ACTIVIDAD EJE 3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD DEL AREA ANDINA

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA

BOGOTA

2020
 Tabla de Contenido

INTRODUCCION..................................................................................................................3
PROCESO RECLUTAMIENTO............................................................................................4
EJEMPLOS DE ESTRATEGIA.............................................................................................9
FUNCIONES DELCOORDINADOR DE TALENTO HUMANO ....................................10
CAMPAÑA ..........................................................................................................................13
CONCLUSIONES ...............................................................................................................14
Y
 INTRODUCCIÓN

La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos humanos en las

empresas han cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los

departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como

contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el

impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e

involucrados con las metas de la organización. Las organizaciones del futuro requerirán

talento con las correctas habilidades y capacidades. La próxima generación de trabajadores

exitosos de primera línea tendrá una demanda cada vez mayor y debe poseer una

combinación única de conocimiento tecnológico, creatividad y voluntad para trabajar en

algo que no será un proceso estático, sino una combinación de tareas semiautomáticas y

respaldadas por máquina que evoluciona constantemente. Es importante resaltar lo

mencionado en el foro económico mundial (2015) donde indican que las organizaciones

requerirán talento con las correctas habilidades y capacidades, para los desafíos que nos

trae el futuro laboral, para hacerlo requerirá un cambio consciente de cultura y desarrollar

una estrategia enérgica para atraer, cultivar y retener una variedad de trabajadores con

conjuntos de habilidades críticas será esencial para mantener el ritmo y, a la vez, garantizar

que el negocio posee las nuevas habilidades y capacidades necesarias para competir.
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un conjunto de etapas cuyo fin es

reclutar o posicionar a las personas con mejores cualidades en el puesto en disposición, es
decir, si se aplica el proceso con éxito se podrá elegir a las personas idóneas y que mejor
desempeñan dicho puesto, para evitar así altos costos a la organización y a su vez la
rotación de personal. En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores
resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se
logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los
colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales. 
Las etapas en el proceso de selección y reclutamiento son:
1. Definición del perfil del postulante
El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil
del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe
cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo, Por
ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas,
valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo,
capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa
en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la
capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

Antes que nada, debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

 ¿Qué actividades deberá realizar?
 ¿Necesita experiencia?
 ¿Qué habilidades?
 ¿Qué conocimientos técnicos?
 Valores?
 ¿Capacidad de trabajo en equipo? ¿Trabajo bajo presión?
 ¿Nivel de estudio?
  ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe).
 Principales actividades, responsabilidades, etc.
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior
a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que
cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum
de cada postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
 anuncios o avisos.
 recomendaciones.
 agencias de empleo.
 la competencia.
 consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.
 archivos o bases de datos

3. Evaluación:
Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con
el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Preselección a través de la eliminación de
Currículos y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las
expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

- entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin
de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
 - prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y
escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para
el puesto.
- prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de
determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los
servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.
- entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

