Exposición “Teoría de las relaciones humanas”

Integrantes
Juan Manuel Ceballos Aldana.
Edwin José Castaño Casadiego.
Jeison Curequia Ospina
Daniel Estevan Echeverry

Introducción.
Al hablar sobre cualquier disciplina, se deben tener en cuenta unos determinados contextos

históricos que hicieron posible su aparición. La administración no es un caso aparte, se ha

hablado mucho acerca de ella, se han postulado importantes argumentos que han ayudado a

solidificarla, ilustres maestros han aportado un amplio abanico de ideas que han logrado

expandirla más allá de una simple labor, la han elevado a una rama más del conocimiento, con

un espectro amplio de posibilidades de estudio.

A raíz de lo que se ha dicho sobre la administración, han surgido una serie de teorías que

pretenden argumentar distintas formas de verla, analizarla e interpretarla, las opiniones se

dividen y se logra nutrirla aún más.

La Teoría de las relaciones humanas, como ya lo veremos, nació en oposición directa hacia la

teoría clásica y la teoría científica, abogando por los derechos de las personas por sobre el trabajo

y por sobre el dinero, estudia la organización como un grupo de personas, le permite una mayor

autonomía al trabajador, además de mayor confianza, y prioriza las relaciones humanas entre los

empleados, sin duda, un postulado que merece la pena ser estudiado.

Con este escrito, pretendemos entregar una breve síntesis de lo que es la Teoría de las

relaciones humanas, nos adentraremos en sus orígenes para entender su contexto histórico; el
cómo y por qué nació, quienes fueron su mayores exponentes que sirvieron para construir unos

cimientos firmes y enriquecer la idea, entenderemos sus aportes y sus limitaciones, y veremos

posibles aplicaciones.

Origen.

Para entender el surgimiento de esta teoría, debemos remontarnos al año 1900, cuando el

señor Henri Fayol postuló su famosa “Teoría clásica”, la cual tiene como fundamento la

importancia de la tecnología y el método de trabajo por sobre todas las cosas, pretende pues,

deshumanizar las instituciones empresariales para transformarlas en centros de producción sin

ningún factor humano.

Es en este punto donde entendemos por qué surgió nuestra predilecta Teoría de las relaciones

humanas, es la voz de los trabajadores, el medio de escape de aquellos que han sido oprimidos

bajo el yugo de los patrones, que trabajan en pro de sus propios intereses. Nace de la necesidad

de aquellos oprimidos para contrarrestar esta explotación laboral, en la que eran esclavos de la

rigurosidad.

Podríamos referirnos a al menos 4 razones por las que surgió la Teoría de las relaciones

humanas:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración:

Buscaba liberarla de las premisas de la Teoría clásica, tan fría y rígida, esto debido a los

nuevos patrones de vida que tenían los estadounidenses, los conceptos administrativos ahora

serán de todos y para todos.

 2. El desarrollo de las ciencias humanas:

Hablamos especialmente de la psicología y la sociología, las cuales llegaron de alguna

forma a romper con el orden ya establecido, tan frívolo con el componente humano en las

industrias. Ahora las empresas no solo se regían por ciencias duras, sino que ahora también

debían preocuparse por las condiciones de trabajo de sus empleados.

3. Las ideas de John Dewey y Kurt Lewin:

Contribuyeron indirectamente a la formación y estructuración de la teoría, debido a que

ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras. Además,

no podemos negar el impacto de la sociología de Pareto.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne

Llevado a cabo entre 1927 y 1932, supuso la ruptura definitiva de la administración con el

enfoque meramente clásico.

No nos malentiendan al referirnos a un trabajo más humanizado, no se pretende la destrucción

del orden social de la empresa, la cual provocaría inevitablemente su pronto deceso, nos

referimos pues, a una empresa con altos niveles de eficiencia, pero donde exista un equilibrio,

una armonía entre los trabajadores y el patrón, aquella empresa donde los empleados se sientan a

gusto con ir a trabajar.

Al señor Elton Mayo le debemos en gran medida la posibilidad de la existencia de la Teoría

de las relaciones humanas, él fue quien postuló esta teoría, además de llevar a cabo el famoso

experimento de Hawthorne.
¿Cómo se diferencia de la Teoría clásica?

Al ser un movimiento contracorriente con el enfoque clásico, presenta unas diferencias bastante

contrastadas. Veamos algunas.

