TERCERA PARTE:

EL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

VIII. SUEJTOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

A. El trabajador

La figura del trabajador se define como toda persona individual que presta a un patrono

sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato o

relación de trabajo. De lo anotado en esta definición se establece que el trabajador solo

puede ser una persona individual, y que las obligaciones fundamentales que derivan de la

relación de trabajo, son precisamente la prestación de los servicios y el pago del salario. El

otro aspecto relevante de la definición que contiene el artículo 3 del código de Trabajo, es

el relacionado al vínculo que une al trabajador y al empleador, cual es, la relación de

trabajo o el contrato individual de trabajo.[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

Para Mario de la Cueva, para determinar si una persona tiene o no el carácter de

trabajador, puede recurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera será trabajador “el

que pertenezca a la clase trabajadora y de acuerdo con la segunda, la condición de

trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de una relación de trabajo” [ CITATION

Plá85 \l 4106 ]
B. El patrono

El patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más

trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

De esta definición se extraen como elementos fundamentales, el que el patrono puede ser

una persona individual o también una persona jurídica y que las obligaciones

fundamentales que se originan de ese vínculo, son precisamente las relativas a la

prestación del servicio y el pago de la retribución.

Esta definición de patrono, normada en el artículo 2 del Código de Trabajo es contentiva

también de la empresa, pues para ello prevé que el patrono también pueda ser la empresa

misma, a esto hace referencia cuando menciona que también pueden ser empleadoras las

personas jurídicas.[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

C. La empresa

“Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble

(Articulo 655 del Código de Comercio), por lo que es una cosa y no un persona, por lo que

no puede ser sujeto de derechos y obligaciones. Consecuentemente, una empresa nunca

puede ser el empleador; lo será el comerciante individual en el caso de empresa individual

o bien la persona jurídica (ejemplo, Sociedad Anónima) en el caso de una empresa

propiedad de una persona social.

Sin embargo, en el articulado del Código de Trabajo se repite el término empresa como

equivalente de empleador, tal es el caso, en los artículos 14, 239, 240, o como en los casos
 de los artículos 51 o 241, en que, con mejor criterio, se indica empresa o centro de

producción. En todo se refiere a la figura del empleador.[ CITATION Ped09 \l 4106 ]

D. Auxiliares del patrono

1. representante del patrono

Es representante del patrono, la persona individual que ejerce a nombre de este,

funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, administradores,

reclutadores y todas aquellas que estén legítimamente autorizadas por aquel. Aunque, el

representante del patrono ocupa un puesto cuya posición jerárquica en la empresa es

alta, sus actos únicamente comprometen al patrono, y su relación con el empleador se

origina de la celebración de un contrato de trabajo, igual al que celebran todos los

trabajadores que se encuentran al servicio de aquel mismo empleador. Los caracteres

más puros de esta figura se encuentran en el capítulo que se refiere al trabajo agrícola y

ganadero, en cuyo contenido se encuentra la figura de representante del patrono

habilitado para la contratación de trabajadores al servicio del empleador. [ CITATION

Cés14 \l 4106 ]

2. Intermediario:

Es intermediario toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o

más trabajadores para que ejecuten un trabajo en beneficio del patrono, este último
 queda solidariamente obligado con los resultados de la gestión del intermediario para

con los trabajadores. El asidero legal de esta figura es en realidad el trabajo agrícola y

ganadero en el que tradicionalmente y desde el periodo de la colonia, se ha desenvuelto,

vinculándose especialmente a la contratación forzada y mediante engaño de

trabajadores agrícolas a los que explota desde el mismo momento de su contratación.

Acaso, la cuestión más importante de esta figura del Derecho del trabajo, sea relativa a

la responsabilidad solidaria que el intermediario observa para con el patrono y que

permite a los trabajadores poder demandar indistintamente a ambos o a uno de los dos,

esta responsabilidad solidaria es la que hace posible el poder demandar el

incumplimiento del contrato, pues en muchos casos y derivado de que el intermediario

funge durante toda la relación laboral y no solo durante el momento de la contratación,

los trabajadores nunca conocen a quien es su verdadero empleador y de allí la

importancia de esa responsabilidad solidaria. Se advierte de lo analizado que, aunque el

representante del patrono y el intermediario parecieran ser figuras similares, existe

entre ellas, dos diferencias fundamentales, cuales son: que mientras el representante del

patrono está ligado a este por un contrato de trabajo, el intermediario no; y, mientras los

actos del representante del patrono comprometen únicamente a este último y en ningún

caso aquel, los actos del intermediario lo comprometen a él, pero también al patrono.

[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

3. Trabajador de confianza
 Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono

tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le serían propias y que

él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los

Trabajadores de confianza y los representantes del patrono de indudable trascendencia

en las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una persona jurídica,

lógicamente tiene que hacerse representar o actuar a través de personas físicas aunque

hemos de reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la diferencia entre los

representantes patronales y los trabajadores de confianza.[ CITATION Alo90 \l 4106 ]

E. La sustitución del patrono

Esta es una institución de gran trascendencia dentro del derecho del trabajo puesto que

no solamente asegura la estabilidad de los trabajadores, sino también la percepción de sus

salarios cuando por cualquier causa legal una empresa cambia de propietario.

Néstor de Buen se refiere a la institución de la siguiente manera: “el concepto de patrón

sustituto corresponde a la figura de la subrogación personal que es una de las formas que

el derecho mexicano acepte para la transmisión de las obligaciones. La subrogación

personal puede definirse como la sustitución de una persona por otra, en una relación

jurídica, de tal manera que la sustituta asuma la totalidad de los derechos y obligaciones de

la sustituida. Sin embargo, no puede aceptarse una plena coincidencia entre la subrogación

civil y la sustitución patronal del derecho del trabajo.

En realidad la subrogación civil se produce a través del pago y crea un nuevo acreedor

en lugar de acreedor original. La sustitución patronal es mucho más que eso, la sustitución

patronal supone los siguientes elementos:

 a. La existencia de una empresa o establecimiento.

b. La existencia de un titular de la empresa o establecimiento.

c. La transferencia de los derechos de titularidad de una a otra persona ( o grupo de

personas).

d. El nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal por seis meses contados a

partir de la fecha en que hubiere dado el aviso de la sustitución al sindicato o a los

trabajadores a cargo del patrono anterior, por las responsabilidades nacidas antes de

la fecha de la sustitución.

En realidad la sustitución patronal transfiere no solo derechos, como en el caso de la

subrogación sino, fundamentalmente, obligaciones actuales y responsabilidades futuras

generadas en hechos ocurridos antes de la sustitución.

Esta institución está regulada en el artículo 23 del Código de trabajo que literalmente

dice: “la sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajos existentes, en perjuicio

del trabajador, el patrono sustituido queda solidariamente responsable con el nuevo

patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales,

nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el termino de seis meses. Concluido

este plazo, la responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono.”

La sustitución en nuestro medio, con todas sus bondades adolece de algunos defectos

como el hecho de que la disposición del artículo 23 del Código de trabajo no impone la

obligación de notificar a los trabajadores la referida sustitución, por lo que queda en la

incertidumbre si los seis meses se empiezan a contar a partir de la fecha del contrato que

haya dado lugar al cambio del patrono, como en realidad sucede en la práctica nuestra o si
 los trabajadores deberían como en la legislación mexicana ser notificados de la misma,

pues en tanto no se notifique a los trabajadores, así lo exige la ley, ambos patronos siguen

siendo responsables, es decir que los seis meses se cuentan desde la notificación.

Este principio de estabilidad es el que hoy, en el nuevo siglo, ataca la teoría neo liberal

de la flexibilización de las relaciones de trabajo, que incluye como presupuesto la

desaparición de la durabilidad de las relaciones de trabajo para dar paso a la flexibilización

de las garantías mínimas impuestas por la ley, y por ende el tiempo parcial de contratación

y a la figura del contrato temporal de trabajo.[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

COMENTARIO

“Son sujetos de la relación de trabajo todas aquellas personas que se vinculados al proceso

de producción que se origina de la prestación de los servicios a favor del empleador. Durante

mucho tiempo se sostuvo que eran sujetos de la relación laboral el empleador y el trabajador,

sin embargo, en el transcurso de la historia y de la evolución de las relaciones laborales, se

constató la existencia de otros sujetos que aunque no son los titulares de las obligaciones

fundamentales de la relación de trabajo, desarrollan un papel íntimamente relacionado con esa

misma relación, como lo viene siendo el: Trabajador que es toda persona individual que presta a

un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o

relación de trabajo; El Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de

uno o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo; Auxiliares del patrono que

son nombrados para representación del patrono como lo son: el intermediario, el trabajador de

confianza y el Representante del patrono estos solo adquieren ciertas facultades que les permiten

tomar decisiones dentro de la empresa como lo es la contratación de uno o más trabajadores en

nombre propio para beneficiar al patrono y que trabajen no de forma directa, pero no por eso no
 quiere decir que no puedan pelar sus derechos que lo puede realizar por medio de los auxiliares del

patrono o a los dos a la vez; la sustitución del patrono es la transferencia de los derechos de

titularidad de una a otra persona individual o jurídica, y es el nacimiento de una responsabilidad

temporal para la existencia de una empresa o establecimiento, la empresa no podría ser una

persona por lo tanto no puede ser empleador y solo lo puede hacer por medio de un representante.

Los sujetos individuales del trabajo son esenciales para la sustentar a todo lo que es relativo al

trabajo”.

IX. CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO

A. Naturaleza jurídica

El contrato de trabajo es un contrato jurídico de carácter privado, aun cuando intervenga,

por un lado una persona jurídica de derecho público. Además como debe ser presentado por el

trabajador en forma personal se trata de un contrato jurídico personal y la vinculación laboral

como una vinculación jurídico personal de carácter comunitario.

Las dificultades que surgieron al señalar las diferencias entre el contrato de trabajo y otros

afines se repite aquí con mayor envergadura. Las corrientes en que se dividen esas teorías

pueden reunirse en dos grandes grupos: Teorías contractualitas y teorías anticontractualistas.

B. Definición

Se ha sostenido que el contrato de trabajo se refiere únicamente a los asalariados, es decir,

para hombres de una categoría social, requiriéndose además otras condiciones para que se

configure realmente como tal.

 Muchas han sido las definiciones que se han dado al respecto; cada autor trata de dar la

suya y que en lo posible difiera de las anteriores, para lo cual suelen tomas conceptos

diferentes como distintivos o caracterizantes. Algunos la basan en la onerosidad; otros en la

subordinación conjuntamente con otros elementos; algunos en la bilateralidad y la

conmutatividad, entre otros.

Como ya se relacionó, que el trabajo humano puede manifestarse de diversas maneras y

formas, por lo que la conceptualización del contrato da lugar a dificultades, pues si es muy

amplia, comprende situaciones que no corresponde encuadrarlas dentro de su ámbito y si es

muy restringida, cometerá injusticias, eliminándose casos que corresponden amparar.

Para evitar ese escollo, hay que buscar un elemento que sea común a todos los contratos

que integran la disciplina pero hasta ahora no se ha obtenido unanimidad en tal sentido, si bien

la subordinación o dependencia parece ser el elemento más constante.

Las definiciones pueden ser encaradas desde un punto de vista técnico-didáctico o

dogmático-positivo. Las primeras, o sea las doctrinas, señalan específicamente lo que el

contrato es; las segundas, es decir, las establecidas en la legislación, provienen de los

ordenamientos jurídicos positivos.

En relación a la importancia de este estudio, cabe señalar que más provechoso resulta el

análisis doctrinario que el positivo, pues sirve de orientación a los estudiosos y a los

legisladores, fija el alcance y los efectos del contrato de trabajo, es decir, permite un estudio
serio y profundo del instituto. En cambio, el análisis dogmático-positivo es útil únicamente

para la interpretación en un país determinado y para el derecho comparado.

Como puede apreciarse, el Código de Trabajo guatemalteco en su Artículo 18, lo define

como: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo

económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra

(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia

continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de

cualquier clase o forma.”[CITATION Gua71 \p 10 \n \l 3082 ]. Esta definición, no sólo iguala, sino

también supera a la propuesta por la doctrina, pues comprende todos los elementos que

caracterizan el contrato de trabajo.

Existen diversas definiciones del contrato individual de trabajo, pueden considerarse dos

grandes grupos de definiciones: la mayoría, que introduce el elemento subordinación en la

conceptualización y aquellos que no. Unos lo definen así: “que la convención por la cual una

persona se compromete a poner su actividad a la disposición de otra, bajo la subordinación de

con quién ella se coloca, mediante una remuneración”[ CITATION Rob91 \n \l 3082 ]. Otro autor

afirma que: “es el acto jurídico bilateral por el cual una persona física se obliga mediante

remuneración a prestar servicios de naturaleza no eventual a otra persona, física o jurídica, en

su provecho y bajo sus órdenes”[ CITATION Sus81 \n \l 3082 ]. Existen varios autores que

apoyan estas doctrinas, tal es el caso de quien por su lado dice que: “es la convención por la

cual una o varias personas físicas se obligan, mediante una remuneración, a prestar servicios no

eventuales a otra persona, bajo la dirección de ésta” [ CITATION Jun82 \n \l 3082 ] . También hay

otro autor que lo define como: “Aquél en virtud del cual una persona pone su actividad como
tal, de manera autónoma o no, mediante la correspondiente remuneración” [ CITATION Fra89 \n \l

3082 ].

En cambio, existen varios autores que son contrarios a la subordinación, por considerarla

más que innecesaria, insuficiente hay quien lo define así:

“Todo acuerdo de voluntades (negocio jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se

compromete a realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a

cambio de una remuneración”[CITATION Alo90 \p 315 \n \l 4106 ].

Existe otro autor que dice que: “es el acuerdo tácito o expreso, de estructura compleja, por

el cual una persona física o jurídica mediante salario presta sus servicios a otra” [CITATION

JrM87 \p 222 \n \l 4106 ].

Y otro autor dice que es: “un contrato por el cual una persona, a cambio de una

remuneración, presta profesionalmente servicios a otra, transfiriéndole los

resultados.”[CITATION Gas85 \p 216 \n \l 4106 ].

C. Elementos propios o característicos

Como tales se estudiarán los elementos especiales del contrato de trabajo, que lo

diferencian de otros contratos y que de acuerdo a nuestra legislación laboral son:

1. Subordinación

“La subordinación reconoce que el derecho de trabajo no se basa en un supuesto de poder,

sino en el vínculo que existe entre las partes del contrato de trabajo, con reconocimiento de la

personalidad y dignidad del trabajador. En consecuencia no significa sometimiento, ni

obediencia ciega a órdenes que pudieran ser ilegales, aunque se relacionen con la ejecución del

trabajo.”[CITATION Cés14 \p 229 \n \l 4106 ].

