Valuación de puestos

UNIVERSIDAD GALILEO IDEA

CEI: Liceo Guatemala
Licenciatura en Tecnología y Administración de Recursos Humanos
Plan sábado 10 a.m.
Tutor: Lic. AUGUSTO ALEJANDRO SALAZAR ALECIO

TAREA
Investigación de las políticas de sistemas de compensación

Rossana Chopani Tinti 15002813

Fecha de entrega: 23 de agosto de 2019
Semana a la que corresponde: 8 ª. Semana
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Tabla de contenido

Introducción................................................................................................................................3

Políticas de sistemas de compensación.......................................................................................4

Compensación.........................................................................................................................4

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:...............5

Política Salarial...................................................................................................................6

Administración de las compensaciones salariales..............................................................9

Equidad en la compensación económica............................................................................9

Conclusiones.........................................................................................................................11

Recomendaciones..................................................................................................................12

Bibliografía...........................................................................................................................13
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Introducción

Este trabajo nos permite entender los procesos de las políticas de compensación laboral, los
sistemas de compensaciones son un conjunto de benéficos (sueldos, salarios, incentivos y
prestaciones), es una herramienta efectiva que motiva a los colaboradores.
El sistema de compensación es uno de los elementos el cual permite a las organizaciones
atraer y retener a los recursos humanos y a la ves dar satisfacción a las personas.
Es de gran importancia para que las organizaciones el sistema de compensaciones ya que a través
de esta incrementamos la productividad,
El sistema de compensación es uno de los nuevos objetivos en las organizaciones para lograr
obtener mejores resultados en la productividad y la satisfacción de los colaboradores.
La compensación en una retribución, remuneración o recompensa que las organizaciones otorgan
a sus trabajadores por el trabajo que realizan, de esta maneta los trabajadores pueden beneficiarse
de su contribución el tiempo y el esfuerzo el cual han realizado a la organización.
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Políticas de sistemas de compensación

El proceso de implementación de las políticas, parte de los resultados obtenidos tanto de la

valoración de los puestos, de la escala salarial asi como del estudio comparativo con el mercado

que ha podido evidenciar los problemas existentes en la administración de remuneración y

beneficios en la empresa.

Este proceso se esta desarrollando en conjunto con la Gerencia General con el fin de

sensibilizar sobre los aspectos prioritarios y urgentes que deben atacar. Como resultados de ha

establecido un cronograma de trabajo de la administración de compensaciones en las empresas.

Dentro de la Estrategia de Gestión Humana uno de los aspectos que constituyen al bienestar

de los empleados y al clima laboral, son las políticas definidas a la luz de las escalas salariales,

los reconocimientos, comisiones y beneficios en general; por tal motivo es fundamental

establecer de acuerdo a los objetivos y funciones de cada cargo, los componentes inherentes al

salario y a la vez que conlleva el desempeño superior, debe existir mucha claridad, coherencia y

equidad en este sentido para que exista transparencia en todos los niveles organizacionales y así

contribuir a la calidad de vida de los empleados, lo que se traduce en resultados exitosos para la

empresa a largo plazo.

Compensación.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor; es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los

recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

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El área de Gestión Humana debe gestionar unas políticas donde se explique a los empleados

los sistemas de compensación que se llevaran a cabo en la empresa, esto con el fin de mostrar la

equidad en cuanto a la aplicación de dichas políticas.

Dentro de esta se tiene en cuenta un incremento salarial a los empleados debido a: Evaluación

de desempeño de los empleados, por mérito, por rangos salariales, por nivel del cargo, por costo

de vida, por la ley, y debe orientarse a la adquisición de personal calificado, para atraer

solicitantes y retener empleados. Esto refleja la calidad de vida que tienen los empleados y a la

vez en el mercado se convierte en niveles de competitividad.

Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las

horas que se haya laborado, adicional a esto, las empresas consideran el sistema de

compensación en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando

establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas

para atraer solicitantes.

 Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la

tasa de rotación aumenta.

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 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el

valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las

de otras organizaciones.

 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las

responsabilidades.

 Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la

organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

 Cumplir con las disposiciones legales.

 Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento

de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Política Salarial

Se define como el conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la

organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es

dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden

presentar dentro y fuera de la empresa.

