UNIVERSIDAD SAN PEDRO

PROGRAMA DE ESTUDIOS DE INGENIERIA

INDUSTRIAL

DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL.

COMPILACION

MSC. PABLO ARNULFO SANTOS DIAZ.

LICENCIADO EN ADMINISTRACION

CHIMBOTE - 2021

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 DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
LECCION Nº 1

INTRODUCCION
El desarrollo humano es el conjunto de cambios que experimentan todos los
seres humanos desde el momento de la concepción y hasta su muerte y se le denomina
«desarrollo del ciclo vital». Este proceso afecta todos los hábitos de la vida, pero los tres
principales son el físico, el cognoscitivo y el psicosocial.
El desarrollo Humano y, en general, la vida del ser humano se desenvuelve a través de
sucesivas etapas que tienen características muy especiales. Cada una de ellas se funde
gradualmente en la etapa siguiente. Sin embargo, no hay un acuerdo unánime para
determinar cuántas y cuáles son esas etapas. Tampoco se puede decir cuándo comienza
exactamente y cuándo termina cada etapa, pues en el desarrollo influyen diversos
factores individuales, sociales y culturales. Por eso se dice que cada ser humano tiene su
propio ritmo de desarrollo.
En aspecto físico incluye el crecimiento del cuerpo y del cerebro, el desarrollo de las
capacidades sensoriales y de las habilidades motrices y en general la salud del cuerpo.
El aspecto cognoscitivo incluye la mayoría de los procesos psicológicos
básicos y superiores (aprendizaje, memoria, atención, lenguaje, razonamiento,
pensamiento y creatividad). El hábito psicosocial por su parte agrupa las emociones, la
personalidad y las relaciones sociales.

El comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales no

depende solo de las características individuales, también influyen las organizaciones,
teniendo como principios básicos las siguientes:

El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos de
otros: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del
aprendizaje (adquisición). Sin embargo, la capacidad humana es un continuo. En un
extremo los comportamientos que difícilmente responden al entrenamiento o a la
experiencia ejemplo tiempo de reacción y por el otro los que si responden a la
capacitación o la experiencia como las habilidades.

Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre está

orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta
al logro de sus aspiraciones y a la satisfacción de sus necesidades. Cada individuo puede
tener más de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.

El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre,
sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y
necesidades. La teoría de las expectativas señala que las personas actúan con base a su
percepción de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar.

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El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una
interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su
identidad y bienestar psicológico.

Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene

necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante
diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas,
ya que se pueden presentar como un factor motivador.

Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que perciben o
experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento. Evalúan lo que
le gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados.

El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los planes
que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se
enfrentan para alcanzar los objetivos personales.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

¿Qué es el desarrollo organizacional? Es la tendencia al mejoramiento de las

relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. Harris
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el
objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia
como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para
influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.
Alejandro Guzmán de la Garza
Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad
de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo
vertiginoso del cambio. Bennis
Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa
para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los
procesos organizacionales y que emplea los conocimientos de las ciencias del
comportamiento. Beckhard

Otras definiciones de Comportamiento Organizacional:

Robbins Stephen.

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“Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización”.

Davis K. y Newstrom J.

“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las

personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para
beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en
toda clase de organizaciones”.

Andrew Dubrin

“Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre

las personas y la organización”

Don Hellriegel y Slocum John

“Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los

procesos y prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los
equipos y la organización”

Barón y Greenberg

“Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en
los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos
individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento
consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo”.

Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R

“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas

disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de
aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización y
para analizar el efecto del ambiente de la organización y sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategias”.

Chiavenato Idalberto

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia

reciproca entre las personas y las organizaciones”.” Es una disciplina académica que
surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones”.

Según Chiavenato

En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver

al hombre como un modelo complejo. Su orientación es claramente psicológica. No sólo
se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples
necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus
semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.

