Lab Colectivo

LABORAL COLECTIVO  Pontificia Universidad Javeriana
Lagos
ENTORNO SINDICAL EN COLOMBIA
APOYO INSTITUCIONAL: el apoyo del gobierno a las instituciones
Negociación del TLC con Estados Unidos y entrada a la ONU: sucede

que dentro de los requisitos que se miraban de Colombia para entrar a la
organización, se analizaba el respeto a los derechos humanos y derechos del
trabajo. Se requerían afiliaciones, tercerización no ilegal, entre otras, para
demostrar que el país respetaba los derechos del trabajo.
Se exige que se demuestre como se va a incrementar el porcentaje de asociación a las

organizaciones sindicales, como se podría disminuir la persecución a los sindicatos y
entonces se genera un interés mas político del Estado por pertenecer a estas
organizaciones y así se facilite la creación de sindicatos
Según las ramas:

1. Ejecutivo: el Ministerio de Trabajo antes, para crear un sindicato, exigía unos
requisitos; hoy en día no se necesita nada, solo ciertos documentos para inscribir y
generar una anotación del sindicato creado.
2. Judicial: existían procesos judiciales donde se sentía poca afinidad con los
sindicatos. Hoy en día se encuentran grandes sindicatos con relación cercana al
Ministerio de trabajo para dialogar
IMPORTANTE!
Para la Corte Constitucional, no era aceptable que el Ministerio opinara sobre si un
sindicato estaba bien o mal, esto solo podía decidirlo un juez. Por esto aumenta el
numero de sindicatos
3. Legislativa: hay muchos cambios en proyectos y leyes sancionados donde se

facilita el tema de las organizaciones sindicales, modificando temas como la
declaratoria de ilegalidad de una huelga, que ahora son revisados por el juez y no
por el Ministerio de Trabajo
GESTIÓN SINDICAL: lo que los sindicatos han generado como
1. Mercadeo: redes sociales y nuevos perfiles
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2. Nuevos participantes: escuela nacional sindical1, UNI2 y organizaciones

internacionales, USB
3. Mensaje de dialogo social con las empresas: discurso constructivo3 y mejores

relaciones con el gobierno
¿Qué hicieron los sindicatos? hicieron las circunstancias mucho mas fáciles
CAMBIO DE VISIÓN EMPRESARIAL: hoy las empresas ven el tema sindical de forma
distinta a anteriores años que se veía de mala manera
¿A qué se atribuye?
RESPONSABILIDAD INFLUENCIA DE DISCUSIONES AMBITO

SOCIAL EMPRESARIAL CONCEPCIONES PENAL
INTERNACIONALES DEL
SINDICALISMO
Se genera un tema de Direccionamiento Matriz. Antes perseguir sindicatos,
respeto por los derechos Se genera la idea de la solo generaba multas en el
humanos y como los necesidad de sindicatos Ministerio Público. Que
empleadores deben ser para la comunicación y esto se modificara, se
responsable con los demostrar necesidades. considera como hecho
trabajadores. punible el delito de
persecución sindical que
generaba sanciones
pecuniarias y prisión de
cinco años.
1 Institución de Antioquia para investigación; no son un sindicato como tal sino un grupo de
investigación
2 Sindicato Internacional que no tiene personería en Colombia pero tiene grandes
negociaciones e influencias
3Se ha mejorado el dialogo social para ver la perspectivas de otros y así se ayudan entre
compañía y trabajadores
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RESPONSABILIDAD INFLUENCIA DE DISCUSIONES AMBITO

SOCIAL EMPRESARIAL CONCEPCIONES PENAL
INTERNACIONALES DEL
SINDICALISMO
Esto para generar:
EJ. Carrefour que creo un Este menciona dos temas:
• Sostenibilidad en la sindicato entre la empresa • S i s e d i fi c u l t a l a

empresa
y los trabajadores mediado ejecución de una huelga
• Mas clientes
p o r l a U N I . H o y • Si se tienen pactos
• Mas ganancias CENCOSUD se encuentra colectivos - acuerdos
en un sindicato mayoritario con trabajadores no
sindicalizados - es mejor
en su conjunto que una
convención con un
sindicato, esto podría
generar prisión
VACÍO Y FRACCIONAMIENTO NORMATIVO: esta materia permite que se estudie no

solo lo colectivo en el CST sino también en decretos, sentencias, etc. para entender
las normas de forma distinta
• El CST debe verse desde una lupa constitucional para saber si se entiende de
manera adecuada
Se produce por:
• Creación de sindicatos y juntas directivas: ahora es más fácil porque no se debe
cumplir con tantos requisitos
• Cambio de estatutos: ya no hay requisitos para cambiar los estatutos
• Posibilidad de multiafiliacion: ya es posible que una persona se afilie a mas de dos

sindicatos. Esto genera varias contradicciones en negociación
• Multiplicidad de negocios colectivos: si hay gran cantidad de sindicatos, se podrá

tener gran cantidad de negociaciones
• Retiro del pliego de peticiones: todo comienza con una anotación de que es lo
que se quiere. Si no se llega a un acuerdo, los sindicatos al darse cuenta en el
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arbitramento, se retira el pliego de peticiones por el sindicato y esto conlleva a que

no se pueda fallar y se deba iniciar todo el proceso otra vez, lo que lleva a perder
gran cantidad de tiempo, trabajo y dinero.
DATO
Muchas veces en la misma carta en la que se retira el pliego, suelen presentar uno
nuevo. Esto hace que, de existir, también se retire el contra pliego.
¿QUÉ SON LOS SINDICATOS? Son personas jurídicas
DATO APARTE:
PACTO CONVENCIÓN
S e fi r m a c o n t r a b a j a d o r e s n o Se firma con trabajadores sindicalizados
sindicalizados
DERECHO LABORAL COLECTIVO
NOCIÓN
¿En qué consiste?

1. Hace referencia a los trabajadores y empleadores desde un punto de vista
colectivo; ambos son grupos sociales y es parte del derecho laboral tener
implicaciones en los ámbitos sociales y económicos
2. Lo constituyen normas de rango legal como también de origen jurisprudencial, las

cuales se encargan de regular la lucha entre el capital y el trabajo dentro del
contexto económico
3. Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre sindicatos, sus
afiliados, los trabajadores no sindicalizados y los empleadores
CARACTERÍSITICAS
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CARACTERÍSTICA EXPLICACIÓN
Es un derecho:
Que busca representar a un grupo de trabajadores

y necesidades por lo que ha tenido un contenido
DERECHO POLÍTICO Y
evidentemente político.
ECONÓMICO
En principio es económico porque se busca

mejoras económicas en el trabajo
Este es un derecho que tiende mas a la
internacionalización de las normas donde se
tienen convenios importantes de la OIT donde se
regula
• El derecho de asociación
INTERNALIZACIÓN
• Derecho a la negociacion colectiva
• Entre otras
Esto permea el ordenamiento jurídico

colombiano sobre las organizaciones sindicales
Regulación en la C.P.:Tiene su primera
aproximación en los artículos 38 donde todos los
ciudadanos pueden crear agrupaciones de temas
de interés. En el artículo 39 se puntualiza el
derecho a la asociación sindical como un derecho
DERECHO DE RANGO
que debe ser respetado
CONSTITUCIONAL
• Desarrolla derechos fundamentales
• Bloque de constitucionalidad
• Solución de controversias: donde se permite

que las partes solucionen controversias a
través de su propia voluntad
Porque se trata de normas de orden público y
frente a estas no se puede pactar en contrario.
NORMAS DE ORDEN PÚBLICO Generan protección preferente para ciertas
personas o grupo de trabajadores
EJ. fueros
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FINALIDAD: se centra en la paz laboral y se materializa
1. Facilitar y regular las relaciones entre sindicatos, afiliados, no sindicalizados y el

empleador
1. Se tienen reglas de juego claras
2. Incide mucho en la huelga como expresión de presión frente a las empresas
2. Herramientas para resolver conflictos: principalmente aquellos de naturaleza

colectiva - económica.
AUTOCOMPOSICIÓN HETEROCOMPOSICIÓN
Donde realmente esta la voluntad de Si ya no se pudo solucionar el conflicto
ambas partes de solucionar el conflicto, por medio del dialogo entre las partes, se
de hacer sesiones mutuas y lograr puede acudir al tribunal de arbitramento
finalizar el conflicto. que representa el mecanismo
heterocompositivo de las relaciones
laborales.
En este tribunal hay terceros que
pretenden resolver un conflicto donde un
arbitro será elegido por el sindicato, el
segundo por la empresa y el tercero por
mutuo acuerdo de las partes o de lo
contrario lo asigna el Ministerio de
Trabajo mediante un sorteo
• Estos tienen competencia determinada

y es transitorio
• Cláusula compromisoria: no es
necesaria porque muchas veces es
obligatoria
• Secretario: se nombran por los

