FUNDACIÓN CENTRO COLOMBIANO DE ESTUDIOS PROFESIONALES

FCECEP
TECNÓLOGIA EN MERCADEO Y COMERCIALIZACIÓN VI SEMESTRE

Trabajo de Electiva II:

Procesos Administrativos Identificados en la Película Gung Ho

Natalia Messa Robledo

Bibiana Valencia Hernandez
Jessica Suarez Morales
Mauricio Guerrero
Luis Felipe rojas

Santiago de Cali, 23 de octubre de 2019

 FUNDACIÓN CENTRO COLOMBIANO DE ESTUDIOS
PROFESIONALES
FCECEP
TECNÓLOGIA EN MERCADEO Y COMERCIALIZACIÓN VI SEMESTRE

Trabajo de Electiva II:

Procesos Administrativos Identificados en la Película Gung Ho

Presentado a:
ALFONSO MEDINA GALLARDO
Docente de Electiva II

Santiago de Cali, 23 de octubre de 2019

Análisis: Procesos Administrativos Identificados en la Película Gung Ho

1.Planeación
Teniendo en cuenta lo visto en clase gracias a las lecturas podemos encontrar que el
significado de planeación es anticiparse al futuro, ya sea inmediato o a largo plazo, los
recursos se deben asignar para lograr los objetivos trazados por la compañía y de esta
manera poder alcanzarlos.

Basándonos en esta primera afirmación podemos destacar que Mr. Sakamoto a pesar
de ser un jefe rígido y estricto él tenía una visión hacia el futuro con relación a sus
empleados, de esta manera vemos en una de las primeras escenas como entrenaba a
su personal a tal punto de convertirse en una especie de agresión, que a los ojos del
exterior podía llegar a ser mal visto, pero para él era la mejor manera de educar y
formar a su personal.

1.1 Planeación estratégica

Existe algo en la planeación estratégica donde las empresas conocen el entorno de la
organización para de esta manera establecer el rumbo y las acciones que pueden
aprovechar, en este orden de ideas Mr. Sakamoto tenía su visión proyectada a futuro y
sabía que con su régimen y su disciplina los resultados para la compañía llegarían. Fue
así como lograron en Japón la marca de 15.000 autos mensuales, cantidad que en
Estados Unidos era difícil de superar.

1.2 Objetivos
Tenemos claro que los objetivos son el fin que se quiere conseguir, la orientación de los
esfuerzos que se deben hacer, esto sin duda debe ir con unos tiempos determinados,
ya sea a corto, mediano o largo plazo.

El objetivo principal de la compañía era ser los mejores en el mercado, esto se puede
observar en la película cuando el jefe Mr. Sakamoto no permitía errores y castigaba
severamente a los empleados, esto nos deja una pequeña y breve reflexión:

Ser la mejor compañía no siempre dependía de ellos, pero trabajar para ser los mejores
y los más capacitados si era un deber con el cual Sakamoto inculcaba a sus
empleados.

1.3 Objetivo a corto plazo

El objetivo a corto plazo se caracteriza por su especificidad y detalle, son objetivos que
van a menos de un año, esto va acompañado de un plan que garantice su
cumplimiento, en el caso puntual de la película podemos evidenciar el mejor y más
claro ejemplo de un objetivo a corto plazo, la brillante idea de nuestro protagonista Hunt
cuando promete 15.000 vehículos en un mes, esto fue sin duda un reto para los
empleados de la planta en Estados Unidos, ya que nunca habían llegado a esa suma.

1.4 Objetivo a largo plazo

Estos objetivos tienen un carácter más especulativo, algo muy importante es consolidar
el patrimonio y la mejora en la tecnología, teniendo en cuenta los puntos claves de los
objetivos a largo plazo, es claro que para la compañía la disciplina y el orden son su
mayor carta de presentación. Y el objetivo es consolidar a la compañía en lo más alto
de la industria.

1.5 Análisis DOFA

1.5.1 Fortalezas
Las organizaciones poseen recursos y procesos eficaces ante una oportunidad o una
amenaza, es aquí donde analizamos que la disciplina es una de sus mayores
fortalezas. Gracias a su entrega y compromiso lograban la marca de 15.000 autos
mensuales.

1.5.2 Debilidades
Las organizaciones se ven en desventaja con las exigencias de su entorno, tenemos el
caso del operario que por querer terminar rápido según las exigencias de sus
superiores descuido su integridad física al punto de tener un accidente laboral que por
poco le cuesta la mano.

1.5.3 Oportunidad
Las organizaciones aprovechan para sobresalir ante la competencia y generalmente es
enfocado hacia el futuro, Hunt el protagonista ve como una oportunidad para sobresalir
la cantidad de vehículos que hacen en Japón y lo utilizo en Estados Unidos, así logro
con su liderazgo persuadir a su equipo de trabajo y lograr el objetivo.