Las políticas salariales de cada entidad son el marco referencial que determina la forma de

administración de los salarios y ésta debe ser establecida en base a los objetivos

organizacionales. En este sentido, se propone a la institución el establecimiento de las siguientes

políticas.

a) La remuneración de los colaboradores nunca debe ser menor al salario mínimo que

establece la ley y las horas extras se pagan de acuerdo a lo estipulado en el Código de

Trabajo.
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b) El sueldo de admisión para los trabajadores debe coincidir con el límite inferior de la

escala salarial.

c) Los sueldos de todo el personal se establecen de acuerdo al sistema salarial propuesto,

siguiendo la estructura definida.

d) La escala salarial se debe revisar de forma anual para velar por el cumplimiento del

principio de equidad interna y externa.

e) Los perfiles de puestos deben ser revisados y/o actualizados al menos dos veces por

año.

f) El comité de valuaciones se reunirá una vez al año para realizar la revisión de los

factores de valuación.

g) Los jefes de área retroalimentarán a los colaboradores sobre los resultados obtenidos

en las valuaciones de puestos.

Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como:

beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados;

estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento. Los objetivos de implementar una

política salarial son:

a) Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de

la organización.

b) Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con

sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

c) Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
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d) Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad de la Toda

política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes

circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.

Las consideraciones que deben tomarse para una política salarial son:

a) Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

b) El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite

inferior de la escala salarial.

c) Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por

disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalonamiento,

méritos del empleado.

d) Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un

análisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la

misma naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares.

e) Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos

equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo:

anualmente.

f) Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de

incrementar los salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un

mejor desempeño.

Establecer un comité de compensación, incluyendo a los miembros de la junta directiva, que

se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los

aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en general, constituirse

en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios

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Administración de las compensaciones salariales

La administración de las compensaciones se refiere al conjunto de estrategias, políticas y

procedimientos utilizados para garantizar la satisfacción de los colaboradores, en relación a las

compensaciones que reciben a cambio de su labor.

La compensación puede ser directa (sueldos y salarios, incentivos y participación en las

utilidades) e indirecta (prestaciones otorgadas al personal).

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y

producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener

mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a

los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierta una función

compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de

ansiedad, desconfianza por parte del empleado, a pérdida de la rentabilidad y competitividad de

la organización.

Equidad en la compensación económica

Las organizaciones deben esforzarse por lograr la equidad de su nómina; para que los salarios

obedezcan a un equilibrio interno y externo, deben ser equitativos, para proporcionar bases para
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obtener relaciones armoniosas y bien fundadas entre empleador y trabajadores. La equidad es

otorgar un trato salarial justo para los colaboradores.

La equidad externa existe cuando los empleados reciben un salario igual al de los trabajadores

que desempeñan puestos similares en otras empresas y se logra mediante la investigación

salarial.

“La equidad interna existe, cuando los empleados reciben un salario de acuerdo a la

importancia relativa de sus puestos dentro de la organización y se logra a través de la valuación

de los puestos de trabajo.

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Conclusiones

• Se determina que el sistema de políticas de compensaciones salariales es una estructura

que permite obtener un mayor equilibrio organizacional para obtener a los mejores recursos

dentro del mercado laboral y a la ves retener los recursos dentro de la organización, utilizando

una estructura de compensaciones salariales adecuadas para las personas.

• La estructura de políticas de compensaciones salariales es una herramienta positiva, que

hace que los colaboradores se adapten con más facilidad, obteniendo una productividad

satisfactoria tanto para la organización como a los colaboradores asegurando su permeancia en la

organización.

• El concepto de políticas de compensaciones laborales es un sistema de motivación que

permite que los colaboradores estén satisfechos con el trabajo que realizan, también se relaciona

con el hecho de las compensaciones laborales que obtienen los colaboradores obteniendo una

satisfacción agradable entre los colaboradores y la organización.

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Recomendaciones

• La implementación de un sistema de políticas de compensación salarial es una

herramienta clave para mejorar el desempeño laboral del trabajador y obtener y retener personal

talentosas que permitan alcanzar los objetivos organizacionales, creando un equipo confiable que

cumpla los objetos trasados en la organización.

• La gestión de recursos humanos debería implementar un sistema de políticas de

compensación salarial acorde con la estrategia del negocio que le posibilite mejorar la situación

laboral de sus trabajadores en fin de equilibrar las compensaciones a través de una evolución del

desempeño que cada colaborador.

• Las remuneraciones laborales deben fijarse y asignarse de acuerdo el puesto de trabajo

que las personas desempeñan, a través de sus las habilidades, el tiempo de experiencia las

cuales se relacionan con el puesto que los colaboradores tienen dentro de la organización,

tomando en cuenta los fatores externos y los recursos que se pueden obtener en le mercado

laboral.
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Bibliografía

http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/08/08_2022_IN.pdf

http://www.repositorio.usac.edu.gt/1260/1/03_4794.pdf

http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/01/01/Lopez-Ana.pdf

http://recursoshumanosperu.blogspot.com/2007/09/compensaciones-laborales.html