árbitros y a este le pagan honorarios
3. Garantizar la voluntad de las partes: se busca que prime la voluntad de las

partes y que estas se den la oportunidad de solucionar por lo que se impone como
requisito para que un tercero solucione, que estos agoten las conversaciones
previas
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DIFERENCIAS CON EL DERECHO INDIVIDUAL
INDIVIDUAL COLECTIVO
Identifica de manera singular al trabajador Implica agrupaciones o gremios y se
y empleador trasciende la relación individual
Se concentra en el particular y sus Brinda especial protección aun grupo
derechos dados como adicionales. Se organizado con derechos adicionales a
refiere a la protección de los mínimos los legales pero el fin ultimo no es
conservar derechos mínimos sino que
esta en función de dar mas derechos
• Se habla de personas jurídicas

D i s p o s i c i o n e s c o n t r a c t u a l e s c o n Busca mejores condiciones laborales
vocación de permanecer intactas
CONDICIÓN ACTUAL
(A) CRECIMIENTO
Apoyo institucional: Colombia elimina ciertos requisitos para entrar a la comunidad

internacional, por lo que flexibiliza junto con las ramas del Estado, la creación y
regulación de los sindicatos
Gestión sindical
1. Mercado intenso: hay mas operarios, y los sindicatos pueden subagruparse en
federaciones y confederaciones y es para darle mayor fuerza al movimiento
políticamente
1. Ejemplos como CGT y CUT que son confederaciones
2. Nuevos focos: donde ya se habla de dialogo social y lucha conjunta con las
compañías
Cambio de visión empresarial: las empresas ya no ven como algo malo a los
sindicatos
(B) VACIOS NORMATIVOS:
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Reglamentación: en
• Registro sindical
• Sector público
• Afiliación de aportes: “canon” para el sindicato
• Votación de huelga
• Negociación colectiva
Fraccionamiento jurídico: no hay un solo cuerpo normativo que regule todo el

derecho laboral colectivo
Impactos socioeconómicos: se trata de un conflicto económico
(C) AUMENTO CONFLICTIVIDAD:
Las reglas en la práctica no son del todo claras y hay un aumento entre la
conflictividad de sindicatos y empresas por el fraccionamiento normativo.
• Tutelas: porque se habla de derechos fundamentales
• Denuncios penales: persecución sindical
• Negativas a negociar: si la persona no entra a negociar hay multas del ministerio de

trabajo
• Problemática política y social: se generan conflictos con la sociedad
EJ. impresa minera en Texas formó una compañía en Colombia la cual se quería
manejar lo mas formalmente posible con todas las garantías. Deciden vincular a
muchas personas y se crea un sindicato el cual presenta pliego de peticiones, se retira
y se vuelve a iniciar.
• El proceso va por dos años y no ve pronta solución
(D) RETOS COMPLEJOS: muchos de estos problemas no tienen solución hoy en día
• Fraccionamiento sindical
• Pérdida: unidad convencional
• Igualdad VS Derecho a la negociación colectiva
• Empleabilidad directa VS estructura de beneficios
FUENTES
1. Internacionales
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1. Convenios aprobados de la OIT
2. Convenios no aprobados de la OIT
2. Nacionales
1. C.P.
2. Ley
3. Jurisprudencia
4. Convenciones colectivas de trabajo: acuerdos con sindicatos
5. Pactos colectivas: con grupos de trabajadores no sindicalizados
6. Resoluciones del Ministerio de Trabajo
MARCO NORMATIVO
• C.P.
• CST
• D. 2351/65
• L. 39/85
• L. 50/90
• L. 584/00
• L. 1210/08
• Convenios 87 y 98 de la OIT
• Recomendaciones
• CCT y Pactos
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
A. PREVIOS: naturales y de la esencia del ser humano por querer estar reunidos bajo
un interés común
• Se inicia en Roma pero no bajo el concepto laboral ya que no existía el concepto de

trabajador y empleador
B. INTERNACIONALES Y REMOTOS
Revolución industrial 1979

• Hay desplazamiento de la producción manual
• Proletarización urbana
• Miseria
• Jornadas muy fuertes
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Revolución francesa 1789

• Principio de libertad e igualdad pero es teórico
• Imposibilidad de intervención
• Doctrina individualista
• Leyes prohibitivas para asociaciones y coaliciones y no se podía reunirse porque

solo el estado era colectivo
Manifesto comunista 1848

• Proletariados de todos los países, uníos
• Congresos y conferencias de los activismos pequeños para que todos los lideres de
cada países participaran
• La internacional que eran congresos para hablar de temas laborales como jornadas,
trabajo infantil, etc.
• 1864 Estas reuniones buscaban un gobierno único para alcanzar sus intereses,
por lo que esto fracasa
• 1889 que tiene intereses socialistas, que buscan también la union del Estado
dentro de sus intereses
Alemania 1883-1889
• Eliminación de las leyes de prohibición frente a coaliciones, asociación profesional y
huelga
Ley fundamental francesa de 1884

• Sindicatos tienen reconocimiento, adquieren personería jurídica
• C.P. libre
• Es la primera en crear una ley respecto a esto
Tratado de Versalles de 1919

• Libertad, reunión y asociación permitida
• Nacimiento OIT
Unión sindical única 1945

• Federación sindical mundial
• Reconocimiento de los sindicatos
Declaración Universal de DDHH
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• Libertad de union y asociación
Convenio 87 OIT
• Los trabajadores y patronos tienen derecho a construir organizaciones de su
elección así como afiliarse a estas
C. COLOMBIA
1868 Bogas negros protesta

• Construcción del ferrocarril del pacífico que generó protestas
• Peticiones para ser tratados como trabajadores
1886 C.P.
• Bases del capitalismo, obras, mercado y economía
• ART 44. derecho de reunión
1918-1921
• Negociación de concesiones petroleras
1919 Ley 78 regulación de huelga

• Cesación de trabajo con fin económico
• Aviso previo en servicios públicos y designación de árbitros
• Fin sancionatorio para los organizadores donde si no se cumplen los requisitos se

trataba de una acción ilegal
1920 Ley 21
• Prohibición de entidades del estado
• Etapa de arreglo directo
• Vuelve el capitalismo y se prohibe la organización y la huelga dentro del sector

público
• Se habla de negociación previa
1923 Oficina general de trabajo

• Era parecida al Ministerio de Trabajo
• Dependencia del ministerio de Industria y se buscaba que las industrias no se

paralizaran
• Comportamiento de los trabajadores
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• Declaraciones de huelga
1922 Union sindical obrera

• Tropical Oil Company
• Asociación clandestina
• Se inicia un conflicto por condiciones de higiene
• R. Maecha abogado importante, reclama legalmente
• Destierro Jose Calixto Mesa que fue expulsado y genero que la unión sindical
ganara poder por temas de solidaridad
1928 United Fruit Company

• Estado de sitio
• Pliego de peticiones sindical de trabajadores para que se les pague en dinero y

tuviesen garantías pero se niega y se decreta Estado de sitio
• Negativa a negocias
• Se pagaba en vales y no en salario
1930 Gobiernos liberales

• Crecimiento sindical por apoyo del partido liberal
• Regulación laboral CST
• Ley 83 derecho de asociación, requisitos de sindicatos y personería jurídica
• Confederación de Trabajadores en Colombia
1950-1974 Frente nacional

• Reformas de López Pumarejo
• División de clases sociales por la creaciones de distintas centrales obreras
• Decreto 2351 Huelga y conciliación entre empresas y sindicactos
1991 Constitución política

• Derecho de asociación como genero
• Convenios OIT y su ratificación
DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
Alcance y definición: es inherente a la personalidad del hombre, a su simple

condición de criatura humana, le es inseparable y corresponde a su naturaleza
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• La organización sindical pretende conducir a los trabajadores y en ultimo a la

sociedad, bienestar, paz, prosperidad y felicidad
CONSAGRACIÓN C.P. CONSAGRACIÓN LEGAL

ART 38: garantía del derecho libre de ART 353 CST Los trabajadores y
asociación
empleadores tienen derecho a asociarse
libremente en defensa de sus intereses.
ART 39: libertad de asociación sindical. * Se someten a la inspección y vigilancia

Pueden hacerlo sin intervención del del gobierno
Estado.
* Su único limite es evitar que vaya en

contra del orden legal.
* La estructura y funcionamiento de los

sindicatos solo se sujetan al orden
legal.
* Los trabajadores serán protegidos para

evitar el despido por ser parte de un
sindicato
CARACTERÍSTICAS
- Libertad es un derecho natural
- Es una especie de la libertad de asociación
- Aspectos de libertad
POSITIVO NEGATIVO
De elegir poder participar Abstenerse de participar o retirarse en el
momento que se desee del sindicato
Dimensiones
INDIVIDUAL COLECTIVA INSTRUMENTAL