1.5.4 Amenazas
Situaciones desfavorables que ofrecen el entorno que se deben enfrentar para evitar y
minimizar los daños.

El sindicato es su mayor amenaza, ya que para cualquier toma de decisión se unieron y

llegaron a la conclusión de abandonar la producción de los vehículos.

1.6 Estrategia
El concepto estrategia está muy ligado a esta película, ya que su significado tiene
mucha relación con el lenguaje militar, donde se trata de la aplicación de fuerzas a gran
escala contra algún enemigo. Y el enemigo en este caso era el tiempo, ya que ante la
idea y el compromiso de Hunt de sacar en un mes la misma cantidad de autos que
fabricaban en Japón se empezó una lucha contra el reloj en donde todos aplicaron sus
fuerzas y lograr dicho objetivo.
2. Organización

2.1 Tipo De Organización

De acuerdo a lo visto en clase se puede concluir que la empresa Assan Motors es una
organización Lineal y Staff ya que cada personal especializado desempeñaba sus
funciones según las actividades asignadas, se reportaban a su jefe superior dado en
el principio de la autoridad única o unidad de mando, típica de la organización lineal,
sin embargo, también se recibió la asesoría del dueño de la empresa, cuando
observamos en la película que hacia una auditoria en la revisión de los vehículos
fabricados por sus colaboradores, siendo este fundamentado en el principio de la
organización funcional, existiendo de esta manera líneas formales de comunicación
entre superiores y subordinados representando la jerarquía, también, la separación
entre órganos operacionales (Lineal) siendo estos los que ejecutaban la operación de
elaborar los auto móviles y los órganos de apoyo que eran los que coordinaban las
labores o funciones de quienes ejecutaban la operación (Staff) de esta manera se ve
reflejado en la película que casi siempre, la autoridad de staff es una autoridad de
gabinete, mientras la autoridad lineal es una autoridad de campo, operaciones y
ejecución

2.2 Departamentalización
Si analizamos los tipos de departamentalización se puede inferir que existe en la
película varios tipos de departamentalización como son los siguientes:

2.3 Departamentalización Funcional

Se observo que existía el departamento de producción, las oficinas de los líderes,
encargados de supervisar y separación de manejos administrativos;

2.4 Departamentalización por Procesos

se logra observar que la elaboración de los vehículos tiene unos procesos como lo
son: Diseño, pintura, ensamble, mandos, motores, ruedas, puesta en marcha,
conexión. Etc.;

2.5 Departamentalización Por Proyectos

podemos decir que existió en la película este tipo de departamentalización cuando al
querer lograr la elaboración de los 1.500 vehículos, esta se da cuando es exclusiva
para un cliente o por una sola vez, caso dado en la película por una sola vez, con la
estrategia de incrementar las ventas y la producción;

2.6 Departamentalización Por Equipos

en este caso se observaba que la autoridad de línea es muy positiva en cuanto al
mecanismo de controlar, pero ineficiente cuando ya es el equipo de colaboradores
quienes ejercían en este caso la función de la producción de autos, ya que fueron ellos
 mismos quienes decidieron parar la producción por la protesta al derecho de un mejor
salario y mejores condiciones de vida.

3. Dirección

En la Película Gung Ho podemos identificar la Dirección de manera especial, la cultura

de la dirección japonesa está enfocada en mejorar los procesos de la organización,
tanto en los productos y servicios como en el desempeño de los trabajadores, pone
real interés en mantener el equilibrio entre la lógica de los procesos que involucran la
empresa y la psicología de los grupos humanos.

La planta local de ensamble de automóviles localizada en HadleyVille, la cual había

proveído de trabajo a casi todo el pueblo, estaba cerrada por cerca de 9 meses, el
capataz y jefe de operaciones locales Hunt Stevenson va a Tokio, Japón, para tratar
de convencer a la empresa Assan Motors Corp. para comprar y reabrir la planta.

La compañía japonesa acepta el trato, pero implementa toda a su manera de

administrar y es aquí donde se genera el choque de culturas, los americanos tienen un
estilo muy diferente de Dirigir las compañías.

Los japoneses instaurar muchos cambios en cuanto a la operación, entonces a los

trabajadores no se les permite formar un sindicato, deben ganar sueldos bajos, y todo
eso moviéndose alrededor de la fábrica para que así cada trabajador aprenda cada
trabajo.

3.1 Estilo de Dirección

El director de la compañía se reconoce por su temperamento estricto.

3.1.1 Teoría X de Mcgregor: Los jefes nipones se muestran Rígidos en la relación

con los empleados de la compañía; ya que determinan la situación de la empresa que
es casi imposible tener estándares de eficiencia y calidad.

