19 Regimen Laboral de Los Trabajadores Publicos

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RÉGIMEN LABORAL
DE LOS TRABAJADORES
PÚBLICOS
EN LA JURISPRUDENCIA
DEL TRIBUNAL
DEL SERVICIO CIVIL
Luis Valderrama Valderrama
SOLUCIONES
LABORALES
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RÉGIMEN LABORAL
DE LOS TRABAJADORES
PÚBLICOS
EN LA JURISPRUDENCIA
DEL TRIBUNAL
DEL SERVICIO CIVIL
LUIS VALDERRAMA VALDERRAMA
AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES

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PRESENTACIÓN
En la presente guía, se desarrollan las notas características de los principales

regímenes laborales aplicables al Sector Público, los cuales se encuentran regulados
por los Decretos Legislativos N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público, N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, y N° 1057, Decreto Legislativo que regula el Régimen Especial de Contrata-
ción Administrativa de Servicios. Debido quizás a la presencia de diversos regímenes,
no han habido muchos estudios especializados que hayan tratado de sistematizar
la variedad de principios y reglas relativos al empleo público. Sin embargo, en estos
últimos años ha aumentado el interés de algunos investigadores y operadores jurídi-
cos, cuyos esfuerzos están dirigidos al establecimiento de un nuevo diseño que ga-
rantice una adecuada calificación profesional del trabajador público y la continuidad
de las políticas del Estado.
Con el objeto de destacar las diversas instituciones del régimen laboral del Sec-
tor Público, en el primer capítulo se indican los elementos esenciales que determinan
la existencia de una relación jurídico-laboral. A su vez, se ha considerado convenien-
te incluir un resumen de los principios del régimen laboral público. El segundo capí-
tulo de la obra ofrece una clasificación de los distintos regímenes laborales públicos,
incidiendo en el análisis del Decreto Legislativo N° 276 y del Decreto Legislativo
N° 1057. El tercer capítulo desarrolla con precisión los diferentes aspectos regulados
por la Ley del Servicio Civil, que tiene como finalidad unificar los distintos regíme-
nes laborales del sector público y que se encuentra en proceso de implementación.
En el último capítulo se reseñan algunos de los pronunciamientos más relevantes
realizados por el Tribunal del Servicio Civil, órgano encargado de conocer en última
instancia administrativa los recursos de apelación derivados de los conflictos entre el
Estado y sus empleados.
De ese modo, este estudio práctico pretende introducir al lector en las princi-
pales instituciones de los distintos regímenes laborales vigentes en la Administración
Pública, haciendo hincapié en la nueva regulación dispuesta por la Ley del Servicio
Civil, la cual iniciará su implementación y ejecución a partir de abril del año en curso.
EL AUTOR
SOLUCIONES LABORALES 3
Capítulo I
Aspectos generales del régimen laboral
del empleo público
I. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN JURÍDICO-LABORAL
1. Cuestión preliminar
De acuerdo con la doctrina, el trabajo que es objeto de la disciplina del Dere-
cho del trabajo no se identifica con toda actividad humana que exige esfuerzo. La
modalidad especial de trabajo que regula nuestra normativa laboral se diferencia de
otras formas de actividad en virtud de la función que representa y del régimen bajo
el que se realiza. Por ende, solo será materia de nuestro estudio aquel trabajo que
se hace libremente, con un fin productivo, por cuenta ajena y bajo un régimen de
dependencia.
Por definición, un contrato de trabajo es un acuerdo bilateral, sinalagmático y
oneroso que “liga a una persona (trabajador) que presta sus servicios a otra persona
(empleador), que los retribuye, organiza y dirige”(1). En ese orden de ideas, la legisla-
ción laboral de cada país ha recogido esta definición doctrinal, fijando cuáles son los
elementos esenciales configuradores del contenido mínimo de cualquier contrato de
trabajo. De modo general, podemos señalar los siguientes tres elementos: a) pres-
tación personal de servicios, b) remuneración, y c) subordinación. A continuación,
analizaremos de manera detallada cada uno de ellos.
2. Prestación personal de servicios

El objeto del contrato de trabajo es la actividad prestada por un trabajador
determinado. En ese sentido, los servicios para ser de naturaleza laboral deben ser
prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural.
De dicha noción, tal como destaca Javier Neves Mujica(2), se pueden desprender
los siguientes aspectos:
(1) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. Derecho del trabajo. 17a ed., Civitas, Madrid, 1999, p. 55.
(2) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial PUCP, Lima, 2009, p. 33.
4
Régimen laboral de los trabajadores públicos en la jurisprudencia del Tribunal del Servicio Civil
a) El trabajador es una persona natural:

El trabajador siempre será una persona natural, a diferencia del empleador que
puede ser tanto una persona natural (v.g. los negocios pequeños y familiares) como
una persona jurídica (bajo cualquier forma asociativa, con fin o sin fin de lucro).
Esta característica también lo diferencia de los deudores de trabajo en orden
a un contrato civil (contrato de locación de servicios y de obra). De ese modo, el
locador y el contratista pueden ser personas naturales o jurídicas, v. g. las firmas
profesionales o las empresas constructoras.
b) Prestación personal y directa del servicio:
El trabajador, en calidad de persona natural concreta, debe ejecutar la presta-
ción comprometida de manera personal; es decir, no debe contar con la asistencia de
dependientes. También se descarta que el trabajador transfiera su actividad en todo
o en parte a un tercero.
Sin embargo, se admite por excepción que el trabajador sea asistido por fami-
liares directos dependientes. Por consiguiente, de lo expuesto con anterioridad, pue-
de afirmarse que si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su actividad
(de modo total o parcial), la relación laboral se suspende o se extingue.
3. Remuneración
Los contratos de trabajo, al igual que los contratos de locación de servicios y
de obra, los de agencia, comisión y corretaje, se ocupan de trabajos productivos por
cuenta ajena, lo que quiere decir que la persona que va a ser beneficiaria del servicio
o se convierte en propietario de la obra producida se encuentra en la obligación de
otorgar una retribución como pago por estas labores.
En el caso de los contratos de trabajo, esta retribución recibe el nombre de remu-
neración. La legislación específica que constituye remuneración para todo efecto legal
el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cual-
quiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
En virtud de esta disposición, cabe analizar las siguientes características:
a) Carácter contraprestativo de la remuneración:
Por regla general, el pago que se otorga al trabajador es originado por la puesta
a disposición de su actividad, siendo el empleador el que asume el riesgo del trabajo.
No obstante, este elemento no es absoluto pues la legislación laboral regula
supuestos en que a pesar de la inactividad temporal del trabajador no se suspende
el pago de la remuneración, v. g. la licencia por enfermedad o el descanso vacacio-
nal. Esta circunstancia es conocida como suspensión imperfecta, pues se mantiene
la relación laboral a pesar de que una de las prestaciones no se haga efectiva por
un tiempo determinado.
Asimismo, existen montos considerados remunerativos por ley que no tienen

una explicación contraprestativa, como es el caso de las gratificaciones por fiestas
patrias y navidad, las cuales se justifican por su función social.
b) Modalidades de pago de la remuneración y su libre disposición:
El pago puede hacerse en dinero o en especie. Si bien no hay un criterio
manifiesto que nos permita determinar la proporción que debe guardar cada uno,
la norma fija con precisión que este ingreso sea de libre disposición del trabajador.
Por ende, y de conformidad con el Convenio N° 95 de la Organización Internacio-
nal del Trabajo, el bien principal debe ser dinerario, condicionándose la entrega
de bienes a que sirvan para el consumo del trabajador o que tengan la virtualidad
de ser vendidos sin dificultad en el mercado, a un precio equivalente a la suma
adeudada(3).
La unidad de cálculo de la remuneración puede adoptar dos formas: a) en fun-
ción del tiempo, y b) en función de las unidades o piezas producidas. La forma más
común, es aquella que utiliza como factor de medición los meses, los días y las horas
de trabajo. A diferencia de este caso, los destajeros y comisionistas reciben su remu-
neración en función de su rendimiento, sin que esto signifique que la base del con-
trato sea el resultado y no la actividad. Cabe precisar que también puede pactarse
una forma mixta de cálculo de la remuneración.
4. Subordinación
Se puede definir la subordinación como aquel vínculo jurídico entre el deu-
dor y el acreedor de trabajo, por medio del cual el primero le ofrece su actividad
al segundo y le confiere el poder de conducirla. De ese modo, la subordinación o
dependencia consiste en el sometimiento del trabajador al poder de organización
y disciplina del empleador. De acuerdo con la perspectiva de cada una de las partes
de la relación laboral, se puede decir que se presenta el binomio sujeción-dirección.
En opinión de Jorge Toyama Miyagusuku(4), la subordinación es el elemento
determinante para establecer la existencia de un vínculo laboral, ya que constituye el
matiz distintivo entre un contrato de trabajo y un contrato de locación de servicios.
Un gran sector de laboralistas se inclina en destacar que la subordinación tiene
una índole más jurídica que económica, presentándose como un poder de mando
funcional. En efecto, por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo di-
rección de su empleador, el cual tiene como facultades:
(3) Ibídem, p. 40.

(4) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajos y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008,
pp. 50-51.
6
• Normar reglamentariamente las labores,

• Dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y
• Sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
Tal como opina Efrén Córdova(5), ninguno de los tres poderes mencionados
puede ejercerse de manera discrecional u omnímoda, pues deben respetarse los
mínimos legales, las cláusulas del convenio colectivo que fueran aplicables y el prin-
cipio de razonabilidad.
En resumidas cuentas, esta potestad se exterioriza en: cumplimiento de un ho-
rario y jornada de trabajo, entrega de uniformes u otros materiales indispensables
para ejecutar las labores, existencia de documentos que demuestren la sujeción del
trabajador a las directrices impartidas por su empleador, la imposición de sanciones
disciplinarias, comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo, entre otras.
II. PRINCIPIOS DEL RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
1. Definición de principios del Derecho

El jurista brasilero Miguel Reale define a los principios generales del Derecho
como enunciaciones normativas de valor genérico que condicionan y orientan la
comprensión del ordenamiento jurídico, tanto para su aplicación e integración como
para la elaboración de nuevas normas. El mismo autor precisa que no todos los prin-
cipios generales tienen la misma amplitud, pues existen principios que solamente se
aplican en un ámbito jurídico determinado(6).
En ese sentido, los principios generales del Derecho son preceptos rectores que
tienen una función fundamentadora, interpretativa y supletoria del ordenamiento
jurídico de una sociedad. Con relación a su función fundamentadora, los principios
actúan como enunciados de contenido ético que impregna al Derecho vigente de di-
cha impronta hasta sus últimas ramificaciones jurídicas. Además, los principios sirven
de criterios orientadores del contenido de los enunciados normativos, condicionan-
do la comprensión del ordenamiento jurídico. Por la función supletoria, los principios
actúan frente a la evidente deficiencia del sistema legal, el cual no es capaz de cubrir
todo el campo de la experiencia humana.
(5) CÓRDOVA, Efrén. “Naturaleza y elementos del contrato de trabajo”. En: DE BUEN, Néstor y MORGADO, Emilio (coord.), Instituciones
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, UNAM-Instituto de Investigaciones Jurídicas, México, 1997, p. 309.
(6) REALE, Miguel. Introducción al Derecho. 10ª ed., Pirámide, Madrid, 1993, p. 148.
De modo más concreto, Humberto Podetti(7), asumiendo la sistematización de-

sarrollada por De Castro, considera que se le puede atribuir a los principios del De-
recho del Trabajo una triple función:
• Informadora: En la medida que se infunda en las leyes laborales todas las
virtualidades ínsitas en cada principio, otorgándole una eficacia operativa en
la materia y con los alcances regulados por aquellas. En ese sentido, es al le-
gislador a quien le compete la aplicación del respectivo principio y también
al funcionario u órgano administrativo en el dictado de actos administrativos
laborales.
• Normativa: Los principios actúan como fuente supletoria en caso de ausen-
cia de la ley, función que se encarrila cuando así lo prevé expresamente el
respectivo ordenamiento jurídico nacional, sin que la ausencia de una remi-
sión tal impida aplicarlos para que puedan integrar el Derecho.
• Interpretativa: Mediante los principios, cuando debe efectuarse la operación
lógico-valorativa del alcance de las normas aplicables —en que consiste la
interpretación—, las situaciones no previstas y la virtualidad de las previstas
se resolverán aplicando el respectivo principio.
2. Principios aplicables al ámbito laboral
2.1. Principios laborales de carácter general