Posibilidad de afiliarse Autogobierno s i n Medio para lograr fines
injerencias comunes
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LIMITES: no es absoluto porque existen normas que lo limitan expresamente

• Fuerzas públicas
• Menores de 12 años y
• Representantes de la empresa no pueden ser parte de la junta directa de los

sindicatos
CONSECUENCIAS DE INFRINGIR EL DERECHO DE ASOCIACIÓN

• Tutela por ser un derecho fundamental
• Multas impuestas por el Ministerio de trabajo de 0 a 5000 smmlv
• Delitos de persecución sindical
SANCIONES AMBITO PENAL

- Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe una
reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome
represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena
de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.
- En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su

conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados,
respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los
trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
- La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a
quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta descrita
en el inciso primero se cometiere:
• Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro su

integridad personal.
• La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad

grave o sobre mujer embarazada
• Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en bien

ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge, compañero o
compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el
segundo grado de afinidad
• Mediante engaño sobre el trabajador.
SANCIONES ADMINISTRATIVAS
• Atentar contra el derecho de asociación
• Obstruir o dificultar la afiliación
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• Despedir, suspender o modificar condiciones de trabajo con el fin de evitar la

fundación de asociaciones
• Negarse a negociar
• Despedir o suspender al personal sindicalizado
• Adoptar medidas de represión
SINDICATOS
¿En qué consisten? organizaciones o asociaciones de trabajadores o empleadores

creadas para representar y defender intereses de una determinada actividad o
colectividad
CONCEPTO
CONCEPTO DEFINICIÓN
Agrupación transitoria o permanente cuyo objetivo es
reglamentar las relaciones entre obreros y patronos o entre
Inglaterra
obreros y obreros o patronos y patronos o imponer
condiciones restrictivas de la industria o negocio
Alemania, España y No tienen disposiciones definitorias
Colombia
Asociación permanente de personas que ejercen la misma
profesión y oficios semejantes o profesiones conexas que
Doctrina ejercen la misma profesión liberal y cuyo objeto exclusivo
sea el estudio de defensa de los intereses económicos,
industriales y agrícolas
MODELO SINDICAL
INGLÉS FRANCÉS
Trade unions: organizaciones sindicales Continental: el sindicato es de empresa,
cuyos afiliados se asocian en razón de su es decir, cada empresa organiza a los
oficio sin importar el lugar en donde trabajadores, es decir, importa el lugar
desempeñen el mismo donde desempeñen su actividad laboral
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CLASIFICACIÓN: La estirpe, clase o naturaleza de un sindicato no puede presumirse

o cambiarse a conveniencia de los interesados en virtud de principios como el de la
primacía de la realidad sobre las formalidades, pues aunque los trabajadores gozan de
libertad para conformar organizaciones sindicales que estimen pertinentes, así como
autodefinirse, autorregularse, establecer su naturaleza y sus programas de acción,
deben respetar la tipología legal establecida en el ART 356 CST.
GRADO DERECHO TIPO

De empleadores: previsto en el ART 353 CST
“los empleadores tienen derecho a asociarse,
formando asociaciones profesionales o
sindicales” De estos no hay clasificación
expresa
Trabajadores: previstos en el ART 356 CST y
tiene clasificación de acuerdo a quienes lo
conforman
A. EMPRESA: personas que tienen vinculo

laboral en la misma empresa. Son personas de
varias profesiones que prestan servicios en una
misma empresa
PRIMER
Personas naturales B. INDUSTRIA: trabajadores vinculados de una
GRADO misma industria o rama. Formado por
individuos que prestan sus servicios en varias
empresas de la misma rama
C. GREMIAL: es de acuerdo al oficio

desarrollado independientemente de la
actividad económica. Son personas de una
misma profesión, oficio o especialidad
D. OFICIOS VARIOS: Son trabajadores de

diversas profesiones disímiles. Solo puede
formarse donde no hayan trabajadores de una
misma actividad en numero mínimo para formar
uno gremial
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GRADO DERECHO TIPO

Se regulan en el ART 353 CST y en el D.
1469/79. Se reconoce el derecho de asociación
para las organizaciones sindicales
CARACTERÍSTICAS
1. Agremiaciones de sindicatos
SEGUNDO Organizaciones 2. Denominan federaciones
GRADO sindicales
TIPOS DE FEDERACIONES
1. Local: requiere para constituirse no menos
de 10 sindicatos afiliados
2. Federación nacional, profesional o

industrial: requiere para constituirse no
menos de 20 sindicatos afiliados
Se regulan en el ART 353 CST y en el D.
1469/79.
TERCER Requieren de la afiliación de 10 federaciones y

Confederaciones
GRADO se denomina confederaciones
— Las que nacieron antes de 1978 no requieren

de este numero mínimo
FUNDACIÓN
Antes de 1990 el Estado colombiano era interventor, entonces el estado emitía un

concepto, dando su aprobación sobre si la organizaciones sindical era adecuada o no
CAMBIO: Convenio 87 OIT dónde los trabajadores pueden crear sindicatos con
la única condición de revisar y cumplir sus estatutos. Las autoridades deben
abstenerse de intervenir en el derecho de asociación sindical
L. 50/90: toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundación

y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva goza de personería jurídica
C.P. de 1991: trabajadores y empleados tiene derecho a construir sindicatos sin

intervención del estado
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FUNDACIÓN
PRIMER GRADO SEGUNDO Y TERCER GRADO

Se requiere:
1. En virtud de acto jurídico al que
1. Numero mínimo de 25 trabajadores o concurren los sindicatos de primer
5 empleados
grado
2. C o n s t i t u c i ó n c o n e l a c t a d e 2. Concurren los representantes legales

fundación de los sindicatos que son los
presidentes del sindicato salvo se
designe a otra persona
3. Los representantes legales deben

tener expresa autorización de la
asamblea general
Acta de fundación Acta de fundación:
1. Nombre de los iniciadores
1. N o m b r e y d o m i c i l i o d e c a d a
2. Documentos de identidad
organización sindical o defecaciones
3. Actividad que ejerzan y
y junta directiva
4. Nombre y objeto de la asociación 2. N o m b r e y e m p r e s a d e l o s

representantes
EFECTOS DEL ACTA:
1. Nace la personería jurídica
2. Obligación de inscribirse en el
Ministerio de Trabajo, para lo cual se
tienen 5 días hábiles siguientes
1. Este plazo NO es subsanable
3. Nace el fuero sindical de sus

fundadores
PARCIAL: Solo personas con contrato de
trabajo independientemente de la
modalidad, es dedir, término fijo,
indefinido o por obra o labor
ESTATUTOS
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Fundado el sindicato, federación o confederación, antes de realizarse el registro

sindical debe realizarse y aprobarse por la asamblea de fundación de los estatutos
• Se establece como esa asociación se va a regir, cuales serán sus relaciones entre el
sindicato y afiliados y entre afiliados
ANTES: se establecían los estatutos por el Estado pero en 1990 se da

autonomía para redactar sus propios estatutos a los sindicatos
CONTENIDO:
REQUISITO PARTICULARIDADES
Denominación del Debe tener nombre y sigla. Esta no puede generar error o
sindicato y calificados peculiares de cualquier partido político o religión. 
domicilio Tampoco puede llamarse federación o confederación
D o m i c i l i o d e l a Esta lleva la representatividad del sindicato.
j u n t a d i r e c t i v a NOTA: no puede haber más de una junta por domicilio ya que

nacional SOLO esta gozará de fuero. De haber dos se entenderá
entonces como el domicilio en el que se encuentren las
oficinas o asambleas
C o n d i c i o n e s d e Para que sean afiliados:
admisión 1. Empresa: pueden ser todos los trabajadores
2. Industria: solo los industriales sin importar que sean de

diferentes empresas
3. Gremial: para aquellos que pertenezcan al gremio
SI SE NIEGA EL REGISTRO: se puede recurrir a la Asamblea

General de Trabajadores
O b l i g a c i o n e s y De los asociados
derecho
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N u m e r o , De los miembros de la directiva central de las seleccionases
d e n o m i n a c i ó n y en su caso; su modo de integrarlas y elegirlas, reglamento de
periodo sus reuniones y causales procedimentales de remoción
LA ASAMBLEA: en la asamblea general participan todos los

afiliados EXC: si el numero de afiliados es mis alto, participa la
asamblea de delegados. Los estatutos establecen como estos
son nombrados y entre más delegados, más democracia
¿Cuándo? la asamblea general debe reunirse por lo menos

cada seis meses
¿Quién? el presidente del sindicato, fiscal del sindicato, junta

directiva o trabajadores
¿Quién lo representa? el presidente

Organización de Tanto reglamentaras como accidentales
comisiones
C u a n t i c i d a d y De las cuotas ordinarias y su forma de pago.  
periodicidad Patrimonio sindical: se compone de:
• Cuotas sindicales como lo son 