“El derecho del trabajo nació de la necesidad de proteger al hombre frente al capital, o bien,

nació de la necesidad de proteger a la clase patronal. La razón de esta defensa radica en la

distinta posición de las clases sociales, pues una de ellas, la clase trabajadora, se ve forzada a

poner su fuerza de trabajo a disposición de la otra. En el fenómeno de la producción

intervienen dos factores, el capital y el trabajo y éste se ve obligado a subordinarse a aquel, por

eso es que la reacción de trabajo se refiere al trabajo subordinado.” [CITATION Mar94 \p 2021

\n \l 4106 ].

“Entre las características de la subordinación, encontramos las siguientes:

a. El trabajador pone a disposición del patrono su fuerza o energía de trabajo y por

esa razón está sujeto a la organización de la empresa;

b. El patrono adquiere el derecho de dirigir el trabajo y de dar órdenes sustituyendo la

voluntad del trabajador en la ejecución de las tareas que realiza;

c. La correlativa obligación del trabajador de acatar órdenes e instrucciones del

patrono con la facultad de éste de establecer tiempo, lugar y métodos empleados en el trabajo;

d. La fiscalización del empleador, expresada en la supervisión y control de la forma

en que el trabajador desempeña sus labores;

e. La subordinación debe surgir en una relación jurídica continuada de cierta duración

o periodicidad, es decir, las labores que se realizan no deben ser accidentales; y

 f. El servicio se presta por cuenta ajena en beneficio del empresario para los fines

económicos de éste, por lo tanto, el trabajador es ajeno a los riesgos y pérdidas de la

empresa.”[CITATION Cés14 \p 232 \n \l 4106 ].

2. Ausencia de riesgo

“Por riesgo, se entiende: la contingencia, probabilidad o proximidad de un daño o peligro o

bien, como el peligro de sufrir un daño en la persona o en los derechos jurídicamente, el riesgo

está estrechamente vinculado con la responsabilidad que origina la pérdida o deterioro del

objeto de una obligación o de un derecho.

a. El riesgo en el contrato de trabajo

Por la tutelaridad y protección del Derecho de Trabajo, no es posible aplicar los principios

del Derecho Común al riesgo, si se trata de imposibilidad de cumplir el contrato, inimputable a

las partes o del traslado del riesgo a una de ellas, en caso de mora. La doctrina generalmente

acepta la ausencia de riesgo, en relación a la parte que presta sus servicios subordinados en la

relación de trabajo.

La ausencia de riesgo en el trabajador, típico y característico del contrato es importante al

lado de la subordinación. La subordinación y la ausencia de riesgo en el trabajador, se integran

y justifican en las relaciones económicas jurídicas del contrato de trabajo.”[CITATION Cés14 \p

238-239 \n \l 4106 ].
 3. Estabilidad

El vínculo de trabajo debe ser permanente, estable, contrario a lo accidental y transitorio. El

contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es continuo y las partes dan por sentada su estabilidad

en cuanto debe ser permanente el servicio que ha de prestarse.

Cabanellas señala que: “para que la relación de trabajo esté jurídicamente protegida y

penetre en el área del Derecho del Trabajo, una parte de la doctrina exige, como elemento

propio del contrato, la estabilidad en el empleo. El trabajador debe estar unido a la empresa en

virtud de una relación laboral estable.”[CITATION Gui96 \p 574 \n \l 4106 ].

4. Profesionalidad

“Profesar significa ejercer una ciencia u oficio, profesión es la acción de profesar.

Comprende el género del trabajo, empleo, actividad u oficio a que se dedica públicamente una

persona. El profesionalismo comprende la actividad en que constantemente una persona

obtiene una remuneración o ingreso económico.

Por profesión se entiende el empleo, facultad u oficio que cada uno tiene y ejerce

públicamente. La profesionalidad es la condición inherente al trabajador en cuanto presta los

servicios de sus facultades u oficios.

El trabajador al incorporarse a la empresa se inviste de una categoría especial, de

profesionalidad, no necesariamente es una especialización, pero requiere la reiteración de

tareas en la actividad contratada, debe ser un medio económico de subsistencia, lucro o

beneficio.”[CITATION Cés14 \p 243-244 \n \l 4106 ].

 Del concepto del contrato de trabajo surgen los caracteres de éste, que pueden identificarse

de la manera siguiente:

1. Es de naturaleza privada, dado que se encuentra ubicado en el campo de las relaciones

privadas.

2. Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra, prestaciones iguales o proporcionales;

no hay contrato de trabajo si no hay remuneración, cualquiera que sea la forma que adopte ésta.

Todo trabajo realizado sin retribución está fuera del ámbito de aplicación al actual concepto del

contrato de trabajo.

3. La equivalencia en la onerosidad es suficiente que sea subjetiva, pudiendo mediar

desigualdad desde el punto de vista objetivo.

4. Presenta un carácter sinalagmático, ya que ambas partes quedan obligadas mutuamente.

El trabajador carga con una obligación de hacer, mientras que el empleador con una de dar.

5. Puede decirse que es sinalagmático en su conjunto, pues cada prestación de cada una de

las partes no corresponde a una contraprestación de la otra, como por ejemplo, cuando se abona

el salario sin que el trabajador efectúe tarea alguna (vacaciones), o por pago de salarios caídos

(huelga) o salarios de percibir (en el caso de la reinstalación).

6. Es conmutativo, porque las prestaciones establecidas son reales para ambas partes, no

sujetas a eventualidades. Los contratantes conocen inmediatamente el alcance de sus ventajas y

pérdidas.
 7. El contrato de trabajo es personal (intuiti personae), por lo menos de parte de los

trabajadores, quienes deben realizar su trabajo personalmente. También puede serlo, en

determinados casos, con relación al empleador, cuando su personalidad es la que determina el

vínculo laboral.

8. Tienen índole consensual, vale decir, se perfecciona por la simple voluntad de las

partes, sin requisitos especiales ni es preciso efectivo cambio de prestaciones. Desde el mismo

instante del mutuo consentimiento las partes quedan obligadas a todos los efectos convenidos.

9. Es de tracto sucesivo, el elemento tiempo predomina en él. Las prestaciones van

cumpliéndose durante todo el transcurso de la relación. Esta es la razón de la ilegalidad de la

disolución unilateral del contrato a plazo incierto y la tácita reconducción en los de a plazo

indefinido. También implica el cambio de las condiciones establecidas en el primitivo contrato,

así como las variaciones en la retribución, entre otras cosas.

10. Tiene carácter principal dado que no depende de ningún otro contrato.

11. Es bilateral puesto que es un negocio jurídico concluido entres dos partes, cada una de

las cuales es un centro de interés.

12. Por último, es un contrato de colaboración, ya que ninguna de las partes podrá existir

sin la otra.
 Estos caracteres están implícitos en la figura del contrato individual de trabajo

guatemalteco, aunque no se identifiquen particularmente, pues todos son concurrentes en esta

figura, por lo tanto no deben confundirse con los elementos propios o característicos del

contrato, pues en todo caso, éstos últimos complementarían a aquellos.

D. Elementos materiales

Basándose en lo que indica Bernardo Pérez Fernández del Castillo, podemos analizar el objeto

conforme a dos categorías distintas, el objeto jurídico y el objeto material. Considerando al

objeto jurídico en una subdivisión de objeto directo y objeto indirecto.

El objeto material del contrato, se refiere a la cosa que se tiene que dar, al hecho que se tiene

que realizar y a la conducta de la que debe abstenerse.” Debido a que por su misma naturaleza,

el contrato es obligacional, podemos afirmar que existe aun cuando no haya objeto material en

el momento de contratar.

E. La relación de trabajo

“Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono para la

prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en

virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios,

instituciones y normas de la declaración de derechos Sociales, de la ley de trabajo, de los

convenios internacionales, de los contratos colectivos y contratos ley y de sus normas

supletorias.”[CITATION Mar94 \p 2014 \n \l 4106 ].

 “El error cometido por la doctrina de la relación de trabajo es que supone que ésta,

caracterizada por la incorporación a la empresa y la presentación del trabajo tenga una realidad

más corriente y más eficaz que el contrato de trabajo. Sin embargo, por toda regla, contrato y

relación coinciden, y siendo así, no hay motivo para atribuir como efecto a la relación de

trabajo y a la incorporación como miembros al ente social que constituiría la empresa, lo que

del mismo modo puede atribuirse al contrato de trabajo regulado en parte por normas objetivas

(de orden jurídico), en parte por normas subjetivas, individuales, convenidas

libremente.”[CITATION Ern93 \p 193 \n \l 4106 ].

F. La capacidad para contratar

“El Derecho del Trabajo, es la única rama del derecho en general en donde la ley dota de

capacidad de ejercicio a los menores de edad, que ha superado los catorce años de edad,

admitiendo que éstos pueden contratar por sí solos su trabajo e incluso el que puedan ser parte

dentro del proceso para demandar en cualquiera de los casos previstos en el ordenamiento legal

procesal del trabajo.

1. Contratos de trabajo suscritos con menores de edad de catorce años menos un día.

En este caso la legislación laboral guatemalteca que en el caso de aquellos menores de edad,

que no alcancen los catorce años que quieran celebrar contratos de trabajo, deberán suscribir

los mismos por medio de sus representantes legales, siempre y cuando de conformidad con el

artículo 150 del Código de Trabajo, exista la autorización expresa de la Inspección General de

Trabajo, una vez se hayan cumplido todos y cada uno de los requisitos exigidos en aquella

norma pues debe recordarse que el trabajo de esos menores, se encuentra formalmente

prohibido.”[CITATION Cés14 \p 262 \n \l 4106 ].

 COMENTARIO:

Las diversas clases o modalidades del contrato de trabajo pueden agruparse en torno a

diferentes criterios distintivos. Es importante tomar en cuenta que los elementos de una

institución son las distintas nociones que sirven para integrar su individualidad y cuya falta

produce la inexistencia de la misma. En la legislación laboral guatemalteca así como en otras

legislaciones de otros estados, el contrato de trabajo no queda librado a la autonomía de la

voluntad de las partes contratantes, por cuanto la ley impone limitaciones a la misma,

encaminadas principalmente a proteger los derechos del trabajador.

Hay que tomar en cuenta que las normas del Derecho de Trabajo no pueden ser renunciadas

por los interesados en la realización de un contrato de trabajo de acuerdo al artículo 102 y 106

de la Constitución Política de la República de Guatemala. De lo anterior se deduce que

mediante la contratación individual de trabajo se debe de desarrollarse el mínimo de Garantías

Sociales, protectoras del Trabajador. El objeto del contrato de trabajo es la prestación de los

servicios retribuidos. Por una parte el trabajador se obliga a ejecutar a favor de la otra, y en

contraprestación la otra cumple unas obligaciones.

El Código de Trabajo en su artículo 18 menciona que mediante la contratación individual

surge entre Trabajador y patrono un vínculo de Naturaleza económica y jurídica, debido a que

efectivamente mediante la contratación individual surge un vínculo económico ya que el

trabajador como consecuencia de la prestación de servicios a un determinado patrono recibe

una retribución, misma que le servirá para cubrir sus necesidades alimenticias, de educación,

vivienda así como la de su familia, hay que recordar que el salario en la vida real, es la única
 fuente o al menos la principal de ingresos para el trabajador, de cuya circunstancia se

desprende que el salario tiene un carácter primario en la vida del trabajador que

constantemente han reconocido la doctrina y la jurisprudencia.

Se considera que la capacidad es la aptitud de obrar válidamente por sí mismo. La

capacidad supone, por tanto el discernimiento; que constituye, como se ha dicho, la facultad

que nos permite distinguir lo justo de lo injusto, lo bueno de los malo y medir las

consecuencias de nuestros actos y nuestras acciones.

Algo importante a tratar es la distinción entre incapacidades y prohibiciones, por la

importancia que reviste dicha distinción en el contrato de trabajo. Las incapacidades se fundan

en circunstancias subjetivas de ciertas personas que obligan a la ley a retardar o suspender

durante cierto tiempo la actitud para realizar actos jurídicos válidos. Las prohibiciones se basan

en razones de moralidad, se consideran así prohibiciones las que pesan sobre mujeres y

menores y les impiden trabajar en determinadas industrias nocivas para la salud y la moral, la

fijación del horario del trabajador. Pues recordemos que nuestra Constitución siempre vela por

el bienestar social de sus habitantes.

X. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO

A. Derechos y obligaciones de los trabajadores

1. Obligaciones de los trabajadores

 “Artículo 63. Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus

reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su

representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo;

b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma,

tiempo y lugar convenidos;

c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son responsables

por el deterioro normal ni por el que se ocasione por casos fortuito, fuerza mayor, mala calidad

o defectuosa construcción;

d) Observar buenas costumbres durante el trabajo;

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las

personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho

a remuneración adicional;

f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante

éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o

alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco

de Seguridad Social, con cualquier motivo;

g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya

elaboración concurran directa o indirectamente, con tantas más fidelidad cuanto más alto sea el

cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la ocupación

que se desempeña; así como los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda

causar perjuicio a la empresa;

 h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades

competentes y las que indiquen los patronos para seguridad y protección personal de ellos o de

sus compañeros de labores o de los lugares donde trabajan;

i) Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en que se

termine el contrato, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los

trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho término, el juez, a requerimiento de estos

últimos, ordenará el lanzamiento, debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin

embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en

este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará el lanzamiento.”[CITATION

Gua71 \p 47-48 \n \l 4106 ].

2. Prohibiciones a los trabajadores

“Artículo 64. Se prohíbe a los trabajadores:

a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del

patrono o de sus jefes inmediatos;

b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o

contraria a las instituciones democráticas creadas por la constitución, o ejecutar cualquier acto

que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma establece;

c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas, estupefacientes

o en cualquier otra condición anormal análoga;

d) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto

de aquel a que estén normalmente destinados;

 e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del

establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o

cuando se trate de instrumentos cortantes o punzo cortantes, que formen parte de las

herramientas o útiles propios del trabajo; y

f) La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan

actos manifiestos de sabotaje contra manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la

empresa.”[CITATION Gua71 \p 48-49 \n \l 4106 ].

B. Derechos y obligaciones de los patronos

“Artículo 61. Obligaciones de los patronos:

Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes

de previsión social, son obligaciones de los patronos:

a) (Reformado por el Artículo 1 del Decreto 18-2001 del Congreso de la

República).

Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la

dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,

directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la

respectiva empresa, un informe impreso, que por lo menos debe contener estos datos:

1) Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y

cualquier otra prestación económica durante el año anterior, con la debida separación de las

salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.

