Tarea 4 de Psicologia Industrial

Nombre:
Yrania Andreina
Apellido:
Rodríguez Veras
Facilitadora:
Sagrario Medina
Matricula:
15-8531
Materia:
Psicología Industrial
Tarea
4
Fecha:
30/09/2020
Introducción
La evaluación de desempeño de nuestros colaboradores es necesaria, ya que
nos permite medir el logro de los objetivos propuestos y dar feedback al
trabajador sobre su comportamiento y desempeño.
Evaluar el desempeño de un colaborador es un componente fundamental para
las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El
proceso abarca la definición de: misión, visión, cultura organizacional y las
competencias laborales de los cargos.
Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño
son: la conducta, solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el
desarrollo personal, la capacidad de trabajo en equipo, las habilidades de
comunicación y relacionamiento, etc.
1. Defina el concepto de Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que
desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una

persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue
determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la
organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta
de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y
programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del
trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.
2. Explicar los usos de la información sobre el desempeño.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un
medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa) la evaluación de desempeño trata de
alcanzar diversos objetivos intermedios.
La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos:

1. La vinculación del individuo al cargo o puesto de trabajo;
2. Entrenamiento y capacitación;
3. Rotaciones de personal;
4. Incentivos salariales por el buen desempeño;
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados;
6. Autoperfeccionamiento del trabajador;
7. Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados;
9. Estímulo a la mayor productividad;
10. Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
11. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
3. Explicar la importancia de calificación el desempeño.

Es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a
implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca la definición de:
misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los
cargos.
La evaluación de desempeño de nuestros colaboradores es necesaria, ya que
nos permite medir el logro de los objetivos propuestos y dar feedback al
trabajador sobre su comportamiento y desempeño.
Evaluar el desempeño de un colaborador es un componente fundamental para
las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El
proceso abarca la definición de: misión, visión, cultura organizacional y las
competencias laborales de los cargos.
Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño
son: la conducta, solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el
desarrollo personal, la capacidad de trabajo en equipo, las habilidades de
comunicación y relacionamiento, etc.
4. Realizar un cuadro comparativo sobre los siguientes

métodos de evaluación de desempeño, nombrando las
ventajas y desventajas de cada uno.
Métodos de Ventajas Desventajas
evaluación
-Es sencillo y como -Las bases que sirven
consecuencia fácil de para su elaboración son
entenderlo y aplicarlo. empíricas y como
Clasificación por
consecuencia dan poca
rasgos -Es rápido en su confiabilidad.
formulación y
económico en su -El juicio que ejerce
implementación. sobre los puestos y
niveles es global. Es
-Lo aceptan fácilmente decir, los trata solo.
los trabajadores por su superficialmente.
grado de comprensión
elevado. -No establece jerarquías
en cada nivel, lo que
dificulta el
desenvolvimiento del
trabajador. y como
resultado el de la
organización.
-Fácil de utilizar -No se ocupa de los

-Evalúa el desempeño aspectos normales del
excepcionalmente desempeño.
bueno o malo.
Escalas graficas de --Falla por fijarse en
clasificación -Destaca los aspectos pocos aspectos del
excepcionales del desempeño de ahí su
desempeño. carácter tendencioso y
su parcialidad.
-Las excepciones
positivas deben ser
realizadas y aplicadas.
Métodos de 1. Brinda a los Pueden resultar

comparación de evaluadores un distorsionados por las
instrumento de inclinaciones personales
empleados o
evaluación de fácil y los acontecimientos
comparación por comprensión y de recientes lo que
pares aplicación simple. constituye una
2. Posibilita una visión desventaja
integrada y resumida de
los factores de
evaluación, es decir, de
las características de
desempeño más
destacadas por la
empresa y la situación
de cada empleado ante
ellas.
3. Exige poco trabajo al
evaluador en el registro
de la evaluación, ya que
lo simplifica
enormemente.
https://www.empleos.amia.org.ar/actualidad-laboral/notas-y-noticias/la-importancia-de-la-
evaluacion-del-desempeno-laboral/#:~:text=Evaluar%20el%20desempe%C3%B1o%20de
%20un,competencias%20laborales%20de%20los%20cargos.

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La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una

2. Explicar los usos de la información sobre el desempeño.

La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos:

4. Incentivos salariales por el buen desempeño;

5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

6. Autoperfeccionamiento del trabajador;

7. Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;

8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados;

9. Estímulo a la mayor productividad;

10. Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;

11. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

3. Explicar la importancia de calificación el desempeño.

4. Realizar un cuadro comparativo sobre los siguientes

-Fácil de utilizar -No se ocupa de los

Métodos de 1. Brinda a los Pueden resultar

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