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Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas
asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los
comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y
dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales se
encuentran:

Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y definidos

por el organigrama. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un
gerente dado.
Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan aquellos
trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo, las
fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía.
Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos
humanos de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un
incendio u otro percance constituirían un grupo de tarea.
Grupos temporales o creados «ad hoc»: se conciben para realizar tareas, proyectos o
actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose
una vez concluida su función o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de
investigación y desarrollo, una comisión de estudio, un comité asesor, etc.
Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no
están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos son
formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las
necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar:
Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando
común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico con el cual esté
interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados que se unen para alterar sus
horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha sido despedido o para
buscar mejores condiciones de trabajo representan la formación de una unión para
favorecer su interés común.
Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los
miembros individuales tienen una o más características en común. Llamamos a estas
formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden
frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o
en herencia étnica, aficiones, preferencias políticas y otros.

El comportamiento de un Grupo

Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades,
interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas
sociales poseen dos componentes:

El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos
requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación existente entre estos
elementos.
El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos
que emergen espontáneamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es
requerido y de lo que es dado.

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En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema externo, que es lo
que establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que emerge
espontáneamente, todo esto con el fin de explicar los procesos sociales más cercanos a
las organizaciones.

Nivel Organizacional

“Una Organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las

actividades de forma adecuada para alcanzar un propósito en común…dependen de las
actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su
funcionamiento. Los recursos humanos están constituidos por individuos y grupos”.
Chiavenato (2009:24). El estudio de CO debe comenzar por las Organizaciones, pues en
ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas
abiertos, pues está continuamente en interacción con su entorno”. Chiavenato (2009:25).

Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones

Entre los grupos de interés de la organización se encuentran: directores, gerentes,

empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organización existe fuerte relación de
reciprocidad, es decir, la organización espera que los grupos de interés hagan
aportaciones y les otorga incentivos, recompensas para que aporten más. Por otra parte,
los grupos de interés hacen aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y
recompensas. “Cada una de las partes toma decisiones sobre continuar con sus
inversiones…. Este proceso es importante para comprender los intercambios que
ocurren dentro y fuera de la organización”. Chiavenato. Estas relaciones de intercambio
se visualizan en la figura. 1.

Figura
1. Relaciones de Reciprocidad entre las personas y la Organización. Fuente:
Desarrollo Humano:

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Los individuos: el enfoque del desarrollo humano se centra en mejorar la vida de las
personas, en lugar de creer que el crecimiento económico llevará de forma automática a
mejores oportunidades para todos. El crecimiento económico es un importante medio
para el desarrollo, pero no un fin en sí mismo.
El desarrollo humano es un movimiento por medio del cual se puede fomentar el
desarrollo de los individuos, no sólo en el ámbito personal e interpersonal, sino también
en el campo de las relaciones sociales y productivas más macro.

El fundamento humanista y científico del desarrollo humano, permite desarrollar

habilidades, actitudes, valores y experiencias necesarias para facilitar el desarrollo
integral de los individuos, los grupos y las instituciones en beneficio del desarrollo
sociocultural de nuestro país. En este sentido, el Enfoque Centrado en la Persona,
vértebra conceptual, metodológica y aplicada fundamental, del movimiento del
desarrollo humano, en virtud de sus características de integración, flexibilidad, apertura
y cambio, no sólo permite, sino que, además, facilita y promueve activamente el
desarrollo de efectivos agentes catalizadores de proceso de transformación y de cambio
que está operando actualmente en el mundo.