 2) Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada,

nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario que

individualmente les haya correspondido durante dicho año. Las autoridades administrativas de

trabajo deben dar toda clase de facilidades para cumplir la obligación que impone este inciso,

sea mandando a imprimir los formularios que estimen convenientes, auxiliando a los pequeños

patronos o a los que carezcan de instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o de

alguna otra manera. Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico.

b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo

son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese

caso;

c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato

de palabra o de obra;

d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y

reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en

que aquéllos no usen herramienta propia;

e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del

trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los

servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo

solicite;

f) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en

su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus
reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los informes indispensables que

con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que

les muestren sus respectivas credenciales. Durante el acto de inspección los trabajadores

podrán hacerse representar por uno o dos compañeros de trabajo;

g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando

se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;

h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las

elecciones populares, sin reducción de salario;

i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le

corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio

interesado o la respectiva organización legalmente constituida. En este caso, el sindicato o

cooperativa debe de comprobar su personalidad jurídica por una sola vez y realizar tal cobro en

talonarios autorizados por el Departamento Administrativo de Trabajo, demostrando al propio

tiempo, que las cuotas cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso

de las extraordinarias, por la asamblea general;

j) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores

que lo necesiten;

k) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza

del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores

durante el tiempo compatible con las funciones de éstos;

 l) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca

donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que

se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención normal de

la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el patrono puede

elegir entre dar la leña cortada o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y

con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles;

m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la

empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua, la que

necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que tengan; que aprovechen los pastos

naturales de la finca para la alimentación de los animales, que de acuerdo con el contrato de

trabajo, se les autorice a mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de

corral dentro del recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado en la

finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las autoridades de

trabajo o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que aprovechen las frutas no

cultivadas que hayan en la finca de que se trate y que no acostumbre aprovechar el patrono,

siempre que el trabajador se limite a recoger la cantidad que puedan consumir personalmente él

y sus familiares que vivan en su compañía;

n) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos

de las parcelas de tierra que les concedan;

ñ) (Adicionado por el Artículo 1 del Decreto 1486 y reformado por el Artículo 1

del
Decreto 64-92, ambos del Congreso de la República). Conceder licencia con goce de sueldo a

los trabajadores en los siguientes casos:

1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual

estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.

2. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.

3. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.

4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya

indicado que éstos serán también retribuidos.

5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia

y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento

de que se trate.

6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los

miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para

cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono deberá conceder licencia sin goce de

salario a los miembros del referido Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo

necesario para atender las atribuciones de su cargo.

7. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto

colectivo de condiciones de trabajo.[CITATION Gua71 \p 41-46 \l 4106 ]

C. La nulidad del contrato individual de trabajo

 “El contrato de trabajo es susceptible, como cualquier otra forma jurídica, de ser nulo, total

o parcialmente; ello, como consecuencia de faltas que lo hayan afectado. Estas causales pueden

ser originadas en vicios, en faltas de formalidades cuando éstas sean exigibles o por lesión.

La doctrina sobre el tema refiere que: cuando el objeto del contrato es ilícito o inmoral,

todo el contrato cae, pues no es posible sostener la validez de dicha convención. En la figura de

nulidad, así entendida, al aspecto relevante es que la irregularidad del contrato se manifiesta en

la etapa de la formación del negocio, en su génesis, con independencia de que la no producción

de efectos sea automática o derivada.

Hay que distinguir según que la nulidad sea por objeto ilícito o inmoral o lo sea por ilegal.

En las dos primeras situaciones, ninguna de las partes puede reclamar nada de la otra; cuando

se viola una disposición legal, la nulidad existente desde el momento en que se declara, pero

todas las actuaciones anteriores tuvieron plena validez y el trabajador tiene derecho a percibir

los salarios por el tiempo que se desempeñó.”[CITATION Cés14 \p 163 \n \l 4106 ].

Por su parte De la cueva expone los siguientes: “Efectos de la nulidad:

a. La nulidad no necesita ser declarada ni reconocida por la autoridad, teniéndola el

trabajador expedita en todo momento;

b. La nulidad de una cláusula no produce la de todo el contrato, sólo se declarará

inexistente la cláusula nula y en su lugar entrará en vigor la que la ley o las normas supletorias

determinen;

c. La nulidad actúa retroactivamente a favor del trabajador, por lo que puede exigir los

salarios caídos durante la prestación del trabajo;

 d. La prescripción opera también de modo esencial, ya que el decorrer del tiempo no la

hace efectiva.”[CITATION Mar94 \p 2002 \n \l 4106 ].

1. Clasificación de las nulidades

A este respecto, las nulidades pueden clasificarse de la manera siguiente:

a. Expresas

Las nulidades serán expresas como su nombre lo indica, cuando la sanción este concreta y

formalmente establecidas en la ley.

b. Implícitas

Las nulidades serán implícitas, cuando se entienda tácitamente que la sanción esta impuesta

por haber violado el acto la ley, el ordenamiento jurídico o la moral.

Para el caso del derecho de trabajo guatemalteco, no existen contempladas nulidades

implícitas sino únicamente expresas, tal como es la que se establece en el artículo 12 del

Código de Trabajo y la que se establece en el artículo 106 de la Constitución Política de la

República de Guatemala.

c. Actos nulos y anulables

Los primeros son aquellos que son ineficaces ab initio, es decir, desde su origen, y por eso

se dice que su validez es de pleno derecho y que no necesita de juzgamiento. En cambio en los

actos anulables, la ineficacia se produce a partir de la fecha de la sentencia que dispone su

anulación, aunque una vez declarada la nulidad, sus efectos de retrotraen a la fecha del acto. El
criterio de distinción se funda en la visibilidad del vicio; en los actos nulos el defecto es

manifiesto, no necesita ser comprobado, mientras que en los anulables la irregularidad se haya

oculta, siendo necesaria una investigación de hecho para que se la revele.

En el caso del derecho de trabajo guatemalteco, podríamos hablar que los más comunes son

los actos nulos, que son los que precisamente están establecidos en los artículos 12 del Código

de Trabajo y artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala.

d. Absoluta

La nulidad será absoluta cuando el acto venga a ser violatorio de los principales

fundamentales del ordenamiento jurídico o de la moral y buenas costumbres;

e. Relativa

La nulidad es relativa cuando el acto no afecte o transgreda principios fundamentales. Esta

se establece para proteger un interés particular. En razón de esa sustancial diferencia puede

establecerse que el punto de distinción radica en el interés vulnerado, y que cada una de estas

formas de nulidad habrá de producir también efectos jurídicos muy diferentes. La nulidad

relativa es confirmable, la acción respectiva prescriptible y sólo se le puede declarar a pedido

de las personas en cuyo beneficio se le ha establecido.

f. Total o parcial

La nulidad será total cuando la invalidez afecte todo el acto, mientras que será parcial

cuando recaiga sobre una parte de él, siempre que sea posible la separación de las otras

disposiciones que estuvieren exentas de vicio.

 En el caso guatemalteco, se acoge la nulidad total pues una vez suscrito un contrato

individual de trabajo en condiciones inferiores a las previstas en la ley, este contrato es nulo de

pleno derecho.

D. Subsistencia de la relación de trabajo, no obstante la nulidad del contrato

Aunque pueda parecer un juego de palabras el principal efecto de la nulidad de pleno

derecho es la total falta de efectos del contrato afectado por la misma pues quod nullum est

nullum efectum producit.

Asimismo, pueden destacarse los siguientes efectos:

El contrato nulo, al no generar los efectos deseados por las partes, no podrá crear ni

modificar ningún tipo de relación obligacional. Así, si por algún motivo produjera algún

efecto, éste no será un efecto de carácter contractual.

Al ser el contrato nulo de pleno derecho, no es necesaria ni su impugnación ni que la

nulidad sea declarada judicialmente.

Ahora bien, pudiera suceder que, pese a su nulidad, el contrato hubiera creado una

apariencia de validez, en cuyo caso será preciso destruirla mediante el ejercicio de la acción de

nulidad cuyas características básicas son las siguientes:

La amplia legitimación: no sólo pueden ejercitarla las partes sino también cualquier

persona que tenga interés legítimo, tal y como ha confirmado la jurisprudencia del Tribunal

Supremo, al conceder la acción de nulidad a los terceros perjudicados.

 La nulidad absoluta puede y debe declararse de oficio cuando el Juez conoce los hechos

que la provocan.

Es una acción imprescriptible.

El contrato nulo no puede ser confirmado, pues tal y como ya señalaba el Derecho romano

"quod ab initio vitiosum est, non potest tractu tempore convalescere" (Digesto, libro L, título

XVII, regla 29), siendo esta idea ratificada por el artículo 1310 del CC, a cuyo tenor "sólo son

confirmables los contratos que reúnan los requisitos expresados en el artículo 1261". Al ser

esta cuestión objeto de polémica, volveremos sobre ella más adelante.

No obstante, si basadas en la mencionada apariencia las partes hubieran ejecutado el

contrato nulo, será preciso deshacer lo realizado y proceder a la restitución de las prestaciones,

pudiendo distinguirse entre unos efectos restitutorios generales y otros especiales derivados de

la ilicitud de la causa o del objeto.

COMENTARIO:

El trabajador es quien realiza la prestación del servicio, mientras el patrono la utiliza,

resultaría inadmisible que dicha prestación estuviera guiada, dirigida exclusivamente por quien

la presta, porque si no éste fuera el patrono, haciendo caso omiso de quien la recibe siendo por

el otro lado como norma, la prestación se individualiza en quien la presta, pero es colectiva en

quien la dirige, y nadie mejor que el patrono por su papel recto en la producción, no sólo por su
 preparación sino por el conocimiento de aquella, parece indicado para dirigir o gobernar la

totalidad de las individualidades cuyo trabajo o actividad ocupa.

Es el poder de dirección el que aparece mejor definido, como consecuencia inmediata de la

subordinación o dependencia del trabajador con respecto al patrono; ya que el primero de los

mencionados tiene que observar las disposiciones que para la ejecución del trabajo haya

adoptado el patrono, el cual puede determinar el tiempo, modalidad y otros aspectos relativos a

la prestación de su energía, pero tal poder de dirección se encuentra limitado por las leyes,

convenciones colectivas de condiciones de trabajo y contratos individuales de trabajo.

Ese poder de dirección se manifiesta como una prerrogativa natural del patrono, ya que no

se prevé formalmente en el contrato de trabajo, resultando así en forma directa de la prestación

de los servicios y que imprime la relación de trabajo un carácter especial, en donde el

empresario (patrono) al surgir dicha relación se convierte en titular de tal potestad y el

trabajador se encuentra en la obligación de acatarla.

XI. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

La figura jurídica del Contrato Individual de Trabajo deviene de la teoría contractualista

propia del Derecho Común, por ello el Doctor Mario de la Cueva, considera que dicha

orientación obligó a la doctrina laboral, a considerar la formación, la vida y los efectos de las

relaciones de trabajo en aplicación de las normas de derecho civil que marcan los requisitos de

existencia y validez de los contratos y la teoría de la nulidad del contrato.

 “En cuanto a la legislación laboral se refiere, en Guatemala la condición obligacional de

fraccionar el contrato subsiste únicamente para el patrono, que realmente es la persona con

mayor posibilidad de dejar constancia escrita de las condiciones de una relación de trabajo.

Yendo un poco más allá de la simple obligación dispone nuestro derecho; se debe imputar

siembre al patrono y sí a requerimiento de las autoridades de trabajo no le exhibe, deben

presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el

trabajador. ”[CITATION REc14 \p 104 \n \l 4106 ]

En cuanto a la clasificación de los contratos de trabajo, atendiendo a las condiciones y

duración de la relación de trabajo, existen dos enfoques bien definidos que orientan la

clasificación tradicional en Contratos cuya duración no está prevista y que pueden considerarse

contratos por un tiempo indeterminado o por tiempo indefinido; y contratos cuya duración sí

está prevista porque se presume el acaecimiento de un hecho o circunstancias que

necesariamente habrá de ponerle fin o porque se concluya la labor que ha de realizarse, en los

que estaremos hablando de un contrato para plazo fijo o plazo determinado, y contrato para

obra determinada.

De las condiciones anteriores expuestas y criterios doctrinarios generalmente aceptados,

que han sido recogidos por nuestra legislación en el artículo 25 del Código de trabajo, se deriva

la clasificación en:

A. Por el plazo de su celebración

Según el Código de Comercio guatemalteco en su artículo 19, dice que: “Para que el

contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de
trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en

las condiciones que determina el artículo precedente.

Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumplan

sus términos antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con

los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya

causado a la otra parte, pero el juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de

Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar sus propios procedimientos.

Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las

características que especifica el artículo precedente, debe regirse necesariamente en sus

diversas fases y consecuencias por las leyes y principios jurídicos relativos al trabajo.

Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de trabajo se

apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se haya iniciado la

relación de trabajo.”[CITATION Con71 \p 104 \n \l 4106 ].

1. A tiempo indefinido

Se dice que es por tiempo indefinido, cuando no se especifica la fecha para su terminación.

Es decir “Dar efectividad al principio doctrinario que el Contrato Individual de Trabajo debe

ser por tiempo indefinido y sólo en casos de excepción puede ser a plazo fijo o para obra

determinada, la legislación guatemalteca contiene las siguientes disposiciones:

 Cuando no se especifica fecha para la terminación del Contrato Individual del Trabajo, este

es por tiempo indefinido. Todo Contrato Individual de Trabajo debe tenerse por celebrado por

tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

Se debe tener siempre como contratos por tiempo indefinido aunque se hayan ajustado a

plazo fijo o para obra determinada, en los siguientes casos: a) siempre que se celebren en

empresas cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada; y b) Si al vencimiento

de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen. En tiempo indefinido el contrato es

genérico y tanto el Contrato Individual de Trabajo a Plazo Fijo, como el Contrato Individual de

Trabajo para Obra Determinada, son especies que tiene carácter de excepción.” [CITATION

REc14 \p 105 \n \l 4106 ].

2. A plazo fijo

Cuando es a plazo fijo “El contrato admite a su vez dos variantes: que el plazo sea fijo

desde el principio (seis meses, un año) o bien que el plazo se sujete a un hecho o circunstancia

que va a determinar el tiempo del contrato. Esta primera variante es simple, el plazo dependerá

del tiempo fijado y debe entenderse que una vez transcurrido ese tiempo, ya no se dan las

condiciones que motivaron la necesidad de la contratación, que se acabó el objeto y la

necesidad del trabajo. En otras legislaciones se impone un límite máximo al plazo, por

ejemplo, dos o tres años; si tal límite se excede, se estaría frente a un plazo indefinido.

Cuando este plazo sea menor de un año, corresponde al trabajador la parte proporcional de

las prestaciones, incluyéndose lo relativo a las vacaciones.

A la segunda variante corresponde un plazo que realmente no es tan fijo, ya que puede

modificarse ligeramente según las necesidades del objeto del contrato: una construcción que se
calcula en dos años, puede prorrogarse unos meses más, por lo mismo el contrato se

prorrogaría en la misma proporción. En la construcción de marras, lo que interesa para efectos

laborales, no es la obra concluida, sino la participación individualizada del trabajador, es decir,

que no será responsabilidad del trabajador si las paredes no están a plomo o las medidas no

estén exactas; su responsabilidad se circunscribe a su actividad directa: hacer las mezclas, subir

los ladrillos, etc. La responsabilidad por la obra completa corresponderá contratista.” [CITATION

Ped09 \p 126-127 \n \l 4106 ].