. Mientras la Teoría clásica trata la organización como una máquina, la Teoría de las relaciones

humanas trata la organización como un grupo de personas.

. La Teoría clásica hace énfasis en las tareas o la tecnología, la Teoría de las relaciones humanas

hace énfasis en las personas.

. La Teoría clásica se inspira en sistemas de ingeniería, la Teoría de las relaciones humanas se

inspira en la psicología

. La Teoría clásica posee una autoridad centralizada, la Teoría de las relaciones humanas posee

una delegación plena de la autoridad.

. La Teoría clásica presenta líneas claras de autoridad, mientras de la Teoría de las relaciones

humanas aboga por la autonomía del trabajador.

. La Teoría clásica deposita su confianza en reglas y reglamentos, la Teoría de las relaciones

humanas confía en las personas.

Referentes.

Este modelo que pretende analizar y estudiar las relaciones humanas en este caso enfocado a los

vínculos humanos que se pueden desarrollar en el campo administrativo de una empresa, el cual

cobija desde sus dirigentes hasta sus trabajadores pues el estudio y el direccionamiento de estas

relaciones dentro del núcleo de una empresa son de tan altísima importancia que pueden dar un
gran giro a lo que es el factor productivo de una empresa, pues la mejoría de este enfoque tendrá

como factor fundamental la humanización del trabajo y como este se puede acoplar al trabajador.

Elton Mayo

(26 de diciembre 1880 Australia - 7 de septiembre 1949 (Reino Unido))

Como principal referente podemos mencionar a este sociólogo y psicólogo que es reconocido

por sus aportes en el campo de la sociología industrial. Los cuales han servido para comprender

la forma en que las relaciones sociales determinan la eficiencia de las empresas. Gracias a estos

estudios elaboró teorías sobre las interacciones laborales que siguen vigentes hasta hoy.

En 1926 se trasladó a la escuela de negocios de Harvard. Fue allí donde realizó su estudio

más importante: la investigación de Hawthorne que empezó en 1927 y se extendió por más de 5

años.

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del

comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los

sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.

 También hizo énfasis en el estudio de los comportamientos grupales y como se clasificaban

estos dentro de una empresa, pues estaba los grupos formales y no formales que contaban don

diferentes características y funcionalidades.

Según Mayo, la comprensión de los problemas sociales es tan necesaria como la comprensión

de los problemas materiales. Este fue un aporte fundamental a comienzos del Siglo XX, cuando

los esfuerzos de la ciencia estaban concentrados en el desarrollo de la industria.

Kurt lewin

(Polonia, 9 de septiembre de 1890- Estados Unidos, 12 de febrero de 1947)

El siguiente referente es el psicólogo y filósofo alemán Kurt Lewin, reconocido actualmente

como uno de los pioneros de la psicología social experimental, la organizacional, de la

personalidad y la aplicada. A lo largo de sus investigaciones se interesó por la psicología de

grupos, el espacio vital y las relaciones interpersonales.

Es reconocido como el fundador de la psicología social la cual estudia cómo los

pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas son influidos por la presencia

real, imaginada o implícita de otras personas, el individuo en la sociedad y la incidencia de esta

en el individuo ya que lo humano y lo social están estrechamente relacionados y se

complementan mutuamente.

Kurt Lewin se basa en dos aspectos humanos muy importantes los cuales son la motivación y

la frustración pues considera que el trabajador en su día a día tiene reacciones positivas y

negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza o

evita las negativas.

También realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma

en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.

Mary Parker Follet

(Massachusetts, 3 de septiembre de 1868-Boston, 18 de diciembre de 1933)

Fue una trabajadora social, autora de libros sobre la democracia las relaciones humanas y la

administración y consultora, también trabajó como teórica de la administración y la política,

introduciendo frases tales como resolución de conflictos, poder y autoridad y la labor del

liderazgo.

También fue seguidora de la escuela del anterior referente Elton mayo haciendo referencia a

la importancia de un grupo para el individuo pues nos plantea que el individuo no se siente

completo si no forma parte de un grupo; a su vez, haciendo énfasis en la sinergia de grupo, una

precursora de la psicología industrial y como ejemplo de esto hablo de los principios del poder el

cual está fundamentado en los conceptos de con y no sobre para el contexto administrativo y

empresarial.