El numeral 8 del artículo IV de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público
reconoce expresamente la aplicación de los principios de Derecho Laboral en las
relaciones individuales y colectivas del empleo público. Específicamente, regula los
principios reconocidos por la Constitución Política en el artículo 26, los cuales son: el
principio de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable
de los derechos reconocidos por la Constitución y el principio de interpretación más
favorable al trabajador en caso de duda.
Sin embargo, existen principios que a pesar de no encontrarse positivizados
–es decir, incluidos expresamente en un documento normativo de carácter legal o
reglamentario– poseen la virtualidad de ser invocados al servir de fundamento del
ordenamiento jurídico laboral.
En ese orden de ideas, podemos clasificar los principios laborales del modo
siguiente:
(7) PODETTI, Humberto. “Los principios del Derecho del Trabajo”. En: DE BUEN, Néstor y MORGADO, Emilio (coord.), Instituciones de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, UNAM-Instituto de Investigaciones Jurídicas, México, 1997, pp. 143-144.
8
a) Principio protector
A diferencia del Derecho común, que se centra en mantener la paridad jurídica
entre los contratantes, el Derecho del Trabajo orienta su preocupación en amparar
a la parte más débil de la relación para alcanzar una igualdad real entre las partes.
En ese sentido, dicho principio consiste en una tutela preferencial a favor del
trabajador, con el objeto de armonizar las desigualdades existentes en el plano de
los hechos (sociales, culturales y económicos) entre los trabajadores y empleadores.
De acuerdo a lo acotado por Américo Plá Rodríguez(8), este principio posee tres
formas de aplicación, los cuales se expresan en las siguientes reglas:
• Regla in dubio pro operario: Consiste en que en caso de indeterminación nor-
mativa, originada de la interpretación de una norma legal o convencional,
el juez o el intérprete debe elegir el sentido que resulta más favorable
al trabajador.
• Regla de la norma más favorable: Esta regla se inserta como una excepción
del principio de jerarquía normativa, por medio del cual se debe aplicar de
manera preferencial la norma que sea más favorable al trabajador.
• Regla de la condición más beneficiosa: En orden a esta regla, se considera
como derecho adquirido a las concretas situaciones jurídicas configuradas
en el tiempo a través de la duración de la relación de trabajo, obteniendo
dicho beneficio el carácter de permanentes. Por ende, la aplicación de una
nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiera hallarse un trabajador.
b) Igualdad de oportunidades sin discriminación
Por el principio de igualdad de trato se establece un deber de parte del em-
pleador, exigiéndosele que reciba un tratamiento igual, para iguales, en iguales cir-
cunstancias. De ese modo está prohibida toda discriminación, es decir, toda aquella
diferencia que se sustente en criterios no objetivos.
c) Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución
La doctrina hace referencia al principio de indisponibilidad, que tiene como
objeto ejercer una restricción dispositiva individual del trabajador. Este principio, en-
tendido como irrenunciabilidad, consiste en la ineficacia de todo acto de voluntad
del trabajador que implique el abandono o renuncia de un derecho reconocido a su
favor.
(8) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 3ª ed. actualizada, Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 84.
d) Principio de primacía de la realidad

Este principio de gran importancia sustantiva y procesal, significa que en caso
de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos
o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que se suscita en el
ámbito de los hechos.
e) Principio de buena fe
Mediante el principio de buena fe las partes que suscriben un contrato de tra-
bajo tienen el deber de actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar
u oscurecer las cláusulas acordadas, resultando obligatorio observar una determina-
da actitud de respeto y lealtad propios del tráfico jurídico.
f) Principio de razonabilidad
El principio de razonabilidad hace referencia a la disposición esencial del ser
humano de actuar conforme a la razón. Por ello, en las relaciones laborales, la razo-
nabilidad otorga un elemento de juicio que nos permite evaluar si en un caso con-
creto se actuó con arbitrariedad o no, por ejemplo, en el caso de la adopción de una
medida disciplinaria por parte de la empresa o en el ejercicio de ius variandi (cambiar
las condiciones del contrato por decisión unilateral del empleador).
2.2. Principios específicos del empleo público
Dentro de los objetivos de la Ley N° 28175 se encuentra la determinación de
los principios que rigen el empleo público. Este tratamiento reviste gran importancia,
toda vez que establece criterios operativos generales aplicables de modo particular
a los empleados públicos.
a) Principio de legalidad
Los derechos y obligaciones que generan el empleo público se enmarcan den-
tro de lo estipulado en la Constitución Política, las leyes y los reglamentos. Por ende,
el empleado público en el ejercicio de su función actúa respetando el orden legal y
las potestades que la ley le señala.
b) Principio de modernidad
Procura el cambio orientándolo hacia la consecución efectiva de los objetivos
de la Administración Pública.
c) Principio de imparcialidad
La función pública y la prestación de servicios públicos se ejercen sin discrimi-
nar a las personas y sin realizar diferencias. La implementación de políticas afirma-
tivas respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no constituyen
discriminación en los términos de la ley.
10
d) Principio de transparencia y rendición de cuentas

Dicho principio tiene como objeto que la información de los procedimientos
que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las personas encargadas
del manejo económico rindan cuentas periódicas de los gastos que ejecutan.
e) Principio de eficiencia
El empleado público ejerce sus actividades empleando los medios estrictamen-
te necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con que cuenta el Estado.
f) Principio de probidad y ética pública
El empleado público actuará de acuerdo a los principios y valores éticos esta-
blecidos en la Constitución y las leyes, que requiera la función pública.
g) Principio de mérito y capacidad
En el ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones de
trabajo y ascensos en el empleo público se fundamentan en el mérito y capacidad
de los postulantes y del personal de la administración pública. Para los ascensos se
considera además el tiempo de servicio.
h) Principios de preservación de la continuidad de políticas de Estado
La especialización del empleo público preserva la continuidad de las políticas
del Estado.
i) Principios de provisión presupuestaria
Todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe
estar debidamente autorizado y presupuestado.
Cabe puntualizar que la Ley N° 28175 considera que en caso de colisión entre
principios laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses
generales, se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio.
2.3. Principios que inciden en la adopción de medidas disciplinarias

Dentro de los poderes jurídicos que ejercita la Administración Pública, el re-
ferido a la potestad sancionadora requiere un desarrollo especial, por la especial
incidencia que tiene sobre el servidor público.
La potestad sancionadora es aquella que tiene por finalidad castigar a los ad-
ministrados cuando estos lesionan determinados bienes jurídicos reconocidos por
el marco constitucional y legal vigente. De ese modo, busca incentivar el respeto y
cumplimiento del ordenamiento jurídico y desincentivar la realización de infracciones.
El procedimiento por medio del cual se aplica una sanción debe cumplir con
pautas mínimas comunes para todas las entidades administrativas con competencia
para la imposición de sanciones. Esto genera garantías a favor de los administrados,

para que las medidas disciplinarias se ejerciten con previsibilidad y evitando recaer
en acciones arbitrarias.
En consecuencia, todo procedimiento sancionador está regido por principios
esenciales, de acuerdo a lo regulado por el artículo 230 de la Ley N° 27444-Ley del
Procedimiento Administrativo General, estimándose lo siguiente (Cuadro N° 1):
CUADRO N° 1
PRINCIPIOS DE LA POTESTAD SANCIONADORA ADMINISTRATIVA
PRINCIPIOS DEFINICIÓN
Solo con norma con rango de ley se atribuye a las entidades la potestad sancionadora,
1 Legalidad y la consecuente previsión de las consecuencias administrativas que a título de sanción
son posibles de aplicar a un administrado.
Las entidades aplicarán sanciones sujetándose al procedimiento establecido y respe-
2 Debido procedimiento
tando las garantías del proceso.
Las autoridades deben prever que la comisión de la conducta sancionable no resulte
más ventajosa para el infractor que cumplir las normas infringidas o asumir la sanción.
3 Razonabilidad
Sin embargo, las sanciones a ser aplicadas deberán ser proporcionales al incumpli-
miento calificado como infracción.
Solo constituyen conductas sancionables administrativamente las infracciones pre-
4 Tipicidad vistas expresamente en normas con rango de ley mediante su tipificación como tales,
sin admitir interpretación extensiva o analogía.
Son aplicables las disposiciones sancionadoras vigentes en el momento de incurrir el
5 Irretroactividad
administrado en la conducta a sancionar, salvo que las posteriores le sean más favorables.
Cuando una misma conducta califique como más de una infracción se aplicará la
Concurso de
6 sanción prevista para la infracción de mayor gravedad, sin perjuicio que puedan exigirse
infracciones
las demás responsabilidades que establezcan las leyes.
Para determinar la procedencia de la imposición de sanciones por infracciones en las
que el administrado incurra en forma continua, se requiere que hayan transcurrido
Continuación de
7 por lo menos treinta (30) días hábiles desde la fecha de la última sanción y que se
infracciones
acredite haber solicitado al administrado que demuestre haber cesado la infracción
dentro de dicho plazo.
La responsabilidad debe recaer en quien realiza la conducta omisiva o activa constitutiva
8 Causalidad
de infracción sancionable.
Las entidades deben presumir que los administrados han actuado apegados a sus
9 Presunción de licitud
deberes mientras no cuenten con evidencia en contrario.
No se podrán imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una sanción admi-
10 Non bis in ídem nistrativa por el mismo hecho en los casos en que se aprecie la identidad del sujeto,
hecho y fundamento.
Sobre el particular, conviene indicar que la Autoridad Nacional del Servicio Civil
- Servir, por intermedio del Tribunal del Servicio Civil, tiene entre sus atribuciones la
resolución de controversias originadas de la relación laboral, atendiendo las siguien-
tes materias: acceso al servicio civil, pago de retribuciones, evaluación y progresión
en la carrera, régimen disciplinario y terminación de la relación laboral.
12
En no contadas ocasiones el Tribunal del Servicio Civil ha procedido con un

examen de estos principios para verificar si se ha emitido válidamente un acto ad-
ministrativo sancionador, por lo cual su estudio resulta importante para conocer los
límites de estas actuaciones.
III. CLASIFICACIÓN DEL EMPLEADO PÚBLICO
En principio, las funciones y clases de empleados que pueden formar parte

de una entidad se encuentran condicionadas al tipo de actividad que desempeñan
dentro de la organización estatal, lo cual se detalla en el Manual de Organización y
Funciones (MOF) y el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) de cada enti-
dad pública.
Sin embargo, resulta de gran importancia la clasificación desarrollada por la Ley
Nº 28175, que en su artículo 4 dispone un marco general que deberá ser tomado en
cuenta por todas las entidades del Estado, y que se configura del siguiente modo:
1. Funcionario público
De acuerdo con la ley es aquel que desarrolla funciones de preeminencia polí-
tica, reconocida por norma expresa, que representa al Estado o a un sector de la po-
blación, desarrolla políticas del Estado y/o dirige organismos o entidades públicas.
Conforme a lo señalado por Julio Haro Carranza, ello implica que resulte exigi-
ble la determinación de los puestos públicos que se requieren para llevar a cabo los
planes de gobierno y los que corresponden a la adopción de medidas estrictamente
técnicas, para los cuales la injerencia política está limitada.
En tal sentido, el funcionario público puede ser:
• De elección popular directa y universal o confianza política originaria, por
ejemplo, en el caso del Presidente de la República, los Congresistas de la
República, los Presidentes y Consejeros Regionales, los Alcaldes y Regidores.
• De nombramiento y remoción regulados, por ejemplo, los magistrados del
Tribunal Constitucional, el Defensor del Pueblo, entre otros.
• De libre nombramiento y remoción, por ejemplo, Ministros de Estado, Vice-
ministros, Secretarios generales, Presidentes del Directorio y Gerentes Gene-
rales de empresas del Estado, entre otros.
2. Empleado de confianza
La norma indica que es aquel que desempeña un cargo de confianza técnico
o político, distinto del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo
designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores
públicos existentes en cada entidad. La Autoridad Nacional del Servicio Civil-Servir,
que reemplaza en sus funciones al Consejo Superior del Empleo Público, podrá es-
tablecer límites inferiores para cada entidad. En el caso del Congreso de la República
esta disposición se aplicará de acuerdo a su Reglamento.
Este grupo de empleados encuentra su sustento en la necesaria existencia den-
tro de la estructura administrativa de un conjunto de colaboradores que asista al fun-
cionario en cuestiones técnicas y políticas. Por lo tanto, se hace presente una relación
de confianza entre el funcionario público y el empleado adscrito, por lo que en caso
de pérdida de confianza se produce la inmediata extinción de la relación laboral del
empleado de confianza.
3. Servidor público
Este último grupo ocupacional se clasifica en:
3.1. Directivo superior