3.2 Motivación

Los japoneses todos los días en su grupo de trabajadores y ejecutivos hacen

ejercicios calistecnicos matutinos, toman su almuerzo con palillos y se bañen juntos en
el río junto a la fábrica, Los americanos encuentran esto divertido ya que este tipo de
actividades no son su motivación y ni les interesa ejercitarse.

Pero en un momento Crítico de la película vemos un ejemplo de motivación del Líder,

ante los ojos de los huelguistas comienza a ensamblar las unidades faltantes, al ver
esto los trabajadores inspirados comienzan a entrar a la fábrica para alcanzar la meta
de 15 mil unidades, uniéndose inclusive algunos de los japoneses, mientras el tiempo
corre deciden armar a medias algunas unidades para impresionar al jefe poniendo en
línea algunos ejemplares a medio terminar solo con detalles cosméticos para pasar la
prueba.

Un segundo ejemplo es cuando una vez acabada la inspección el jefe determina que
hay algunos detalles faltantes mientras Hunt en un intento por elevar la moral de los
trabajadores tanto americanos como japoneses hace su primera adquisición para el
mismo, mostrando como manejar el auto el cual arranca pero unos metros adelante se
desarma, Sin embargo el director de la compañía (Satoshi Yamamura) conocido por
su temperamento estricto se mostró impresionado por los trabajadores y su
desempeño al lograr la meta.

3.3 Liderazgo: En la película encontramos tres tipos de liderazgo

3.3.1 Señor Sacamoto a Oishi: Sin lugar a duda el sr. Sacamoto es un líder
coercitivo el cual le encanta dirigir, es el que impone ritmos de trabajo frenéticos y
exige cumplimientos inmediatos sin prestar atención al bienestar y la motivación de
sus empleados, define que el fin justifica los medios, todo vale siempre y cuando
contribuya a la obtención de resultados y crecimiento de la empresa.

3.3.2 Oishi: En la película se evidencia que el sr. Oishi es un líder autoritario ya que
gracias a su personalidad este directivo jugaba su reputación constantemente con su
superior cuando los empleados tenían una necesidad, ponía por encima las
necesidades de los empleados que el sistema autocrático de su jefe el sr. Sacamoto.

3.3.3 Hunt al resto de empleados: Líder participativo, Hunt recibe un ascenso con la
condición de que el trabajara bajo condiciones mediadoras entre la gerencia japonesa
y los trabajadores japoneses para suavizar la transición y convencer a los trabajadores
de laborar bajo el nuevo reglamento.
Más convencido de mantener su promoción que la lealtad de sus trabajadores, No es
fácil liderar un grupo de empleados insatisfechos y con muchos problemas, pero el
protagonista Hunt hace todo para convencer a los trabajadores a su cargo dentro de
su complicidad, pero el choque cultural se vuelve bastante grande y comienza a
perder el control de todos los trabajadores.
El Líder en un intento por resolver el problema, Hunt hace un trato con Kazuhiro: si la
planta puede producir 15.000 unidades en un mes, significaría que es igual de
productiva que la mejor de las líneas de ensamblaje japonesas llevándolos a su
máxima productividad sin importar que los trabajadores muestran una pobre ética
laboral y una actitud reticente hacia el control de calidad.

3.4 Gerencia: en la parte gerencial encontramos que el sr. Oishi el cual siempre se
preocupó por estandarizar los procesos de la línea de ensamble de los vehículos,
 manteniendo las normativas e implementando los nuevos modelos de liderazgo
siempre en pro a alcanzar los objetivos de la compañía gracias al talento a humano
con el que contaba.

3.5 Comunicación:
En la película podemos identificar una comunicación formal e informal (por la cadena
de Jerarquía)

También se evidencia la comunicación descendente, ascendente y laterales

De acuerdo a lo visto en la película se puede concluir que la empresa Assan Motors

maneja una comunicación en dos lenguajes ya que Hunt que era el líder de los
trabajadores tenía que comunicarse el con el gerente de la empresa pero a su vez
tenía que trasmitirle todo a sus trabajadores a los de la planta baja y esto todo lo hace
dentro de la empresa; el todos los días busca el fortalecimiento de las relaciones con
los colaboradores ya que tienen una pequeña inconformidad por que les están
pagando menos de lo que les pagaban antes de la nueva gerencia de los japoneses,
de igual forma Hunt tenía una comunicación efectiva, ya que constante mente tenía
el don de escuchar y empatizar para lograr un mayor y mejor enfoque de las
necesidades de los empleados y la organización en sí, esto se le salió de las manos
por que los gerentes querían 15.000 carros en un mes para que les pudieran subir el
sueldo pero el al momento de transferirle la información a los empleados les informaba
algo total mente distinto y le dice que son 15.000 pero los empleados se burlan de él y
dicen que eso es imposible que más bien ellos hacen si mucho 13.000 y así de todas
maneras le suben el sueldo y el cómo supervisor o intermediador no los enfrenta y les
dice que lo que quiere la gerencia para aumentar el sueldo son 15.000 autos esto
hace que no haya un uso efectivo de información creando el no cumplimiento de los
objetivos de la empresa.
3.5.1 ESQUEMA DE COMUNICACIÓN ASSAN MOTORS