ENFOQUE DE DESARRONLLO HUMANO:

ENFOQUE CENTRADO EN LAS PERSONAS

El Enfoque Centrado en la Persona o la psicoterapia autodirigida, se basa en la obra de

Carl Rogers (Rogers, del cual resalta un continuo empeño en el camino de la libertad y
de la liberación de las fuerzas del ser humano como motor de la actualización de sus
potencialidades a partir de la confianza y el respeto a la persona.
Enmarcada dentro de la llamada “tercera fuerza”, la psicoterapia “rogeriana” es el
enfoque que mayor influencia ejerce actualmente sobre los psicoterapeutas y consejeros
norteamericanos, aún por encima de la terapia racional emotiva de Albert Ellis y del
psicoanálisis freudiano (Rogers).
La influencia que tuvo Carl Rogers fue de las corrientes existencialistas, la
fenomenología y psicología de la Gestalt, de donde adquirió una actitud de confianza en
la capacidad del ser humano en actuar libremente y decidir sobre su propio futuro.
El individuo se ha visto siempre desde su contexto sociocultural e histórico. Por ello, y
en contra de algunas opiniones, la consideración dinámica o constructiva de la tendencia
actualizante está en correspondencia con la existencia de una condición central de tipo
relacional o social: la aceptación de dicho potencial manifestada por la existencia de un
espacio de libertad de crecimiento como una comprensión empática, unas condiciones
favorables al aprendizaje significativo, un espacio para el encuentro y el intercambio
interpersonal libre y creativo.
Se puede decir que este es el planteamiento esencial del enfoque, y a su vez, lo que
genera mayores polémicas.
Rogers asume que en todo ser humano hay una tendencia innata a la actualización, esto
es, al desarrollo y a la superación constante, si se encuentran presentes las condiciones
adecuadas; que es algo similar que propone Maslow al hablar de la autorrealización.

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La raíz de este planteamiento es que la persona cambia, y esta persona que cambia es
descrita como un ser capaz de comprenderse y de reaccionar libre y responsablemente a
lo largo del desarrollo de su existencia y este desarrollo será, como ya se mencionó,
positivo si se encuentra en ciertas condiciones ambientales favorables creadas por una
relación interpersonal.
Todo proceso determina un sistema fluido cambiante, en el que la relación de ayuda va
a permitir que el organismo encuentre un clima adecuado para que la persona sea capaz
de percibir su experiencia, ser más ella misma, posibilitándose, de esta forma, aquel
proceso de crecimiento que Rogers ha encontrado experimentalmente en sus clientes en
la relación psicoterapéutica.
Se trata de establecer un clima relacional orientado a que la persona se pueda encontrar
consigo misma y así pueda desarrollar sus potencialidades inherentes. Es decir, el
profesional que establece esa relación de ayuda por un lado y la tendencia actualizante
del individuo por otro llevan a la persona total a su desarrollo integral.
Rogers le da verdadera importancia al paciente o cliente, como antes era usado, y la
aceptación incondicional y el respeto que se le tiene cobran igual importancia, que se les
considera factores que favorecen u obstaculizan la adquisición del enfoque centrado en
la persona. Aceptación y respeto deben estar enraizados en la personalidad del
terapeuta, formar parte esencial de su ser, y ello pasa, antes que nada, por aceptarse a sí
mismos.

EL ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS (DE APOYO)

El enfoque de apoyo a los recursos humanos hace énfasis en el desarrollo (Davis y

Newstrom. Se orienta al crecimiento y desarrollo de las personas para alcanzar niveles
más elevados de competencia, creatividad y satisfacción y, con ello, aportar luego a la
organización mayores niveles de rendimiento y resultado.

El enfoque de recursos humanos cambia la actitud tradicional de “controlar al personal”

por la de apoyar el crecimiento y desempeño de las personas para convertirlas en un
recurso organizativo.

El modelo se desarrolla plenamente en la corriente de la Teoría del Comportamiento.

Dentro de esta corriente se exaltan los términos de liderazgo, participación,
motivaciones intrínsecas, que durante unos años sirvieron de base a la dirección de
recursos humanos.

En la actualidad la irrupción del management y del enfoque estratégico han dado un

nuevo sentido al término recursos humanos, en un marco como el del enfoque de
recursos y capacidades, la gestión por competencias, etc.

Cuando se habla de recurso humano, se refiere a la parte del ser humano que puede
configurarse como un recurso organizativo con sus capacidades y su voluntad para
favorecer los intereses organizativos.

Los recursos humanos tienen un componente de voluntad de la persona que los hace
especialmente complejos y heterogéneos.

