Desarrollo de Competencias Directivas

Henry Mintzberg manifestó en una oportunidad: “Ningún trabajo es más vital para nuestra
sociedad que el de los directivos. El Directivo es el que determina si nuestras instituciones
sociales nos atienden bien o si desperdician nuestros talentos y recursos”.

En ese sentido, les propongo un programa de evaluación de desempeño y desarrollo de

competencias directivas que tiene como propósito, determinar, desarrollar y fortalecer las
competencias directivas de los gestores de personas.

Este programa de fortalecimiento directivo tiene tres fases:

• Desarrollo de las fortalezas.

• Acciones de mejora.

• Programa de seguimiento.

A.- Desarrollo de fortalezas:

De acuerdo a investigaciones muy bien documentadas, el mayor potencial que tiene una
persona para crecer está en aquellos campos donde sus fortalezas son mayores. Sin embargo,
también es necesario que los directivos conozcan sus limitaciones para trabajar
conscientemente en ellas y mejorarlas, por lo menos, a un grado razonable.

No obstante, aquí nos encontramos con una primera restricción: No todos tenemos plena
comprensión sobre nuestras fortalezas y limitaciones.
En ese sentido y de acuerdo al cuadro adjunto, es necesario iniciar un plan de acción que
permita a los directivos pasar de su incompetencia inconsciente, en algunas competencias
criticas, hacia su competencia inconsciente, en el mejor escenario.

Por ello, en esta primera fase del programa es fundamental proveerle de herramientas que les
permitan conocerse, no sólo desde su perspectiva (autoconocimiento) sino también desde la
perspectiva de sus principales clientes (colaboradores y jefe inmediato superior).

Operatividad Primera Fase

1.- Reunión a nivel de cada Gerencia, liderada por un representante de RRHH y el Gerente a
cargo, donde se comunique y persuada a todos los directivos de la UUOO sobre la necesidad
de fortalecer nuestras competencias directivas, sobre la base de las competencias de la
organización.

2.- Inicio de un proceso de introspección personal a través del cual cada directivo se evalúa
sobre el grado o nivel en el que manifiesta cada una de estas competencias institucionales1.
Esta primera información servirá para contrastarla con el feedback que recibirá de su jefe
inmediato, un colega jefe y colaboradores.

3.- El jefe inmediato, un colega jefe, como mínimo, así como algunos colaboradores (dos como
mínimo) apoyarán este proceso respondiendo las preguntas del Formato “Valorización Global
Directiva”. Sobre las base de sus respuestas, determinarán las fortalezas y debilidades del
directivo evaluado.

4.- Posteriormente, el directivo evaluado sostendrá reuniones con cada uno de las personas
que colaboraron con él con el propósito de realizar algunas preguntas adicionales que le
permita obtener más información de acuerdo a las instrucciones del Formato Valorización
Global Directiva.

5.- Habiendo llegado a esta actividad, el directivo evaluado tendrá plena conciencia sobre el
nivel o grado de sus competencias, a partir del cual se establecerán estrategias y planes de
acción en función a la realidad de cada directivo.

Para el éxito de esta primera fase es necesario que se cumplan dos condiciones:

Que el directivo de mayor nivel jerárquico en la UUOO, en este caso el Gerente, se involucre
en el proceso de diagnóstico de competencias directivas de su colaborador. Lo anterior implica
que haga seguimiento al programa de tal manera que se realice el diagnóstico así como las
reuniones posteriores para que el directivo evaluado reciba la retroalimentación de los demás
colaboradores en este proceso.

El Gerente tendrá que asumir, en las siguientes fases, el rol de apoyo (desarrollador de
personas) para con su colaborador, ofreciéndole el feedback oportuno sobre su nivel de
avance.