Fue critica para la época científica ya que no se consideraban los factores psicológicos y esto

lo dejo en claro cuando Presentó su libro «La administración como profesión» que influyó el

método científico en los aspectos psicológicos.

Su trabajo tuvo aportes principalmente sociales, los diferentes análisis que tuvo sobre la

respuesta circular y también trabajo el conflicto social desprendiéndose de allí el conflicto

constructivo y sus posibles soluciones.

Una vez analizados estos referentes del modelo de las relaciones humanas notamos que

fueron un factor fundamental de tal magnitud que hasta el día de hoy siguen vigentes, son estos

tres referentes (no son los únicos hay muchos estudiosos de estos campos que aportaron a este

campo pero en la selección fueron resaltantes estos tres) los que definen la construcción social

del individuo en general y por supuesto también en el marco administrativo que es donde más

influyeron estos aportes cambiando radicalmente la definición del trabajador y el trabajo,

construyendo un modelo de empresa humanista que busca más allá de una buena producción una

buena comunidad.
Aportes
En la teoría de las relaciones humanas es fundamental hablar sobre los aportes que hizo el
sociólogo y psicólogo industrial George Elton Mayo, representante de la escuela de las
relaciones humanas

Es importante destacarlo ya que el en su investigación en la escuela que el replanteaba logro

identificar que en algunas empresas veían al obrero como una simple máquina de trabajo,
quitándole su lado humano que lo identificaba, ya sean en comportamientos sentimientos entre
otros.
La principal de Elton mayo fue cambian este concepto de siempre maquina a un poco más
humanista, pos este motivo sus estudios se enfocaron en los comportamientos humanos y sus
resultados.

El sociólogo realizo algunas modificaciones o cambios con ansias de ver los compartimientos
de los obreros y sus resultados.
Uno de esos cambios fue el tiempo de jornada laboral, incentivos para los obreros entre otros.
Los resultados arrojaron la investigación fueron sorprendentes ya que le demostró que los
factores que más influían en la productividad del obrero eran mucho más sociales, a partir de ese
punto él quiso enfocarse mucho más en lo social por obvias razones
Él quiso dividirlos en dos grupos, formales e informales
Y los definió de la siguiente forma
Informales
Eran aquellos grupos que se formaban por una estrecha relación de amistad, se conocían
previamente
Formales
Eran aquellos grupos que se formaban por la necesidad del control de las personas
En la actualidad estos estudios profundos sobre el comportamiento humano Se le da una
prioridad en la mayoría de las empresas, gracias a el estudio realizo por George Elton Mayo que
gran ayuda para dar cabida a dichos aportes para que esto fuese posible en la actualidad para
quitar ese pensamiento mecanizado del obrero
Sus estudios se realizaron en la planta Western Electric Company

Experimento de Hawthorne
El estudio antes mencionado que fue realizado en la planta Western Electric Company en
Chicago tuvo varias fases para poder lograr sus mayores resultados para mejorar la eficiencia en
los obreros, las faces fueron las siguientes
Primera fase: intensidad de luz
Constaba en poner dos grupos de obraras ejecutando el mismo trabajo pero en distintas salas y
con distinta iluminación
Una de las salas tenia contenta intensidad de luz, pero por otro lado la sala distinta a esta
trabajo con la luz un poco mas baja
Segunda fase: grupo de observación
Esta fase constaba en escoger 6 obreros De todas los de las empresas a un local en específico
y se les suplemento alimentación y descansos laborales, trabajo más corto en pocas palabras
Según los resultados la producción subió, luego de ocho meses se les vuelve a quitar los
suplementos anteriormente mencionados y para sorpresa de la empresa la producción seguía
constante.
Se les hizo una entrevista a los obreros escogidos para saber por qué y su respuesta fue que el
motivo de mejorar la producción no fue por los implementos que les dieron al principio de la
investigación, en realidad el motivo fue por sentirse comprometidos por haber sido escogidos
entre los cuarenta mil obreros para hacer la investigación
Tercera fase: entrevistas
Esta fase consistió en la entrevista de ventidosmil de los cuarenta mil, por medio de un
cuestionario a través de una aplicación y los resultados obtenidos fueron los siguientes
 El obrero sentían gran resentimiento hacia la empresa donde laboraba

 De acuerdo al estado de ánimo del empleado iban a salir los productos, sus estados de
ánimos influían mucho en sus productos