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El enfoque de recursos humanos cambia la actitud tradicional de “controlar al personal”
por la de apoyar el crecimiento y desempeño de las personas para convertirlas en un
recurso organizativo.

 Aparte de estimar la importancia del recurso humano en el logro de los objetivos

organizativos, también se puede estimar su valor en términos de costes y rendimientos.

El empleo de la comunicación es inseparable al proceso de retroalimentación continua a

través de diferentes medios entre los diversos subsistemas que conforman la unidad.

ENFOQUE DE LA CONTINGENCIA:

La teoría de la contingencia hace énfasis en que no hay nada absoluto en las

organizaciones: todo es relativo y siempre depende de algún factor.

Joan Woodward se convierte en uno de los fundadores del enfoque de la contingencia al

publicar en 1965 su obra Industrial Organization: Theory and practice. Woodward,
llevó a cabo una investigación en compañía de otros colegas. La investigación abarcó a
100 firmas británicas con el objetivo de examinar la aplicación de los principios
clásicos.

Llegaron a la conclusión de que existen diferencias significativas en la forma en que

tales principios se aplicaban, como resultado surgió la inquietud de establecer los
factores que permitían la diferencia de desempeño en esas organizaciones.

FACTORES DE CONTINGENTES:
Tras investigaciones posteriores se llegó a concluir que para lograr una mejor estructura
para una empresa se debe depender de factores tales como: tecnología, tamaño y
ambiente.

Tecnología: todo el equipo tecnológico de la empresa, así como las técnicas y métodos
de trabajo que se utilizan. Los aspectos más relevantes de la tecnología son:

Complejidad: Está relacionada con el tipo de proceso productivo, así como, con el
producto, bien o servicio.

Interdependencia: La dependencia entre las diferentes unidades organizacionales

influirá en el proceso de toma de decisiones.

Tamaño de la organización: Con el aumento en el tamaño de la organización, la

estructura se hace más formal y compleja. Por la diferencia de funciones de la
organización es preciso buscar la mayor especialización posible.

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Ambiente: La estabilidad del medio ambiente influye en el tipo de estructura, cuando la
atmósfera que la rodea es fácilmente predecible debido a que hay escasos cambios en él,
la estructura puede sencillamente ajustarse a organizaciones centralizadas, con
comunicación a través de los niveles jerárquicos y a trabajar con procedimientos
claramente establecidos y políticas rígidas. En contraste, cuando su entorno es inestable
y hay cambios constantes e imprescindibles de una flexibilidad interna mayor que le
permita dar respuestas rápidas y precisas a cambios externos.

Ventajas y desventajas: La teoría de la contingencia pone de manifiesto la teoría de la

administración.

El empleo de la teoría necesita de la aplicación a un sector específico, al tamaño de la

empresa y al contexto que la rodea. Si el jefe domina la teoría de la administración los
principios fundamentales de esta pueden ser aplicados. La limitante de esta teoría existe
en que no es posible resolver a nivel teórico cada escenario que pueda estar presente en
las organizaciones.

Los procedimientos deben considerar la estabilidad o no del ambiente.

Para Hodgetts y Altman la «comunicación organizacional es el proceso mediante el cual
un individuo o una de las subpartes de la organización se ponen en contacto con otro
individuo o subparte» (Hodgetts y Altman).

Otra definición importante es la de Keith Davis donde «la comunicación es un proceso a

través del cual se logra el entendimiento entre dos o más personas, de tal forma que la
organización requiere de la comunicación para poder administrarse». (Davis).

Es decir, la comunicación organizacional es una herramienta, y es mediante esta que las

organizaciones pueden realizar procesos organizacionales. Cada una de las principales
teorías de comportamiento organizacional juega un papel importante en la
estructuración y evolución de las empresas.

No podemos descartar la importancia de la comunicación dentro de las organizaciones,

ya que la relación de los miembros de las comunicaciones. En este proceso se pueden
establecer compromisos, delegar y asignar funciones. Por medio de la comunicación
interna se lleva a cabo la integración de las capacidades individuales y grupales.