1
En el anexo, al presente documento, se incluye los formatos que se utilizarán para la evaluación
personal y de los demás evaluadores.
Participación voluntaria, por parte de los directivos a evaluar, en este proceso diagnóstico de
habilidades directivas así como una disposición de ayudar por parte de los evaluadores con el
propósito de que ofrezcan retroalimentación objetiva y asertiva.

B.- Acciones de Mejora:

Se procesará la información relativa al diagnóstico de competencias directivas de los jefes
evaluados, preciando las fortalezas y debilidades por cada jefe de la Gerencia o unidad
organizacional semejante. Para ello se deberá haber analizado la información de todos los
colaboradores que colaboraron en este proceso de diagnóstico.

Con respecto a las fortalezas y debilidades, y en concordancia con la Matriz FODA, los
directivos señalaran las oportunidades que se le presentan para seguir afinando y/o
consolidando esa fortaleza identificada. Asimismo, determinarán las posibles amenazas si es
que no mejoran, a un grado razonable, sus debilidades.

La Matriz MACA presenta la oportunidad de que los directivos inicien acciones de mejora
desde la siguiente perspectiva:

A partir de las fortalezas ya identificadas, comprometerse a mantenerlas o seguir

desarrollándolas en mayor medida, siendo que alcanzarán la excelencia directiva a partir de las
aptitudes que ya tienen.

A partir de las oportunidades que ya identificaron en la matriz anterior, ahora se

comprometen a aprovecharlas en las diferentes situaciones que se presenten en su función
directiva. Para ello, podrían ver algunas de sus responsabilidades directivas como una
oportunidad para ejercitar sus fortalezas, con lo cual se configuraría un aprovechamiento de la
oportunidad.

A partir de las debilidades identificadas en la Matriz anterior, ahora se establecerá un plan de

acción para corregir esas deficiencias a un grado razonable. Para ello, se podrían establecer
una serie de estrategias tales como:

• Diseñar un sistema de apoyo.

• Valerse de una de sus fortalezas para sobrellevar su debilidad.

• Busque un complemento en su equipo de trabajo

Asimismo, con respecto a las posibles amenazas para nuestro éxito directivo, tomar conciencia
que hay que afrontarlo trabajando en nuestras debilidades con el propósito de superarlas o
administrarlas, de acuerdo a lo señalado en el párrafo anterior.

Apoyo de RRHH a través del Proceso de Capacitación

RRHH recibirá la información relativa a las fortalezas y debilidades de los directivos evaluados
por cada Gerencia.
El propósito de esta información es para diseñar programas académicos a medida de las
necesidades de los directivos, con una marcada orientación a la parte conductual y actitudinal.

Lo óptimo sería que todos los directivos puedan asistir a un programa de capacitación de estas
características, donde se enfaticen el desarrollo de los siguientes tipos de competencia:

• Competencias estratégicas (por su impacto en los resultados del negocio)

• Competencias intratégicas (por su impacto en el rendimiento del equipo de trabajo)
• Competencias de eficacia personal (por su impacto en la efectividad del directivo).

Con respecto a las Debilidades

Se diseñarán programas a medida para atender las necesidades de capacitación vinculadas con
las principales debilidades determinadas para cada UUOO.

Asimismo, se sostendrán reuniones de trabajo con los directivos donde se registren áreas de
mejora en lo relativo a dirección de personas (mal clima) y mejora en el desempeño, con el
propósito de ayudarlos, con marcos de referencia y mejores prácticas (sobre la base de lo que
hacen los mejores).

Estos seminarios serán eminentemente prácticos y orientados a su quehacer cotidiano.

Con respecto a las Fortalezas

Anteriormente hemos señalado que la excelencia se obtiene a partir de lo que tenemos (y no a

partir de los que no tenemos). En ese sentido, sería un error el no incorporar dentro del plan
de acción algunas competencias donde ya manifiestan un buen nivel de desempeño. De esa
manera, el directivo podrá extraer el máximo provecho de esta formación a medida y muy
practica, desarrollando, de esa manera, todo su potencial.