El que desarrolla funciones administrativas relativas con la dirección de un ór-
gano programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la elaboración de
políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación de políticas
de gobierno.
A este grupo se ingresa por concurso de méritos y capacidades de los servi-
dores ejecutivos y especialistas, y su porcentaje no excederá del 10% del total de
empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al regreso al grupo
ocupacional.
Una quinta parte del porcentaje referido en el párrafo anterior puede ser desig-
nada o removida libremente por el titular de la entidad. No podrán ser contratados
como servidores ejecutivos o especialistas, salvo que cumplan las normas de acceso
reguladas en la Ley Nº 28175.
3.2. Ejecutivo
El que desarrolla funciones administrativas, entiéndase por ellas al ejercicio de
autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva,
supervisión, fiscalización, auditoria y, en general, aquellas que requieren la garantía
de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas. Con-
forman un grupo ocupacional.
3.3. Especialista
El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No ejerce función
administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
14
3.4. De apoyo
El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman un
grupo ocupacional. Aquí hallamos a los auxiliares, los conserjes, los vigilantes, entre
otros. No están dentro de este grupo los obreros, pues a ellos les corresponde un
régimen distinto.
A continuación, con un fin didáctico, reseñaremos los distintos grupos ocupa-
cionales que forman parte del empleo público de acuerdo con el cuadro diseñado
por Julio Haro Carranza(9).
GRÁFICO N° 1
CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS OCUPACIONALES DEL EMPLEO PÚBLICO
FUNCIÓN
PÚBLICA
De elección popular
Personal
de confianza Funcionario Público Nombramiento regulado
Libre nombramiento
Servidor Público
Empresas del Estado

Excepción contrato
Entidades del Estado privado
(obreros)
Nombrado
(Carrera Adm.)
Directivo
Ejecutivo
Especialista
Apoyo
(9) Ibídem, p. 99.
Capítulo II
Regímenes laborales
del empleo público
I. GENERALIDADES
En principio, a los servidores públicos les corresponde como régimen ordinario

el público, el cual se encuentra regulado en la Ley de Bases de la Carrera Administra-
tiva y Remuneraciones del Sector Público (Decreto Legislativo N° 276). Sin embargo,
las normas laborales han establecido, de modo excepcional, el régimen laboral de la
actividad privada regulado por el TUO del Decreto Legislativo N° 728-Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR). Asimismo, se dictó una norma
que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios (Decreto
Legislativo N° 1057), el cual tiene una naturaleza temporal.
En ese sentido, cuando nos referimos al empleo público no debemos asumir
que nos estamos refiriendo exclusivamente al régimen de la Carrera Administrativa.
En la actualidad, el empleo público supone la presencia de una gama de regímenes
laborales, como se desprende del artículo 3 del Decreto Supremo Nº 007-2010-PCM,
que señala lo siguiente:
“(…) en tanto se implemente de modo integral la Nueva Ley del Servicio Civil, el
Sistema comprende a los regímenes de carrera y formas de contratación
de servicios de personal utilizados por las entidades públicas, sin que ello
implique reconocimiento de derecho alguno. (…) Los regímenes especiales
de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, y del Servicio Diplo-
mático de la República, se rigen por sus normas y bajo la competencia de sus
propias autoridades, en todo lo que no sea regulado o les sea atribuido por la
Autoridad con carácter específico. La Carrera Judicial y la correspondiente al
Ministerio Público se rigen por sus propias normas” (el énfasis es nuestro).
Este criterio ha sido ratificado por el Tribunal Constitucional, que en el pronun-
ciamiento recaído en el Exp. Nº 00002-2010-PI/TC señala que: “El ordenamiento jurí-
dico peruano contiene cuando menos dos regímenes laborales generales, alrededor
de los cuales giran otros más específicos. Nos referimos a los regulados por los Decre-
tos Legislativos Nºs 276 y 728, denominados Ley de Bases de la Carrera Administrati-
va y de Remuneraciones del Sector Público, el primero, y Ley de Fomento del Empleo,
el segundo, los cuales contiene la legislación marco aplicable tanto al sector público
como al sector privado, respectivamente (…)”. Más adelante dice también que “no
resulta inconstitucional considerar al Decreto Legislativo Nº 1057 como una norma de
16
Derecho Laboral, dado que puede coexistir con los regímenes generales existentes”.
De esta manera, dicho régimen puede ser considerado como un sistema indepen-
diente, al poseer sus propias normas de contratación, siendo compatible con el marco
constitucional al regular un régimen especial y temporal de naturaleza laboral.
Resulta indiscutible que el empleado público tiene las mismas características
que los trabajadores del régimen común, y por ende, su tutela debe ser similar a la
que se brinda a estos últimos, con algunas excepciones propias del tipo de servicio
que prestan (de naturaleza pública). Lamentablemente, mediante la aplicación del
principio de provisión presupuestaria se han impuesto una serie de límites con el
objeto de disminuir los derechos de los trabajadores públicos, en especial en el caso
del personal comprendido dentro de los alcances del Decreto Legislativo Nº 1057.
La Ley del Servicio Civil pretende el mejoramiento de las condiciones laborales del
personal que presta sus servicios en la Administración Pública, situación que solo
podrá ser examinada con rigor desde el momento en que se implemente de manera
integral.
A modo de síntesis, agruparemos los regímenes laborales del empleo público
del siguiente modo:
GRÁFICO N° 2
REGÍMENES LABORALES DEL EMPLEO PÚBLICO
Decreto Legislativo Nº 276
Régimen Laboral
Público
II. CLASES DE REGÍMENES LABORALES PÚBLICOS
1. Decreto Legislativo N° 276

El régimen laboral público se regula de manera principal por el Decreto Legislativo
N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Pú-
blico y por su Reglamento el Decreto Supremo N° 005-PCM-90. Dichos dispositivos
regulan la Carrera Administrativa que consiste en el conjunto de principios, normas y
procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los
servidores públicos que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza perma-
nente en la Administración Pública.
En este grupo hay básicamente dos categorías:

a) El personal designado en cargos de confianza:
De acuerdo con el artículo 2 del Decreto Legislativo N° 276, no están compren-
didos en la carrera administrativa los servidores públicos contratados ni los funcio-
narios que desempeñen cargos políticos o de confianza, pero sí en las disposiciones
de la presente ley en lo que les sea aplicable.
En sí, las autoridades, funcionarios públicos y empleados de confianza no tie-
nen en la práctica requisitos, son producto de elecciones y decisiones políticas.
b) Servicio público de carrera administrativa:
Se considera así al ciudadano en ejercicio que presta servicios en las entidades
del Estado dentro de la jornada legal, con nombramiento de autoridad competente
y cumpliendo las formalidades de ley.
Presta servicios de naturaleza permanente, entendiendo estos como el desem-
peño de funciones regulares y continuas requeridas por la Administración Pública
para el cumplimiento de sus funciones. El servidor público de carrera está al servicio
de la Nación.
De acuerdo con la Decreto Legislativo N° 276, el personal nombrado en la ca-
rrera administrativa conforma los grupos auxiliares, técnicos y profesionales.
c) Servidor público contratado para servicios temporales:
El Reglamento del Decreto Legislativo N° 276 dispone en su artículo 38 que las
entidades de la Administración Pública solo podrán contratar personal para realizar
funciones de carácter temporal o accidental. Dicha contratación se efectuará para el
desempeño de:
• Trabajos para obra o actividad determinada;
• Labores en proyectos de inversión y proyectos especiales, cualquiera sea su
duración; o
• Labores de reemplazo de personal permanente impedido de prestar servi-
cios, siempre y cuando sea de duración determinada.
Esta forma de contratación no requiere necesariamente de concurso y la re-
lación contractual concluye al término del mismo. Corresponde mencionar que los
servicios prestados en esta condición no generan derecho de ninguna clase para
efectos de la carrera administrativa. Finalmente, por ser estos contratos de naturale-
za excepcional, no podrán exceder —incluyendo las posteriores renovaciones— del
plazo de tres (3) años consecutivos.
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Hay otro grupo en el Sector Público que se rige por las normas del régimen
privado, específicamente por el Decreto Legislativo N° 728 y las normas que comple-
mentan dicho dispositivo.
De acuerdo con estas normas, el contrato de trabajo puede ser:
a) De duración indeterminada:
El tiempo de trabajo por tiempo indeterminado puede celebrarse de forma
verbal o escrita. Hay la presunción de que en toda prestación personal de servicios
remunerados y con relación de dependencia, existe un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
b) Sujeto a modalidad:
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden ser: de naturaleza tempo-
ral, accidental y de obra o servicio específico.
En el Sector Público hay entidades que tienen este régimen de manera general
o parcial, como es el caso de las municipalidades, EsSalud, etc. Debido a que el ob-
jetivo de la presente guía es destacar los principales regímenes laborales del Sector
Público, distinguiéndolo de la regulación laboral privada, no se desarrollarán los as-
pectos de este régimen.

La norma en mención regula el régimen especial de contratación administra-
tiva de servicios, la cual resulta aplicable a toda entidad pública sujeta al Decreto
Legislativo N° 276, y a otras normas que regulan carreras administrativas especiales;
asimismo, a las entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada,
con excepción de las empresas del Estado.
Dichos contratos se configuran como una modalidad especial de contratación
laboral privativa del Estado, no encontrándose sujeto ni a la Ley de Bases de la Carre-
ra Administrativa, ni al régimen laboral de la actividad privada, ni a otras normas que
regulan carreras administrativas especiales. Conviene indicar que este régimen tiene
un carácter transitorio, tal como lo dispuso la Ley N° 29849, norma que modifica el
Decreto Legislativo N° 1057.
El acceso al régimen de Contratación Administrativa de Servicios se realiza de
manera obligatoria a través de un concurso público. Asimismo, los funcionarios y
servidores públicos que efectúen contratación de personas que presten servicios no
autónomos fuera de las reglas del presente régimen, incurren en falta administrativa
y, en consecuencia, son responsables civiles por los daños y perjuicios que le origi-
nen al Estado.
Finalmente, corresponde indicar que estos contratos se celebran a plazo deter-

minado y son renovables.
4. Otros regímenes propios de la carrera

Otro grupo de trabajadores que tienen normas específicas en algunos sectores
ocupacionales como son los diplomáticos, el magisterio y los docentes universita-
rios, los jueces, médicos y trabajadores de la salud. Sus categorías de designación,
nombramiento y contratación son análogas a los del Decreto Legislativo N° 276.
Al respecto, la Ley N° 28175, la Ley Marco del Empleo Público, establece en su
artículo III que los trabajadores sujetos a regímenes especiales se regulan por dicha
ley, y en el caso de las particularidades en la prestación de sus servicios, por sus leyes
específicas.
III. RÉGIMEN DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 276
1. Noción y característica de la carrera administrativa

Como hemos señalado anteriormente, la Carrera Administrativa se encuentra
regulada por el Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa
y de Remuneraciones del Sector Público. De acuerdo a lo señalado por Julio Haro
Carranza, puede afirmarse que la carrera administrativa sigue el modelo francés de la
era napoleónica, el cual plantea un “modelo cerrado de la función pública en el que
se admite la presencia de un cuerpo permanente de funcionarios y servidores públi-
cos que ya no respondan a los gobiernos de turno o al monarca, sino que respondan
a la ley y a la ciudadanía, que garantice la neutralidad política del cuerpo técnico y
que este no responda a los 'manoseos' políticos”(1).
Frente a los demás regímenes laborales dirigidos al Sector Público, este tiene
una naturaleza más protectora o tuitiva, ya que dota a los servidores públicos de las
garantías mínimas para ejercer su función social, dada la característica de permanen-
cia que rodea al servidor público luego de su ingreso a la carrera administrativa(2). No
cabe duda que dentro de un régimen estable los trabajadores pueden sentirse más
seguros frente a los cambios de orden político, lo cual garantiza además la eficiencia
y eficacia en la prestación de servicios públicos.
(1) HARO CARRANZA, Julio. Ob. cit., p. 153.

