Borrador 3 Ti
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Autores:
CARRERO RODRIGUES, Kevin Jhoel
GARCIA ESPINOZA, BRIAN MAURICE
NUÑEZ SANCHEZ, José Leyver
PELÁEZ RODRÍGUEZ, Estrella Noemi
ORTIZ ALVARADO, Angel Geraldine M.
ZUTA TENAZOA, Brayan
Asesor:
OLGA ROCIO DEL PILAR ZUMARAN ALAYO
Lima - Perú
2020
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INTRODUCCIÓN
Otro punto importante que se quiere recalcar es el motivo de por el cual elegimos estudiar
la temporada durante Marzo – Julio. En estos meses de cuarentena, Emergencia Sanitaria,
etc. Son los meses donde las personas no podían realizar sus labores presencialmente, lo
que llevo a estas personas jurídicas particulares tomar medidas para que esta no se valla a la
quiebra. Se decidió despedir a trabajadores, dejándolos a la deriva a muchos.
Según el Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral nos define el Despido Arbitrario
como “El despido al trabajador por no haberse fundado en causas con su conducta o su
capacidad no da lugar a indemnización. Si este no ha expresado causa o no poderse
demostrar está en juicio”
2
Delimitación del Problema:
El despido arbitrario es unas de las circunstancias más comunes, por la cual, las personas
son despedidas en las empresas privadas en nuestro país y que en la gran mayoría los
empleados no reclaman o exigen que se les indemnice o restituya a su actividad laboral ya
que sienten que no tendrán resultados positivos por la jurisdicción nacional. En ese sentido
es que durante estos meses de pandemia sea observado despidos de forma arbitrarias en
muchas empresas privadas de la ciudad de Lima, con la justificación de la pandemia por el
virus Covid-19, cuando muchas de ellas han recibido auxilio económico por parte del
gobierno.
Problema:
¿ES válido en una emergencia sanitaria despedir a personas de sus centros de trabajo?
Antecedentes Nacionales:
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Según Cinthya Julliana Cubas Ruiz & Fiorella Rossana Moschella Vidal (2019) en su tesis
“La protección contra el despido arbitrario como derecho de los trabajadores de dirección
o de confianza en el régimen laboral de la actividad privada a propósito del
pronunciamiento del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional”
su objetivo “Definir si los trabajadores de dirección o de confianza del régimen laboral de
la actividad privada tienen derecho a la protección contra el despido arbitrario establecido
en el artículo 27 de la Constitución Política del Perú de 1993.” “Precisar si el retiro de
confianza en los trabajadores de dirección o de confianza del régimen laboral de la
actividad privada califica como una causal válida de extinción de la relación laboral” entre
otros. También se enfocaron en determinar “Establecer si el cuarto del VII Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional afecta el derecho de
protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de dirección o de confianza
sujetos al régimen laboral de la actividad privada.”
Según Carmela Sylvia Acosta Jara & Giulianna Ilmer Lucia Huarote Cabezas (2017) en su
tesis “Plazos En El Derecho De Acción A Razón De La Caducidad En Casos De Despido
Arbitrario” su objetivo fue “Determinar si implican una limitación los plazos en el derecho
de acción a razón de la caducidad en casos de despido arbitrario, considerando diversos
factores que permitan contribuir a la defensa de los derechos laborales y derechos
fundamentales, factores que serán tratados de una manera acorde a las modalidades que se
encuentran prescritos en nuestras normas jurídicas.” Se enfocaron en determinar “Los
plazos en el derecho de acción a razón de la caducidad es una limitante al ejercer el
derecho de acción a razón de la caducidad cuando se afecta el derecho fundamental de
la persona.”
4
Según Wilder Joubert Morón Sánchez (2017) en su tesis “La protección frente al despido
arbitrario del trabajador de confianza en el sector público y privado”. Su objetivo es el de
“Efectuar un análisis sobre la condición laboral de los trabajadores de confianza en el sector
privado y el público, ello con la finalidad de determinar el trato diferenciado que se les da a
los trabajadores de confianza en comparación con los trabajadores ordinarios.” Lo cual se
enfocó en determinar “La diferenciación entre ambos sectores con respecto al
trabajador de confianza, tiene una justificación jurídica válida que permita justificar
el trato diferenciado”
Según Ethel Ynga Peña (2017) en su tesis titulado “El Criterio De Los Jueces Para
Determinar La Indemnización Por Daño Moral Y El Resarcimiento De Un Trabajador
Afectado Por Un Despido Inconstitucional”. Lo cual se enfocó en determinar “¿De qué
manera el criterio de los jueces para determinar la indemnización por daño moral
permite un resarcimiento de un trabajador afectado por un despido inconstitucional
en las sentencias de la Corte Superior de Justicia de La Libertad del año 2011 al
2016?”
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Antecedente Internacional:
Según Mónica Solano Mata & Nicole Damha Najjar (2017) las autoras costarricenses en su
tesis titulado “El impacto de la prohibición de despido por discriminación incluida en la
Reforma Procesal Laboral (expediente 19.891) en la libertad de despido en el sector
privado contemplada en la legislación actual, a partir de un análisis normativo, doctrinal
y jurisprudencial” Su objetivo es el de “Determinar si a partir de la entrada en vigencia de
la Reforma Procesal Laboral, la libertad de despido que rige en el sector privado se verá
limitada por la ampliación de las causales de discriminación y sus respectivas
consecuencias.” Se enfocaron en determinar “Evaluar la figura del libre despido en
Costa Rica; analizaremos el instituto de fuero especial de protección contemplado en
la legislación que regía antes de la entrada en vigencia de la Reforma Procesal
Laboral y sus consecuencias en la libertad de despido”
Según Irene Rojas Miño (2014) Autora chilena en su Tesis “La Indemnización por término
de contrato de trabajo: Instrumento de protección ante el despido” Su objetivo es el de
“Analizar la incidencia de las indemnizaciones por termino de contrato en el sistema
chileno de relaciones Laborales”. Se enfocaron particularmente como un “Instrumento de
protecciones ante el despido”.