4. Selección y contratación:
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar
al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir,
pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones
que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros
aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Como es mencionado por Blasco, R. D. (2004). Tanto las webs de las propias
organizaciones, como los portales especializados, que se han hecho más que populares, han
cambiado las prácticas sociales de no hace mucho tiempo, que se centraban casi
exclusivamente en publicaciones en papel. Estos servicios se están realizando con gran
eficacia y eficiencia. Directamente en las páginas web de las empresas se puede, tanto
conocer las ofertas de trabajo, como depositar un currículum con total seguridad y rapidez.
Hoy es posible buscar trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como
difundir fácilmente un currículum o datos personales e, incluso, remitir a los
seleccionadores a la propia página web personal para ofrecer más información sobre sí
mismo como candidato. Las posibilidades sólo están limitadas por la imaginación y el
espacio en el correspondiente servidor.
Hoy las empresas y especialmente los psicólogos cuentan con grandes apoyos como son las
bolsas de empleo, redes sociales de profesionales.
A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:
Reclutamiento mucho más económico que a través de medios tradicionales, permitiendo
reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido.
Empleando internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o externo, se
simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus
datos en el sitio web, estos se organizan directamente en una base de datos relacional.
Luego, en el momento de la selección, esta base de datos también nos permitirá la consulta
inmediata de la información y la extracción de los candidatos más interesantes para cada
puesto.
Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtro que nos permitan
identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso creando
"rankings" en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros.
Además, toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección, pudiendo
automatizar el proceso y reduciendo los costos de comunicación entre los miembros del
equipo. Rapidez del proceso: debido a la agilidad de algunos de los procesos
Empleando internet, se consigue acelerar importantemente el proceso, Posibilidad de
ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos, debido a la estructura
los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer mucha más
información para el potencial candidato sobre el puesto del trabajo y de la empresa que lo
ofrece.
En procesos en el ámbito internacional, el uso de internet amplifica más las ventajas ya que
el costo de un proceso de selección en el ámbito internacional empleando medios
tradicionales es muchísimo más caro que empleando internet.
Otros procesos que se han visto beneficiados con los avances tecnológicos son las pruebas
o test que se realizan a los candidatos, dado que anteriormente era normal hacer uso de
técnicas que ayudaban a identificar los rasgos de la personalidad e identificar si cuentan con
las características necesarias para desempeñar el cargo vacante.
Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos: ha de ser objetivo,
estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de referencia con el que comparar los
resultados.
Como son:
1. Test de Wartegg:
Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los cuales
debe completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un número por
orden de resolución y un título.
Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas
competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización,
creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre otros.
3. Test de la figura humana
Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le
piden que dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o
psicólogo irá viendo, mientras dibujas, características de tu personalidad, ambiente,
habilidades, sexualidad.
4. Test de series de dominó
Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del
postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas.
Consiste en identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo al número que hay en
cada una de ellas.
 EJEMPLOS DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers. El horario de trabajo es flexible, el código de
vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de
descanso y hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa.
“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra
cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar
a los empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que se
genera un ambiente de trabajo que fomenta la creatividad, experimentación y colaboración.
El resultado: ideas innovadoras.
Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4
Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes
ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a
un talento que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto
del equipo trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

American Express: Libera el potencial de tu gente

Explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos que American Express
diseñó una serie de iniciativas –como programas de sucesión, mentorías impartidas por los
directivos y talleres para el desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los
empleados un lazo de lealtad duradero, adicional que la compañía ofrece programas de
salud y apoyo psicológico y legal. Esta combinación le valió, en un universo de 5.000
empleados (sólo en México), una tasa de rotación del 13%.
 FUNCIONES DE COORDINADOR DE GESTION HUMANA
Para identificar las funciones principales que realiza un coordinador de gestión humana se
realizó una breve encuesta, al director de recursos humanos de Minerva Foods, Henry
Espinosa quien tiene una gran responsabilidad con una planta de 250 empleados, donde
menciona que las principales funciones están enfocadas en tres aspectos:
1. Talento
El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación, desarrollo de
las capacidades, junto con la integración, evaluación, motivación y retención de talento.
2. Capacidades
La adaptación a las nuevas tecnologías y fuentes de información son esenciales para el
éxito de todas las empresas. Es ayudar a la empresa a desarrollar: la gestión del
contexto externo, gestión de una fuerza de trabajo multigeneracional, adaptación al
cambio, y funcionar con eficacia en las diferentes culturas y estructuras empresariales.
3. Cultura
Asegurar que los valores de la empresa son comunicados y comprendidos a todos los
niveles, proporcionando claridad en cuanto al comportamiento que se espera de todos
los empleados y el desarrollo de una cultura de alto desempeño.
FUNCIONES ALINEADAS A LOS ENFOQUES
1. Construye ventajas competitivas a través de la selección y desarrollo de los mejores
talentos que poseen capacidades adecuadas y ayuden a diferenciar la compañía de
los competidores.
2. Fortalecimiento de la relación empleador-empleado
3. Dirección de los diferentes grupos de trabajo alineados a recursos humanos, en
donde debe estar al tanto de los procesos de reclutamiento, selección, capacitación,
programa de beneficios (salarios, bonificaciones, incentivos).
4. Control del presupuesto (seguimiento a la rotación de funcionarios)
5. Evaluaciones de desempeño
6. Desarrollo de programas de bienestar
7. Acompañamiento a los líderes, sobre necesidades de cada una de las áreas.
8.
 DEFINICIONES PARA EL DISEÑO DE LA CAMPAÑA
Esta campaña es creada con el fin de diseñar una imagen atractiva para los potenciales
talentos humanos que requiere la organización, por lo que es importante contemplar los
siguientes puntos antes de iniciar un proceso de selección, para que el personal selecciono
se ajuste perfectamente al cargo y se disminuya el riesgo de rotación.
De acuerdo a lo indicado en la guía técnica de buenas prácticas de reclutamiento y
selección el proceso está dividido en 4 fases, que son la planeación, reclutamiento,
selección y control.
PLANEACION:
Debe existir una demanda del cargo por parte del área solicitante
Se debe conocer las exigencias del cargo (experiencia, escolaridad, idiomas,
disponibilidades, funciones a desempeñar, etc.), tener claro cuáles son flexibles y cuales
obligatorias.
RECLUTAMIENTO
En este punto toma gran importancia el diseño de la campaña, dado que entre más atractiva
sean más opciones de seleccionar existirán, la idea es que al superar este proceso se tenga
como mínimo dos precandidatos para el proceso de selección.
SELECCIÓN
En este proceso se revisaran los resultados técnicos de las pruebas, entrevistas y todo
proceso por el que haya pasado el candidato, para proveer información al líder que
finalmente será quien selecciono al candidato que más se ajuste a sus necesidades.
CONTROL
Se realiza una auditoria al proceso para asegurar que se cumplieron cada uno de los pasos
establecidos y que efectivamente dieron un resultado satisfactorio en el proceso.
Se seleccionó como medio de presentar la oferta laboral una Infografía que consiste en una
combinación de imágenes y texto, distribuida en un formato visual con el fin de transmitir
un mensaje, informar o impactar al usuario con el contenido que se muestra. Es una forma
diferente de informar, totalmente orientada a llamar la atención por partir de un diseño
donde prima lo visual antes que lo escrito.
En la actualidad las empresas son quienes buscan los mejores talentos, por lo que es
necesario tener presencia en diferentes canales de comunicación, por lo que este documento
será publicado así:
 Página web de la empresa
 Oferta interna
 LinkedIn
 Facebook
 Bolsa de empleo
 Networking
 Stand en ferias universitarias
 referidos
El propósito de esta campaña, es obtener como mínimo 10 hojas de vidas de candidatos que
apliquen el perfil solicitado, en un tiempo de 10 días, para cumplir con el proceso de
selección y contratación en un tiempo inferior a 15 días.
TE ESTAMOS BUSCANDO…. JEFE DE GESTION HUMANA