(2) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. Régimen laboral de los trabajadores públicos. Gaceta Jurídica, Lima, 2011, p. 47.
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Dentro de las características esenciales de la carrera administrativa tenemos las

siguientes:
• El ingreso a la carrera administrativa se efectúa por concurso de méritos y
capacidades.
• La carrera administrativa cuenta con una estructura estratificada, lo que per-
mite que los servidores públicos puedan ir ascendiendo de un cargo de
menor jerarquía a uno de mayor jerarquía, de conformidad con el principio
de progresividad.
• El personal de carrera tiene derecho a la estabilidad, por lo que solo puede
extinguirse la relación laboral por las siguientes causales: fallecimiento, re-
nuncia, cese definitivo y destitución. En el caso de destitución, la infracción
debe encontrarse tipificada de manera expresa y debe seguirse con los re-
querimientos propios de un debido procedimiento sancionador.
2. Ámbito de aplicación
Los proyectos de ley, especialmente el remitido por el Poder Ejecutivo, referían
que el ámbito de aplicación de este dispositivo normativo abarcaba a los servidores
públicos incluidos en los grupos ocupacionales del Directivo Superior, Ejecutivo, Es-
pecialista y de Apoyo tal como está establecido en la Ley N° 28175 para toda entidad
de la Administración Pública.
Sobre el particular, el Reglamento del Decreto Legislativo N° 276 (D.S. N° 005-
90-PCM) define como servidor público al ciudadano en ejercicio que presta servicios
en entidades de la Administración Pública con nombramiento o contrato de autori-
dad competente, con las formalidades de ley, en jornada legal y sujeto a retribución
remunerativa permanente en periodos regulares. Además, aclara la norma que hace
carrera el servidor nombrado y por tanto tiene derecho a estabilidad laboral inde-
terminada.
Están excluidos de la carrera administrativa:
a) De modo parcial:
No están comprendidos en la carrera administrativa pero sí en las disposiciones
que establece el Decreto Legislativo N° 276 y sus normas complementarias:
• Los funcionarios(3) que desempeñen cargos políticos o de confianza.
• Los funcionarios públicos contratados.
(3) El D.S. N° 005-90-PCM en su artículo 4 considera funcionario al ciudadano que es elegido o designado por autoridad competente,
conforme al ordenamiento legal, para desempeñar cargos del más alto nivel en los Poderes Públicos y los organismos con autono-
mía. Los cargos políticos y de confianza son los definidos por la Ley N° 28175.
• Los funcionarios y servidores que tienen su régimen o ley propia como son
los profesionales de la salud, magisterio, docentes universitarios, diplomáti-
cos, magistrados del Poder Judicial.
b) De modo total:
Se excluye en forma total a:
• Los trabajadores de las empresas del Estado.
• Los miembros de las Fuerzas Armadas y Policiales. Al respecto, debemos
precisar que esta exclusión del ámbito del régimen del Servicio Civil tiene
su origen en la Constitución, norma que dispone que mediante ley y regla-
mento se determina su organización, funciones, especialidades, entre otros,
y que incluso prevé un fuero especial ajeno al Poder Judicial(4).
3. Estructura de la carrera administrativa

La Carrera Administrativa se estructura por grupos ocupacionales y niveles tal
como expondremos a continuación:
3.1. Grupos ocupacionales:

Son categorías que permiten organizar a los servidores en razón de su forma-
ción, capacitación o experiencia reconocida. Los grupos ocupacionales son:
• El grupo profesional: Está constituido por servidores con título profesional o
grado académico reconocido por la Ley universitaria. Le corresponde ocho
(8) niveles de carrera.
• El grupo técnico está constituido por servidores con formación superior o
universitaria incompleta o capacitación tecnológica o experiencia técnica re-
conocida. Le corresponden diez (10) niveles de carrera.
• El grupo auxiliar está constituido por servidores que tienen educación se-
cundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo. Le co-
rresponden siete (7) niveles de carrera.
3.2. Niveles:
Son los escalones que se establecen dentro de cada grupo ocupacional para la
progresión del servidor en la Carrera Administrativa. Esta última comprende catorce
(14) niveles. Al grupo Profesional le corresponde los ocho (8) niveles superiores; al
Grupo Técnico le corresponden los diez (10) niveles comprendidos entre el tercero y
el decimosegundo; y al Grupo Auxiliar, los siete (7) niveles inferiores.
(4) Cfr. Informe Legal N° 320-2010-SERVIR/GG-OAJ.
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GRÁFICO N° 3
GRUPOS OCUPACIONALES Y NIVELES EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Nivel 14
Nivel 13
Nivel 12
Nivel 11
GRUPO PROFESIONAL
Nivel 10
Nivel 9
GRUPO Nivel 8
TÉCNICO Nivel 7
Nivel 6
Nivel 5
GRUPO
Nivel 4
AUXILIAR
Nivel 3
Nivel 2
Nivel 1
4. Ingreso, progresión y desplazamiento de personal en la carrera administrativa
4.1. Ingreso en la carrera administrativa

El artículo 12 del Decreto Legislativo N° 276 dispone como requisitos para el
ingreso a la carrera administrativa: ser ciudadano en ejercicio, acreditar buena con-
ducta y salud comprobada, reunir los atributos del respectivo grupo ocupacional,
presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión, además de otros dispuestos
por la ley.
El ingreso a la carrera administrativa será por el nivel inicial de cada grupo ocu-
pacional, siendo establecidas las vacantes en el presupuesto de cada entidad.
Cabe señalar como situaciones especiales las siguientes:
• El servidor de carrera designado para desempeñar cargo político o de con-
fianza tiene derecho a retornar a su grupo ocupacional y nivel de carrera, al
concluir la designación.
• La contratación de un servidor para realizar labores administrativas de natu-
raleza permanente no puede renovarse por más de tres años consecutivos.
Vencido dicho plazo, el servidor que haya venido desempeñando tales la-
bores podrá ingresar a la carrera administrativa, previa evaluación favorable
y siempre que exista la plaza vacante, reconociéndole el tiempo de servicios
prestados como contratado para todos sus efectos.
El Reglamento del Decreto Legislativo N°276 en su artículo 30 manifiesta que el

concurso de ingreso comprende las siguientes fases:
• La fase de convocatoria, que comprende: el requerimiento de personal
formulado por los órganos correspondientes, con la respectiva conformidad
presupuestal, la publicación del aviso de convocatoria, la divulgación de las
bases del concurso, la verificación documentaria y la inscripción del postu-
lante.
• La fase de selección, que comprende: la calificación curricular, la prueba de
aptitud y/o conocimiento, la entrevista personal, la publicación del cuadro
de méritos y el nombramiento o contratación correspondiente.
El ganador del concurso de ingreso es incorporado a la Administración Pública
mediante resolución de nombramiento o contrato, en la que además se expresa el
respectivo puesto de trabajo. La estabilidad laboral se adquiere a partir del nombra-
miento; es decir, no existe periodo de prueba.
4.2. Progresión en la carrera administrativa

El artículo 42 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 276 preceptúa que la
progresión de la carrera administrativa se expresa a través de:
• El ascenso del servidor al nivel inmediato superior de su respectivo grupo
ocupacional; y
• El cambio de grupo ocupacional del servidor.
Con respecto al ascenso del servidor en la carrera administrativa, este se pro-
duce mediante promoción a nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupa-
cional, previo concurso de méritos. En principio, el cambio de grupo ocupacional no
puede producirse a un nivel inferior al alcanzado, salvo que exista consentimiento
expreso del servidor.
Cada entidad pública, en función del servicio y sus posibilidades presupuesta-
les, planificará sus necesidades de personal. En ese sentido, anualmente, cada en-
tidad podrá realizar hasta dos (2) concursos para ascenso, siempre que existan las
respectivas plazas vacantes.
Para participar en el proceso de ascenso, el servidor deberá cumplir previamen-
te con dos requisitos fundamentales:
• Tiempo mínimo de permanencia señalado para el nivel: El tiempo mínimo de
permanencia para cada uno de los niveles es el siguiente:
- Grupo Ocupacional Profesional: Tres (3) años en cada nivel.
- Grupo Ocupacional Técnico: Dos (2) años cada en cada uno de los dos
primeros niveles y tres (3) años en cada uno de los restantes.
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- Grupo Ocupacional Auxiliar: Dos (2) años en cada uno de los dos prime-
ros niveles, tres (3) años en cada uno de los dos siguientes y cuatro (4)
años en cada uno de los restantes.
• Capacitación requerida para el siguiente nivel: La capacitación requerida
significa la acumulación de un mínimo de cincuenta y un (51) horas (tres
créditos) por cada año de permanencia en el nivel de carrera para los tres
grupos ocupacionales. Cabe precisar que el artículo 67 y 68 del Reglamento
del Decreto Legislativo N° 276 señalan que es un deber para las entidades
públicas el promover programas de capacitación para cada nivel de carrera
y de acuerdo con las especialidades, como medio de mejorar el servicio pú-
blico e impulsar el ascenso del servidor.
Finalmente, cumplidos estos dos requisitos, el servidor queda habilitado para
intervenir en el concurso de ascenso, en el que valorarán los siguientes factores:
a) Estudios de formación general (cursados de acuerdo al sistema educativo nacio-
nal o en el extranjero, debidamente revalidados en el país), b) méritos individuales
(acciones que trascienden positivamente a las funciones de competencia de cada
servidor, así como la obtención de mayores calificaciones), y c) desempeño laboral
(cumplimiento de funciones y responsabilidades de cada servidor).
Con relación al cambio de grupo ocupacional, este se efectúa teniendo en con-
sideración las necesidades institucionales y los intereses del servidor. Procede a peti-
ción expresa, previa existencia de vacantes en el nivel al cual se postula.
Para postular al cambio de grupo ocupacional, el servidor deberá cumplir con
los siguientes requisitos: a) Formación general, b) tiempo mínimo de permanencia en
el nivel de carrera, c) capacitación mínima (la cual no será menor al 50% de la capa-
citación acumulada exigida para el nivel y grupo ocupacional al que postula, y estará
directamente relacionada con su especialidad), y d) desempeño laboral.
5. Derechos, obligaciones y prohibiciones de los servidores públicos
5.1. Derechos
Los principales derechos de los servidores públicos de carrera son:
• Desarrollo con base en el mérito: Hacer carrera pública con base en el méri-
to, sin discriminación de ninguna clase.
• Estabilidad laboral, en razón del cual solo puede ser cesado o destituido por causa
prevista en la ley y de acuerdo al procedimiento establecido para dicho efecto.
• Remuneración: Percibir remuneración que corresponda a su nivel, incluyen-
do las bonificaciones y beneficios que correspondan por ley.
• Descanso vacacional: Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remu-
neradas, salvo acumulación convencional hasta de dos (2) periodos.
• Permisos y licencias: Hacer uso de permisos o licencias por causas justifica-

das o motivos personales.
• Derechos colectivos: Constituir sindicatos con arreglo a ley, al igual que ha-
cer uso de la huelga.
• Seguridad Social: Gozar al término de carrera de pensión dentro del régimen
que le corresponde.
• De defensa: Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes por
las decisiones que afecten sus derechos.
• Otros derechos señalados por la ley.
Los derechos reconocidos por el Decreto Legislativo N° 276 son irrenunciables,
siendo toda estipulación en contrario nula.
5.2. Obligaciones
Son obligaciones de los servidores:
• Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.
• Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos
públicos.
• Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
• Conocer y exhaustivamente las labores del cargo y capacitarse para un mejor
desempeño.
• Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los supe-
riores y compañeros de trabajo.
• Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aun des-
pués de haber cesado en el cargo.
• Informar a los superiores de los actos delictivos o de inmoralidad en el ejer-
cicio de la función pública.
• Las demás que señalen las leyes y el reglamento.
Los servidores públicos que determina la ley o que administren o manejan fon-
dos del Estado deben hacer declaración jurada de sus bienes y rentas al tomar pose-
sión y al cesar en su cargos, y periódicamente durante el ejercicio de estos.
5.3. Prohibiciones
Son prohibiciones a los servidores públicos:
• Realizar actividades distintas a su cargo durante el horario normal de trabajo,
salvo labor docente universitaria.
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• Percibir retribución de terceros para realizar u omitir actos del servicio.