3. De obra terminada

El contrato de obra terminada “Ofrece algunos aspectos a considerar. Realmente no se está

regulando un plazo concreto sino que se está haciendo abstracción del tiempo. El plazo viene a

ser un elemento secundario en función de la obra terminada. Lo que realmente interesa es la

obra concluida y el tiempo que ocupe realizarla es lo que viene a ser el plazo del contrato

laboral. A diferencia del caso anterior, lo que determina la responsabilidad del trabajador es

precisamente cada una de las obras o unidades concluidas. Si las sillas están torcidas o si los

pantalones están cosidos, entonces no se acepta la obra y debe responder el mismo trabajador.

Por sus mismas características, este tipo de contratación escapa un poco de lo laboral para

orientarse al campo de lo civil. La diferencia con el contrato de obra civil, es a veces difícil de

determinar muy sutil. En todo caso, para ser contrato laboral debe prevalecer la

subordinación.”[CITATION Ped09 \p 127 \n \l 4106 ].

También “Puede celebrarse este tipo de Contratos en los casos que así lo exija la naturaleza

de la obra que se va a ejecutar, en cuyo caso las partes (patrono y trabajador) ajustan

globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las
labores hasta que éstas concluyen. En este caso se toma como base el resultado del

trabajo.”[CITATION REc14 \p 104 \n \l 4106 ]

B. Por su forma de celebración

“No obstante que dentro del ámbito jurídico el término contrato nos remite casi

necesariamente a pensar en un documento suscrito por las partes obligadas contractualmente.

Los conceptos prodigiosos del Derecho del Trabajo dan cabida a situaciones casuísticas en que

por condiciones inherentes a las partes y por la informalidad con que se inician algunas

relaciones de trabajo, el término contrato también se puede extender a compromisos verbales.

De lo expuesto anteriormente puede decirse que los contratos individuales de trabajo pueden

celebrarse. Verbalmente o por Escrito.”[CITATION REc14 \p 105 \n \l 4106 ].

1. Escrito

El contrato individual de Trabajo debe de extenderse por escrito, en tres ejemplares: impide

debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a hacer

llegar al Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de

trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o

novación. Según el Código de Trabajo guatemalteco, en su artículo 29 dice que:

“El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los

contratantes;

b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;

 c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de

la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones del trabajo;

d) El lugar o los lugares donde deben presentarse los servicios o ejecutarse la obra;

e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para

prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente;

f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la

ejecución de obra determinada;

g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse;

h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se

debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera y la forma,

período y lugar de pago;

En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe

hacer constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles que el patrono

convenga en proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo que

el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador

cantidad alguna por concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las herramientas,

como consecuencia de su uso en el trabajo;

i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes;

j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y

 k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan

firmar, y el número de sus cédulas de vecindad.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para

cada una de las categorías de trabajo a fin de facilitar el cumplimiento de esta

disposición.”[CITATION Gua71 \p 14 \n \l 4106 ].

2. Oral

Según el Código de Trabajo guatemalteco en su artículo 27, dice que: “El contrato

individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera:

a) a las labores agrícolas o ganaderas

b) al servicio doméstico

c) a los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y

d) a la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no

exceda de cien quetzales, y si hubiere señalado plazo para la entrega siempre que éste no sea

mayor de sesenta días.

En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento

en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener la fecha de

iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado, y al vencimiento de cada período de

pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas.” [CITATION

Con71 \p 13 \n \l 4106 ].

C. Formalidades para su celebración

 Según el Código de Trabajo guatemalteco en su artículo 20, estipula que: “El contrato

individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se establece en él, sino:

a) A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los convenios

internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la relación laboral,

siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios superiores para los trabajadores

que los que este Código crea; y

b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad,

el uso y costumbres locales o la ley.

Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse

fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o que así lo

autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la

situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe entenderse únicamente en cuanto a

las relaciones de trabajo que, en todo o en parte, tengan condiciones superiores al mínimum de

protección que este Código otorga a los trabajadores.

Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una obra; la

materia u objeto; la forma o modo de su desempeño; el tiempo de su realización; el lugar de

ejecución y las retribuciones a que esté obligado el patrono.”[CITATION Gua71 \p 11 \n \l 4106 ].

XII. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

“Frente a la aventura del progreso y la apertura comercial actual, el derecho del trabajo

propone a sustituir en lo posible la suspensión por la extinción del contrato de trabajo, para

preservar de alguna forma, la estabilidad en el empleo.”[CITATION Héc99 \p 167 \n \l 4106 ].

 “Por la importancia que tienen las relaciones de trabajo para los trabajadores y para el

equilibrio económico de los Estados en la mayoría de países donde las autoridades estatales

tienen una justa dimensión del efecto que produce la excesiva cesantía, se ha venido aplicando

cada vez más la política de limitar las causas de terminación de los contratos de trabajo o

relaciones de trabajo, lo cual obviamente ha venido produciendo una mayor estabilidad en el

trabajo. Uno de los medios para conseguir esa estabilidad en el trabajo, es la suspensión de los

contratos de trabajo o relaciones de trabajo durante la emergencia, lo cual mantiene el contrato

de trabajo o la relación de trabajo y todos sus efectos en vigor, y pasajeramente algunas

obligaciones dejan de cumplirse.

La base doctrinaria que sustenta la institución de la suspensión del contrato de trabajo o

suspensión de la relación de trabajo, descansa en ninguna de las partes es responsable que

exista algunas prestaciones ligadas a hechos justificados, o situaciones de fuerza mayor o caso

fortuito (descansos regulados por la ley, licencias por condiciones físicas, accidentes de

trabajo, limitación de locomoción ajena a la voluntad del trabajador, falta de materia prima,

acciones legítimas de suspensión de labores, etc.), que necesariamente interrumpen las

relaciones laborales ya sea en forma individual o en forma colectiva.” [CITATION REc14 \p 137 \n

\l 4106 ].

A. Definición

“De lo anteriormente indicado, resulta afortunada la definición que de suspensión de los

contratos de trabajo, nos proporciona la ley que rige la materia. Hay suspensión de los

contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan

de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones

 fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos

contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.” [CITATION

REc14 \p 138 \n \l 4106 ].

“Se presenta cuando la paralización temporal de trabajo se produce por iniciativa del patrón.

Contempla como una medida que persevera la fuente de trabajo, más se entenderá como

despido si dura más de tres meses. No se pase por alto que en virtud de la naturaleza transitoria

de la misma algunos derechos continúan vigentes como la participación de utilidades, la más

antigüedad, las vacaciones pagadas, la vivienda o la cotización al seguro social.” [CITATION

Héc99 \p 169 \n \l 4106 ].

Según el artículo 65 de Código de Trabajo guatemalteco dice que: “Hay suspensión de los

contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de

cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones

fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos

contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.” [CITATION

Gua71 \p 36 \n \l 4106 ]

B. Clasificación

Según el Código de Trabajo guatemalteco, “La suspensión puede ser:

a) Suspensión Individual Parcial

Cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus

obligaciones fundamentales.

b) Suspensión Individual Total

 Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones

fundamentales.

c) Suspensión Colectiva Parcial

Cuando por una misa causa se afecta la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo

vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir

sus obligaciones fundamentales.

d) Suspensión Colectiva Total

Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de

trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de

cumplir sus obligaciones fundamentales.”[CITATION Gua71 \p 36 \n \l 4106 ]

C. Causas y efectos de la suspensión

1. Causas

Según el Código de Trabajo en su artículo 66, dice que: “Son causas de suspensión

individual parcial de los contratos de trabajo:

a) Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que

conceda el patrono con goce de salario.

b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post

natales y os demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada

para desempeñar el trabajo, y

 c) Las obligaciones de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63

inciso e).”[CITATION Gua71 \p 36 \n \l 4106 ].

También en su artículo 68 dice que: “Son causas de suspensión:

a) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores

b) Los casos previstos en el artículo 66 inciso b), una vez transcurridos los términos en

los que el patrono está obligado a pagar medio salario, como se alude en dicho artículo; y

c) La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del

trabajador se decreten.”[CITATION Gua71 \p 38 \n \l 4106 ].

Además dice en su artículo 70, que: “Son causas de suspensión colectiva parcial de los

contratos de trabajo:

a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al

patrono por los Tribunales de Trabajo y previsión Social.

b) Los casos previstos por los artículos 251 y 252, párrafo segundo.

c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea

imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales, y

d) Las causas que enumera el artículo 71 del Código de Trabajo, siempre que los

patronos hayan accedido de previo o accedan después de pagar a sus trabajadores, durante la

vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo.”[CITATION Gua71 \p 39 \n \l 4106 ].

 Y por último dice en su artículo 71 que: “Son causas de suspensión colectiva total de los

contratos de trabajo, en que ambas partes quedan relevadas de sus obligaciones fundamentales,

sin responsabilidad para ellas:

a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas imputables al

patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;

b) El paro legalmente declarado;

c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea

imputable al patrono;

d) La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,

inmediata y directa la suspensión del trabajo; y

e) Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como

consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.”[CITATION Gua71 \p 39-40

\n \l 4106 ]

2. Efectos

Según el Código de Trabajo en su artículo 73 dice que: “La suspensión colectiva, parcial o

total, surte efecto:

a) En caso de huelga o de paro, desde el día del hecho que le haya dado origen,

siempre que esto ocurra dentro de los términos que establece el Código de Trabajo de

Guatemala.
 b) En los demás casos; desde que concluya el día del hecho que le haya dado origen,

siempre que el patrono inicie ante la Inspección General de Trabajo la comprobación plena de

la causa en que se funda, dentro de los tres días posteriores al ya mencionado.

Si la Inspección General de Trabajo llega a la conclusión de que no existe la causa alegada

o de que la suspensión es injustificada, debe declarar sin lugar la solicitud a efecto de que los

trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por concluidos sus contratos, con

responsabilidad para el patrono.”[CITATION Gua71 \p 40 \n \l 4106 ].

COMENTARIO:

Enmarcado en la historia el Trabajo devaluado por décadas entre patrono hacia el

trabajador, los despidos arbitrarios sin medir ni comprobarse la causa justificada, obligaciones

excesivas de trabajo, generó preocupación a la sociedad en general, ya que no se contaba con

ningún vínculo económico jurídico que protegiera al trabajador. Esto impulsó la formación de

un nuevo sistema de trabajo entre el patrono y el trabajador que amparara los intereses de

ambos y generar una estabilidad y dignidad laboral.

Es por ello que hoy en día el trabajo atiende convenios y pactos a través de su naturaleza

jurídica y toda prestación de servicios que se realice deberá regirse a través de las normativas

establecidas por las leyes y principios jurídicos del trabajo. Y de acuerdo a ese nuevo sistema

que respalda ambas partes en el campo laboral, ese vínculo económico-jurídico de trabajo se

ha clasificado en dos formas; por el plazo de su celebración y por su forma de celebración.

Por su celebración se establece a tiempo indefinido, a plazo fijo y de obra determinada. En

tiempo indefinido podríamos puntualizar que el trabajo no tendría posibilidad de su existencia,

en este caso si los patronos establecen libremente periodos de duración de las relaciones de
trabajo más o menos cortos, que al culminarse quedaría disuelta la relación laboral del

trabajador y patrono. Estas formas de contrato se toman como casos de excepciones dentro del

sistema laboral del contrato, prácticamente podríamos decir que es una de las formas de

trabajo informal que generalmente se maneja dentro de nuestra sociedad guatemalteca.

Cuando se habla del contrato individual del trabajo a plazo fijo, en el medio Guatemalteco

se refleja en los contratos anuales que hacen las instituciones de gobierno, ya que generalmente

al trabajador se le contrata por un año, sin embargo no cuentan con prestaciones ni vacaciones.

Esta forma de contrato se ha politizado y es por ello que generalmente cada año existe cambio

de personal en las instituciones públicas.

El contrato individual de trabajo por obra determinada se establece por el plazo de su

culminación, ya que se contrata al trabajador por cierta obra fijada, no por el tiempo, ni horas

laborales, sino exclusivamente por el trabajo terminado. Por ejemplo la construcción de una

vivienda.

Toda forma de contrato individual de trabajo debe ajustarse a ciertos lineamientos jurídicos

de acuerdo a su forma de celebración para no recaer en fricciones judiciales entre patrono y

trabajador. Por lo tanto el contrato individual de trabajo tiene sus dos formas de celebración:

escrito y oral.

El escrito es la forma más común en que se celebra un contrato individual de trabajo en

nuestro contexto, ya que a través de un documento el patrono se ampara en las cláusulas que se

establecen en una relación laboral con el trabajador, este contrato escrito es más beneficioso en

su celebración al patrono.
 En lo que corresponde a la forma de celebración oral comúnmente se ve reflejado en los

trabajos informales dentro de la sociedad, ya sea los oficios domésticos, agricultores,

ganaderos, ayudantes, etc. Donde simplemente se guarda las responsabilidades laborales a

través de la comunicación oral entre el trabajador y patrono. Y de acuerdo a lo expuesto

anteriormente pude decirse que los contratos individuales de trabajo pueden celebrarse

verbalmente o por escrito.

El contrato individual de trabajo obliga a establecer ciertas formalidades para su celebración

y para ello existe amparo jurídico en nuestro Código de Trabajo, Decreto Número 1441. El

cual todo patrono o contratista debe someterse a esa normativa de ley que ampara tanto a él

como a los contratados. Ya que en el Derecho de Trabajo se constituye garantías sociales,

protectoras del trabajador que vienen a ser irrenunciables, y vela por las posiciones económicas

de las partes. Por lo tanto cuando se establecen las suspensiones del contrato individual de

trabajo, éstas deben guardarse en el amparo jurídico y en nuestro caso en el Código de Trabajo,

ya que en ella descansa que ninguna de las partes es responsable que existan algunas

prestaciones ligadas a hechos justificados o situaciones de fuerza mayor o caso fortuito que

necesariamente interrumpan las relaciones laborales ya sea de forma individual o colectiva.

La suspensión laboral no debe pasar más de tres meses de lo contrario se vería como

despido por el patrono o renuncia del contrato por el trabajador. Esto dependería de la

naturaleza del problema o situación que impida continuar con el contrato. Y dentro de la

suspensión del contrato individual podemos situar: la suspensión individual parcial, esto se

genera cuando hay una falta en una de las partes y se deja de cumplir con cláusulas del

contrato; la suspensión individual total, cuando ambas partes dejan de cumplir con sus

obligaciones y responsabilidades esto conlleva a una suspensión total del contrato; en la

 suspensión colectiva parcial, cuando una de las dos partes ya sea patrono o trabajadores en

conjunto dejan de cubrir una o varias responsabilidades del contrato. Y en la suspensión

colectiva total cuando ambas partes no cumplen con sus obligaciones estipulados dentro del

contrato ya celebrado.