DISPONIBILIDAD PARA
VIAJAR

SALARIO ENTRE
3.500.000 A
4.000.000

PROFESIONAL EN
PSICOLOGIA

EXPERIENCIA
MINIMA DE 3 AÑOS
EDUCACION
CONTINUADA
EXTRAPRIMA Y
MEDICINA PREPAGADA

HORARIOS DE TRABAJOS
FLEXIBLES

Funciones

Coordinar los procesos de selección de personal, contratación, disciplina,

seguridad y salud en el trabajo, debe tener experiencia en manejo de
sindicato, requerimos una persona con gran capacidad para trabajar en
equipo

¿QUIENES SOMOS?

Somos una importante empresa del sector farmacéutico, con

20 años en el mercado, una empresa humana dedicada al
bienestar de la sociedad con un empuje progresista que no
se detiene, nuestro gran liderazgo nos ha llevado a iniciar
una etapa de expansión, siendo hoy un gran importante
proveedor de servicios y productos terminados para filiales
en diversos países del mundo
 CONCLUSIONES

Para poder tener el personal adecuado se requiere la aplicación de políticas de recursos

humanos, tales como reclutamiento y selección de personal, formación, evaluación,
retribución, etc. Políticas que deben ser coherentes con los objetivos estratégicos. Y en este
sentido Menguzzato y Renau (1991) sostienen que la estrategia empresarial debe tener
coherencia con los elementos claves de la dirección estratégica (estructura, cultura,
tecnología, recursos humanos, etc.).
Y tal como lo mencionan en el foro económico mundial (2015) Las organizaciones que
usen nuevas tecnologías para crear productos innovadores, aprovechar perspectivas de
aprendizaje cognitivo desde nuevas fuentes de datos, optimizar procesos y reducir costos, y
superar las expectativas del cliente para lograr individualización y adaptación dinámica.
Más importante aún, las empresas que adopten una mentalidad enfocada en crear
oportunidades a partir de tecnologías transformadoras (en lugar de verlas como una
amenaza a su negocio actual) prosperarán en la industria por más tiempo.