• Realizar actividad política partidaria durante el cumplimiento de las labores.
• Emitir opinión a través de los medios de comunicación social sobre asuntos
del Estado, salvo autorización expresa de la autoridad competente.
• Celebrar por sí o por terceras personas o intervenir, directa o indirectamente,
en los contratos con su Entidad en los que tengan intereses el propio ser-
vidor, su cónyuge, o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o
segundo de afinidad; y
• Realizar actos de hostigamiento sexual conforme a la ley sobre la materia.
• Los demás que señale la ley.
6. Remuneración
La remuneración de los funcionarios y servidores públicos estará constituida
por el haber básico, las bonificaciones y los beneficios. Conviene indicar que las die-
tas por participación y asistencia a directorios, u órganos equivalentes de empresas
e instituciones, no tiene naturaleza remunerativa.
6.1. El haber básico

Se fija, para los funcionarios de acuerdo a cada cargo, y para los servidores, de
acuerdo a cada nivel de carrera. En uno y otro caso el haber básico es el mismo para
cada cargo y cada nivel, según corresponda.
El haber básico de los servidores de carrera se regula anualmente en propor-
ción a la Unidad de Ingreso del Sector Público (UISP) y como un porcentaje de esta.
En ese sentido, teniendo en cuenta los niveles de carrera administrativa (en total 14),
corresponde al nivel inferior un haber básico equivalente a una (1) UISP; mientras
que el nivel máximo será fijado anualmente en proporción al número entero de
unidades remunerativas públicas. Finalmente, los niveles intermedios se escalonan
proporcionalmente entre ambos extremos.
Por su parte, el haber básico de los funcionarios será fijado por cargos específi-
cos escalonados en ocho (8) niveles; correspondiendo el nivel máximo al Presidente
de la República.
Finalmente, la norma destaca que los trabajos que realice un servidor público
en exceso sobre su jornada ordinaria de trabajo serán remunerados en forma pro-
porcional a su haber básico.
6.2. Las bonificaciones

Son bonificaciones:
• La personal, que corresponde a la antigüedad en el servicio computada por
quinquenios. Dicho monto se otorgará en razón de 5% del haber básico por
cada quinquenio, sin exceder de ocho quinquenios.
• La familiar, que corresponde a las cargas familiares y que será fijada anual-
mente por Decreto Supremo. La bonificación le corresponde a la madre, si
ella y el padre prestan servicios al Estado.
• La diferencial, la cual se concede solo a los empleados de carrera, no a los
funcionarios, tiene como fin compensar a un servidor de carrera: a) que
desempeñe un cargo que implique responsabilidad directiva; o b) compen-
sar condiciones de trabajo excepcionales respecto del servicio común.
6.3. Los beneficios

Son beneficios de los funcionarios y servidores públicos:
• Asignación por cumplir veinticinco (25) o treinta (30) años de servicios: Se otor-
ga por un monto equivalente a dos remuneraciones mensuales totales, al cum-
plir los veinticinco (25) años de servicios, y tres remuneraciones mensuales al
cumplir treinta (30) años de servicios. Se otorga por única vez en cada caso.
• Aguinaldos: Se otorgan en Fiestas Patrias y Navidad por el monto que se fije
por Decreto Supremo cada año.
• Compensación por tiempo de servicios: Se otorga al personal nombrado al
momento de cese por el importe del 50% de su remuneración principal para
los servidores con menos de veinte (20) años de servicios o de una remune-
ración principal para los servidores con veinte (20) o más años de servicios
por cada año completo o fracción mayor de seis (6) meses y hasta por el
máximo de treinta (30) años de servicios. En caso de cese y posterior rein-
greso, la cantidad pagada surte efecto cancelatorio del tiempo de servicios
anterior para este beneficio.
7. Suspensión y término del vínculo laboral
7.1. Suspensión del vínculo laboral

En el régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 276, los supuestos de suspen-
sión de la relación laboral son los siguientes:
a) Descanso vacacional
Los trabajadores tienen el derecho a gozar de 30 días naturales de vacaciones
remuneradas, las que son de carácter obligatorio e irrenunciable.
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b) Permisos
Los permisos son autorizaciones expresas que se conceden al trabajador para
ausentarse del centro de trabajo dentro la jornada de trabajo durante algunas horas,
para atender asuntos de índole personal, particular, salud, etc.
Asimismo, fuera de los supuestos que la ley contemple, el permiso no consti-
tuye un derecho del trabajador, sino que forma parte de los derechos potestativos
del empleador concederlo o no. Debe ser solicitado con anterioridad a su concesión
efectiva, pudiendo ser denegado, reducido o diferido si la entidad así lo dispone.
c) Licencias
De acuerdo con lo señalado por el artículo 110 del Reglamento del Decreto
Legislativo N° 276, las licencias pueden ser:
• Con goce de remuneraciones: Por enfermedad; gravidez; por fallecimiento
del cónyuge, padres, hijos o hermanos; por capacitación oficializada; por
citación expresa; y por función edil.
• Sin goce de remuneraciones: Por motivos particulares y por capacitación no
oficializada.
• A cuenta del periodo vacacional: Por matrimonio y por enfermedad grave
del cónyuge, padres o hijos.
7.2. Término de la carrera administrativa

El término de la carrera administrativa se expresa por resolución del titular de
la entidad o de quien esté facultado para ello, con clara mención de la causal que se
invoca y los documentos que acreditan la misma.
La carrera administrativa termina por:
a) Fallecimiento
b) Renuncia
Será presentada con una anticipación de treinta (30) días calendario, siendo
potestad del titular de la entidad, o del funcionario que actúa por delegación, la
exoneración del plazo señalado.
c) Cese definitivo
Son causas justificadas para un cese definitivo del trabajador:
• Límite de los setenta años de edad.
• Pérdida de la nacionalidad.
• Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas,
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas.
• Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo. Esto solo pro-
cederá si el servidor ha sido sancionado en dos oportunidades y por la misma
causal como reiterante o reincidente, con suspensión de (30) días o cese temporal.
• La supresión de plazas originada en el proceso de modernización institucio-
nal aplicado en los gobiernos regionales y gobiernos locales, con arreglo a
la legislación de la materia.
• La negativa injustificada del servidor o funcionario público a ser transferido
a otra plaza dentro o fuera de su residencia.
d) Destitución
Al respecto, el artículo 28 del Decreto Legislativo N° 276 establece como faltas
graves que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con cese temporal o con
destitución, previo proceso administrativo, los siguientes:
• Incumplimiento de las normas establecidas en el Decreto Legislativo Nº 276
y su reglamento.
• Reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de los superiores rela-
cionadas con las labores.
• Incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en
agravio de su superior del personal jerárquico y de los compañeros de labor.
• Negligencia en el desempeño de las funciones.
• Impedir el funcionamiento del servicio público.
• Utilización o disposición de los bienes de la entidad en beneficio propio o de
terceros.
• Concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influen-
cia de drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuan-
do por la naturaleza del servicio revista excepcional gravedad.
• Abuso de autoridad, prevaricación o uso de la función con fines de lucro.
• Causar intencionalmente daños materiales en los locales, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación y demás bienes de pro-
piedad de la entidad o en posesión de esta.
• Actos de inmoralidad.
• Ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos o por más de cinco
días no consecutivos en un periodo de treinta días calendario o más de quince
días no consecutivos en un periodo de ciento ochenta días calendario.
• Incurrir en actos de hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.
• Las demás que señale la ley.
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IV. RÉGIMEN DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 1057
1. Generalidades
El Decreto Legislativo N° 1057 y su reglamento (D.S. N° 075-2008-PCM) tienen
como finalidad regular el régimen especial de contratación administrativa de servi-
cios, y tiene por objeto garantizar los principios de méritos y de capacidad, igualdad
de oportunidades y profesionalismo de la Administración Pública.
Originalmente, este régimen dispuso que el contrato administrativo de servi-
cios (CAS) consistía en una modalidad especial propia del Derecho Administrativo y
privativo del Estado. Bajo estos lineamientos, el CAS no era un contrato de naturaleza
laboral, y, por ende, no resultaban aplicables las normas ni los principios del Derecho
del Trabajo.
Evidentemente, reconociendo la existencia de elementos propios de una re-
lación de trabajo, el Tribunal Constitucional, mediante el pronunciamiento recaído
en el Expediente Nº 0002-2010-AI, sentencia que el CAS tiene las características de
un contrato de trabajo y no de un contrato administrativo, en la medida en que
prevé aspectos tales como la determinación de la jornada de trabajo, así como los
descansos semanales y anual.
Posteriormente, con la promulgación del Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM,
se modificó el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057, y se señaló normati-
vamente que el CAS “es un régimen especial de contratación laboral para el sector
público, que vincula a una entidad pública con una persona natural que presta ser-
vicios de manera subordinada. Se rige por normas especiales y confiere a las partes
únicamente los beneficios y las obligaciones inherentes al régimen especial”.
Finalmente, a través de la modificación introducida por la Ley N° 29849, el
Decreto Legislativo N° 1057 reconoce expresamente que el CAS es una modalidad
especial de contratación laboral, privativa del Estado, y con carácter transitorio. La
Ley N° 29849 asimismo declara que la eliminación de este régimen se efectuará de
manera progresiva.
2. Ámbito de aplicación
Este régimen especial es aplicable a toda entidad pública sujeta al Decreto Le-
gislativo N° 276 y a otras normas que regulan carreras administrativas especiales;
asimismo, a las entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada,
con excepción de las empresas del Estado.
3. Requisitos y duración
Son requisitos para la celebración del CAS:
• Requerimiento realizado por la dependencia usuaria.
• Existencia de disponibilidad presupuestaria determinada por la oficina de

presupuesto de la entidad o quien haga sus veces.
El CAS se celebra a plazo determinado y es renovable. El Reglamento del Decre-
to Legislativo N° 1057 precisa lo siguiente:
• La duración del contrato no puede ser mayor al periodo que corresponde
al año fiscal respectivo dentro del cual se efectúa la contratación; sin em-
bargo, el contrato puede ser prorrogado o renovado cuantas veces consi-
dere la entidad contratante en función de sus necesidades. Cada prórro-
ga o renovación no puede exceder del año fiscal y debe formalizarse por
escrito antes del vencimiento del plazo del contrato o de la prórroga o
renovación anterior.
• En caso de que el trabajador continúe laborando después del vencimiento
del contrato sin que previamente se haya formalizado su prórroga o reno-
vación, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente ampliado
por el mismo plazo del contrato o prórroga que esté por vencer, sin perjuicio
de la responsabilidad que corresponde a los funcionarios o servidores que
generaron tal ampliación automática. Para tal efecto, la entidad contratan-
te informa al trabajador sobre la no prórroga o la no renovación, con una
anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al vencimiento del
contrato.
4. Contenido
El CAS otorga al trabajador los siguientes derechos:
• Remuneración: Percibir remuneración no menor a la remuneración mínima
legalmente establecida.
• Jornada de trabajo: Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) semanales. Cabe precisar que también se reconoce el tiempo de
refrigerio, el que no forma parte de la jornada de trabajo.
• Descanso semanal obligatorio: Veinticuatro (24) horas consecutivas como
mínimo.
• Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad.
• Descanso vacacional: Treinta (30) días naturales.
• Licencias: Por maternidad, paternidad, y otras licencias a las que tienen
derecho los trabajadores de los regímenes generales.
• Derechos colectivos: A la libertad sindical, ejercitada conforme al D.S.
N° 010-2003-TR y sus normas reglamentarias.
32
• Seguridad Social: A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir

entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones,
y cuando corresponda, afiliarse al Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo. Asimismo, también tiene derecho a afiliarse al régimen contributivo
que administra EsSalud. Finalmente, también gozan de los derechos a los
que hace referencia la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Certificado de Trabajo: El cual será recibido al término del contrato.
5. Acceso al régimen de Contratación Administrativa de Servicios