Las causas y efectos de la suspensión del contrato individual del trabajo pueden suspenderse

por mutuo acuerdo entre las partes, responsabilidades judiciales, problemas económicos por la

empresa contratista, cierre de la empresa, enfermedades, migración, etc. Estos aspectos

justificados se resguardan en el capítulo séptimo del Código de Trabajo, Decreto Número 1441

guatemalteco. En donde la suspensión del contrato deja sin efecto las obligaciones de ambas

partes; trabajar y remunerar el trabajo. En ciertos casos el trabajador percibir una de las

prestaciones de la Seguridad social reemplazable del salario pero esto dependerá del motivo de

suspensión.

XIII. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

A. Definición

Los intereses privados que afectan al trabajador y el interés público por la producción,

la paz social y la estabilidad de los medios de subsistencia llevan a que la legislación

laboral limite o restrinja las causas de disolución del contrato de trabajo, salvo la auténtica

y reciproca voluntad de las partes. Garantizar al trabajador contra la denuncia arbitraria del

contrato de trabajo o frente a la súbita extinción del mismo ha constituido una

preocupación dominante en los Estados modernos.

 El contrato de trabajo, que posee la característica de los llamados de inicio sucesivo,

por la ejecución reiterada de las obligaciones que origina, suele presentar la particularidad

de haberse concretado, al menos tácitamente, por tiempo no determinado en su duración.

No por ello puede dejarse sin efecto en cualquier momento y sin más que la manifestación

de voluntad de una de las partes, se requiere para ello la existencia de una causa

justificativa, pues, de lo contrario, la actitud de quien rompe el vínculo puede considerarse

como lesiva para los intereses de la otra parte contratante y por lo tanto, causa bastante

para responder de los daños y perjuicios que ocasione por lo anterior.

La extinción más frecuente del contrato de trabajo consiste en la denuncia unilateral por

una de las partes (renuncia). Tal actitud resulta consubstancial a veces con la naturaleza

indefinida en el tiempo que presenta el contrato de trabajo, sin responsabilidad para las

partes de la relación laboral.

De lo anterior, puede advertirse que cuando la disolución del contrato de trabajo se

produce por hechos imputables al trabajador, se dice que el despido es justificado, si

dichos hechos no resultan imputables al trabajador o no constituyen causal de disolución

del contrato, el despido es injustificado. Enfocado el término de la actividad laboral desde

el lado del trabajador, cuando este se encuentra imposibilitado para cobrar sus prestaciones

y debe disolver el vínculo contractual por hechos imputables al patrono, se habla de

despido indirecto, y si el trabajador pone sin justa causa termino al contrato, se considera

que ha hecho renuncia o dimisión de su empleo. Es precisamente de esta forma como lo

recoge nuestro Código de Trabajo al hablar de forma de terminación por causa imputable a

una de las partes.

Por su lado, Osvaldo de Jesús Lima, en relación a terminación del contrato de trabajo

nos habla de resolución para identificar el fin del mismo y al respecto señala: “La
 resolución proviene del latín resolveré, soltar o desatar; y así se dice que es resuelto el

contrato cuantas veces es destruido retroactivamente por causa distinta a una nulidad

inicial. Esta destrucción retroactiva de un contrato, reconocida como validad, no puede

obrar sino en virtud de una voluntad expresa o tácita de las partes. La resolución supone

siempre que ellas le han dado al contrato un consentimiento condicionado, con vistas a que

se produzca una eventualidad determinada.

B. Clasificación

1. Por mutuo consentimiento

Esta forma de terminación de los contratos individuales de trabajo, tiene su fundamento en

el acuerdo libre y voluntario de ambos contratantes de disolver en cualquier momento sin

incurrir por ello en responsabilidad. Nuestras legislación laboral contempla dentro de su

ordenamiento esta forma de extinción, atendiendo únicamente a el consentimiento

prestado en forma voluntaria y espontánea, esto es, sin haber sido dado por error o por

violencia u obtenido por dolo, engaño o ardid de parte de los sujetos que forman la

relación laboral; cabe agregar que la presente norma resulta necesaria, pues la misma

agrupa e incluye dentro de sí, todas aquellas situaciones legales, que se dan dentro de una

relación laboral y que las partes invocan de común acuerdo para dar por concluido el

contrato de trabajo, en el entendido que dicha disolución no debe atentar contra las

garantías mínimas que protegen al trabajador, aunque éste haya consentido para su

terminación.

2. Por decisión unilateral

Dentro del Derecho de Trabajo a pesar de la limitación del principio de la autonomía de

la voluntad, normalmente se requiere del concurso de la voluntad de las partes de la

relación de trabajo, para iniciar el contrato. Todo lo contrario sucede para la

terminación del contrato en donde por decisión unilateral, únicamente se le permite

concretarlo al trabajador, pues para el patrono esa facultad no existe. En consecuencia

el trabajador no enfrenta mayores limitaciones, a la facultad de que goza de terminar el

contrato de trabajo, por decisión unilateral siendo la dimisión de renuncia al trabajo una

de las formas más frecuentes y normales de terminación de contratos de trabajo por

tiempo indefinido.

Finalmente en cuanto a este punto, Ramírez Bosco, señala que; la naturaleza jurídica de

la renuncia es de carácter negocial, y derogatorio, pues deja sin efecto la relación

jurídica laboral que unía a las partes, el acto jurídico es unilateral y se configura con la

llegada al conocimiento de la otra parte para la manifestación de voluntad que termina

el contrato por parte del trabajador.[ CITATION Ram83 \l 4106 ]

a. El preaviso

Para Ramírez Bosco, en el Derecho de Trabajo, el instituto del preaviso, es de una

larga tradición, que se remonta incluso al tiempo de las ordenanzas.

De acuerdo a lo señalado por Ramírez Bosco, el trabajo para el dependiente, tiene

como fin satisfacer sus necesidades, alimentarias que no pueden esperar a lo largo

tiempo, y para el caso del empleador, el que el trabajador deje de prestar el servicio,

puede también traerle como secuencia dificultades, mientras consigue un nuevo

reemplazo. No obstante a que la posición de ambas partes en relación a este tema no

es igualitario, la ley establece la obligación para el trabajador, específicamente en el

caso guatemalteco, de dar el preaviso cuando ha dispuesto terminar su contrato de

trabajo, por decisión unilateral.

 Según Ramírez Bosco, el preaviso consiste en: la comunicación anticipada, por parte

del trabajador de terminar el contrato de trabajo, siendo que la terminación debe

ejecutarse de buena fe, con la formalidad y dentro del plazo que corresponde de

acuerdo al tiempo de servicio.

Según Ramírez Bosco, la obligación de apreviso debe cumplirse mediante la

ejecución del acto que consiste, como ya se señalaba, en comunicar por escrito al

patrono, el deseo de terminar el contrato individual de trabajo, conllevando la

obligación de que la comunicación se dé dentro del plazo previsto en la legislación.

[ CITATION Ram83 \l 4106 ]

3. Por causa imputable a una de las partes

Esta forma de terminación genérica se subclasifican en:

a. El despido directo con justa causa

Guillermo Cabanellas en relación a la justa causa del despido, dice: “ por justa causa

del despido se comprende todo motivo suficiente, moral y legitimo para obrar. En la

creación de las obligaciones, por justa causa se entiende la licita para contraerlas y la

necesaria para su validez. Ahora bien, el despido se encuentra situado en el extremo

opuesto de los nexos bilaterales, es decir, en su ruptura y por iniciativa de una de las

partes.

Para que pueda clasificarse de justa causa la de un despido tiene que estar

concretamente prevista en el ordenamiento positivo, además de la catalogación en normas

vigentes, la justa causa de despido tiene que ser alegada; y, de controvertirla el despedido,

probada por el empresario.

 El ordenamiento laboral guatemalteco prevé expresamente las causas justificativas

del despido, en las cuales debe el trabajador encuadrar su conducta para habilitar el

derecho del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo.

En cuanto a este articulo 78 del Código de Trabajo, establece que son requisitos para

que se consume el despido directo justificado, el que el patrono lo comunique

directamente al trabajador, y que posteriormente el trabajador cese efectivamente en sus

labores.

En este caso es donde se genera la discusión, originada por la obligación que impone

la ley al empleador de que la comunicación del despido deba hacerse por escrito, pues en

la práctica diaria, en un vasto número de casos, la comunicación del despido es por regla

general, de manera verbal, lo cual hace que esta disposición sea inoperante y que pueda

prestarse a que algún empleador niegue algún día que ha despedido, si no consta en manos

del empleador, la comunicación por escrito. Además en este caso, debe tomarse en cuenta

que lo que fundó la decisión para terminar el contrato de trabajo fue la comisión de alguna

falta de trabajo por parte del trabajador lo cual constituye precisamente la falta imputable a

éste.[CITATION Cés14 \p 334-335 \l 4106 ]

b. El despido indirecto

En cuanto a esta clase de despido el Articulo 80 del Código de Trabajo, establece que

son requisitos para su consumación, el que el trabajador lo comunique al patrono en

cualquier forma y que simultáneamente cese en el desempeño de las labores. Es este casos,

cabe recordar que lo que funda la decisión del trabajador de terminar el contrato de

trabajo, son todas aquellas actitudes patronales tendientes a menoscabar o reducir derechos

mínimos del trabajador contenidos en el contrato individual de trabajo, que son los que lo
 hacen sentirse despedido y que constituyen la causa imputable al empleador para terminar

con la relación laboral.[CITATION Cés14 \p 335 \l 4106 ]

4. Por disposición de la ley

Muerte del trabajador: pues recordemos que sólo el trabajador puede prestar los

servicios a los que se ha obligado, por tanto, fallecido éste, naturalmente cesa el

contrato de trabajo, quedando establecidas las prestaciones a las que los beneficiarios

tendrán derecho, en el Artículo 85 literal “a” del Código de Trabajo.

Fuerza mayor, caso fortuito, insolvencia, quiebra, incapacidad o muerte del patrono:

situaciones que son previstas en el Artículo citado precedentemente para los efectos

legales correspondientes. Es imprescindible mencionar que la terminación del contrato

de trabajo puede también tener lugar sin responsabilidad para ninguna de las partes: por

el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en

los contratos para obra determinada.

C. Causas y efectos

D. 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en la ley exige la

observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador

expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la

entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de

servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un

máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se en Ley, con

alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se

pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo

anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de

hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando

tenga efectividad la decisión extintiva. c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta

días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la

extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en la ley c), del escrito

de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su

conocimiento. 2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal

si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su

retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido

disciplinario. 4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en la

ley la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de

58 discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera

producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del

trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal

declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el

empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a

abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el

empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación

del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su

fecha. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a) La de los

trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,

riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o la notificada en una fecha tal

que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período. b) La de las trabajadoras

embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período
 de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado

uno de los permisos, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia de

la misma. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en

ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no

relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y

excedencia señalados. 5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad,

procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los

indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: a) En caso

de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en ley,

consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por

causa a él no imputable. 59 b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario

procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización

percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se

deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

E. Causas de terminación involuntarias del contrato individual de trabajo

1.- Fallecimiento del trabajador:

Cuando fallece un trabajador, corresponde a sus dependientes el pago de las

prestaciones que incluyen lo que le corresponderá por indemnización. En virtud de

que en nuestro medio es común el caso de que una persona tenga varios dependientes

(hijos), acaso de diferentes núcleos familiares (convivientes), se aconseja que este

pago se efectúe a través de la inspección general de trabajo o, mejor aún, de un

tribunal de trabajo y previsión social, en este caso, por la vía de los incidentes, en esta

forma, que sea el tribunal quien decida a quien y en que porcentajes se haga el pago,
de modo que para efectos del empleador, su pago se tenga por bien hecho y quede

finiquitado en ese particular.

Cabe hacer notar que este pago o prestación es totalmente ajeno a cualquier

pretensión de tipo civil. En el pago laboral predomina la figura de los dependientes

cuando en lo civil lo es el heredero (ya sea instituido o por virtud de la ley). Lo común

es que coincidan las dos figuras, pero no siempre es así, sobre todo en caso de hijos

menores fuera de matrimonio.

La literal p) artículo 102 de la Constitución, obliga al patrono al pago de un mes de

salario por cada año laborado y la obligación permanece, salvo que el régimen de

seguridad social cubra íntegramente la prestación.

La participación en estos casos de Seguro Social, es confusa y se presta a

diferentes aplicaciones. En el primer párrafo del Artículo 85 del Código de Trabajo, se

establece que si las prestaciones otorgadas por el instituto en caso de fallecimiento del

trabajador, sean inferiores a la regla enunciada (10 a 15 sueldos), la obligación del

patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para

completar este beneficio.

2.- Fallecimiento del patrono:

Es claro que esta situación solo se presenta cuando el empleador es persona

individual, ya que en caso de sociedades, no cabe ese supuesto. Si la contraparte del

trabajador era una persona que fallece, debe entenderse que termina el contrato. Para

este caso, el Código de Trabajo contempla unas disposiciones totalmente

desactualizadas e inobservadas: En estos casos, la Inspección General de Trabajo o

los tribunales deben graduar discrecionalmente el monto de las obligaciones de la

empresa en concepto de despido, sin que en ningún caso éstas pueden ser menores del
 importe de dos días de salario, ni mayores de cuatro meses de salario artículo 85 bis

del Código de Trabajo).

3.- Cierre o compra-venta de la empresa:

El llamado pasivo laboral es uno de los rubros que deben tomarse muy en cuenta

cuando se enfrenta el cierre de una empresa y es, en la mayoría de casos, uno de los

renglones más fuertes. Ese pasivo no es más que la suma de las prestaciones

individuales de cada trabajador, incluyéndose la indemnización; de esta cuenta se

considera un crédito preferente, es decir, que dentro de los juicios universales, gozan

de preferencia absoluta sobre cualquiera otros, excepto los que se originen de acuerdo

con los términos y condiciones del Código Civil, sobre acreedores de primera clase,

articulo 101 del Código de Trabajo.

F. Causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad de las

partes

De acuerdo con la legislación laboral, son causas que terminan los contra trabajo, sin

responsabilidad para ninguna de las partes:

a. El advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo;

b. La conclusión de la obra en los contratos de obra determinada;

c. Cuando se invoquen las causas legales pactadas dentro del contrato de trabajo,

para la terminación de este; y

d. Por mutuo consentimiento. .