C.- Programa de Seguimiento:

Habiéndose determinado las acciones concretas que se van a emprender para mejorar los
comportamientos críticos, así como el plazo, es decir cuándo se va a comenzar y cuándo se
espera llegar al objetivo, es recomendable definir un máximo de tres acciones de mejora con
respecto a las debilidades ya determinadas.

En esta última fase es imprescindible el involucramiento del Gerente o equivalente en cada

UUOO, quien deberá monitorear los progresos de sus colaboradores así como darles el
feedback y el estimulo necesario.

Asimismo, será de gran ayuda que el programa de seguimiento se enmarque dentro del
modelo SMART (por sus siglas en ingles) para el logro de los objetivos:

Específicas: No tendría mucho sentido decir “Debes mejorar”. Se debe definir específicamente
el área y la forma de mejorar.

Medibles: “Lo que no se mide no se puede gestionar”. Por lo tanto las metas tienen que ser
observables y medibles.
Alcanzables: Las metas deben ser desafiantes pero realistas. Los directivos tienen una fuerte
motivación intrínseca por lo que tienen una orientación al logro de resultados, por lo que
prefieren metas de dificultades moderadas pero asequibles.

Relevantes: Las metas deben de establecerse en las áreas de mayor impacto para el trabajo.

Seguibles: Se deben establecer metas intermedias de modo que sea posible percibir y elogiar
el progreso de los colaboradores.

Wernher Omar Guevara Montesinos

MBA Universidad del Pacífico

 Anexo

Formatos para el diagnóstico personal y de los colaboradores

Valorización Global Directiva

Competencias Directivas Aplica

Nada Poco Algo Bastante Totalmente

1 2 3 4 5

Integridad y Servicio

Capacidad de Liderazgo

Comunicación Efectiva

Solucionador de Conflictos

Toma de Decisiones

Trabajo en Equipo

Desarrollador de Personas

Planificación

Instrucciones:

• Coordine una reunión con las siguientes personas, uno por vez: Jefe inmediato
superior, jefe colega y dos de sus colaboradores.
• Explíquele que lo ha convocado con la finalidad de recibir de su parte
retroalimentación de cómo está ejerciendo su función directiva y que el máximo de
transparencia de su parte lo ayudará a usted a crecer personal y profesionalmente.
• Pídale que lo califique en cada una de las variables que representan parte de la función
directiva.
• Una vez que lo haya calificado , solicite más retroalimentación utilizando las siguientes
preguntas:

¿Por qué me pusiste esa nota y no más? La respuesta representará las
debilidades.

¿Por qué me pusiste esa nota y no menos? La respuesta representará las
fortalezas.

Con esta información podrá usted rellenar las fortalezas y debilidades de la matriz
FODA.

Utilizando las respuestas a las preguntas anteriores consulte lo siguiente:


El hecho de que yo tenga esa “debilidad” (mencione la debilidad), ¿Qué genera
en ti o en el equipo de trabajo que dirijo? La respuesta da lugar a las
amenazas.

El hecho de que yo tenga esa “fortaleza” (mencione la fortaleza), ¿Qué genera
en ti o en el equipo de trabajo que dirijo? La respuesta da lugar a las
oportunidades.

Con esa información podrá usted completar las amenazas y oportunidades de la matriz
FODA.

Mientras más información logre recabar más oportunidad tendrá de afinar el

diagnóstico de sus competencias directivas.

• Durante este proceso haga un esfuerzo solicito por no defenderse de los comentarios
que le hagan ni aclarar nada. Acepte la retroalimentación con mentalidad abierta y
prepárese para reflexionar y diseñar un plan de acción sobre las base de la Matriz
FODA y MACA.
 MATRIZ FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES

OPORTUNIDADES AMENAZAS
 MATRIZ MACA

MANTENER CORREGIR

APROVECHAR AFRONTAR