El acceso al régimen de Contratación Administrativa de Servicios se realiza obli-
gatoriamente mediante concurso público. Para suscribir un contrato administrativo
de servicios, las entidades públicas deben observar un procedimiento que incluye las
siguientes etapas:
a) Preparatoria:
Comprende el requerimiento del órgano o unidad orgánica usuaria, que incluye
la descripción del servicio a realizar y los requisitos mínimos y las competencias que
debe reunir el postulante, así como la descripción de las etapas del procedimiento,
la justificación de la necesidad de contratación y la disponibilidad presupuestaria
determinada por la oficina de presupuesto o la que haga sus veces en la entidad. No
son exigibles los requisitos derivados de procedimientos anteriores a la vigencia del
Decreto Legislativo N° 1057 y su reglamento.
b) Convocatoria:
Comprende la publicación de la convocatoria en el portal institucional, en un
lugar visible de acceso público del local o de la sede central de la entidad convocante
sin perjuicio de utilizarse, a criterio de la entidad convocante, otros medios de infor-
mación adicionales para difundir la convocatoria.
La publicación de la convocatoria debe hacerse y mantenerse desde, cuando
menos, cinco (5) días hábiles previos al inicio de la etapa de selección. Debe incluir el
cronograma y etapas del procedimiento de contratación, los mecanismos de evalua-
ción, los requisitos mínimos a cumplir por el postulante y las condiciones esenciales
del contrato, entre ellas, el lugar en el que se prestará el servicio, el plazo de duración
del contrato y el monto de la retribución a pagar.
c) Selección:
Comprende la evaluación objetiva del postulante. Dada la especialidad del régi-
men, se realiza, necesariamente, mediante evaluación curricular y entrevista, siendo
opcional para las entidades aplicar otros mecanismos, como la evaluación psicológi-
ca, la evaluación técnica o la evaluación de competencias específicas, que se adecuen
a las características del servicio materia de la convocatoria.
En todo caso, la evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos

relacionados con las necesidades del servicio y garantizando los principios de mé-
rito, capacidad e igualdad de oportunidades. El resultado de la evaluación, en cada
una de sus etapas, se publica a través de los mismos medios utilizados para publicar
la convocatoria, en forma de lista por orden de mérito, que debe contener los nom-
bres de los postulantes y los puntajes obtenidos por cada uno de ellos.
d) Suscripción y registro del contrato:
Comprende la suscripción del contrato dentro de un plazo no mayor de cinco
(5) días hábiles, contados a partir del día siguiente de la publicación de los resultados.
Si vencido el plazo el candidato seleccionado no suscribe el contrato por causas
objetivas imputables a él, se debe declarar seleccionada a la persona que ocupa
el orden de mérito inmediatamente siguiente, para que proceda a la suscripción
del respectivo contrato dentro del mismo plazo, contado a partir de la respectiva
notificación. De no suscribirse el contrato por las mismas consideraciones anteriores,
la entidad convocante puede declarar seleccionada a la persona que ocupa el orden
de mérito inmediatamente siguiente o declarar desierto el proceso.
Finalmente, hay que puntualizar que los funcionarios o servidores públicos que
efectúen contratación de personas que presten servicios no autónomos fuera de las
reglas del presente régimen, incurren en falta administrativa y, en consecuencia, son
responsables civiles por los daños y perjuicios que le originen al Estado.
6. Suspensión y extinción del contrato
6.1. Suspensión de las obligaciones del trabajador

La suspensión se clasifica del siguiente modo:
CUADRO N° 2
SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN
CON CONTRAPRESTACIÓN SIN CONTRAPRESTACIÓN
1. Los supuestos regulados en el régimen contributivo de EsSalud y con-
forme a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes.
2. Por ejercicio del derecho al descanso pre y posnatal de noventa (90)
días, conforme a lo regulado por la Ley N° 26644.
3. Por causa fortuita o fuerza mayor debidamente comprobada.
Por hacer uso de permisos personales
4. Por licencia con goce de haber, cuando corresponde conforme a lo
en forma excepcional, por causas
dispuesto por el Decreto Legislativo N° 1025.
debidamente justificadas.
5. Por hacer uso del descanso físico semanal, anual y del compensatorio
por horas laboradas en sobretiempo.
6. Por fallecimiento de cónyuge, concubina, padres, hijos o hermanos hasta
por tres (3) días, pudiendo extenderse hasta tres (3) días más cuando el deceso
se produce en provincia diferente a donde labora el trabajador.
34
6.2. Extinción del CAS

El CAS se extingue por:
a) Fallecimiento del contratado.
b) Extinción de la entidad contratante.
c) Decisión unilateral del contratado:
El contratado debe comunicar por escrito su decisión a la entidad contratante
con una anticipación de treinta (30) días naturales previos al cese. Este plazo
puede ser exonerado por la autoridad competente de la entidad por propia
iniciativa o a pedido del contratado. En este último caso, el pedido de exonera-
ción se entenderá aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día
natural de presentado.
d) Mutuo acuerdo entre el contratado y la entidad contratante.
e) Invalidez absoluta permanente sobreviniente del contratado.
f) Decisión unilateral de la entidad contratante:
Esta debe ser sustentada en el incumplimiento injustificado de las obligacio-
nes derivadas del contrato o de las obligaciones normativas aplicables al servicio,
función o cargo; o en la deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.
La entidad contratante debe imputar al contratado el incumplimiento mediante
una notificación debidamente sustentada. El contratado tiene un plazo de cinco (5)
días hábiles, que puede ser ampliado por la entidad contratante, para expresar los
descargos que estima conveniente. Vencido este plazo, la entidad debe decidir, en
forma motivada y según los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve
o no el contrato, comunicándolo por escrito al contratado, en un plazo no mayor a
diez (10) días hábiles. Esta decisión es impugnable, ante lo cual se interpone recurso
de apelación, cuya resolución corresponde al Tribunal del Servicio Civil, cuando se
trate de materias de su competencia, o, en caso contrario, al superior jerárquico del
órgano emisor del acto impugnado.
Cuando el CAS sea resuelto por la entidad contratante, unilateralmente y sin
mediar incumplimiento del contratado, se aplicará el pago de una penalidad, al mo-
mento de la resolución contractual, equivalente a las contraprestaciones dejadas de
percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2) meses.
g) Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses.
h) Vencimiento del plazo del contrato.
Capítulo III
Comentarios a la Ley del Servicio Civil
I. ASPECTOS GENERALES
Puede considerarse a la Ley del Servicio Civil (Ley N° 30057) como una de las
reformas laborales más ambiciosas de los últimos años, que está dirigida a constituir
un nuevo diseño organizativo acorde con el interés de ofrecer un mejor Servicio Ci-
vil, teniendo como puntos centrales la consecución de metas tangibles (eficacia), así
como el empleo adecuado de los recursos disponibles por cada entidad pública para
conseguir sus fines (eficiencia).
La situación actual de nuestro país en materia de empleo público puede con-
siderarse en gran medida como caótica, debido al desorden generado por la co-
existencia de diferentes regímenes laborales (Decreto Legislativo N° 276, Decreto
Legislativo N° 728 y Decreto Legislativo N° 1057) y, por ende, de distintos criterios en
materia de remuneraciones, modalidades contractuales, deberes y derechos de los
servidores públicos, entre otros. Es por ello que la importancia de la Ley del Servicio
Civil radica en el establecimiento de una nueva y única carrera pública que integre
todos estos regímenes, a través del traslado progresivo y voluntario del personal
perteneciente a los anteriores regímenes laborales.
En ese sentido, dentro de los puntos más importantes que motivaron la dación
de esta normativa fue la introducción de un sistema con base en la meritocracia, el me-
joramiento de la calidad del servicio y la elevación de los ingresos de la mayoría de los
servidores públicos. Evidentemente, una de los temas más relevantes de este dispositivo
es el referido a la profesionalización del Servicio Civil, el cual se va a realizar a través de la
evaluación constante del desempeño, la capacitación y el cumplimiento de metas.
Para un mejor entendimiento de este régimen, a continuación desarrollaremos
los principales aspectos desarrollados por la ley.
II. PRINCIPIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

Conforme al artículo III del Título Preliminar, son principios de la Ley del Servicio
Civil los siguientes:
a) Principio de interés general:
El régimen del servicio civil se fundamenta en la necesidad de recursos huma-
nos para una adecuada prestación de servicios públicos.
36
b) Principio de eficacia y eficiencia:

El Servicio Civil y su régimen buscan el logro de los objetivos del Estado y la
realización de prestaciones de servicios públicos requeridos por el Estado y la opti-
mización de los recursos destinados a este fin.
c) Principio de igualdad de oportunidades:
Las reglas del Servicio Civil son generales, impersonales, objetivas, públicas y
previamente determinadas, sin discriminación alguna por razones de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.
d) Principio de mérito:
El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia, progresión,
mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud, actitud, desempe-
ño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y servido-
res civiles.
e) Principio de provisión presupuestaria:
Todo acto relativo al sistema del servicio civil está supeditado a la disponibi-
lidad presupuestal, el cumplimiento de las reglas fiscales, la sostenibilidad de las
finanzas del Estado, así como a estar previamente autorizado y presupuestado.
f) Principio de legalidad y especialidad normativa:
El régimen del Servicio Civil se rige únicamente por lo establecido en la Consti-
tución Política, la presente ley y sus normas reglamentarias.
g) Principio de transparencia:
La información relativa a la gestión del régimen del Servicio Civil es confiable,
accesible y oportuna.
h) Principio de rendición de cuentas de la gestión:
Los servidores públicos encargados de la gestión de las entidades públicas rin-
den cuentas de la gestión que ejecutan.
i) Principio de probidad y ética pública:
El Servicio Civil promueve una actuación transparente, ética y objetiva de los
servidores civiles. Los servidores actúan de acuerdo con los principios y valores éti-
cos establecidos en la Constitución y las leyes que requieran la función pública.
j) Principio de flexibilidad:
El Servicio Civil procura adaptarse a las necesidades del Estado y de los admi-
nistrados.
k) Principio de protección contra el término arbitrario del Servicio Civil:

La presente ley otorga al servidor civil adecuada protección contra el término
arbitrario del Servicio Civil.
III. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Podemos indicar que el régimen del Servicio Civil se aplica a las siguientes
entidades:
• El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
• El Poder Legislativo.
• El Poder Judicial.
• Los Gobiernos Regionales.
• Los Gobiernos Locales.
• Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confie-
ren autonomía.
• Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas
actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto,
se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.
De acuerdo con la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley del Ser-
vicio Civil, no están comprendidos en este régimen los trabajadores de las empresas
del Estado, así como los servidores civiles del Banco Central de Reserva del Perú,
el Congreso de la República, la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Admi-
nistración Tributaria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y la Contraloría
General de la República ni los servidores sujetos a carreras especiales. Tampoco se
encuentran comprendidos los obreros de los gobiernos regionales y locales, cuyo
régimen laboral se encuentra regulado en leyes propias de su ámbito.
Para los efectos del régimen del Servicio Civil se reconocen como carreras es-
peciales las normadas por:
• Ley N° 28091, Ley del Servicio Diplomático de la República.
• Ley N° 23733, Ley Universitaria.
• Ley N° 23536, Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo
y la carrera de los Profesionales de la Salud.
• Ley N° 29944, Ley de Reforma Magisterial.
• Ley N° 28359, Ley de Situación Militar de los Oficiales de las Fuerzas Armadas.
38
• Decreto Legislativo N° 1149, Ley de la Carrera y Situación del personal de la

