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TAREA 5 FORO
¿Cómo abordarías situaciones de bajo rendimiento de manera constructiva?

El bajo rendimiento en el trabajo puede es un desafío para cualquier organización, y abordarlo
eficazmente requiere una estrategia equilibrada y comprensiva
En lo personal iniciaría identificando la causa o problema del bajo rendimiento del colaborador ya
que estas pueden ser varias ya sea desmotivación, problemas personales, carga de trabajo o incluso
falta de recursos, posterior a ello realizaría una evaluación de desempeño para tener una base
objetiva, luego se conversaría con el colaborador para comprender su perspectiva y poder ofrecerle
un plan de acción que establezca metas claras, los recursos necesarios para cumplir con sus
responsabilidades con un plan de seguimiento para poder verificar el progreso del mismo y luego de
un período determinado evaluar al colaborador y así en futuro tomar decisiones basadas de acuerdo a
los resultados obtenidos.
¿Cómo fomentaría el crecimiento y desarrollo de tus empleados dentro de la organización?
Fomentar el crecimiento y desarrollo de los empleados es indispensable para mejorar el desempeño,
retener talentos y construir un equipo más motivado y comprometido con la organización.
Partiría incluyendo el aprendizaje continuo en la empresa, delegando entre los colaboradores a líderes
quienes desde su experiencia de desarrollo formen a los demás, definir planes de carrera de manera
individual y colectiva ya que cada colaborador tiene diferentes necesidades y metas, de igual manera
mejorar las capacitaciones actualmente en mi empresa se imparten las mismas capacitaciones por
orden contractual; sin embargo esto hemos visto que esto ha generado un desinterés en los
colaborados, por tanto incluir nuevos temas sería fundamental para atraer el interés de nuestros
colaboradores, también es importante desarrollar las habilidades de los empleados otorgándoles
proyectos desafiantes y de igual manera fomentar un programa de compensaciones que motive a los
empleados como por ejemplo, tener el medio día libre de trabajo el día de su cumpleaños.
TAREA 5 CUADRO
Elabora un cuadro comparativo referente a las ventajas y desventajas de los Métodos de
EVALUACIÓN Y OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO presentados en la guía de estudios, y
realiza un análisis y deja tu opinión cuál de los métodos es más relevante y útil para evaluar.
COMPARATIVO DE LOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO
MÉTODOS VENTAJAS DESVENTAJAS
Escalas gráficas Permite una visión integral y No brinda flexibilidad al
resumida de los factores de evaluador, pues se debe ajustar al
evaluación, es decir, las instrumento en lugar de ajustarlo a
características del desempeño más las características del evaluado.
importantes para la empresa y la
situación de cada evaluado ante ellas
Elección forzada Proporciona resultados confiables yEs un método comparativo y
exentos de influencias subjetivas yofrece resultados globales.
personales porque elimina el efectoDiscrimina a los evaluados tan
de generalización sólo en buenos, medios y malos,
sin mayor información
Investigación de Permite una evaluación profunda, Elevado costo de operación,
campo imparcial y objetiva de cada debido a la actuación de un
trabajador, y detecta las causas de su especialista en evaluación
comportamiento y de problemas
Incidentes críticos Permite al líder observar y registrar El método no se ocupa de
los hechos excepcionalmente características situadas dentro del
positivos y los excepcionalmente campo de la normalidad, sino de
negativos del desempeño del las que son en extremo positivas o
evaluado negativas
Comparación de pares Es un método simple que compara a Es poco eficiente.
los empleados de dos en dos.
Es importante acotar que pese a los métodos estudiados en la actualidad existen nuevos métodos que
nos permiten evaluar el desempeño de nuestros colaboradores como: autoevaluación, evaluación
180º, evaluación 360º, evaluación por competencias, entre otros ,sin embargo, me centraré en los
métodos estudiados, a nivel profesional consideraría que el mejor método para obtener una
información realmente completa de la evaluación de un colaborador sería la investigación de campo,
sin embargo, por su alta demanda en costo y operatividad casi ninguna empresa pequeña lo aplica,
aunque en empresas grandes se ha visto que si invierten un buen capital en esta parte que es
fundamental no sólo para obtener números en indicadores sino también para mantener un
compromiso de parte de los colaboradores y generar políticas o compensaciones acordes a su
desempeño, de igual manera establecer oportunidades de mejora a raíz de los resultados obtenidos.
En mi empresa realizamos el proceso de desempeño mediante el método de evaluación por
competencias; en el cual se establecen puntajes que otorgan el resultado en grados para obtener un
puntaje final para los empleados, estos son evaluados por su jefe inmediato, talento humano y
gerencia, es un método fácil y rápido de realizar, sin embargo, en ciertas ocasiones genera confusión
en los jefes inmediatos en lo que respecta a puntajes ya que las competencias tienen una ponderación
de 1 a 5 en nuestro caso, y no son muy variables los conceptos entre un punto, de igual manera en la
evaluación nos permite agregar aspectos de mejora para el colaborador que son analizados en la
siguiente evaluación de desempeño para obtener un análisis más profundo sobre la evolución del
mismo.

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