— Ordinarias: de todos los afiliados que se establecen en el
estatuto y corresponden al 0.01% o al 0.05% del salario  
— Extraordinarias: las establece la asamblea general para
financiar situaciones específicas y deben ser aprobadas por
la mayoría  
— Convencionales: la paga todo trabajador no afiliado,
cuando se ve cobijado por una convención colectiva
• Rendimientos financieros
• Auxilios del empleador dirigidos al sindicato que son

buscados a través de una convención colectiva
• Donaciones
• Servicios prestados por el sindicato. EJ. contratos de

investigación
C u o t a s Procedimiento para decretarlas y cobrarlas
extraordinarias
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Sanciones Tanto disciplinarias como motivos y procedimiento de
expulsión, con audiencia en todo caso de los inculpados
Régimen disciplinario: puede ser desde la amonestación hasta

la expulsión
Épocas d e De asambleas generales ordinarias y de asambleas de
celebración delegatarios en su caso; reglamento de las sesiones, quórum,
debates y votaciones
Bienes y fondos Reglas para la administración de bienes y fondos sindicales,
para la expedición y ejecución de los presupuestos y
presentación de balances y expedición de finiquitos
Liquidación Normas para la liquidación del sindicato
DEBER DE INFORMACIÓN: ir al ministerio de trabajo desde los 5 días siguientes a la

celebración de la asamblea de fundación y hacer el registro sindical
REGISTRO SINDICAL: el sindicato presenta solicitud escrita anexando:
1. Acta de fundación
2. Acta de elección
3. Aprobación de estatutos
4. Estatutos
5. Junta directiva
MINISTERIO: tiene 15 días hábiles para realizar el trámite
AFILIACIÓN: para saber quién puede afiliarse a la organización sindical se debe definir
primero el tipo de sindicato. Son comunes a todas las organizaciones sindicales como
antecedentes importantes:
A) Nacionalidad: antes del 2007 en el CST NO podían ser mayoría en las juntas
directivas personas extranjeras.
* Esto se declara inexequible por la Corte Constitucional y sale del ordenamiento
* Hoy en día no hay ningún tipo de limitación para que un extranjero se afilie
B) Edad: el CST afirma que solo se puede afiliarse a una OS desde los 12 a 14 años
de edad.
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*Esto en atención al Código de la Infancia y Adolescencia donde los

trabajadores - con ciertas autorizaciones - pueden ser trabajadores desde
los 12 años
*La Corte Constitucional afirma que desde la edad en la que se empieza a

trabajar, la persona puede afiliarse a una OS siempre y cuando se cumpla con
todos los requisitos
* Este es el único requisito en realidad
C) Cargo de la empresa: independientemente del cargo que la persona ostente,

tendrá derecho a afiliarse a una organización sindical
* Como un gerente de recursos humanos que SI puede afiliarse
* RESTRICCIÓN: las personas con cargos de dirección, confianza y manejo NO

pueden pertenecer a la junta directiva del sindicato
ESTRUCTURA INTERNA
1. Asamblea general: la componen todos los afiliados y se encarga de la toma de
decisiones4
* Se realizan mínimo dos reuniones al año reuniendo a todos los afiliados en reuniones
ordinarias
* Asambleas de delegados: se nombran delegados por ciertos grupos como

ciudades, zonas, tiendas, etc. que representen y permitan la toma de decisiones
* También caben las reuniones extraordinarias
Funciones:
a) Modificación de los estatutos
b) Fusión con otros sindicatos
c) Afiliación de federaciones y confederaciones
d) Expulsión de afiliados
e) Aprobación de presupuesto
f) Asignación de sueldos
g) Votación de huelga
h) Etc.
2. Junta directiva: son solo unos pocos, compuesta por 10 miembros - 5 principales
y 5 suplentes - y estos dirigen la OS
4 Se realiza la toma de decisiones en asamblea con un quórum de mayoría simple (mitad + 1)
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* Para estos aplica el fuero sindical pero SOLO para los 10 miembros así existan más
Subclasificación:
A) Junta directiva nacional
B) Junta directiva nacional y seccional:
A) Comité seccional de municipio con mínimo 12 trabajadores
B) Subdirectiva de municipio con mínimo 25 trabajadores
EJEMPLO:
• Junta directiva nacional con 10 fueros y tiene domicilio en Bogotá
• Se consiguen 25 afiliados en Medellín por lo que es una subdirectiva y

esta tiene otros directivos que cuenta con 10 fueros adicionales
• Se consiguen 12 afiliados en Pasto por lo que es un comité seccional y

este cuenta con 2 fueros adicionales en este comité
3. Comisión de reclamos: es un órgano que está compuesto por 2 miembros y es

única en una empresa.
* Es el vínculo de comunicación entre la empleador y la organización sindical
* Son los que van a poner la queja por lo que tienen fuero
* Esta no se registra, SOLO se notifica al empleador
FUNCIONES ART 373 Y 374 CST

1) Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones,
honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás
condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y
su defensa.
2) Propulsar el acercamiento de {empleadores} y trabajadores sobre las bases de

justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el
perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el
incremento de la economía general.
3) Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su

cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de
ellos nazcan.
4) Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato

de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las
autoridades administrativas, ante los {empleadores} y ante terceros.
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5) Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses

económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva,
y representar esos mismos intereses ante los {empleadores} y terceros en caso de
conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo,
procurando la conciliación.
6) Promover la educación técnica y general de sus miembros;
7) Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o

calamidad;
8) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros,

préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de
habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de
experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines
profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos;
9) Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de

artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo; y
10) Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran
para el ejercicio de sus actividades.
11) Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos permanentes o
transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se
acuerden.
12) Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las

diferencias con los {empleadores}, cualquiera que sea su origen y que no estén
sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan
podido ser resueltas por otros medios.
13) Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a

los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que
haya lugar, y
14) Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.
PROHIBICIONES ART 379 CST

1. Compeler a los trabajadores a ingresar o retirarse del sindicato
1. SALVO casos de expulsión por causas previstas en los estatutos
2. Promover cesaciones de paros en el trabajo
1. EXC: huelga declarada conforme a la ley y de huelga imputable al empleador
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3. Promover o apoyar campañas para desconocer de hecho los preceptos legales o

los actos de autoridad legítima
4. Promover o patrocinar desconocimiento de hecho, sin justificación en las normas

del CST y contractuales
5. Ordenar, recomendar o patrocinar actos de violencia en contra de autoridades,

empleados y terceros
SANCIONES por lo anterior:

A) Imputables al sindicato:
1. Sanciones económicas entre 1 y 50 dmmlv
2. Disolución del sindicato
3. Liquidación del sindicato
B) A los directores: ministerio requiere al sindicato para que aplique sanciones

estatutarias, que de no hacerlo después de un mes, se considera como falta en el
sindicato
DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN
Por tratarse de una persona jurídica y de incurrir en una de las causales establecidas,
lleva a disolución. Los jueces laborales son los que determinan si se esta frente a una
causal de disolución
- Cuando se cancela el registro de un sindicato, se debe tener sentencia ejecutoriada

de los jueces
LIQUIDACIÓN DISOLUCIÓN
Extingue el patrimonio del sindicato Extingue la personalidad jurídica del
sindicato
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LIQUIDACIÓN DISOLUCIÓN
CAUSALES: Distribución de los bienes del
• Cumplimiento de las causales de los sindicato:
estatutos
• Enajenar los bienes del sindicato
• Acuerdo de 2/3 de las partes de • Pago de deudas del sindicato y aquí

miembros del sindicato
puede terminar
• Reducción de afiliados: menos de 25 • Si hay remanente, se reembolsara

miembros cuota sindicales ordinarias; si no
alcanza se da a prorratas
• Si queda un remanente, se adjudica a

sindicato designado en estatutos o por
la Asamblea General sino a un instituto
de beneficencia
LEGITIMACIÓN POR ACTIVA: quienes pueden iniciar la acción judicial
1. Ministerio de trabajo
2. Empleador
3. Quien tenga interés jurídico
COMPETENCIA
PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA

Juez Laboral o Civil del Circuito - Tribunal Superior del Distrito - Sala
Domicilio del sindicato Laboral
FUERO SINDICAL
Protección especial para trabajadores, representantes sindicales que ademas de los

derechos generales, se les otorga esta garantía para el cumplimiento de la gestión
derivada del ejercicio de la libertad sindical y el derecho de asociación
Es una garantía de la que gozan ciertos trabajadores de
1. No ser despedidos
2. No ser desmejorados
3. No ser trasladados a otros establecimientos o municipios
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IMPORTANTE
Si se va a incurrir en una de estas tres situaciones como empleador se requiere
autorización judicial para levantar el fuero sindical de la persona, que la da el juez
cuando verifica que hay justa causa
Es una garantía a favor de las organizaciones sindicales y no de las personas
CLASES
A) De representación sindical: es el propiamente dicho
1. De fundadores: los que asisten a la asamblea de creación de la OS. Estos tendrán

fuero sin importar cantidad
1. Desde el día de su constitución hasta dos meses después de la inscripción en

el registro sindical, sin exceder seis meses
2. De adherentes: personas que no asisten a la asamblea de fundación pero antes

del registro se afilian a la OS
1. Desde el día de su afiliación de manera previa al registro hasta dos meses

después de la inscripción en el registro sin exceder seis meses
3. De comisión de reclamos: dos miembros
1. Tiempo que dure el mandato más seis meses más
4. Convencional: extra legal de las negociaciones
1. Tiene el mismo alcance de los legales
5. Directivos: cinco principales y cinco suplentes
1. Tiempo que dure el mandato y seis meses más
2. Subclasificación
1. Subdirectiva: cinco principales y cinco suplentes
2. Comité seccional: un principal y un suplente
DURACIÓN DEL FUERO
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Regla general: por el tiempo que dure el trabajador mas seis mes
Cambio en la junta directiva: ese presidente saliente solo tendrá tres meses más de
protección
Renuncia voluntaria antes de vencer la mitad del periodo: cesa de manera
inmediata
Sanción disciplinaria: como expulsión ipso facto
Fusión: miembros antiguos que gozaban de mas de 3 meses de la fusión
B) De negociación colectiva
1. Circunstancial: trabajadores que se encuentran en un conflicto colectivo
1. Restringe la facultad del empleador de despedir sin justa causa a los

trabajadores con interés en el conflicto
1. Se limita el despido sin justa causa, NO restringe la terminación de contratos

por los modos establecidos por la ley
2. Inicia desde la presentación del pliego de peticiones y durante los términos

legales de las etapas establecidas para el arreglo de conflicto
1. Finaliza hasta que culmine el conflicto colectivo
1. Firma del acuerdo colectivo bien sea convención o pacto
2. Ejecutoriado el laudo arbitral
1. Contra este procede recurso de anulación
3. Terminaciones anormales:
1. Retiro del pliego por el sindicato
2. Cuando no se llega a un arreglo directo en la mesa de negociación

pero tampoco se convoca tribunal
DATO CURIOSO
¿Aplica para actos directivos? esto es inadmisible ya que los intereses de estos
están en contraposición con la de los empleados
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CIRCUNSTANCIAL SINDICAL
Aplica para todos los afiliados a la OS Aplica según cargos
independientemente de su cargo
Su alcance es más limitado ya que es No permite despedir sin justa causa
para todos Su es con justa causa se requiere

autorización del juez
Su protección es más restringida Su protección es más amplia
IMPORTANTE!
NO se puede despedir sin justa causa en el fuero circunstancial
¿SE PUEDE PREDICAR EL FUERO CIRCUNSTANCIAL DE TRABAJADORES NO
SINDICALIZADOS? INICIALMENTE NO, PERO DE PRESENTARSE EL PLIEGO POR
TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, SI LES APLICA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA - REPRESENTACIÓN SINDICAL
La negociación colectiva constituye un principio fundamental para la OIT. Desde la

misma fundación de la OIT en 1919, se ha reconocido que la negociación colectiva es
un instrumento al servicio de la justicia social.
- Obligación de fomentar el reconocimiento efectivo del derecho de negociación

colectiva.
Se quiere: hacer acuerdo entre empresas y trabajadores para poder generar mejores
condiciones de trabajo.
- En nuestro ordenamiento esta se protege para que prime la negociación directa

entre las partes
IMPORTANTE!
Esto también aplica para pactos colectivos
CO.CONST: negociaciones entre empleador con trabajadores, con el propósito de fijar

condiciones que habrán de regir el trabajo y el empleo o con el fin de regular sus
relaciones a través de las diferentes organizaciones de unos y otros
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- NO se limita al pliego de peticiones y a las convenciones colectivas sino que incluye

TODAS las formas de negociación
CSJ: se debe mediar un juicio de proporcionalidad y razonabilidad
- Es decir que la compañía pueda dar los beneficios que se solicitan por la O.S. o por
el grupo de trabajadores
Etapas
CARACTERÍSTICAS
Objetivos según la OIT

1. Determinar remuneración y las condiciones de trabajo
2. Hace posible que trabajadores y empleadores definan, las normas que regirán sus
relaciones
IMPORTANTE!
NO hay límite en lo que se pacte como una prima o un contrato realidad, etc.
Esto SOLO lo pueden hacer las partes en autocomposición; es decir, en
heterocomposición si están limitados los terceros SOLO a temas económicos
Personas que intervienen

1. Empleador o grupo de empleadores
2. Sindicato o sindicatos
3. Trabajadores no sindicalizados
ANTES ART 357 CST
1. En una misma empresa no pueden coexistir dos o más sindicatos de base. Si por
cualquier motivo llegaren a coexistir, subsistirá el que tenga mayor número de
afiliados, el cual debe admitir al personal de los demás sin hacerles mas gravosas
sus condiciones de admisión
2. Cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno gremial o
de industria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos de la
contratación colectiva, corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los
trabajadores de dicha empresa
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3. Si ninguno de los sindicatos agrupara a la mayoría de los trabajadores de la

empresa, la representación corresponderá conjuntamente a todos ellos. El
gobierno reglamentará la forma y modalidades de esta representación
SENTENCIAS HITO PARA CAMBIAR EL ARTÍCULO
SENTENCIA DECISIÓN
• Representación sindical es un asunto que se gana en la lucha
democrática y no una imposición legal. No se puede impedir el
goce de la libertad sindical
SENTENCIA • Contraría el artículo 30 de la C.P. - garantía de los trabajadores

C-567 DE 2000 de constituir libremente O.S.
Inexequible no. • Los sindicatos pueden obedecer a distintas orientaciones

1y3 ideológicas
PUEDEN EXISTIR TANTAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN

UNA EMPRESA COMO LOS TRABAJADORES QUIERAN
• Restringir a los sindicatos minoritarios el derecho a la
negociación colectiva es irrazonable y desproporcional
SENTENCIA
• El artículo 55 de la C.P. garantiza el derecho a la negociación
colectiva
C-063 DE 2008
• NO se trata de multiplicar las negociaciones, sino se asegurar la
Inexequible no.
participación directa de cada uno de los sindicatos
2
SE DEBE ASEGURAR AL SINDICATO, SIN IMPORTAR SU
TAMAÑO, NEGOCIAR EL PLIEGO DE CONDICIONES.
GRÁFICA:
Se evidencia como ha crecido el numero de organizaciones sindicales y como las

sentencias si tuvieron incidencia en este fenómeno
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REPRESENTACIÓN SNDICIAL
En materia de representación sindical y para la negociación cada sindicato la tiene por

sí mismo. Supone la titularidad y legitimidad para promover y terminar un conflicto
colectivo
EFECTO: se empieza a ver un desmembramiento de O.S. y esto generaba que

perdieran fuerza.
UNIDAD DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
D. 089 DE 2014: cuando en una misma empresa existan varios sindicatos, estos en
ejercicio del principio de autonomía sindical, podrán decidir comparecer a la
negociación colectiva con un solo pliego de peticiones e integrar conjuntamente la
comisión negociadora sindical
- No se obliga a las O.S. a unir pliegos pero si se plantea la posibilidad
D. 017 de 2016: unidad en la integración de los tribunales de arbitramento
- Regula el procedimiento de conformación y convocatoria de los tribunales y da la

posibilidad de que estos se integren
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TIPOS DE CONFLICTO
1. Económicos: finalidad patrimonial.
* De estos se habla.  