Adicionalmente a lo ya señalado, también se prevé dentro de la legislación laboral,

otra causa que permite terminar los contratos individuales de trabajo de cualquier clase, sin
 responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este. Siendo ésta la

muerte del trabajador, en cuyo caso si éste en el momento de su deceso no gozaba de la

protección del Seguro Social, tendrá obligación el empleador de reconocer a los

dependientes económicos del trabajador una indemnización equivalente a un mes de

salario por cada año de servicios prestados. Es importante agregar que es presupuesto

indispensable, para el reclamo del pago de esta prestación, que en el momento que el

trabajador fallece se encuentre vigente su relación de trabajo con el patrono.

G. La terminación ilegal del contrato individual de trabajo

Cuando el empleador asume la posición de dar por terminado un contrato de trabajo

por decisión unilateral, incurre en ilegalidad, pues tal y como ya se señalaba

anteriormente, no está permitido para éste en la ley, el dar por terminado el contrato de

trabajo por decisión unilateral, pues en el caso de que el empleador decida terminar el

contrato sin que exista el encuadramiento de la conducta del trabajador en la causa que lo

justifique, la terminación se convierte en decisión unilateral y genera para el empleador

responsabilidad que se traduce en la obligación para éste de pagar al trabajador las

indemnizaciones que regula la legislación laboral.

H. Obligaciones que se derivan de la terminación ilegal del contrato individual de

trabajo

Una vez el empleador termina el contrato individual de trabajo que lo une con el

trabajador sin justa causa, el despido es ilegal y al incurrir en responsabilidad el patrono

incurre las siguientes obligaciones:

 a. Pagar la indemnización por tiempo de servicio, la cual debe calcularse a razón de

un mes de salario por cada ano de servicios, con base en el promedio de los salarios

ordinarios y extraordinarios de los últimos seis meses de la relación laboral; y

b. Pagar al trabajador los daños y perjuicios, los cuales se calculan a razón de un mes

de salario por cada mes de trámite dure el juicio y hasta un máximo de doce meses de

salarios. Es importante señalar que esta indemnización debe declararse en la sentencia del

juicio en la que se haya reclamado el despido injusto, por lo tanto solo se obtendrá si se

instaura el juicio y si además este llega hasta la sentencia, por consiguiente, si el patrono al

despedir sin justa causa, también hace efectivo al trabajador el pago de la indemnización

por tiempo de servicio, no habrá obligación de pagar la indemnización por daños y

perjuicios, pues tampoco existirá la posibilidad de instaurar el juicio ordinario por motivo

del despido.

I. Las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo

XIV. LAS JORNADAS DE TRABAJO Y LOS DESCANSOS REMUNERADOS

A. Antecedentes

Para ilustrar los antecedentes más antiguos de la formación legal de las jornadas de trabajo en

Guatemala, en tiempo de la Colonia española, es importante traer a cuenta los casos que se

relacionan por Héctor Humberto Samayoa Guevara como a continuación se describe:

“a) El primer antecedente lo constituye la Real Provisión de la Audiencia de los Confines, que

con fecha veinticinco de junio de mil quinientos cuarenta y ocho, autorizó al Ayuntamiento de

Guatemala para que tasara los precios de las manufacturas de los artesanos y el precio de los

jornales, por cometerse con ellos excesos y abusos.

b) Posteriormente, por medio de Real Cédula emitida el veinticuatro de noviembre de mil

seiscientos uno, dirigida al Presidente de la Audiencia de Guatemala, se dispuso que los

indígenas, españoles serviles y mulatos debían salir libremente a la plaza pública para ser

contratados en trabajos, sin que para ello se les pudiera obligar y debería de dárseles un jornal

justo y alimentación.

c) En el mes de noviembre de mil ochocientos setenta y dos, el Jefe de la Capitanía General,

Martin de Mayorga, acordó reglamentar las horas de trabajo en las fábricas, especialmente de

los albañiles, peones y carpinteros, tanto indígenas como ladinos, por los muchos abusos y

fraudes que en ellos se cometían. Esto origino que las horas de trabajo en la ciudad, se

reglamentaran mediante toques de las campanas del Ayuntamiento del reino. Toda esta

disposición de regulación de las jornadas de trabajo, se estableció en el reglamento emitido por

la Capitanía General del Reino de Guatemala el ocho de noviembre de mil setecientos ochenta

y dos.

d)Por otro lado, siempre de la misma época existen las disposiciones legales denominadas

“bandos” dictadas por la Capitanía General de Don José De Estachería, que tuvieron vigencia

hasta los primeros años del Siglo XIX y que son las que establecen reglas como el cierre de los
talleres los días domingos y días festivos, las medidas para evitar la embriaguez de aprendices

y oficiales los días lunes, la obligación de los alcaldes de barrio para evitar la holganza de los

artesa nos el día lunes y la prohibición de los bailes de disfraces y máscaras que acostumbraba

el pueblo con motivo de las procesiones, convites, festividades, etc.,

e) Posteriormente en el año de 1799, se trató de imponer el trabajo diurno en las panaderías

contra la costumbre de amasar el pan de noche. El impedir el trabajo nocturno en las

panaderías y la implantación del trabajo diurno, destaca que tuvo su origen en una iniciativa

del Ayuntamiento de la ciudad y para ello la historia relata que se tomó en cuenta que a

consecuencia de trabajar desde las ocho de la noche hasta el amanecer, los panaderos quedaban

ociosos el resto del día, dedicándose al robo, la vagancia y los vicios. Por esa razón el gobierno

impuso la jornada diurna penándose a los panaderos que no trabajarán durante el día, con una

multa o bien con ocho días de cárcel, por la primera vez, dieciséis días por la segunda y los

días que el juez quisiera imponer por la tercera.

El acuerdo del veinte de octubre de mil novecientos veintisiete, regula para los empleados

públicos de los tribunales del país labores durante cinco horas diarios, imponiéndoles un

horario que comprendía de las diez a las doce de la mañana y de las dos a las cinco de la tarde,

dotando a los jueces de aquellas regiones geográficas en donde existiera clima cálido de la

facultad de disponer la hora de inicio y de terminación de la jornada de trabajo, siempre y

cuando ésta no excediera de cinco horas diarios.”[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

B. Definición
 Manuel Alonso Olea nos dice que: “Por Jornada de Trabajo se entiende el tiempo que cada

día se dedica por el trabajador a la ejecución del trabajo”. [ CITATION DeB81 \l 4106 ]

En cambio Colotti define la jornada diciendo que es: “el tiempo durante el cual, diariamente el

trabajador se encuentra a disposición del patrón para cumplir la prestación que le impone el

contrato de trabajo”. [ CITATION DeB81 \l 4106 ]

Manuel Osorio define la jornada de trabajo en la siguiente forma: “duración máxima que la ley

permite trabajar a una persona en las 24 horas de cada día en el transcurso de una semana, y así

se habla con frecuencia de la jornada de 40 o 48 horas”. [ CITATION Oss79 \l 4106 ]

Guillermo Cabanellas la define: “por jornada de trabajo se entiende el lapso convenido por las

partes, que no puede exceder del máximo legal durante el cual se encuentra el trabajador a las

órdenes del patrono o empresario con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exige”.

[ CITATION Gui96 \l 4106 ]

C. Trabajo efectivo

Los criterios para determinar las jornadas de trabajo efectivo; de acuerdo a la legislación

laboral vigente, contenida en el Capítulo Tercero del Código de Trabajo, existen tres

criterios para determinar lo que son las jornadas ordinarias de trabajo efectivo, siendo

estas: la jornada de trabajo efectivo diurna, la jornada de trabajo efectivo nocturna y la

jornada de trabajo efectivo mixta.[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

D. Clasificación de las jornadas en cuanto al límite de su duración

 La limitación de la jornada de trabajo no debe ser general, debe atender a las

características propias de cada relación laboral, a su naturaleza, pues si es una relación

laboral en que se requiere de un esfuerzo físico o mental considerable, la jornada de

trabajo debe ser menor de ocho horas.

En cambio existen otras relaciones laborales en las cuales no se desarrolla ningún

esfuerzo físico o mental grave, por lo que no es necesario reducir la jornada de trabajo

La situación actual que se contempla en la Constitución y en la Ley, respecto de la

limitación de la jornada de trabajo, es la de señalar una jornada máxima de ocho

horas, en general para toda relación laboral, que puede verse incrementada por

situaciones previstas en la misma Ley, como es la prestación de jornadas

extraordinarias”.[ CITATION Dáv88 \l 4106 ]

Clasificación de las jornadas de trabajo Montenegro Baca las agrupa de la siguiente manera:

1) Duración de la prestación del trabajo

1.1) Ordinaria

1.2) Extraordinaria o suplementaria

1.3) Regímenes excluidos

1.4) Regímenes especiales

1.5) Diagramada

1.6) Media jomada

2) Por la estabilidad en la prestación

2.1) Permanente

2.2) Eventual

2.3) Taxativa

2.4) Rotativa

2.5) De temporada

3) Por la forma de la remuneración

3.1) Unidad de tiempo

3.2) Unidad de obra

4) En atención al sujeto

4.1) Individual

4.2) En equipo

Para Mascaro Nacimiento hay que agruparlas de la siguiente manera: .

a) Diurna;

b) Nocturna;

c) Mixta;

d) Reducida;

e) Especial;

f) Indeterminada;

g) Continua;

h) De emergencia;

i) Extraordinaria.

Existen diversas clasificaciones en cuanto a las jornadas de trabajo, sin embargo es

conveniente exponer las que clasifica la doctrina generalmente, que son las Siguientes:

a) Jornada legal y jornada real

b) Por la edad y el sexo

c) Común, continua, discontinua, intermitente, diagramada y media jornada.

d) Permanente, eventual, transitoria y de temporada

e) Remuneradas a sueldo, por tarea o a destajo.

f) Jornada diurna
g) Jornada nocturna

h) Jornada insalubre

i) Jornada mixta[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

1. Jornada de trabajo efectivo ordinaria

a. Jornada ordinaria de trabajo efectivo diurna

Es la que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. (Artículo 116,

párrafo cuarto, Código de Trabajo). No puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de

un total de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los

efectos exclusivos del pago del salario. (Artículo 102, literal g), Constitución Política de la

República. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las

empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor diurna normal semanal será de

cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero

esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajen quinientos o más

trabajadores. (Artículo 116, último párrafo, Código de Trabajo).[ CITATION Gua71 \l 4106 ]

b. Jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturna

Es la que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día

siguiente. (Artículo 116, párrafo quinto, Código de Trabajo). La jornada

ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni

de treinta y seis a la semana. (Artículo 102, literal g), segundo párrafo,

 Constitución Política de la República). Se exceptúan de esta disposición, los

trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un

número menor de diez, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y

ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador.

Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajen

quinientos o más trabajadores. (Artículo 116, último párrafo, Código de

Trabajo).[ CITATION Gua71 \l 4106 ]

c. Jornada ordinaria de trabajo efectivo mixta

Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del

período diurno y parte del período nocturno. No obstante, se entiende por

jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o más horas durante

el período nocturno. (Artículo 117, segundo y tercer párrafo, Código de

Trabajo). La jornada de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas

diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. (Artículo 102, literal g), segundo

párrafo, Constitución Política de la República).[ CITATION Gua71 \l 4106 ]

2. Jornada de trabajo efectivo extraordinaria

Es aquella que se ejecuta fuera de los límites de tiempo que se establecen para la jornada

ordinaria. El Código de Trabajo en el Artículo 121 indica que: “El trabajo efectivo que se

ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los Artículos anteriores para jornada

ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada
extraordinaria y debe ser remunerado por lo menos con un cincuenta por ciento más de los

salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes.

No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores

imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria , ni las que sean consecuencia de su

falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable”.

La Constitución Política de la República establece lo siguiente al respecto de la jornada

extraordinaria: “Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias,

constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerado como tal. La ley determinará las

situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones

relativas a las jornadas de trabajo”. (Artículo 102, literal g) segundo párrafo).

E. Los descansos

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del

derecho de trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador

su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Diferenciándose los descansos se

dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han

llegado a ser conocidos como séptimo día y en la actualidad la doctrina moderna le

denomina prima dominical.

Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado

por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro

 horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero

también muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje

únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el sistema inglés.[ CITATION

Plá85 \l 4106 ]

El principal objeto de las interrupciones en las tareas es permitir que el trabajador

pueda descansar y reponerse así de la fatiga que produce el trabajo.

Las interrupciones en el trabajo o los descansos en él, deben ser interpretados con

relación al trabajador y no a la empresa, la cual puede continuar funcionando todas las

horas del día, aún sin el trabajador.

Así como la jornada ha sido limitada en beneficio del trabajador también se ha

limitado en su beneficio lo relacionado a los descansos. Por ello se obliga a holgar

determinados periodos o días, dejar de trabajar un número de horas entre jornada y

jornadas y aun descansar durante la tarea diaria.

Como ya so relaciono en otro apartado de esta obra, el trabajador necesita, por

muchas razones, de ciertas pausas en su labor, so pena de llegar a un estado de

desgaste intelectual o físico que le implicara graves consecuencias desfavorables.

[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

1. Finalidad

La importancia de los descansos es tal que merecen mayor atención, aun en las

horas de trabajo durante la jornada. Su objeto es proporcionar el descanso

adecuado a funde permitir la recuperación del trabajador. Esta última as la visión

de la Organización internacional del Trabajo que lo inserta en el Preámbulo de su

 Constitución, estableciendo que es uno de los presupuestos funda mentales de su

existencia.

Muchos son los factores que contribuyen a la necesidad de la existencia de los

descansos en el trabajo. Son de carácter físico, fisiológico o biológico, social,

moral, cultural, religioso, familiar y económico.

Los descansos del trabajador constituyen el aspecto pasivo de la duración del

trabajo, mientras que el activo esté formado por la jornada efectiva de trabajo.

Hay diversas clases de descansos: durante la jornada, entre las jomadas, semanal,

anual, días feriados y licencias especiales.[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

2. Clasificación

a. Descanso diario

1. Descansos durante la jornada

Son descansos normales durante el cumplimiento de la jornada ordinaria, con el

objeto de que el trabajador pueda disminuir en algo su fatiga y proveerse su

alimentación.

En este tipo de descansos, el trabajador generalmente dispone de su tiempo,

pues hay pausas cortas en las cuales este permanece en la empresa y su lapso se

le cuenta dentro de la jornada de trabajo. Distinto es cuando se aleja del lugar de

sus actividades, en cuyo caso se encuentra fuera de la fiscalización patronal.

 Estas jornadas no son reguladas por la ley, sino fundamentalmente por las

convenciones colectivas de trabajo, reglamentos interiores de trabajo o por la

costumbre en el centro de trabajo.

El fundamento de este descanso esté dado en que el hombre no es una máquina

y que, por tanto, necesita de pausas para reponerse, tanto física como

mentalmente. Por otra parte debe reponer sus fuerzas alimentándose.