 Durante el proceso de la investigar y la entrevista el empleado tiene sentimientos

encontrados…

Cuarta fase: Observación final

Consistía en demostrar la relación entre en incentivo y la productividad ya que los

trabajadores escogidos pata esta investigación se les adapto unas instalaciones especiales
cuyas condiciones eran lo más cómodas
 posibles para los ojos de la empresa, los resultados obtenidos en esta última observación
fueron los siguientes :

 La relación entre incentivo y producto no es demasiado si nos vamos a enfocar en el área

económica
 Las personas que se salen de los lineamientos no son aceptadas en la empresa en general
Sin duda alguna esta investigación de Hawthorne fue fundamental para los aportes en
las relaciones humanas y la teoria administrativa

Limitaciones.
Un grupo selecto de personajes ilustrados decidieron entablar ciertos criterios respecto al

modelo educativo en base a las relaciones humanas, y no precisamente de forma acordada, ni en

el mismo tiempo ni el mismo lugar, sin embargo fueron, son y siguen siendo referentes de para la

actualidad y a pesar de que sus aportes han sido de gran valor para la administración en general y

en procesos que involucran la participación de personal calificado para que ejerzan una labor

procurando cumplir un debido proceso tanto la entidad que opera, como sus funcionarios; hoy en

día sabemos que algunos de ellos se equivocaron en los conceptos que intuyeron o quizás les
faltaron elementos característicos, que quizás por la experiencia o su propia reflexión no

vislumbraron esos pequeños detalles, que a la larga tendrían gran relevancia en los procesos

formativos de las personas, he allí el criterio de limitación, donde las relaciones humanas carecen

de algunas características, mismas que podrían llevar a resultados diferentes respecto a los

objetivos que se plantean.

Esto no quiere decir que se esté generalizando respecto a los educadores que la historia ha

parido, pues si bien algunos de ellos, la gran mayoría, han sido de gran relevancia por sus

aportes, estaríamos hablando de resultados positivos respecto a lo que se buscó en algún punto y

que aun en la actualidad se sigue buscando resultados y respuestas en base a lo mismo, sin

embargo cabe resaltar que lo mismo no quiere decir que sea de la misma manera y aquí se puede

incluir lo mencionado con anterioridad, si bien se plantearon una serie de modelos para el

proceso de formación educacional y administrativa que en su debido tiempo fue funcional, el

cambio constante del mundo obliga a los educadores del presente a que se cuestiones los mismos

procesos, con la ventaja de tener criterios base que dejaron los antecesores y que resultan de

suma utilidad pues sirven para saber que se puede seguir haciendo o que debe cambiar.

Citando un ejemplo conciso, podríamos hablar del efecto Hawthorne el cual es una forma de

reactividad psicológica donde los sujetos involucrados manifiestan un cambio y una conducta

diferente consecuencia de una exposición ya sea constante o no a un hecho determinado

enfatizando pero no es parte de una manipulación, se traduce como una acción y reacción

causada de forma natural y de hecho dicha modificación generalmente es en base a los

conocimientos pues adquiere una amplitud; sin embargo, lo que notamos en este método como

muletilla es: partir de la premisa o “creencia de que un grupo feliz es necesariamente un grupo

productivo”, cuando evidentemente no es así ya que la ética antigua protestante es sustituida por
una ética social, donde la cooperación del grupo en general permiten el correcto

desenvolvimiento de la labor y su éxito en la vida.

Estas bases planteadas por Nathaniel Hawthorne (novelista) fueron adoptadas por bastantes

empresarios, gerentes y empleadores que sirvieron para cambiar la forma de ver la

administración a la hora de laborar y donde la percepción hacia sus trabajadores se vio un poco

modificada de forma positiva.

He allí donde nacen las limitaciones que nos permean hasta el día de hoy. Al parecer otros de

sus grandes problemas es el de ámbito organizacional donde se involucra al individuo de forma

individual y grupal pero no teniendo presente el concepto como un todo, puntualmente se logra

entender que el individuo es de suma importancia tanto de forma única como en su aporte

complementario, pero que sus limitaciones llegan de formas marcadas, pues se pierde el norte en

algunos aspectos que atrofian el correcto proceso, ejemplo de ello también podría ser el no tener

conciencia de que el individuo es importante y que su papel funcional es esencial, asi que su

rendimiento disminuye, si bien, se piensa en un individuo racional el cual es capaz de llevar a

cabo su labor a cabalidad vemos que el proceso suele tener alto grado de participación las

