega de manera efectiva sabiendo cuándo intervenir y cuándo
Dirección y
no hacerlo.
desarrollo de
 Hace uso de las habilidades y talentos de su grupo de trabajo
personal
para alcanzar las metas y los estándares de productividad.
 Establece espacios regulares de retroalimentación y
reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el
bajo desempeño.
 Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
Conocimiento  Es consciente de las condiciones específicas del entorno
del entorno organizacional.

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  Está al día en los acontecimientos claves del sector y del Estado.
 Conoce y hace seguimiento a las políticas gubernamentales.
 Identifica las fuerzas políticas que afectan la organización y las
posibles alianzas para cumplir con los propósitos
organizacionales.

FUNCIONES DEL CARGO

 Estar al servicio directo e inmediato del Gerente y brindar asesoría a la compañía en
lo referente al desarrollo organizacional, funcional y del talento humano,
propendiendo por la excelencia y competitividad.
 Verificar que se desarrollen las políticas, planes, programas y proyectos del proceso
de Gestión y administración del Talento Humano, con el fin de coordinar estudios,
diagnósticos y evaluaciones, buscando mejorar las condiciones laborales.
 Realizar la evaluación del desempeño de los empleados que estén a su cargo.
 Supervisar y evaluar las actividades de soporte y mantenimiento para garantizar la
conservación, operatividad y buen funcionamiento de la infraestructura, las
instalaciones y equipos de la compañía-
 Controla el Talento Humano de la compañía, de acuerdo con las normas y
reglamentos establecidos.
 Formular, promover y evaluar las políticas de Gestión Humana, en lo referente a los
procesos de Preselección, Selección, Vinculación, Inducción, Reinducción,
Evaluación; así como en los programas de Capacitación, Bienestar, Incentivos, SST y
Clima Laboral.
 Realizar el proceso de reclutamiento, selección y vinculación contractual del personal
 Establecer y promover los programas anuales de Inducción, Re-inducción y
Capacitación del personal.
 Dirigir y coordinar las funciones de la administración del personal y todo lo
relacionado con la administración de la nómina, acorde con la legislación laboral
vigente.
 Mantener al día el archivo de las historias laborales de los empleados.
 Adelantar y ejecutar el Plan de Bienestar Laboral.
 Manejo de situaciones administrativas como: Solicitudes de permiso, renuncias,
licencias, vacaciones y certificaciones.

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  Verificación de los registros y pagos a seguridad social y parafiscales.
 Velar porque se tramiten los requerimientos, peticiones, oficios de juzgados,
procuraduría, ministerio del trabajo, entre otros, o negocios correspondientes a
seguros de vida, pensiones de jubilación e indemnizaciones.
 Velar por el cumplimiento de los procedimientos de inscripción y retiro del
trabajador al sistema pensional, seguridad social y riesgos profesionales.
 Mantener actualizado y procurar que se cumplan: el reglamento interno de trabajo y
el reglamento de higiene y seguridad industrial.
 Resolver los asuntos disciplinarios y faltas al reglamento interno de trabajo.
 Realizar el proceso de descargos para determinar la aplicación o no de las sanciones o
correctivos derivados del incumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo o
normas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo.
 Llevar el registro y control del ausentismo y accidentalidad del personal, y aplicar los
planes de acción.
 Controlar y dar seguimiento a los descuentos convenidos por los trabajadores para el
pago de libranzas.
 Afianzar la cultura interna y la actualización permanente que le posibilite a cada
empleado entender y aplicar el componente jurídico inherente a su proceso.

4. Planteamiento “Campaña de atracción para el cargo de coordinador o jefe de

gestión humana”

Hipotéticamente la vacante es para una empresa farmacéutica con más de 20 años en el

mercado, que ofrece múltiples beneficios a los trabajadores, la persona debe tener
disponibilidad para viajar por todo el país. El salario está entre $3.500.000 y $4.000.000.

Se publica la oferta en la plataforma Magneto,

https://www.magneto365.com/es/empleos/marble/vacantes/lider-de-desarrollo-humano?
f_magneto=1

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Video 1, se descargó video de la página, y se hizo edición para ajustarlo a la campaña de atracción.

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 CONCLUSIONES

 La selección de personal es el proceso mediante el cual los postulantes a empleo son

clasificados o seleccionados por categorías y de acuerdo con las vacantes a cubrir.

 En la selección de personal, se debe sacar el máximo partido de todas las fuentes de

información que tenga el seleccionador a su disposición, con el objetivo, de poder
conocer y comprender, las personalidades de los candidatos. Así como también sus
experiencias, virtudes y causas negativas. Esto con la finalidad de escoger los
individuos que estén mejor calificados para el empleo y colocarlos en los puestos a los
que se adapten mejor.

 Con un minucioso programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la

contratación del personal seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la
empresa. Aunque existan algunos errores, estos pueden ser subsanados por el trato
frecuente con los jefes, supervisores o administradores, quienes deberán dar atención
preferente a los nuevos trabajadores. Guiándolos y enseñándoles el trabajo, sus sistemas
y procedimientos con el consiguiente beneficio para la empresa.

 Significando que la selección de personal en una organización es un proceso complejo

que “implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los
solicitantes con las especificaciones del puesto”.

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 BIBLIOGRAFÍA

 https://www.ips.com.mx/blog/5-estrategias-efectivas-de-reclutamiento-de-personal
 https://brendamarreropr.com/5-estrategias-de-reclutamiento-para-una-contratacion-
efectiva/
 https://blog.peoplenext.com.mx/9-estrategias-comprobadas-para-aplicar-en-tu-plan-de-
reclutamiento-y-triunfar-en-el-mercado-laboral
 https://www.finanzaspersonales.co/columnistas/articulo/como-hacer-un-reclutamiento-
de-personal-ganador-aplicando-la-estrategia-de-contenidos/80187
 https://www.redalyc.org/jatsRepo/5530/553057362005/html/index.html
 http://www.santasofia.com.co/ss/phocadownload/Talento-Humano/TH090-R1-M01-
Manual-especifico-de-funciones-y-competencias-laborales-V6-COPI
%20ACONTROLADA.pdf
 http://www.bioart.com.co/intranet/GESTION/PERFILES/GESTION_HUMANA/MF-
GH01_DIRECTOR_DE_GESTION_HUMANA.pdf


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