ENFOQUE DE SISTEMAS:

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Para esta corriente, la administración tiene que basarse fundamentalmente en los
sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí que
constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de sus
partes». (Collado) En otras palabras, es la concepción de multitudinarias actividades con
las cuales se maneja cualquier organización.

E. Trist identificó junto con Bamforth y Emery algunas de las fuerzas que impactan
desde fuera a las organizaciones, así como las partes –subsistemas– más importantes de
la organización. Todos los sistemas que forman parte del todo son identificados como
una unidad económica, social y técnica.

 Económica: tiene que usar recursos limitados.

 Social: consiste en seres humanos que trabajan por un fin común.

 Técnica: utilizan técnicas y tecnologías para llegar a su fin.

El modelo de los sistemas representa a la organización como un sistema abierto, que

interactúa con fuerzas y agentes ambientales. La organización como sistema tiene las
características siguientes:

 Todo sistema está compuesto de varios subsistemas interrelacionados,

interdependientes e interactuantes.

 Todo sistema es abierto y dinámico.

 Todo sistema transforma los insumos en productos.

 Todo sistema pretende conservar el equilibrio.

 Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y funciones y algunos de

ellos se contraponen.

 Todo sistema pretende los mismos fines.

 Si un sistema no se adapta a las circunstancias cambiantes, se atrofiará.

(Gordon, 1996)

Los sistemas abiertos frenan el incremento de la entropía y pueden desenvolverse en

dirección a un estado de creciente orden y organización (entropía negativa). Los
sistemas abiertos reponen su propia energía y reparan sus propias pérdidas. El concepto
de sistema abierto se puede aplicar al nivel del individuo, del grupo, de organización y
de la sociedad. (Tabla 1)

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ENFOQUE DE PRODUCTIVIDAD:
Un empleado motivado y satisfecho con su trabajo y su entorno rendirá más y será
capaz de aportar mayor valor a su trabajo, lo que contribuye al crecimiento de la
organización.
Keith Davis y John Newstrom, especialistas en comportamiento organizacional, definen
a la satisfacción laboral como un conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un
sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo, en este caso, sus actividades
laborales, su espacio de trabajo, y las personas con quienes convive.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE Nº 1

DESARROLLAR LAS SIGUIENTES PREGUNTAS DE LA LECCION Nº 1

PARA COMPLEMENTAR SU CONOCIMIENTO

1- ELABORE CON SUS PROPIAS PALABRAS UN CONCEPTO DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
2- ELABORE UN CUADRO DE COMPARACION ENTRE EL
COMPORTAMIENTO DE UN GRUPO Y EL DESARROLLO HUMANO.
3- ELABORAR UN RESUMEN DE LOS ENFOQUES DEL DESARROLLO
HUMANO.

Referencias bibliográficas:

1. Chiavenato Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. La Dinámica del

éxito en las organizaciones. Segunda Edición. p-6, 11, 24 a 29, 72, 124 a 126,
144, 186 a 188, 272 a 273, 434 a 436. Editorial Mc Graw Hill.
INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Méjico.
2. Davis, K. y Newstrom, J. W. (2002). Comportamiento humano en el trabajo
Décima Primera Edición. p-11. Editorial Mc Graw Hill. INTERAMERICANA
EDITORES, S.A. Méjico.

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3. Mendoza Pacheco H. (2006). Comportamiento Organizacional, Cultura
Organizacional y Teorías del Comportamiento Organizacional. Disponible en
http://www.monografias.com//trabajos46/comportamiento-
organizacional/comportamiento-organizacional.shtml?monosearch. Consultado:
Diciembre /2010.
4. Robbins Stephen. (2004). Comportamiento Organizacional. Teoría y práctica.
10a Edición. Tomo I p-4, 6, 8, 23. Pearson Educación de Méjico. S. A. Prentice-
Hall INC. Méjico.

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