relaciones interpersonales, el socializar con su alrededor, cuando un individuo se siente a gusto

en su labor y con su entorno la productividad aumenta, allí podríamos citar el concepto de la

felicidad hace personas productivas, pero a su vez también hay factores que generan

repercusiones negativas, la organización incorrecta por mas de que el sujeto este a gusto, no le

permitirá tener una buena desenvoltura en su labor, llegan las limitaciones que deben ser

atendida por la parte administrativa, que en ocasiones encuentra soluciones al respecto, pero en

otras múltiples ocasiones esos problemas que a simple vista pueden ser menores, pueden adquirir

gran relevancia pudiendo llevar a la quiebra a la organización en cuestión.

 Otra de sus muchas críticas que son fuente de discusión es la armonía que se presenta en el

lugar de trabajo o los conflictos que se pueden llegar a presentar entre 2 o más individuos los

cuales pueden no concuerden en cuestiones de valores provocando que la paz se vea alterada y

por ende la producción ya sea se detenga o bien se llegue a fines mayores, también el incentivo

monetario es un factor que influye en la productividad, así que vemos que no solo lo social es

participe de la labor y el óptimo resultado . Los limites en el modelo de las relaciones humanas

pueden llegar a causar grandes afectaciones en la administración, por ello cumple un pale muy

importante este modelo, siendo el mismo una parte esencial entre todas las características que

requiere poseer una organización y los conflictos de intereses suelen ser pioneros en los casos de

desequilibrio, pues volviendo a retomar el argumento del incentivo monetario, si bien este no

cumple con las expectativas del individuo y no se tiene una suficiente motivación pues la

producción tendrá alguna alteración de carácter negativo, el cual puede ser leve e incluso

imperceptible, pero sigue siendo un elemento de discusión.

De todo esto podemos ver una serie de características que priman en el modelo, las cuales

son:

La organización de los grupos de personas. (Expuesto con anterioridad)

. Enfatizar en la persona como individuo.

Si bien la historia data que los trabadores no siempre se han tenido en cuenta como tal en su

persona si no simplemente en su labor, en la actualidad y hace un buen y determinado tiempo se

es consciente de que la persona al ser tenida en cuenta como tal, se siente acogida y así

permitiendo evidenciar en forma de gratitud asi que este punto es importante, porque quizás uno
no haga mucho la diferencia pero al sumar una cantidad de masas se vuelve un movimiento

importante que puede generar grandes cambios.

. Inspiración del sistema psicológico.

Este punto puede ir de la mano con el anterior, ya que el ámbito psicológico tiene incidencia

tanto personal como en general de grupos selectos de personas que a su vez generan

repercusiones, allí aplica lo de la comunicación, los acuerdos verbales e incluso el compartir los

pensamientos y acciones en pro de alguna acción solitaria o en colectivo. El incentivar,

anteriormente se mencionó en lo monetario, pero no necesariamente es la único que aplica, pues

si bien es posible también abarcar otras características al tocar el tema sicológico y es aquí donde

se debe poner cuidado pues los incentivos que aquí se manejen, son los que permitirán mover de

forma certera a la persona, evitando tocar puntos blandos que afecten sus funciones. La

trascendencia de ciertas acciones permiten que algo que alguien hizo pueda ser recordado ya sea

de buena o mala manera y allí tendrá su respectiva repercusión.

Plena delegación a la autoridad.

Cuando no se tiene conciencia de la importancia que tiene la labor asignada a una persona se

puede caer en el error de desperdiciar el potencial ajeno, o se puede administrar erróneamente

su tiempo y capacidad, sin embargo es constante en las empresas que grandes personas no

obtengan su debido reconocimientos, allí se crean frustraciones por parte del afectado y esto

tiene repercusiones en su rendimiento, así que a la hora de delegar una tarea o un cargo se debe

tener conciencia del porque la persona tiene dicha tarea o aporte para no generar conflictos de

intereses. Al prestar los servicios en este entorno cumpliendo a cabalidad lo delegado y al contar
con la autoridad necesaria y pertinente se puede incidir que hay una correcta administración y las

relaciones humanas están dando frutos.

Confianza y apertura.