2. Descansos entre jornadas

En este descanso tiene por objeto que el trabajador pueda dormir durante la noche el tiempo

suficiente ya que esas horas son las más reparadoras y, además, cumplir sus funciones

familiares y sociales.

Generalmente, la ley establece la duración de este descanso, que es el que en el caso

guatemalteco, se observa entre la terminación de una jornada de trabajo y el inicio de la

siguiente jornada.

Este descanso debe ser suficiente, no solo a los efectos de poder descansar

adecuadamente, sino también para poder permitir al trabajador gozar de

esparcimientos, vida social y familiar, instrucción, etc.[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

3. Descanso semanal

El descanso semanal El descanso semanal implica que un die a la semana el

trabajador tiene derecho

A descansar. Se le suele denominar dominical, pues en los países

occidentales ese es el día elegido para el descanso. Sin embargo, ello no es

correcto, pues Hay muchos otros países en que se descansa otro día la

semana. Generalmente se fija de acuerdo a los preceptos religiosos

importantes el país. Tampoco es correcta la denominación en los casos de

trabajos continuados en que el domingo se debe realizar el trabajo,

descansando por ello otro día de la semana.

Portal virtud, al igual que los adventistas, los judíos descansan el día sábado

(Sabbath: descanso); los católicos, evangelistas y mormones el domingo (die

domine; día del Señor), porque en un día semejante, según San León,

comenzó el mundo, fue vencida la muerte, la Vida fue restablecida por la

resurrección de Cristo y descendió el Espíritu Santo a promulgar la Ley de

la gracia. Para los chinos es el lunes; el viernes los mahometanos y así otras

religiones.

En el año 321 A. C. Constantino fijo el día domingo como de descanso

obligatorio.

La Revolución Francesa y su Laicismo hizo desaparecer la influencia de la

Iglesia Católica, que reaparece con la Restauración, pero el individualismo

triunfante concluyo con esa costumbre y establecido la libertad absoluta de

trabajar todos los días.

EI fuerte sentimiento de protección a la clase trabajadora que nace durante la

Primera Guerra Mundial, hace que en el Tratado de Versalles se ponga

 como aspiración el descanso hebdomadario que en lo posible debía coincidir

en domingo. La Organización Internacional del Trabajo, en su Reunión de

1921

Prueba una Convención tendiente a su implantación. En la actualidad es una

regla prácticamente universal.

Caracteres del descanso semanal

El descanso semanal presenta las siguientes características;

a) El descanso es semanal y no dominical;

b) El descanso es obligatorio para ambas partes;

c) Es una necesidad realmente humana;

d) El principio es general solo aplica a todo tipo de actividad ocupacional;

e) Es una obligación de orden público;

f) Tiene una duración mínima de veinticuatro horas.

La extensión del descanso semanal

El descanso semanal o hebdomadario de un día a la semana ha sido ampliado. En casi todas las

legislaciones de los países occidentales, con el agregado del sábado a la tarde, conocido como

sábado inglés. Fue propiciado en 1912 por la Asociación internacional de Legislación del

Trabajo sin éxito. Posteriormente fue motivo de debate en la Organización internacional del

Trabajo.
Su objetivo es que el trabajador pueda disfrutar ampliamente el día domingo. Suele comenzar a

las 12 o 13 horas del sábado. A fin de no perjudicar la jomada normal de trabajo, se

acostumbra distribuir las horas de la tarde entre los demás días dela sema na.

Este es el caso guatemalteco en el que por virtud de haberse disminuido la duración de la

jomada diurna a cuarenta y cuatro horas a la semana, las trabajadores pueden disfrutar, en unos

casos de descansar el día sábado a partir de las doce horas, y en algunos otros de todo el día

sábado.

En cuanto al salario, una de las circunstancias positivas del día de descanso Semanal recogido

por casi todas las legislaciones del mundo, es que se trata de Un descanso pagado, pues ningún

caso tendría conferir un descanso que no 56 Va a pagar, sobre todo si se toma en cuenta que

para aspirar que se cumplan los propósitos de integración familiar y esparcimiento del

trabajador, debe retribuirse el día de descanso y por otro lado, que el eximir al empleador de

pagar el salario que corresponde al día de descanso semanal generaría una tergiversación de las

condiciones de contratación individual del trabajo, que obliga a que el descanso Se pague en

virtud de que nuestra legislación laboral lo considera tiempo de trabajo efectivo. [ CITATION

Cés14 \l 4106 ]

4. Descanso anual

El descanso anual
En el siglo XX comenzó a desarrollarse esta institución que ha sido

adoptada en todos los países civilizados. En un principio, no era sino una

licencia con goce de salario que reunía todas las características del premio o

la concesión. Pero su práctica adquiriré tal desarrollo que cambié su

naturaleza y de una concesión graciosa paso a ser un derecho de los

trabajadores, pero convertido actualmente en un deber-derecho.

Su fundamento que radica en el carácter del derecho del trabajo y en el

principio protector del derecho social en general que informa la relación

entre en trabajador y el patrono. Es uno de los propósitos que lleva el

derecho laboral a hacer las leyes más justas y más humanas. La legislación

civil solo atiende los principios generales y abstractos del derecho sin entrar

a considerar el factor humano para el cual habrían sido dados esos mismos

principios. De ahí las jornadas largas y agotadoras, los días continuos de

trabajo sin descansos, el desgaste constante y acelerado del organismo. La

primera reacción fue contra esas jornadas extenuantes, de sol a sol, como ya

se ha dicho, y así, poco a poco, se fueron reduciendo las horas de trabajo,

luego se estableció un descanso semanal o hebdomadario.

Esto fue una gran conquista, pero aun no era suficiente. No basta conceder

el descanso semanal para reponer un organismo de los desgastes la

monotonía de una tarea, cualquiera sea su carácter. El trabajo ininterrumpido

ya sea físico o mental, fatiga, extenúa, agota el organismo. La persona que

lo realiza se convierte en autómata el agotamiento de un organismo que

ejecuta un trabajo no interrumpido se traduce en una probidad menor e

 inferior, es menos eficiente. De todo lo anterior surgió la necesidad de

crear la institución de los descansos anuales, llamadas dos elementos: el de

la concesión de un tiempo libre y el pago de este.[ CITATION Cés14 \l 4106 ]

XV. EL SALARIO

A. Antecedentes

Los primeros salarios se reflejaron en los trabajadores agrícolas en poblaciones como;

Eschuna y Mesopotamia. Su medio de pago a la jornada laboral se daba mediante trigo. El

esclavo recibía la mitad de la paga ya que el amo le daba la comida y le permitía vivir en su

casa.

La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario la estableció el filósofo

italiano santo Tomás de Aquino, quien subrayaba la importancia de las consideraciones de

orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al

receptor una vida adecuada a su posición social.

La primera explicación moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra el

consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del

mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este

último defendía que los salarios se determinasen a partir del coste de subsistencia y

procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los

salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el
contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las

necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los

niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de

trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte

la teoría del salario de subsistencia son erróneos.

La teoría de los salarios que Karl Marx sostenía es que en un sistema capitalista la fuerza

laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx,

los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la

fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios.

John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para

explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los

empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial.

Según esta teoría se establece que los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la

producción actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden

provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios.

La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que

intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de

esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark,

sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el

empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de

sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos

decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el
anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios

aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría

desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar

a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar.

Con el tiempo se ha demostrado que la teoría de la productividad marginal es inexacta al

suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los

salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John

Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teoría, los aumentos salariales

pueden producir un aumento de la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El

aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar

mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de

desempleo.

Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen

por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los

aumentos salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a

trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos

no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de los salarios en

la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga así, los

salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.

B. Definición

Etimológicamente la palabra Salario se deriva del latín salarium, que significa 'pago de sal' o

'por sal'. El término proviene del antiguo Imperio romano, donde muchas veces se hacían
 pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro, dado que la sal en la antigüedad era

una de las pocas maneras que se tenía de conservar la carne, es decir, poniéndola en salazón.

El salario o remuneración (también llamado sueldo, soldada o estipendio) es la suma de

dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo

determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto

determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario, y en este último caso recibe el

nombre de jornal, del término jornada.

En Guatemala, el salario fue regulado a partir de la promulgación del primer Código de

Trabajo contenido en el decreto número 330 del Congreso de la República de Guatemala cuya

vigencia data del año 1947, a partir de las cuales se establecieron las distintas formas de

salario, pero principalmente la obligación de fijar un salario mínimo a través de negociaciones

entre los mismos sectores involucrados en la relación laboral, quienes deben hacerse

representar por medio de sus organizaciones legalmente establecidas, regulándose un complejo

procedimiento que se desarrolla con base a consensos alcanzados en las instancias creadas para

ese efecto, dando vida así al principio filosófico que inspira al derecho laboral: ser

esencialmente conciliatorio entre capital y trabajo, ya que se establece que la fijación de los

salarios mínimos debe realizarse tomando en cuenta las necesidades de los trabajadores, pero

también las posibilidades económicas de los patronos.

C. Clasificación del salario

1. Por unidad de tiempo

Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a

disposición del patrón (por mes, quincena, semana, día u hora).

 2. Por unidad de obra

Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas (por pieza,

tarea, precio alzado o a destajo).

3. Por participación de las unidades

Es el que se realiza por ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el

trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

D. Medidas protectoras del salario

El salario es un patrimonio que el trabajador construye sobre su fuerza de trabajo ya que “es

la suma de las retribuciones que recibe por la entrega diaria de un trozo de su patrimonio

humano y es también el patrimonio material que le permitirá vivir en compañía de su familia”.

Atendiendo al principio de tutelaridad del derecho de trabajo existen disposiciones, que se

proponen asegurar a cada trabajador la percepción efectiva de un salario cualquiera que éste

sea. “Básicamente se trata, por medio de normas legales, de proteger al salario de actos o

disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por extensión a su familia, de recibir

su dinero, total o parcialmente.

Estas medidas protectoras giran en torno de los principios propios del derecho de trabajo: la

igualdad, la libertad y la dignidad del trabajador, un sistema que tiende a una elevación

constante de los niveles de vida, que se originan del salario mínimo en busca de los salarios

justos. Se trata también de que en la estipulación de los salarios se requiere la voluntad del

trabajador así mismo la intervención sindical, con el objetivo de lograr la dignificación del
trabajador, que comparte la finalidad de los salarios remuneradores y justos, pues solamente a

través de ellos se alcanza una existencia económica decorosa.

Las leyes de trabajo que protegen el salario para lograr su percepción íntegra por parte del

trabajador, y que otorgan derechos a los trabajadores para pretender su aumento, tratan

mediante una serie de medidas, de hacer del salario no nada más la retribución que se paga al

trabajador, sino también un instrumento de distribución de la riqueza.

Las medidas protectoras del salario pueden dividirse en cuatro categorías, dependiendo de

la persona o entidad ante quien se pretende la protección:

a) Contra el patrono

Estas persiguen asegurar la fijación periódica del salario, el establecimiento de salarios

dignos y pagos en efectivo. Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mínimos,

normativa muy arraigada en los códigos y disposiciones laborales de casi todos los países

latinoamericanos y que cobra mayor relevancia en la medida que las tasas de inflación afecten

las diferentes economías. Los Artículos del 103 al 115 del Código de Trabajo, regulan esta

materia, destacándose las llamadas comisiones paritarias del salario mínimo, que se integran

por representantes patronales y laborales, coordinadas por el Ministerio de Trabajo.

Dentro de las cuales destacan las siguientes.

1. Obligación de pagar el salario exclusivamente en moneda de curso legal y

prohibición de hacerlo a través de vales u otro medio análogo, señalando el establecimiento en

donde las debe cambiar por ciertos productos.

 2. El lugar de pago del salario, salvo convenio escrito en contrario, debe hacerse en

el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o

inmediatamente después de que éstas concluyan.

3. El plazo para el pago del salario, lo deben fijar los patronos y trabajadores sin

que este sea mayor de quince días para trabajadores manuales, ni de un mes para los

trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.

4. Prohibición de determinar por parte del patrono salarios inferiores al que se fije

como mínimo por la Comisión Nacional del Salario Mínimo.

5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna del salario en

concepto de multa.

6. Prohibición al patrono de hacer autorizar colectas o suscripciones obligatorias

entre sus trabajadores, salvo que sea impuesto por la ley.

b) Contra los acreedores del trabajador

La finalidad suprema del derecho de trabajo no es únicamente la defensa del trabajador

frente al patrono, sino el aseguramiento efectivo de una vida decorosa, que sería imposible si el

salario está expuesto a pasar en todo o en parte a un posible enjambre de acreedores.

La regulación nacional regula las siguientes.

1. La obligación del patrono de pagar el salario directamente al trabajador o a la

persona de su familia que él indique por escrito o en acta levantada por una autoridad de

trabajo.
 2. La inembargabilidad del salario. En el caso de que exista algún incumplimiento

de pago ante algún acreedor, este no podrá embargar todo el salario ya que la legislación

nacional establece límites a los que pueda embargarse, de modo que asegure un ingreso al

trabajador, el límite de embargo es del treinta y cinco por ciento del salario, salvo en demandas

de familia en que aumenta hasta el cincuenta por ciento.

c) Contra los acreedores del patrono

Una de las bases del derecho nuevo es; cuando se otorga un crédito a una persona que tiene

trabajadores a su servicio, este queda colocado en un plano segundo, después de los créditos de

trabajo.

En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que

corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que significa una

acreduría para la empresa. Es por eso que la ley protege los créditos por salarios no pagados o

las indemnizaciones en dinero a que los trabajadores tengan derecho dándoles los siguientes

privilegios:

1. Son considerados créditos de primera clase en el caso de juicios universales y

dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se

originen, de acuerdo con los términos y condiciones del Código Civil sobre acreedores de

primera clase, en gastos judiciales comunes, gastos de conservación y administración de los

bienes concursados, gastos de entierro del deudor y gastos indispensables de reparación o

construcción de bienes inmuebles.

2. La ley señala una vía expedita para hacer efectivo el cobro de los adeudos

laborales.
 d) Contra el mismo trabajador

Estas tienen como fin principal garantizar el salario del trabajador contra las acciones

mismas del trabajador, ya sea por desconocimiento o por irresponsabilidad.

Entre las reguladas por el Código de Trabajo están:

1. La prohibición para cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de

persona distinta de la esposa o concubina y familiares del trabajador.

2. La prohibición de pagarse los salarios en lugares de recreo, expendios comerciales

o de bebidas alcohólicas u otros análogos.

E. El salario mínimo

La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima de dinero

que se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida

oficialmente, para un determinado período laboral (hora, día o mes), que los empleadores

deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Esta reglamentación fue establecida por

primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX. Los costos y beneficios de los

salarios mínimos legales son aún objeto de debate. La cuantía del salario mínimo se utiliza para

establecer el salario máximo.

Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo; por ejemplo, que

no se puede pagar menos de 6 euros/dólares/pesos a un trabajador por cada hora de trabajo.

Cada país suele establecer las normas legales que regulan el salario mínimo y los mecanismos

para determinar periódicamente su monto, generalmente en forma anual.

 El salario mínimo es susceptible al valor de las monedas y a la inflación debido a que

durante las devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo, lo mismo ocurre

con los periodos inflacionarios. Para restablecer el mismo poder adquisitivo se dan los

aumentos del salario mínimo.

La regulación del salario mínimo fue establecida por primera vez en el estado australiano de

Victoria, en la "Employers and Employes Act" de 1890, y fue producto de levantamientos

obreros para recriminar y legalizar un salario mínimo a percibir por un trabajo realizado.

Desde entonces, diferentes movimientos obreros y sindicatos de trabajadores y otros

colectivos han estado presentes en la legalización y establecimiento del concepto salario

mínimo en prácticamente todos los países del mundo, evidentemente con diferentes resultados.

El salario mínimo debe garantizar al trabajador el acceso a la vivienda, los artículos en la

Canasta básica de alimentos, así como la compra de vestuario, transporte y útiles escolares para

sus hijos.

El establecimiento de un salario mínimo sumado a la reducción de la jornada laboral a no

más de 8 horas diarias y a no más de 40 horas semanales debería permitir incrementar

notablemente el nivel de vida de las familias de la clase trabajadora y pasar a formar parte de la

clase media.

F. El convenio 95 de la organización mundial del trabajo

Regula lo referente a la protección del salario, celebrado en Ginebra el 8 de junio de 1949,

ratificado por Guatemala el 28 de enero de 1952, los aspectos importantes que regula este

convenio son las medidas que protegen el salario, entre ellas:

 a) Considera que el salario representa toda retribución que el trabajador perciba del

patrono sea cual fuere su denominación.

b) La facultad que tiene la autoridad competente, previa consulta a las organizaciones

de empleadores y trabajadores de excluir de la aplicación de las disposiciones de este convenio

a categorías especiales.

c) Las formas de pago del salario

d) La posibilidad de pagarse el salario con cheque.

Artículo 1: A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración

o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse

en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un

trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último

haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Artículo 2: 1. El presente Convenio se aplica a todas las personas a quienes se pague o deba

pagarse un salario.

2. La autoridad competente, previa consulta a las organizaciones de empleadores y de

trabajadores, cuando dichas organizaciones existan y estén directamente interesadas, podrá

excluir de la aplicación de todas o de cualquiera de las disposiciones del presente Convenio a

las categorías de personas que trabajen en circunstancias y condiciones de empleo tales que la

aplicación de todas o de algunas de dichas disposiciones sea inapropiada y que no estén

empleadas en trabajos manuales o estén empleadas en el servicio doméstico o en trabajos

análogos.
 3. Todo Miembro deberá indicar en la primera memoria anual sobre la aplicación del

presente Convenio, que habrá de presentar en virtud del artículo 22 de la Constitución de la

Organización Internacional del Trabajo, cualquier categoría de personas a la que se proponga

excluir de la aplicación de todas o de alguna de las disposiciones de este Convenio, de

conformidad con los términos del párrafo precedente. Ningún Miembro podrá hacer

exclusiones ulteriormente, salvo con respecto a las categorías de personas así indicadas.

4. Todo Miembro que indique en su primera memoria anual las categorías de personas que

se propone excluir de la aplicación de todas o de algunas de las disposiciones del presente

Convenio deberá indicar, en las memorias anuales posteriores, las categorías de personas

respecto de las cuales renuncie al derecho a invocar las disposiciones del párrafo 2 del presente

artículo, y cualquier progreso que pueda haberse efectuado con objeto de aplicar el Convenio a

dichas categorías de personas.

Artículo 3: 1. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en

moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier

otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal.

2. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por cheque contra

un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a

causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo

establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su

consentimiento.

Artículo 4: 1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán

permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones
en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la

industria u ocupación de que se trate. En ningún caso se deberá permitir el pago del salario con

bebidas espirituosas o con drogas nocivas.

2. En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se

deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que:

(a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su

familia, y redunden en beneficio de los mismos;

(b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.

Artículo 5: El salario se deberá pagar directamente al trabajador interesado, a menos que la

legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral establezcan otra forma de pago, o

que el trabajador interesado acepte un procedimiento diferente.

Artículo 6: Se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la libertad del

trabajador de disponer de su salario.

Artículo 7: 1. Cuando se creen, dentro de una empresa, economatos para vender mercancías

a los trabajadores, o servicios destinados a proporcionarles prestaciones, no se deberá ejercer

ninguna coacción sobre los trabajadores interesados para que utilicen estos economatos o

servicios.

2. Cuando no sea posible el acceso a otros almacenes o servicios, la autoridad competente

deberá tomar medidas apropiadas para lograr que las mercancías se vendan a precios justos y

razonables, que los servicios se presten en las mismas condiciones y que los economatos o
servicios establecidos por el empleador no se exploten con el fin de obtener utilidades, sino

para que ello redunde en beneficio de los trabajadores interesados.

Artículo 8: 1. Los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de acuerdo con

las condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación nacional, un contrato colectivo

o un laudo arbitral.

2. Se deberá indicar a los trabajadores, en la forma que la autoridad competente considere

más apropiada, las condiciones y los límites que hayan de observarse para poder efectuar

dichos descuentos.

Artículo 9: Se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para

garantizar un pago directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su representante o a un

intermediario cualquiera (tales como los agentes encargados de contratar la mano de obra) con

objeto de obtener o conservar un empleo.

Artículo 10: 1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los

límites fijados por la legislación nacional.

2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que se

considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia.

Artículo 11: 1. En caso de quiebra o de liquidación judicial de una empresa, los trabajadores

empleados en la misma deberán ser considerados como acreedores preferentes en lo que

respecta a los salarios que se les deban por los servicios prestados durante un período anterior a

la quiebra o a la liquidación judicial, que será determinado por la legislación nacional, o en lo

que concierne a los salarios que no excedan de una suma fijada por la legislación nacional.
 2. El salario que constituya un crédito preferente se deberá pagar íntegramente antes de que

los acreedores ordinarios puedan reclamar la parte del activo que les corresponda.

3. La legislación nacional deberá determinar la relación de prioridad entre el salario que

constituya un crédito preferente y los demás créditos preferentes.

Artículo 12: 1. El salario se deberá pagar a intervalos regulares. A menos que existan otros

arreglos satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares, los intervalos a

los que el salario deba pagarse se establecerán por la legislación nacional o se fijarán por un

contrato colectivo o un laudo arbitral.

2. Cuando se termine el contrato de trabajo se deberá efectuar un ajuste final de todos los

salarios debidos, de conformidad con la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo

arbitral, o, en defecto de dicha legislación, contrato o laudo, dentro de un plazo razonable,

habida cuenta de los términos del contrato.

Artículo 13: 1. Cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá efectuar

únicamente los días laborables, en el lugar de trabajo o en un lugar próximo al mismo, a menos

que la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral disponga otra forma o que

otros arreglos conocidos por los trabajadores interesados se consideren más adecuados.

2. Se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros establecimientos similares y,

cuando ello fuere necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los

centros de distracción, excepto en el caso de personas empleadas en dichos establecimientos.

Artículo 14: Se deberán tomar medidas eficaces, cuando ello sea necesario, con objeto de

dar a conocer a los trabajadores en forma apropiada y fácilmente comprensible:

 (a) antes de que ocupen un empleo o cuando se produzca cualquier cambio en el mismo,

las condiciones de salario que habrán de aplicárseles;

(b) al efectuarse cada pago del salario, los elementos que constituyan el salario en el

período de pago considerado, siempre que estos elementos puedan sufrir variaciones.

Artículo 15: La legislación que dé efecto a las disposiciones del presente Convenio deberá:

(a) ponerse en conocimiento de los interesados;

(b) precisar las personas encargadas de garantizar su aplicación;

(c) establecer sanciones adecuadas para cualquier caso de infracción;

(d) proveer, siempre que sea necesario, al mantenimiento de un registro cuyo sistema

haya sido aprobado.

Artículo 16: Las memorias anuales que deban presentarse, de acuerdo con el artículo 22 de

la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, contendrán una información

completa sobre las medidas que pongan en práctica las disposiciones del presente Convenio.

Artículo 17: 1. Cuando el territorio de un Miembro comprenda vastas regiones en las que, a

causa de la diseminación de la población o del estado de su desarrollo económico, la autoridad

competente estime impracticable aplicar las disposiciones del presente Convenio, dicha

autoridad, previa consulta a las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores,

cuando estas organizaciones existan, podrá exceptuar a esas regiones de la aplicación del

Convenio, de una manera general, o con las excepciones que juzgue apropiadas respecto a

ciertas empresas o determinados trabajos.

 2. Todo Miembro deberá indicar en la primera memoria anual sobre la aplicación del

presente Convenio, que habrá de presentar en virtud del artículo 22 de la Constitución de la

Organización Internacional del Trabajo, toda región respecto de la cual se proponga invocar las

disposiciones del presente artículo y deberá expresar los motivos que lo induzcan a acogerse a

dichas disposiciones. Ningún Miembro podrá invocar ulteriormente las disposiciones de este

artículo, salvo con respecto a las regiones así indicadas.

3. Todo Miembro que invoque las disposiciones del presente artículo volverá a examinar,

por lo menos cada tres años y previa consulta a las organizaciones interesadas de empleadores

y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, la posibilidad de extender la

aplicación del Convenio a las regiones exceptuadas en virtud del párrafo 1.

4. Todo Miembro que invoque las disposiciones del presente artículo debera indicar, en las

memorias anuales posteriores, las regiones respecto de las cuales renuncie al derecho a invocar

dichas disposiciones y cualquier progreso que pueda haberse efectuado con objeto de aplicar

progresivamente el presente Convenio en tales regiones.

Artículo 18: Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su

registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 19: 1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización

Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos

Miembros hayan sido registradas por el Director General.

 3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses

después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 20: 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina

Internacional del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de la

Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar:

(a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las

disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;

(b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio

sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;

(c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los

cuales es inaplicable;

(d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un examen más

detenido de su situación.

2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se

considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.

3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva

declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los apartados

b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.

4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado, de conformidad con las

disposiciones del artículo 22, todo Miembro podrá comunicar al Director General una
declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier

declaración anterior y en la que indique la situación en territorios determinados.

Artículo 21: 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina

Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si las disposiciones

del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas; cuando

la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas sin modificaciones,

deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.

2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar,

total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho de invocar una

modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.

3. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las

disposiciones del artículo 22, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional

interesados podrán comunicar al Director General una declaración por la que modifiquen, en

cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indiquen la

situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.

Artículo 22: 1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la

expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente

en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina

Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en

que se haya registrado.

 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de

la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del

derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de

diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de

diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 23: 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos

los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas

ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que

le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la

Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 24: El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al

Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el

artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las

ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los

artículos precedentes.

Artículo 25: A la expiración de cada período de diez años, a partir de la fecha en que este

Convenio entre en vigor, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo

deberá presentar a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación de este Convenio, y

deberá considerar la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión

de la revisión total o parcial del mismo.

 Artículo 26: 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una

revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones

en contrario:

(a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la

denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo

22, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

(b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente

Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para

los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

XVI. LA PRESCRIPCIÓN

A. Definición

Según el artículo 258 del Código de Trabajo, dice que: “La Prescripción es un medio de

librarse de una obligación impuesta por el presente código o que sea consecuencia de la

aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que

determina este capítulo.

El derecho de Prescripción es irrenunciable, pero puede renunciarse la prescripción ya

consumada, sea expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos

indudables.”[CITATION Gua71 \p 117 \n \l 4106 ]

B. Derechos que tienen plazo de prescripción en el código de trabajo

Según el Código de Trabajo guatemalteco, en su artículo 259, dice que: “ Los derechos de los

patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas,

prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la

terminación del contrato, o en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieren lugar

a la corrección disciplinaria.

La invocación que pueda hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el

inciso h) del artículo 77, prescribe en el término de un año.

ARTÍCULO 260. Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los

casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el

plazo de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se les

impusieron dichas correcciones, respectivamente.

ARTÍCULO 261. Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con

justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles, contados a

partir del momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto.

ARTÍCULO 262. Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se

retiren injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles,

contados a partir del momento de la separación.

ARTÍCULO 263. Salvo disposición especial en contrario, todos los derechos que provengan

directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de

convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo, prescriben en el término

de cuatro meses, contados desde la fecha de terminación de dichos contratos.

ARTÍCULO 264. Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan

directamente de ese Código, de sus reglamentos o de las demás leyes de Trabajo y Previsión

Social, prescriben en el término de dos años. Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho

u omisión respectivos.”[CITATION Gua71 \p 117-118 \n \l 4106 ]

C. Plazo genérico de prescripción

“ARTICULO 1509 C.C. En las obligaciones a plazo y en las condiciones se cuenta el termino

para la prescripción, desde que el plazo se cumple o la condición se verifica.” [CITATION

Con63 \p 141 \n \l 4106 ]

D. El plazo de prescripción en las relaciones de trabajo de la administración pública

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO

OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con

ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el derecho

de huelga.

Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que las relaciones

entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos públicos, y sus

trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por

consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Código.

También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo

siguiente:

“ARTICULO 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus

entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio
Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas

entidades.

ARTICULO 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del

Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter privado, se

regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales

comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos." [CITATION Gua71 \p 108-

111 \n \l 4106 ]

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las leyes propias a

que se refiere el artículo 108 constitucional, en la práctica representan una discriminación con

relación a los demás trabajadores del país y aunque contengan algunas normas que parezcan

dar tratos especiales, muchas más son desventajosas e incluso tienen atrofiado el derecho

constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.

También a los trabajadores públicos por disposición de la Constitución vigente se les

restituyó el derecho de huelga, el cual recientemente con la modificación que sufrió el Dto. 71-

86, por el 35-96 (ley anti huelgas), fue prácticamente anulado, remitiendo a un inoperante

arbitraje obligatorio.

En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó este resumen, el régimen especial

de los trabajadores del Estado, está concebido en forma discriminatoria, a partir de un

inconfesado contubernio de partidos políticos que utilizan a las entidades del Estado, como

hacienda en usufructo del que ostente el poder.

 CONCLUSIONES

1. La causa más común en las personas por la que no elaboran un contrato cuando es

necesario realizarlo, es la falta de información que se tiene al respecto, y sobre todo, el

desconocimiento que se tiene acerca de la importancia que la misma reviste.

2. Un medio encaminado a descubrir cuando falta un contrato de trabajo es que el órgano

supervisor encargado de la Inspección de Trabajo, vele por el cumplimiento de las

disposiciones legales en el ejercicio de su empleo.