2. Jurídicos: interpretación, aplicación y/o alcance de una norma jurídica
TRIBUNAL: falla en equidad y no en derecho por eso tiene en cuenta diferentes

condiciones para otorgar los beneficios.
- No tiene competencia para decidir sobre temas normativos o jurídicos como la

jornada.
ESTRUCTURA DEL PROCESO
1. Autocomposición: las partes resuelven el conflicto a través de una convención o

pacto
1. Este tiene prelación en nuestro ordenamiento jurídico
2. Heterocomposición: un tercero resuelve el conflicto, que en este caso son tres

árbitros
ETAPAS
1. PREVIA
1. Denuncia de convención colectiva de trabajo o laudo: es un sindicato o

empresa que no está de acuerdo con lo ya estipulado
1. Características
1. Contenido: señalar artículos o cláusula a modificar
1. Puede ser total o parcial
2. Formal: se presenta antes el Min. de Trabajo o el Alcalde de la

Municipalidad
3. Oportunidad: dentro de los 60 días inmediatamente anteriores al

vencimiento de la conveción, laudo o pacto.
1. Esto porque estas tienen una regla de vigencia estipuladas
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2. Supone existencia de cuerpo normativo, es decir, que ya existe previamente
1. Laudo
2. Convención
3. Pacto
3. Aprobación del pliego de peticiones que es una facultad exclusiva de la

asamblea
1. PLIEGO DE PETICIONES
1. Documento formal
2. No tiene limites
3. Adoptado en asamblea general
4. Aprobado dentro de los dos meses anteriores a la fecha de su

presentación al empleador
5. Presentado al empleador después de denuncia presentada también al

Min. de trabajo
1. Debe tener respuesta de la empresa en 24 horas para notificar a la

O.S. a fecha de inicio de la etapa de arreglo directo. No pueden ser
mas de 5 días hábiles o habrá multa porque es NEGATIVA A
NEGOCIAR; frente a esto se puede interponer recurso pero primero
se debe pagar la multa
2. PRESENTACIÓN DEL PLIEGO
1. Debe ser presentado dentro de los dos meses siguientes a la aprobación
2. Da inicio al conflicto colectivo que solo puede ser por la O.S. o el grupo de
trabajadores
1. NO lo pueden iniciar los empleadores, pero si pueden denunciarla, sin que

eso les permita adquirir titularidad
3. ARREGLO DIRECTO
1. INICIO: se inicia en las 24 horas siguientes. Si quien lo recibe no es autorizado

debe trasladar u obtener la autorización dentro de estas horas.
1. Esta iniciación no puede diferirse por más de 5 días hábiles
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2. DURACIÓN: 20 días calendario los cuales pueden prorrogarse hasta 20 días

más
1. Deben ser designados cierto numero de personas con dos asesores.
2. Esta primera reunión se llama instalación de mesa negociación y toda la

etapa de autocomposición
3. Se deben fijar fechas y agendas para discutir el pliego
4. Se requiere que el ultimo día se firme un acta de cierre
3. DOCUMENTOS:
1. Acta de instalación o garantías: se acuerda
1. Las personas que van a interactuar
2. Se establece la fecha de inicio y fecha de finalización del arreglo directo.

Esta fecha de inicio puede ser diferente a la de instalación. Lo que se
quiere es cumplir con la fecha de inicio para contar los 20 días
calendario.
3. También se pacta el lugar de reuniones
4. Permisos sindicales que se van a dar como que días se van a reunir para
pedir permisos a las empresas de la ausencia de sus trabajadores
5. Gastos de negociación o auxilio de negociación donde la empresa gira a

la O.S. unos dineros para financiar ciertos gastos que se requieren para
la negociación
2. Acta de inicio: se refiere a la fecha de inicio, donde se firme que se inician

los 20 días calendario
1. Se inicia teniendo en cuenta lo que se dijo en el acta de instalación
3. Actas parciales: son acuerdos logrados por las partes, donde las O.S. que
normalmente tienen muchas peticiones, prefieren discutir punto por punto e
ir acordando sobre estos.
1. Una vez hecho el acuerdo se deja en un acta y se pasa al siguiente punto
2. Estos deben respetarse al final del proceso para que exista un acuerdo
total y termine el conflicto
4. Acta de finalización: se llega al día 20 sin arreglo directo, se firma un acta

de finalización donde se afirma que no se logra llegar a un acuerdo
1. Debe hacerse una copia y entregarse a más tardar al día siguiente al Min.
Trabajo
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5. Convención colectiva o pacto: cuando se logra llegar a un acuerdo con la

O.S. o el grupo de trabajadores
4. OTROS ASPECTOS:
1. Sindicato: se eligen en la asamblea el numero de negociadores y se informa
en un documento remisorio del pliego
2. Empleador: los elige el empleador y se anuncian en donde se fija la fecha

de inicio
3. Facultades: quedan investidos de plenos poderes para celebrar y suscribir

en nombre de las partes
4. Asesores: hasta dos representantes de las asociaciones sindicales de

segundo y tercer grado
¿QUÉ SUCEDE DESPUÉS? una vez se cumplen los días sin llegar a acuerdo, los
trabajadores tienen un periodo de 10 días para que los trabajadores decidan entre:
1. Huelga
2. Tribunal de arbitramento: es un proceso de heterocomposición; las partes NO

pueden sustituir el tribunal
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¿Cuándo el tribunal es obligatorio?

1. Conflictos colectivos de trabajo en servicios públicos esenciales que no se
resolvieron en arreglo directo
2. Conflictos colectivos de trabajo en los que los trabajadores optaren por el

arbitramento
3. Conflictos de trabajo sobre sindicatos minoritarios
PROCESO PARA SOLICITAR LA CONFORMACIÓN DEL TRIBUNAL: se debe elevar

solicitud al Min. Trabajo, regulado en el D. 017 DE 2016
* Hoy la solicitud se eleva por el trabajador o el empleador
* Se anexan documentos como el acta de inicio, sin importar la versión que se tenga
* Se debe designar árbitro, que se elige mediante una asamblea general del sindicato
o grupo de trabajadores
* Luego después de la posesión de árbitros pueden elegir a un tercero en común

acuerdo o someterlo a sorteo
TRIBUNAL: tiene tres árbitros que pueden ser
1. Mayores de edad
2. De la lista de la CSJ: abogado, economista o experiencia en materia judicial o

académica por más de 10 años.
FUNCIONAMIENTO:
• Falla en equidad
• Desde que empiezan a sesionar tienen 10 días para expedir laudo
HUELGA
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Dentro de los 10 días se puede preguntar a las bases si se quiere optar por un tribunal
o por una huelga.
Declaratoria de huelga: supone una votación de los trabajadores (ART 444

CST). Esta se hace en el término de 10 días hábiles.
¿Cuándo un sindicato es mayoritario? puede votar de manera independiente sin

acudir a trabajadores no afiliados
• Puede votar solo con los afiliados cuando reúne mas de la mitad del total de
trabajadores
• También cuando reune una tercera parte de la tercera parte
SINDICATO MINORITARIO SINDICATO MAYORITARIO

100 trabajadores 100 trabajadores
25 trabajadores afiliados y 75 no afiliados 52 trabajadores afiliados y 48 no afiliados
Necesitan 51 votos a favor de la huelga Necesitan 27 votos a favor de la huelga
A tener en cuenta:
NO ES UN MECANISMO DE SOLUCIÓN O TERMINACIÓN DEL CONFLICTO
DEFINICIÓN: es un derecho constitucional ubicado en el capitulo sobre derechos

SEC.
* ART 429 CST: Es la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada
por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y
profesionales propuestos a sus empleadores.
* No es un derecho fundamental, pero si puede serlo por conexidad
* No es un derecho absoluto, pues puede lesionar otros derechos por lo que esta
sujeto a parámetros
EFECTOS
1. Los contratos de trabajo se suspenden
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1. Cese para el trabajador5 su obligación de prestar servicios y para la del

empleador de reconocer salarios
2. Continua realizando el pago de aportes al SSS
3. Para auxilios, este tiempo no se tendrá en cuenta
2. Se paraliza la actividad del empleador

1. No podrá realizar nuevas contrataciones para reanudación de servicios
2. Podrá dar inicio un plan de contingencia, que son medidas para mantener el
negocio.
1. Este se debe presentar al Min. Trabajo
3. En Colombia la huelga es TOTAL
TIPOS
TIPO DEFINICIÓN
PROPIAMENTE DICHA Derivada de un proceso de negociación colectiva
EN SOLIDARIDAD Acompañamiento de trabajadores de otra empresa
* Cuando unos y otros sindicatos se encuentran

vinculados a una federación o confederación
* Negociación colectiva fallida
* Votación en empresa solidaria
VALIDEZ: si hay nexo causal

POLÍTICAS SOCIALES, C-568/08 Cuestiones de política social que guarden
ECONÓMICAS O relación con sus intereses
S E C T O R I A L E S ; * Sin que pueda ignorarse que otros fines como los