DESTINO
FUENTE TRANSMISOR CANAL
EMPLEADOS
MR. TAKAHARA HUNT DE LA
SAKAMOTO KAZUHIRO STEVENSON
FABRICA

Ilustración 1Esquema de Comunicación

4. Control
En cuanto a las fases de control en la película podemos mencionar la aplicabilidad de
algunas de ellas que ocurrieron dentro de lo que observamos como lo es el

Establecimiento de Estándares: Ya que se obtuvo un variabilidad de desempeño

positivo logrando la fabricación de casi 15.000 vehículo en un mes, por lo tanto no
lograron el patrón de cantidad requerido, patrones de calidad como el funcionamiento
de la maquinaria, y aunque la calidad del producto no estuvo al 100% se obtuvo un
acercamiento a la meta requerida y uno de los objetivos era 0% error se logró un
resultado positivo gracias al esfuerzo y a la dedicación de los colaboradores, logrando
cumplir la medición del desempeño ya que les exigían rígidamente la elaboración de
los vehículos dentro del mismo mes, ni uno más ni uno menos, a pesar de que no se
logró el 100% de lo que exigían los jefes para la empresa fue un resultado positivo, se
logró encontrar un hallazgo tolerante ya que hubo una leve desviación de los
resultados esperados, una de las acciones correctivas que logran los colaboradores
analizar en la elaboración de los 1.500 vehículos es que toda meta de producción
siempre deberá estar al 100% y no deberá faltarle ninguna pieza al producto, los
niveles de control se aplicaron según los niveles jerárquicos que existían dentro de la
compañía ya que el dueño de la empresa realizo su control estratégico revisando
personalmente en cómo se encontraba la empresa, el gerente lo realizaba de una
manera táctica alcanzando identificar su fortaleza de ser líder y de esta manera
lograba incentivar a los trabajadores, pero también exigiendo la meta que debían
cumplir, el líder exigía mejor desempeño a sus colaboradores y de esta manera se
evidenciaba un control operacional, principalmente el control táctico lo
 evidenciábamos cuando el líder retaba a los empleados de una manera motivacional
diciendo que éramos mejor que los Japoneses, para así mismo medir la calidad del
talento humano que se tenía y corregir emocionalmente el trato que conllevaban por
no ser de nacionalidad Japones, de esta manera se logra un desempeño positivo
empresarial y el plan establecido por la meta, los patrones predeterminados se
evidenciaban en el seguimiento de cuantos vehículos faltaban para cumplir la meta,
tanto así que el gerente y el líder se pusieron la camiseta para lograr el plan
establecido, el control operacional se hacía directamente desde el personal
operativo de la empresa en un corto plazo el cual fue pactado en 1 mes, día a día
hacían sus acciones correctivas e inmediatas, se ejercía el control de tiempo del
proceso y revisión de la calidad del lote de los vehículo que exigían al área de
producción, gracias al proceso regulador como lo es el control se logra un resultado
positivo, ya que gracias a la constancia de la evaluación se lograron mejorar muchas
inconsistencias inmediatamente.

5. Conclusiones
La película se centra en el trabajo en equipo, en lo que este influye para alcanzar los
objetivos de la organización y saber que se requiere para hacerlo, nos muestra la forma
de trabajo de la cultura de Japón y de la norteamericana que son tan diferentes a la
nuestra.

En ella se pude identificar la forma de actuar de sus líderes, el esfuerzo, la

determinación y disciplina que tienen en la toma de cada decisión, podemos observar
muchos aspectos del clima organizacional y cultura organizacional dentro de la planta
de autos el esfuerzo tanto de los obreros como de sus líderes, es importante que exista
un líder que controle la situación para alcanzar la meta, pero esto no quiere decir que
este líder se convierta en un hombre o mujer autoritario que tome decisiones sin tomar
en cuenta las opiniones e ideas de los demás, el trabajo en conjunto mejora los
procedimientos internos de la empresa y sobre todo la calidad en su trabajo, también
sin dejar de lado la seguridad de los obreros y demás empleados de la compañía.

Otro de los aspectos que nos pareció muy importante fue la confianza que generaban
en los empleados, los estímulos que conllevan al entusiasmo en ellos para poder
realizar a gusto sus tareas correspondientes, mejorando productividad, rendimiento,
calidad y satisfacción, sintiéndose orgullosos en las labores desempeñadas; como bien
lo menciona el principio # 12 de Deming “Eliminar las barreras que privan a la gente de
su derecho a estar Orgulloso de su trabajo”