Policía Nacional del Perú.
• Ley N° 29709, Ley de la Carrera Especial Pública Penitenciaria.
• Decreto Legislativo N° 052, Ley Orgánica del Ministerio Público.
• Ley N° 29277, Ley de la Carrera Judicial.
Sin embargo, las disposiciones del régimen del Servicio Civil se aplicarán supleto-
riamente a estos trabajadores en cuanto a principios, incompatibilidades, reglas discipli-
narias y procedimiento administrativo sancionador, en ausencia de regulación específica.
IV. ORGANIZACIÓN Y RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
1. Organización
El Servicio Civil se organiza en razón de familias de puestos, que supone la
agrupación de puestos con funciones, características y propósitos similares. Esto ser-
virá para orientar en cada entidad los procesos de selección, las evaluaciones de
desempeño, las progresiones, los programas de capacitación, la gestión de las com-
pensaciones, entre otros.
Uno de los pilares fundamentales de la organización del Servicio Civil es el
sistema administrativo de gestión de recursos humanos. Es el encargado de esta-
blecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través
del conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas
utilizados por las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos, en con-
cordancia con lo señalado por el Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional
del Servicio Civil, rectora del sistema administrativo de gestión de recursos humanos
(Decreto Legislativo N° 1023).
El sistema está integrado por los siguientes órganos:
• Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir): Ejerce la rectoría del sistema y
resuelve las controversias de acuerdo con lo dispuesto por el Decreto Legis-
lativo N° 1023.
• Oficina de Recursos Humanos: Las oficinas de recursos humanos de las enti-
dades públicas, o las que hagan sus veces, constituyen el nivel descentraliza-
do responsable de la gestión de recursos humanos. Están encargadas prin-
cipalmente de fijar los lineamientos y políticas de gestión de cada entidad,
como de su supervisión, control y análisis.
• El Tribunal del Servicio Civil: Es un órgano integrante de Servir que tiene
por función la resolución de las controversias individuales que se susciten al
interior del sistema.
2. Régimen del Servicio Civil
2.1. Incorporación
El grupo de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias se incorporan a la entidad previo proceso de selección.
De ese modo, se garantiza el ingreso de las personas más idóneas para el puesto
sobre la base del mérito, competencia y transparencia, orientado por el principio de
igualdad en el acceso a la función pública.
En el caso de los servidores públicos de confianza, el proceso de selección se
reduce al cumplimiento del perfil establecido para el puesto y no requieren aprobar
un concurso público de méritos.
2.2. Capacitación
La finalidad del proceso de capacitación es buscar fortalecer y mejorar las capa-
cidades de los servidores civiles. La mejora del desempeño de los servidores es una
estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales.
Las entidades públicas deben planificar su capacitación tomando en cuenta la
demanda en aquellos temas que contribuyan efectivamente al cierre de brechas de
conocimiento o competencias de los servidores para el mejor cumplimiento de sus
funciones o que contribuyan al cumplimiento de determinado objetivo institucional.
Cabe precisar que no son consideradas como actividades de capacitación
los estudios primarios y secundarios, ni los estudios de pregrado que conlleven la
obtención de un título profesional. Asimismo, están excluidos de los programas de
capacitación, con excepción de los de inducción, los servidores públicos contratados
temporalmente de acuerdo con el artículo 84 de la Ley del Servicio Civil.
2.3. Evaluación
El proceso de evaluación de desempeño tiene por objeto estimular el buen
rendimiento y el compromiso del servidor civil. La responsabilidad de que las evalua-
ciones se realicen en la oportunidad y en las formas establecidas por Servir recae en
las oficinas de recursos humanos, o las que hagan sus veces, y la alta dirección. Serán
realizados por cada entidad en la oportunidad, forma y condiciones que señale el
ente rector.
La Ley del Servicio Civil define la evaluación de desempeño como el proceso
obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable
del rendimiento del servidor público en cumplimiento de los objetivos y funciones
de su puesto.
Están sujetos a evaluación de desempeño los directivos públicos, los servidores
civiles de carrera y los servidores de actividades complementarias.
40
Finalmente, la evaluación determina la progresión en el grupo de servidores

civiles de carrera, las compensaciones y la determinación de la permanencia en el
Servicio Civil. Se califica a los servidores como:
• Personal de rendimiento distinguido;
• Personal de buen rendimiento;
• Personal de rendimiento sujeto a observación; y
• Personal desaprobado.
El personal calificado como de “rendimiento sujeto a observación”, serán suje-
tos a actividades de capacitación que garantice un proceso adecuado de formación
laboral, en los seis (6) meses posteriores a la evaluación. Si es evaluado y por se-
gunda vez tiene la condición de personal de rendimiento sujeto a observación, será
calificado como “personal desaprobado”.
V. CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES CIVILES
1. Aspectos generales
Conforme lo establecen los artículos 2 y 3 del Título I y el Título IV de la Ley del
Servicio Civil, los servidores civiles de las entidades públicas se clasifican en cuatro
grupos: a) Funcionario público; b) directivo público; c) Servidor civil de carrera, y
d) servidor de actividades complementarias. Cabe precisar que en cualquiera de es-
tos grupos pueden existir servidores de confianza.
Para poder entender cuáles son las características principales de cada uno de
estos servidores civiles, procederemos a sintetizarlas en el siguiente cuadro:
CUADRO N° 3
CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES CIVILES
GRUPOS DEFINICIÓN
Es un representante político o cargo público representativo, cuyas funciones son:
Funcionario - Ejercer funciones de gobierno en la organización del Estado.
público - Dirigir o intervenir en la conducción de la entidad.
- Aprobar políticas y normas.
Desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un
Directivo
órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.
público
También comprende a los vocales de los Tribunales Administrativos.
Servidor civil Realiza funciones directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas
de carrera y de administración interna de una entidad.
Servidor de actividades Realiza funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas
complementarias y de administración interna de una entidad.
CASO ESPECIAL
Servidor civil que puede formar parte del grupo de directivos públicos, servidor civil de
carrera, o servidor de actividades complementarias, y se caracteriza por:
- Formar parte del entorno directo e inmediato de los funcionarios públicos o directivos
públicos.
Servidor de
- Su permanencia en el Servicio Civil está determinada y supeditada a la confianza por
confianza
parte de la persona que lo designó.
- Ingresa sin concurso público de méritos, sobre la base del poder discrecional con que
cuenta el funcionario que lo designa.
- No conforma un grupo y se sujeta a las reglas que correspondan al puesto que ocupa.
2. Funcionarios públicos
2.1. Atribuciones
El funcionario público ejerce atribuciones políticas, normativas y administrativas.
• Las atribuciones políticas y administrativas son entendidas como la facultad
de diseñar y aprobar políticas y normas o reglas de carácter general, en el
ámbito y las materias de su competencia.
• Las atribuciones administrativas son entendidas como actos de dirección y
de gestión interna.
2.2. Clasificación
Los funcionarios públicos se clasifican del siguiente modo:
a) Funcionario público de elección popular, directa y universal:
Es aquel que es elegido mediante elección popular, directa y universal, como
consecuencia de un proceso electoral conducido por la autoridad competente para
tal fin. El ingreso, permanencia y término de su función están regulados por la Cons-
titución Política del Perú y las leyes de la materia.
b) Funcionario público de designación o de remoción regulada:
Es aquel cuyos requisitos, procesos de acceso, periodo de vigencia o causales
de remoción están regulados en norma especial con rango de ley.
c) Funcionario público de libre designación y remoción:
Es aquel cuyo acceso al Servicio Civil se realiza por libre decisión del funcionario
público que lo designa, basada en la confianza para realizar funciones de naturaleza
política, normativa o administrativa.
Para tener una idea más cabal de qué tipo de funcionarios se encuentran en
cada clase, puede observarse el Gráfico N° 4.
42
GRÁFICO N° 4
CLASIFICACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS
- Presidente de la República
- Vicepresidentes de la República
De elección popular,
- Congresistas de la República y del Parlamento Andino
directa y universal
- Presidentes, vicepresidentes y Consejeros Regionales
- Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores
- Magistrados del Tribunal Constitucional

- Defensor del Pueblo y Defensor Adjunto
- Contralor General de la República y Vicecontralor
- Presidente y miembros del Jurado Nacional de Elecciones
FUNCIONARIOS De designación de
- Miembros del Consejo Nacional de la Magistratura
PÚBLICOS remoción regulada
- Fiscal de la Nación del Ministerio Público
- Presidente de la Corte Suprema
- Rectores y vicerrectores de las universidades públicas
- Otros funcionarios que se rigen por leyes especiales
- Ministros de Estado
- Viceministros
- Secretarios generales de Ministerios y aquellos que por
De libre designación ley expresa tengan igual jerarquía
y remoción - Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los
órganos colegiados de libre designación y remoción
- Gerente General del Gobierno Regional
- Gerente Municipal
2.3. Requisitos
La Ley del Servicio Civil establece como requisitos para acceder a estos cargos
los siguientes:
• Tener la nacionalidad peruana, en los casos en que la naturaleza del puesto
lo exija, conforme a la Constitución Política del Perú y a las leyes específicas.
• Tener hábiles sus derechos civiles.
• No estar inhabilitado para ejercer función pública o para contratar con el
Estado.
• No tener condena por delito doloso.
• No tener otro impedimento legal establecido por norma expresa de alcance
general.
Asimismo, deben contar con las aptitudes y conocimientos señalados por cada
puesto, conforme a lo dispuesto por cada entidad o en la norma respectiva.
2.4. Causales de término

Además de las causales de término señaladas en el artículo 49 de la Ley del
Servicio Civil, la condición o calidad de funcionario público de libre designación o
remoción concluye por:
• Cumplimiento del plazo de designación.
• Pérdida de la confianza o decisión unilateral de la autoridad que los desig-
nó, para los casos de funcionarios públicos de libre designación y remoción
regulados.
De modo general, el término del vínculo jurídico del funcionario público con la
entidad no genera pago compensatorio, otorgamiento de suma a título de liberali-
dad, ni indemnización alguna, salvo la CTS, de corresponder.
3. Directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades

complementarias
3.1. Directivos públicos

a) Funciones:
El directivo público tiene funciones de organización, dirección o toma de deci-
siones sobre los recursos a su cargo; vela por el logro de los objetivos asignados y
supervisa el logro de metas de los servidores civiles bajo su responsabilidad.
b) Incorporación y periodo de prueba
El ingreso a este puesto se realiza por concurso público de méritos, de acuerdo
con el perfil fijado por cada entidad. En el caso de los servidores de confianza, deben
cumplir con el mismo perfil a pesar de que no se exija el concurso para ellos.
Están sujetos a un periodo de prueba no menor de tres (3) ni mayor de seis (6)
meses y a la evaluación anual de cumplimiento de metas de carácter institucional.
c) Características de su contratación
• Son designados por un periodo de tres (3) años, renovables hasta en dos (2)
oportunidades, con excepción de quienes ejerzan la titularidad de entes rectores
de sistemas administrativos, a los que no se aplica el límite de las renovaciones.
• Las renovaciones se realizan en razón de los resultados favorables de su
evaluación anual.
• Los plazos se computan por cada puesto ocupado por el directivo público.
• Servir está autorizado para que, en los casos que se le delegue, realice los
concursos de selección de directivos en representación de las entidades
comprendidas en el régimen de la Ley del Servicio Civil.
44
d) Causales de término
Además de las causales de término señaladas en el artículo 49 de la Ley del
Servicio Civil, la condición o calidad de directivo público concluye por:
• El incumplimiento de las metas establecidas para el periodo de su
designación.
• Vencimiento del plazo del contrato.
• Asunción de cargo de funcionario público o de servidor de confianza.
El término por estas causales no da lugar a ninguna medida compensatoria ni
indemnización a favor del directivo público, salvo aquellas establecidas en la Ley del
Servicio Civil.
3.2. Servidores civiles de carrera