C U LT U R A L E S O sociales, educativos o culturales son lícitos
EDUCATIVAS * Se requiere votación
I M P U TA B L E A L Empleador debe continuar reconociendo los salarios
EMPLEADOR * Incumplimiento grave de las obligaciones del

empleador
* Aquí no se ven afectados los salarios o prestaciones

de los trabajadores
* Se requiere votación
5 Todos los trabajadores de la compañía
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PROHIBICIÓN EN SERVICIOS PÚBLICOS: En el ART 56 C.P. se establece la

precisión de que los servicios públicos son definidos por el legislador.
Co.Const ha determinado que lo esencial de las actividades está vinculado al

impacto social y económico de cara a la sociedad.
CONCLUSIÓN: no solo se debe determinar por ley sino que debe existir
revisión por parte de la Corte de cada uno de los casos particulares para determinar si
se esta en un servicio público esencial
PROCESOS DE VOTACIÓN:
1. Mecanismo de votación que supone respeto de mayorías
1. Votación de los trabajadores o el sindicato conforme a reglas de mayorías
1. Mayoría absoluta de trabajadores de la empresa o asamblea de afiliados,

con más de la mitad
2. Votación en asambleas de trabajadores o del sindicato, se debe garantizar

voto secreto, personal e indelegable.
1. No pueden votar aprendices, con contrato de prestación de servicios,

trabajadores en misión, etc.
2. Existencia de plazos perentorios y precisos para la votación
1. Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la culminación de la etapa de arreglo

directo
3. Ausencia de actos de violencia
4. Acompañamiento al Min. Trabajo
1. Presenciar y comprobar la votación
DESPUES DE LA VOTACIÓN: conseguidos los votos se inicia huelga y al cerrar la

compañía, se conoce como la “hora cero”
* Esta no puede ser ni antes de dos días hábiles ni después de 10 días hábiles de
haber conseguido la votación
* Estos días previos son de preparación e información al Ministerio
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DURACIÓN: 60 días en ls cuales se espera que las partes sigan dialogando, se llega a
acuerdos con trabajadores, las personas reconsideren las ofertas de la compañía.
De no llegar a un acuerdo: se entra a un proceso de autocomposición con

mediación del Min. Trabajo para llegar a una solución. Esto durará 3 días
De no solucionar nada: se lleva el proceso a un tribunal de arbitramento
FINALIZACIÓN HUELGA
MECANISMOS NORMALES MECANISMOS ANORMALES

Convención colectiva de trabajo El Sindicato termina la huelga mediante
una asamblea
Vencimiento de 60 días donde el Min. Trabajadores votan para levantar la
Trabajo termina la huelga mediante:
huelga. Deben ser los trabajadores que
* Mediación directa
votaron inicialmente
* Convocando tribunal de arbitramento
CONTROL DE LEGALIDAD: se hace a través de un proceso judicial de doble

instancia frente a
1. Tribunal Superior, en sala laboral
2. Corte Suprema de Justicia, en sala laboral
Consecuencias:
1. Despedir a los trabajadores sin necesidad de levantar fuero
2. Disolución del sindicato
Apelación: si procede y se resuelve por la CSJ
ILEGALIDAD DE LA HUELGA: esta es posterior
1. Servicio público esencial
2. Fines no profesionales y económicos
3. No haya arreglo directo
4. La asamblea general no ha declarado en términos
5. Realiza antes de dos días o después de los 10 días de la declaratoria
6. Cuando no sea pacífica
7. Cuando se exija a las autoridades la realización de un acto reservado para ellas
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LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA: Es un derecho restringido con

limitaciones
- Obedecer parámetros legales de protección a unos principios democráticos
• ARTS 444 – 451 Procedimiento para la huelga; solo regulada en marco de un

conflicto colectivo
- No pueden presentarse en empresas o instituciones que prestan servicios públicos

esenciales
• ART 56 salvo servicios públicos esenciales definidos por el legislador
• Pero la Corte constitucional, no solo se mira que haya una ley que diga
determinado servicio si no que se ha determinado que lo que hace esencial son
las actividades que están vinculados al impacto social y económico de cara a la
sociedad (C 715 de 2008).
- Debe hacerse un análisis en cada caso para efectos de determinar si materialmente

una actividad es un servicio publico esencial, no basta con que este en la ley, debe
haber revisión por parte del juez de cada uno de los casos C 450 de 1995
- Se puede sectorizar las áreas que realmente prestan un SP esencial dentro de una
compañía y esto abre la posibilidad de huelgas parciales ya que como es esencial
debe seguir operando.
• Teoría dinámica del servicio publico esencial CSJ Rad 40428
• Interprete determina si en un caso concreto cierta actividad es materialmente un

ESP
ACUERDOS COLECTIVOS
Es el ideal de finalizar un conflicto colectivo. No solamente facilitan el contenido del

derecho del trabajo. Son celebrados por sindicatos con empresas.
DEFINICIÓN: la convención colectiva es la que se celebra entre uno o varios

empleadores por uno o varios sindicatos de trabajadores para fijar las condiciones que
regirán los contratos de trabajo durante su vigencia
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CELEBRACIÓN Y EFECTOS: los pactos entre empleadores y trabajadores no

sindicalizados se rigen por las ocasiones establecidas en los títulos I y II, capítulo I,
parte segunda del CST pero solo aplican a quienes la hayan suscrito.
• Es de obligatorio cumplimiento para las partes.
A tener en cuenta
1. Ponen fin al conflicto colectivo, materializando los acuerdos entre las partes
2. Regulan las relaciones entre:
1. Empresa y sindicato
2. Empresa y trabajadores no sindicalizados
3. Son contratos en materia laboral sujetos a reglas y condiciones especiales
CONTENIDO: además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con
las condiciones generales de trabajo, la convención indicará:
1. Empresa o establecimientos, industrias y oficio que comprenda
2. El lugar o los lugares donde ha de regir
3. Fecha en la que entrará en vigor
4. El plazo de duración que no puede ser mayor a un año
5. La fecha en la que entrarán en vigor
6. Modalidades de prórroga
7. Desahucio o denuncia
8. Responsabilidad por incumplimiento
CARACTERÍSTICAS
1. Manifestación de la voluntad
1. Reglas de representación: negociadores
2. Reglas de juego:
1. Representación del sindicato: nombrados por la asamblea
2. Representación de no sindicalizados: asamblea de beneficiarios del PCT
2. Objeto lícito: NO desmejorar beneficios o derechos legales
3. Amplia regulación
1. Temas económicos, jurídicos, técnicos, contratación, etc.
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2. Clara diferencia con el laudo arbitral que solo se pronuncia en temas

económicos
4. Plazo de duración: las partes convienen el término específico
1. Generalmente es una vigencia de dos años.
2. De no pactarse, se presume celebrada por un término sucesivo de 6 meses
5. Incorporación: modifica el acuerdo contractual de las partes
1. Sigue aplican en caso de sustitución patronal
6. Cumplimiento obligatorio: aunque las leyes o contratos laborales no se modifican
7. Subsisten en el tiempo: se aplicaran
1. Vencimiento de plazo de duración sin que haya iniciado una negociación
2. Se modifica o aumenta algunos beneficios y los que no se modifican continuan

aplicando
APLICACIÓN: se aplica a
1. Trabajadores sindicalizados
2. Trabajadores no sindicalizados cuando
1. Cuando los afiliados son mas de 1/3 de trabajadores
2. Aplicación extensiva
3. Pagan cuota por beneficio convencional
¿Cómo se aplica?
1. Geoestacionarios: regiones donde funcione la empresa
2. Estructurales: organigrama o niveles salariales
FORMALIDADES SUSTANCIALES: para que produzca efectos requiere
1. Ser celebrada por escrito
2. Depositarse en el Min. Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su firma
3. Suscribir tantos ejemplares como partes sean y uno más que es para el Min.
Trabajo
FINALIZACIÓN: esto se debe hacer explícito entre las partes sino se seguirá
prorrogando
1. Mutuo acuerdo entre empresa y sindicato
1. Los derechos de la CCT ya se han incorporado al contrato de trabajo
Página 44
Lagos
2. Desaparición o extinción de alguna de las partes
1. La desaparición del sindicato NO implica la extinción de la CCT
MODIFICACIONES
1. Beneficios legales
2. Beneficios extralegales
1. Mutuo acuerdo: los beneficios se mantienen hasta que las partes del mutuo
acuerdo decidan nuevamente modificarlos
2. Unilateral: cuando así lo permite la ley o se pactó en la convención
3. Negociación colectiva:
1. Empleador: denuncia de la convención
2. Sindicato: denuncia + pliego de peticiones
4. Revisión: por demanda del empleador
3. Acuerdos que aclaran la CCT, son validos para aclarar aspectos oscuros y
deficientes
REVISIÓN:
1. CUANDO: sobrevienen imprevisibles o graves alteraciones de la normalidad

económica
2. COMO: puede existir acuerdos entre las partes. Si no hay acuerdo corresponde al
juez ordinario laboral
3. QUÉ PASA CON LA CCT: sigue con su vigencia y vigor hasta tanto haya una
decisión en firme
PACTO COLECTIVO: aplica todo lo anterior pero se destacan las siguientes

características
1. Empleadores y trabajadores no sindicalizados
2. No debe afectar derechos fundamentales de los trabajadores ni de los sindicatos
1. Se viola la igualdad cuando se crea condiciones de trabajo diferentes de los

sindicalizados sin justificación
Página 45
Lagos
2. Se transgrede derecho de asociación sindical cuando genera un estimulo para

la desafiliación
3. Prohibición de su existencia o prórroga cuando existe un sindicato que agrupe mas

de 1/3 de los trabajadores de la empresa
4. Deposito en el MIN
EXISTENCIA DE MULTIPLES ACUERDOS COLECTIVOS
ART 482 CST Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios
sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales
para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus
afiliados.
Uno de los ejemplares del contrato sindical, debe depositarse, en todo caso, en el
Ministerio del Trabajo, a más tardar 15 días después de su firma.
La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas
del contrato individual de trabajo.
REQUISITOS FORMALES DEL CONTRATO SINDICAL:

1. Debe constar por escrito.
2. Debe depositarse ante el Ministerio del Trabajo dentro de los 15 días

siguientes a su firma.
3. Suscribirse por Representantes legales.
REQUISITOS PARA LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO SINDICAL.

