Tarea 4 Evaluacion Del Desempeno Humano

Introducción:
La tarea de evaluar el desempeño compone un aspecto básico de la gestión de los RRHH en

las organizaciones empresariales.
Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión de recursos humanos que
permite determinar la actuación de cada una de las personas que estén involucradas en dicho
sistema, con relación a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su
aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la
organización.
La tarea de evaluar el desempeño no debe ser considerada como un ejercicio de examen
anual, ni como un procedimiento para juzgar y sancionar o premiar, sino fundamentalmente
para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un
análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
Veamos en el desarrollo de esta tarea algunos métodos de evaluación, sus ventajas y

desventajas, también conoceremos los tipos de evaluaciones de desempeño.
En esta semana, vamos a realizar las siguientes actividades de autoestudio:

1- Redacte un ensayo de una página sobre el período de evaluación del
desempeño en las organizaciones y el uso de programas informáticos como
herramienta para los sistemas de evaluación de los colaboradores.
El periodo de evaluación de desempeño suele ser un periodo de estrés en las organizaciones.
Sin embargo, para lograr una competitividad a nivel organización es necesaria su ejecución y
seguimiento periódicamente. El proceso debe iniciar con la asignación de los objetivos a los
colaboradores, los mismo deben ir de la mano con los objetivos de la empresa. Una vez son
asignados los objetivos, son claros y son realistas, se procede a proveedor las herramientas
necesarias para el cumplimiento de estas. Cerrado este paso lo ideal sería realizar una
evaluación de medio termino para determinar el punto en el cual se encuentra el cumplimiento
de los objetivos asignados, en este punto se puede ver como va el cumplimiento de los
objetivos y si es necesario ajustar o cambiar algunos.
Esta revisión debe tener una constancia por escrito y su objetivo es verificar el cumplimiento y
hacer los arreglos de lugar en pro del cumplimiento de estos.
Cada día son mas y mas las empresas que se suman a la vanguardia de la tecnología,
haciéndolas competitivas, existen innumerables programas informáticos y ofimáticos que
contribuyen al logro de nuestros objetivos y también a lograr un proceso de evaluación de
desempeño más eficaz.
Automatización :Un software de revisión de desempeño ideal es aquel capaz de asumir todos
los procesos y automatizarlos para que el departamento de recursos humanos logre ser
verdaderamente productivo e influyente para la compañía.Cuando un software no deja
procesos fuera de línea y los automatiza en una misma plataforma es capaz de simplificar las
revisiones de desempeño y análisis para identificar aquellos colaboradores clave para la
empresa, garantizar el cumplimiento de las revisiones, optimizar el proceso y mejorar el
cumplimiento.
Almacenamiento en línea: Las grandes oficinas y archivos llenos de carpetas y papeles han
quedado en el pasado; por eso, es indispensable que un software de evaluación de desempeño
cuente con capacidad de almacenamiento en línea para que no tengas que preocuparte por
dónde guardar toda la información sobre el desempeño de tus empleados. Además, el
almacenamiento en la nube garantiza la seguridad, disponibilidad y confidencialidad de los
datos.
Conozcamos algunas herramientas:
GestPeople Podrás conocer de forma rápida información relacionada con tu organización,

estructura organizativa, perfiles profesionales, competencias, objetivos, evaluación del
desempeño y empleados. Asimismo, permite al departamento de RRHH acceder a la
información de cada empleado desde diferentes sitios, conociendo de forma ágil y sencilla su
mapa de ocupaciones, conociendo sus objetivos y sus competencias entre otras aplicaciones.
E-volution: Simplifica y automatiza procesos de administración de personal y nóminas. Gestión

de posiciones, gestión de competencias, administración del tiempo, administración del
personal.
2- Elabore un cuadro comparativo donde incluya las características principales, ventajas y
desventajas de cada uno de los siguientes métodos de evaluación del desempeño:
Método de Ventajas Desventajas
Evaluación
Evaluación de Fomenta la comunicación frecuente y Existe la posibilidad de que cause tensión
360 grados. transparente. entre los colaboradores
Brinda información completa de las Recibir retroalimentación de todas las fuentes

competencias, comportamientos y puede ser abrumador
desempeño del colaborador.
Requiere más planeación y capacitación
Motiva a una cultura organizacional con un
clima más participativo.
Ofrece un punto de vista más acertado y

amplio.
Incrementa el autoconocimiento de los

colaboradores.
Escalas de Fácil de entender y sencillo de aplicar. No es flexible, se ajusta al instrumento y no a
calificación. las características del evaluado.
Visión integral y resumida de los factores de
evaluación. Sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores.
Simplifica el trabajo del evaluador y su
registro no es complicado.
Cae en la rutina y estandariza los resultados.
Necesita procedimientos sistemáticos y