La confianza también es un elemento de suma importancia para el desarrollo de una entidad

que este en pro del progreso ya que la confianza es un pilar que brinda la seguridad tanto para la

persona que confía, como para la persona que tiene la responsabilidad y la oportunidad de

demostrar su capacidades, vemos que en este punto el método está lleno de categorías que van de

la mano unas con otras, que sirven de complementos para traducir una correcta actitud y llevar

de la mejor manera a las personas, teniendo conciencia de su conducta y brindarle la seguridad

para continuar de la mejor manera posible y esta última se vuelve una posibilidad que abre

puertas a nuevas experiencias y retos que al ser asumidos de forma correcta por lo general

desembocan en buenas hazañas.

Autonomía del trabajador.

La autonomía es un derivado de la confianza, pero la autonomía va más de la mano de la

confianza que se le brinda o se le tiene a una persona, que da la tranquilidad de dejarlo a cargo

de propia su labor, donde sus resultados se evidencian o cuenta con la formación y/o experiencia

necesaria para desenvolverse en el campo que se le encomendó. Depende del trato, es el

resultado que se obtiene, valorar el esfuerzo ajeno y estar en pro de la construcción de si mismo

y de los demás forma parte de la autonomía y la confianza para que todo fluya de forma natural.

En conclusión de las características mencionadas que a su vez son las limitaciones, vemos que

gran parte de los recursos y personal involucrado están de la mano los altos mandos, este escrito
es en base a las limitaciones que posee el modelo de las relaciones humanas, pues bien,

anteriormente se evidencio una serie de características que administradas de forma correcta eran

de gran potencial, pero, desafortunadamente no es así o al menos no en todos los casos, algunas

de estas características y criterios no son tenidas en cuenta, por tal razón no se suele tener

siempre el resultado deseado, no se debe confundir ni generalizar, pues no son todas las

organizaciones que cuentan con área administrativa, las que no toman en cuenta dichos criterios,

pero si estas son las desventajas más marcadas que se tienen presente hasta hoy día, tanto es así,

que no es cosa de solo hoy, pues en el pasado la cosa era más grave, no se tenían en cuenta, cosas

más pequeñas y que para hoy en dia al menos se tiene conciencia de ello, el desorden es uno de

los primeros causantes de los fracasos administrativos que no dejan progresar, que generan una

mala comunicación y que a su vez se vuelve el lastre que frena el motor de la entidad, pues aquí

suelen haber altercados, discusiones, problemas, conflictos de interés, de percepción, de puntos

de vista, que en múltiples ocasiones pueden afectar al otra sea de forma directa o indirecta.

Puede llegar a ser caso donde se involucre tanto el físico como el aspecto verbal, e incluso

sicológico, las relaciones humanas son el motor que mueven la sociedad en general, pero esta

misma es la que no se ha podido pulir al 100 y al pensar en relaciones humanas se puede incidir

en interacción con el prójimo, donde siempre desemboca en colectivo de personas de diferentes

oficios en pro de un objetivo y que sus mismos conflictos son los responsables de tener que

pensar en un modelo de relaciones humanas, pues si estas no funcionan las cosas, limitando las

labores porque sin comunicación no hay acuerdos y sin acuerdos no hay un orden y se ha

demostrado que influye más la interacción social en la producción que el mismo incentivo

salarial, de allí salen herramientas como medios de capacitación tanto física como mental que

suelen ser recursos para el mejoramiento constante, pero esto no garantiza que tenga provecho,
pues a veces se suelen utilizar herramientas equivocadas, esto dependerá de gran manera del

público que se esté manejando o sencillamente de las labores que ejerzan y por ultimo pero no

menos importante una de las limitaciones que vemos aparte de que en su mayoría apuntan a la

correcta o incorrecta administración, también influye el factor educativo, pues si bien se dijo

anteriormente que se suelen brindar en algunas empresas u organizaciones, también nos

referíamos al factor educacional en el sentido formativo.

El sentido de pertenencia que despierta o puede llegar a despertar el individuo y la forma en

que le hacemos sentir que es parte esencial del proceso, si bien para que estén se vea reflejado

debe haber sido educado de tal manera que sus intereses concuerden con los de su labor asignada

o sencillamente se le haya dado la oportunidad para demostrar su valor y allí adquiere nuevos

patrones que lo llevan a preocuparse más por su correcto desempeño pero que a su vez le sirve de

experiencia, misma que puede haber sido certificada o adquirida empíricamente, las limitaciones

las crea uno mismo al no ver lo que puede afectar al otro y que luego terminara afectándonos a

nosotros directamente.