DECRETO 36 DE 2016.
1. Debe acreditarse la existencia previa del sindicato.
2. El sindicato debe tener al menos 6 meses de constitución.
3. Acreditarse la existencia de trabajadores afiliados en la empresa con la

cual se celebra el contrato sindical.
4. Acreditarse que la decisión de celebrar el contrato es democrática y

mayoritaria (Asamblea General).
5. Acreditar una estructura, capacidad administrativa, capacidad financiera

para ejecutar las obras y cumplir con obligaciones legales.
Página 46
Lagos
CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO SINDICAL.

A. La fecha de constitución del sindicato.
B. El numero de acta y fecha de la asamblea de afiliados que autorizo la

celebración del contrato.
C. Las cláusulas relativas al objeto, condiciones para la ejecución y las

obligaciones de cada uno de los contratantes.
D. El valor total de la prestación del servicio o de la ejecución de la obra.
E. La cuantía de la caución que los contratantes deben constituir para

asegurar el cumplimiento de las obligaciones pactadas.
F. Las auditorias que consideren necesarias para verificar el cumplimiento de

las obligaciones reciprocas.
G. Los procesos y procedimientos técnicos para la ejecución del contrato.
CONDICIONES ESPECIALES. DECRETO 36 DE 2016.

Constitución de garantías de cumplimiento. Cada una de las partes contratantes
debe constituir caución suficiente que constara en el contrato.
Si no se constituyere, se entiende que el patrimonio de cada contratante

responde por las respectivas obligaciones.
OBLIGACIONES DERIVADAS DEL CONTRATO SINDICAL. DECRETO 36 DE

2016.
• Por la empresa que suscribe el contrato sindical.
• Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad.
• Guardar absoluto respeto a la dignidad y los derechos de los afiliados

vinculados para la ejecución del contrato sindical.
• Cumplir el reglamento, mantener el orden y el respeto a las leyes.
• Por la organización sindical que suscribe el contrato sindical.

• Poner a disposición de los trabajadores vinculados para la ejecución del
contrato sindical los instrumentos adecuados y demás materiales para la
realización de las labores, además de los elementos dispuestos en el
sistema de seguridad y salud en el trabajo.
• Pagar todas las obligaciones legales y pactadas con los afiliados vinculados
para la ejecución del contrato sindical, realizar las deducciones legales y
pagar los gastos de transporte, si para prestar el servicio fuere necesario
el cambio de residencia.
Página 47
Lagos
• Cumplir con las obligaciones legales en el sistema integral de seguridad

social y efectuar las deducciones correspondientes, así como las demás
autorizadas por la asamblea de afiliados.
• Expedir certificaciones sobre el tiempo de servicio, índole de la labor,

retribuciones y de ser el caso, la practica del examen medico de retiro.
• Realizar una asamblea anual para informar la gestión administrativa, contable

y financiera.
• Expedición de un reglamento con condiciones para la ejecución y desarrollo

del contrato.
• Debe llevar una contabilidad especial agregando una subcuenta a su

contabilidad general.
MULTIAFILIACIÓN: MULTIPLES CUERPOS COLECTIVOS
Es un tema que preocupa mucho a los empresarios en Colombia. Genera

múltiples convenciones colectivas al interior de una compañía.
RAZONES:
• Búsqueda de la estabilidad laboral. Porque algunas personas tienen fuero
sindical.
• Competencia entre confederaciones.
• Sindicatos fantasmas. Dentro de las confederaciones tienen unos temas

asociados a las votaciones y eso se da por votos de organizaciones
sindicales. Entonces muchas confederaciones crean esos sindicatos
fantasmas para poder tener la mayoría al momento de elegir. Entonces
estos sindicatos no tienen tanta incidencia en las empresas.
• Ingreso de organizaciones internacionales. UNI.
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Lagos
ALTERNATIVAS PARA LA MULTIPLICIDAD DE NEGOCIACIONES

COLECTIVAS
Se toman dos decretos para establecer soluciones:
UNIDAD DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
SINDICATO MAYORITARIO
¿QUÉ PASA CUANDO UN SINDICATO AFILIA A UNA TERCERA PARTE DE

LOS TRABAJADORES?
•Se convierte en mayoritario.
Página 49
Lagos
•Se aplica la CCT a todos los trabajadores de la empresa (según su campo de

aplicación).
•Todos los trabajadores deberán hacer aporte sindical, salvo que renuncien
expresamente a beneficiarse de la CCT.
•No se puede suscribir pacto colectivo. Si ya existe, solo tendrá vigencia hasta
el vencimiento pactado.
Página 50

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LABORAL COLECTIVO Pontificia Universidad Javeriana

ENTORNO SINDICAL EN COLOMBIA

APOYO INSTITUCIONAL: el apoyo del gobierno a las instituciones

Negociación del TLC con Estados Unidos y entrada a la ONU: sucede

Se exige que se demuestre como se va a incrementar el porcentaje de asociación a las

Según las ramas:

3. Legislativa: hay muchos cambios en proyectos y leyes sancionados donde se

GESTIÓN SINDICAL: lo que los sindicatos han generado como

1. Mercadeo: redes sociales y nuevos perfiles

2. Nuevos participantes: escuela nacional sindical1, UNI2 y organizaciones

3. Mensaje de dialogo social con las empresas: discurso constructivo3 y mejores

RESPONSABILIDAD INFLUENCIA DE DISCUSIONES AMBITO

RESPONSABILIDAD INFLUENCIA DE DISCUSIONES AMBITO

• Sostenibilidad en la sindicato entre la empresa • S i s e d i fi c u l t a l a

VACÍO Y FRACCIONAMIENTO NORMATIVO: esta materia permite que se estudie no

• Cambio de estatutos: ya no hay requisitos para cambiar los estatutos

• Posibilidad de multiafiliacion: ya es posible que una persona se afilie a mas de dos

• Multiplicidad de negocios colectivos: si hay gran cantidad de sindicatos, se podrá

arbitramento, se retira el pliego de peticiones por el sindicato y esto conlleva a que

¿QUÉ SON LOS SINDICATOS? Son personas jurídicas

DERECHO LABORAL COLECTIVO

¿En qué consiste?

2. Lo constituyen normas de rango legal como también de origen jurisprudencial, las

Que busca representar a un grupo de trabajadores

En principio es económico porque se busca

Esto permea el ordenamiento jurídico

• Solución de controversias: donde se permite

FINALIDAD: se centra en la paz laboral y se materializa

1. Facilitar y regular las relaciones entre sindicatos, afiliados, no sindicalizados y el

1. Se tienen reglas de juego claras

2. Incide mucho en la huelga como expresión de presión frente a las empresas

2. Herramientas para resolver conflictos: principalmente aquellos de naturaleza

• Estos tienen competencia determinada

• Secretario: se nombran por los

3. Garantizar la voluntad de las partes: se busca que prime la voluntad de las

DIFERENCIAS CON EL DERECHO INDIVIDUAL

• Se habla de personas jurídicas

Apoyo institucional: Colombia elimina ciertos requisitos para entrar a la comunidad

1. Ejemplos como CGT y CUT que son confederaciones

(B) VACIOS NORMATIVOS:

• Afiliación de aportes: “canon” para el sindicato

Fraccionamiento jurídico: no hay un solo cuerpo normativo que regule todo el

Impactos socioeconómicos: se trata de un conflicto económico

(C) AUMENTO CONFLICTIVIDAD:

• Tutelas: porque se habla de derechos fundamentales

• Denuncios penales: persecución sindical

• Negativas a negociar: si la persona no entra a negociar hay multas del ministerio de

• Problemática política y social: se generan conflictos con la sociedad

• El proceso va por dos años y no ve pronta solución

• Pérdida: unidad convencional

• Igualdad VS Derecho a la negociación colectiva

• Empleabilidad directa VS estructura de beneficios

1. Convenios aprobados de la OIT

2. Convenios no aprobados de la OIT

4. Convenciones colectivas de trabajo: acuerdos con sindicatos

5. Pactos colectivas: con grupos de trabajadores no sindicalizados

6. Resoluciones del Ministerio de Trabajo

• Se inicia en Roma pero no bajo el concepto laboral ya que no existía el concepto de

Revolución industrial 1979

• Jornadas muy fuertes

LABORAL COLECTIVO  Pontificia Universidad Javeriana