estadísticos.
Presenta resultados condescendientes o
exigentes.
Incidentes Método de incidentes críticos Solo se ocupa de los extremos (positivos y
críticos. negativos) y no d las características situadas
Gira en torno a las excepciones (tanto en la normalidad.
positivas como negativas) del desempeño
personal.
Es simple.
Ensayo. Llamado “el abuelo de los métodos” para En un formato de evaluación abierto hay lugar
valorar el desempeño, se trata de un formato a la imparcialidad, los juicios personales y la
de evaluación de desempeño narrativo o tipo confusión, por lo que supervisores y gerentes
ensayo, que toma tiempo y consideración de recientemente ascendidos deberían recibir
la administración. Este tipo de evaluación capacitación sobre cómo entregar
establece el estado para una comunicación retroalimentación exhaustiva a través de la
abierta entre el supervisor y el empleado. composición de narrativas que describan los
logros, fortalezas y áreas para mejorar de sus
subordinados directos.
El método de narrativa o ensayo se puede
emplear como conclusión o respaldo de un
instrumento de clasificación gráfica o
cuantitativa.
Estándares Un método de evaluación del desempeño
laborales. que compara el desempeño de cada
empleado con un estándar predeterminado o
un nivel esperado de producción.
Distribución Proporciona resultados más confiables y Su elaboración e implementación son
obligatoria o exentos de influencias subjetivas y complejas, exigiendo un planeamiento muy
Distribución personales, por cuanto elimina el efecto de cuidadoso y demorado
forzada. generalización.
Es un método básicamente comparativo y
su aplicación es simple y no requiere discriminativo y presenta resultados globales;
preparación intensa o sofisticada de los discrimina sólo los empleados buenos, medios
evaluadores. y débiles, sin dar más información
Deja al evaluador sin ninguna noción del
resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.
Sistemas La administración por objetivos es un tipo de Es necesario preparar muy por adelantado
basados en evaluación de desempeño que une los este tipo de evaluación, y las reuniones
resultados. objetivos de un empleado con las metas provisionales se producen para monitorear el
organizacionales. progreso hacia las metas conjuntas del
gerente, el evaluado y la empresa.
A partir del inicio del periodo de revisión, el
gerente o supervisor trabaja en colaboración
con sus empleados, objeto de valoración
para establecer metas, atributos y
competencias a las que se hará seguimiento
hasta el final del periodo de revisión.
2- Investigue los tipos de evaluación para ejecutivos, consulte las páginas de la 352
y siguientes del libro Administración
Realice investigación en varias fuertes además del libro Administración de la compensación, de
Ricardo A Valera, consulte el libro gestión del talento humano de Chiavenato, también el Libro
Desarrollo Organizacional principios y aplicaciones de Guízar y otras fuentes en internet y no
encontré ninguna referencia acerca de los tipos de evaluación para los ejecutivos.
Sin embargo, basándome en los estudiado puedo decir que los ejecutivos dependiendo de sus
funciones pueden ser evaluados con cualquiera de los métodos-herramientas disponible, de
acuerdo con el objetivo que se persiga, considero que utilizar una herramienta de evaluación
por competencias es lo ideal.
Cualquiera de las siguientes:
 Sistema basado en resultados: La administración por objetivos es un tipo de evaluación

de desempeño que une los objetivos de un empleado con las metas organizacionales.
 Evaluación 360 Grados: El método que considero más completo y certero. Brinda
información completa de las competencias, comportamientos y desempeño del
colaborador.
Opinión personal:
La evaluación de desempeño debe incluir un espacio de tiempo para identificar oportunidades
de aprendizaje de nuevas habilidades o conocimientos que preparen al ejecutivo para una
posición futura en la organización, o cubrir alguna área de mejora necesaria para su
desempeño actual y beneficiar su línea de carrera.
La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas;
como resultado, se debe tener en cuenta las siguientes líneas básicas.
La evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el
alcance de metas y objetivos.
Debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los
hábitos personales observados en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis
objetivo del desempeño y no en la apreciación subjetiva de hábitos personales. Empeño y
desempeño son cosas distintas.
La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar
de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el
empleado y se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización,
equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.
Bibliografía:
Libro Administración de la compensación, de Ricardo A Valera,
Libro gestión del talento humano de Chiavenato.
Libro Desarrollo Organizacional principios y aplicaciones de Guízar

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E-volution: Simplifica y automatiza procesos de administración de personal y nóminas. Gestión

Brinda información completa de las Recibir retroalimentación de todas las fuentes

Ofrece un punto de vista más acertado y

Incrementa el autoconocimiento de los

Necesita procedimientos sistemáticos y

 Sistema basado en resultados: La administración por objetivos es un tipo de evaluación

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