a) Funciones:
El servidor civil de carrera realiza actividades directamente vinculadas al cumpli-
miento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad pú-
blica en el ejercicio de una función administrativa, la prestación de servicios públicos,
o la gestión institucional. El Servicio Civil de carrera es un sistema único e integrado.
En ese sentido, no comprende a los funcionarios, los directivos públicos, los
servidores de confianza, los servidores de servicios complementarios ni los contra-
tados temporalmente.
b) Incorporación, progresión y periodo de prueba:
La incorporación de este grupo de servidores se efectúa mediante concurso
público de méritos abierto o transversal.
• El concurso público de méritos abierto es el proceso por el que accede a un
puesto propio de la carrera pública y al que pueda postular cualquier persona
sea o no servidor civil de carrera siempre que cumpla con el perfil del puesto.
• El concurso público de méritos transversal es el proceso por el que se accede
a un puesto distinto en la propia entidad o en una entidad diferente y al que
solo pueden postular los servidores civiles de carrea, siempre que cumplan
con el perfil del puesto.
Por otro lado, el servidor de carrera puede acceder a un puesto vacante en
cualquier entidad pública, incluyendo la propia, a través de un concurso de méritos
transversal. Esto se conoce como progresión, y se efectúa a un puesto:
• Del mismo nivel o superior, dentro de una misma familia de puestos.
• Del mismo nivel, superior o inferior en otra familia de puestos.
La progresión puede ocurrir hasta en dos (2) niveles superiores, respecto del ni-
vel en que se encuentra el servidor civil. Asimismo, cada oportunidad de progresión
genera derechos diferentes y no acumulables, con excepción del tiempo de servicios.
Finalmente, el periodo de prueba del servidor civil de carrera que se incorpora
mediante concurso público es de tres (3) meses. El puesto que deja un servidor civil
de carrera que se encuentra en periodo de prueba por progresión, solo puede ser
cubierto por contrato temporal de suplencia, el cual se realiza directamente, sin con-
curso y por el plazo que dure el periodo de prueba.
c) Características de su contratación:
• El servidor civil de carrera se incorpora al régimen del Servicio Civil por un
periodo indeterminado y está sujeto únicamente a las causales de suspensión
y término establecidas en los artículos 47 y 49 de la Ley del Servicio Civil.
• El servidor civil de carrera que haya sido seleccionado o designado como fun-
cionario público o directivo público, ya sea por confianza o concurso público:
- Retorna al grupo y nivel primigenio en el caso de que no haya superado
el periodo de prueba, haya perdido la confianza o haya culminado el pe-
riodo de designación,
- Tiene suspendidas sus oportunidades de progresión hasta el término de
la referida designación y su retorno al grupo y nivel primigenio.
3.3. Servidores de actividades complementarias

a) Funciones:
Estos servidores realizan funciones de soporte, complemento, manuales u ope-
rativas respecto de las funciones sustantivas y de administración interna que realiza
cada entidad.
b) Incorporación y periodo de prueba:
La incorporación de los servidores de actividades complementarias se realiza
mediante concurso público de méritos, siendo las modalidades de contratación a
plazo indeterminado y a plazo fijo.
El periodo de prueba de estos servidores se regula del modo siguiente:
• Para el caso de convocatorias a procesos de selección a plazo indetermi-
nado, el ganador del concurso público de méritos pasa por un periodo de
prueba que no puede ser mayor a tres (3) meses.
• Los contratos a plazo fijo, celebrados para la ejecución de proyectos o servi-
cios específicos, requieren de un periodo de prueba, el cual se aplica solo para
el primer contrato respecto del mismo puesto y no para las renovaciones.
46
CUADRO N° 4
CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS DEL SERVICIO CIVIL
(No se incluyen los funcionarios públicos)
Directivo Servidor civil Servidor de actividad
público de carrera complementaria
Actividades directamente vin-
Organización, dirección o
culadas al cumplimiento de De sopor te, complemen-
toma de decisiones sobre los
las funciones sustantivas y de to, manuales u operativas
recursos a su cargo; vela por
administración interna de una respecto de las funciones
Funciones el logro de los objetivos asig-
entidad pública en el ejercicio sustantivas y de administra-
nados y supervisa el logro de
de una función administrativa, ción interna que realiza cada
metas de los servidores civi-
la prestación de servicios pú- entidad.
les bajo su responsabilidad.
blicos, o la gestión institucional.
Concurso público de mé- Concurso público de méritos Concurso público de mé-
Incorporación
ritos. abierto o transversal. ritos.
No menor de tres (3) ni No puede ser mayor de tres
Periodo de prueba De tres (3) meses.
mayor de seis (6) meses. (3) meses.
Se incorpora por un tiempo
indeterminado.
Son designados por un periodo Las modalidades de con-
Características de su Retorna a su grupo y nivel pri-
de tres (3) años, renovables tratación son a plazo fijo o
contratación migenio cuando concluya sus
hasta en dos (2) oportunidades. indeterminado.
funciones como funcionario
público o directivo público.
4. Servidores de confianza
4.1. Contratación y designación

El vínculo entre los servidores de confianza y la entidad se establece en un
contrato escrito de naturaleza temporal, cuya vigencia se condiciona a la confianza
de quien lo designa. De ese modo, el contrato puede resolverse, sin que se genere
el derecho a pago compensatorio, otorgamiento de suma a título de liberalidad, ni
indemnización alguna por la terminación del vínculo con la entidad pública.
La designación de servidores de confianza se realiza mediante un acto administrativo
que corresponda de acuerdo con ley, la cual es publicada en la página web de la entidad.
4.2. Límites
El número de servidores de confianza en ningún caso debe ser mayor al cinco por ciento
(5%) del total de puestos previstos por la entidad pública, con un mínimo de (2) y un máximo
de cincuenta (50) servidores de confianza. Los topes mínimos y máximos serán regulados por
vía reglamentaria, atendiendo al número total de servidores de la entidad pública.
Para el caso específico de los directivos públicos, solo el veinte por ciento (20%)
de dicho grupo presente en cada entidad pública puede ser ocupado por servidores
de confianza, sin exceder los porcentajes señalados en el párrafo anterior.
La inobservancia de estos límites no genera a favor de los contratados el dere-

cho a la permanencia, ni beneficio distinto a la compensación que corresponda por
los servicios prestados. En consecuencia, de detectarse la violación de los límites,
se da por terminado el contrato o designación de todos los servidores excedentes,
sin perjuicio de la responsabilidad de los encargados de la gestión de los recursos
humanos de la respectiva entidad.
5. Contratación temporal de servicios

De manera excepcional, se puede contratar de modo directo a plazo fijo en los
casos de suspensión previstos en el artículo 47 de la Ley del Servicio Civil, así como
en los casos de incremento extraordinario y temporal de actividades. Estas situacio-
nes deben estar debidamente justificadas.
Los contratos no pueden tener un plazo mayor a nueve (9) meses. Pueden re-
novarse por una sola vez antes de su vencimiento, hasta por un periodo de tres (3)
meses. Cumplido el plazo, tales contratos concluyen de pleno derecho y son nulos
los actos en contrario.
El personal contratado bajo esta modalidad no pertenece al Servicio Civil de Carrera.
VI. COMPENSACIONES DE LOS SERVIDORES CIVILES
1. Definición y estructura
La compensación es el conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina
al servidor civil para retribuir la prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo
al puesto que ocupa.
Para entender mejor cómo funciona el otorgamiento de las compensaciones, es
necesario tener en claro los siguientes conceptos:
CUADRO N° 5
CONCEPTOS RELEVANTES PARA LA DETERMINACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro
Puesto de la entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito
en los instrumentos de la entidad.
Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares. Cada
Familia de puestos familia de puestos se organiza en niveles de menor a mayor complejidad de funciones y
responsabilidades.
Es el rango de montos máximos y mínimos definidos por el resultado de la valorización
Banda remunerativa
de puestos de cada nivel de una familia de puestos.
Distribución de Es el mecanismo por el cual se calcula la compensación económica del puesto que final-
valorización mente determina el ingreso económico del servidor civil.
48
La compensación se estructura de la siguiente manera:

• La compensación económica del puesto es la contraprestación en dinero,
correspondiente a las actividades realizadas en un determinado puesto.
• La compensación no económica está constituida por los beneficios otorga-
dos para motivar y elevar la competitividad de los servidores civiles. Dichos
beneficios no son de libre disposición del servidor.
2. Compensación económica
La compensación económica que se otorga a los servidores civiles es anual y
está compuesta de la valorización que solo comprende:
GRÁFICO N° 5
VALORIZACIÓN DE LA COMPENSACIÓN ECONÓMICA
COMPENSACIÓN
ECONÓMICA
Principal Ajustada Vacaciones Aguinaldos
Componente Otorgada al puesto en Entrega económica Entrega económica

económico directo razón de la entidad y en por el derecho por Fiestas Patrias
de la familia función a criterios de vacacional y Navidad
de puestos jerarquía, responsabilidad,
presupuesto a cargo,
personal directamente a
su cargo, alcance de sus
decisiones o monto que
involucran las decisiones
sobre recursos del Estado
Sobre el particular, cabe indicar lo siguiente:

• Solamente dichos conceptos se encuentran sujetos a cargas sociales, es de-
cir, Seguro Social en salud y pensiones, así como al impuesto a la renta.
• Adicionalmente a los conceptos detallados, y de acuerdo a situaciones atí-
picas para el desempeño de un puesto (como condiciones de accesibilidad
geográfica, por altitud, riesgo de vida), se puede incorporar la valorización
priorizada. Esta modalidad de compensación se restringe al tiempo que du-
ren las condiciones de su asignación.
• La compensación económica se paga mensualmente e incluye la valoriza-

ción principal, la ajustada, y la priorizada, de corresponder. El pago mensual
corresponde a un catorceavo (1/14) de la compensación económica. Las va-
caciones y los aguinaldos son equivalentes al pago mensual.
• El pago de la compensación económica del puesto solo corresponde como
contraprestación por el trabajo efectivamente realizado, quedando prohi-
bido el pago de compensaciones por días no laborados, salvo el pago por
aplicación de suspensión imperfecta. Igualmente, queda prohibido autorizar
o efectuar adelantos con cargo de la compensación económica del puesto.
Finalmente, otro concepto importante es la Compensación por Tiempo de Ser-
vicios (CTS). Dicho monto equivale al 100% del promedio mensual del monto resul-
tante de las valorizaciones principal y ajustada que les fueron pagadas al servidor ci-
vil en cada mes durante los últimos treinta y seis (36) meses de trabajo efectivamente
prestado, por cada año de servicios efectivamente prestados. En caso de que la an-
tigüedad de trabajo efectivamente prestado sea menor a treinta y seis (36)meses, se
hace el cálculo de manera proporcional. El pago de la CTS es cancelatorio y solo se
efectiviza a la culminación del vínculo del servidor con cada entidad.
3. Plazo de prescripción
El artículo 37 de la Ley del Servicio Civil indica que la prescripción de la ac-
ción de cobro de los ingresos, beneficios sociales y otros derechos derivados de la
compensación económica de los servidores civiles tiene plazo de cuatro (4) años y
su cómputo se inicia al término de la relación con la entidad en la que se originó el
derecho que se invoque.
En los demás casos de prescripción, se aplica lo dispuesto en las normas regla-
mentarias, los cuales no pueden ser mayores de seis (6) meses contados desde la
fecha en que ocurrió el acto que lo motiva.
VII. DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL PERSONAL

DEL SERVICIO CIVIL
1. Derechos individuales de los servidores civiles

Los principales derechos individuales del servidor civil son:
• Compensación económica: Su percepción se realiza conforme a lo estableci-
do en la Ley del Servicio Civil.
• Descanso vacacional: Descanso efectivo y continuo de treinta (30) días por cada
año completo de servicios, incluyendo los días de libre disponibilidad. El no
goce del beneficio en el año siguiente en que se genera el derecho no otorga el
derecho de compensación monetaria alguna, acumulándose el descanso.
50
• Jornada de trabajo: Ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales,
como máximo. El tiempo de refrigerio no forma parte del horario de trabajo.
• Descanso semanal obligatorio: Veinticuatro horas (24) consecutivas como
mínimo.
• Permisos y licencias: De acuerdo a lo señalado en las normas reglamentarias.
• Seguridad Social: Seguridad Social en salud y pensiones, así como de se-
guros de vida y de salud según corresponda. Igualmente, gozará de los
derechos desarrollados por la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley
N° 29783).
• De defensa: Tiene la potestad de impugnar en las instancias correspondien-
tes las decisiones que afecten a sus derechos. Además, contará con la aseso-
ría legal, contable, económica o afín, para efectuar su defensa con relación a
omisiones, actos o decisiones adoptadas o ejecutadas en el ejercicio de sus
funciones.
En caso de destitución declarada nula o injustificada por el Tribunal del Servicio
Civil o el juez, otorga al servidor civil el derecho a solicitar el pago de una indemniza-
ción o la reposición. De darse la reposición, el servidor civil será repuesto a su mismo
puesto u otro del mismo nivel. No procede reposición ni indemnización en el caso
de los servidores de confianza.
2. Derechos colectivos de los servidores civiles

De modo general, los derechos colectivos de los servidores civiles se encuen-
tran previstos en el Convenio N° 151 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y en los artículos de la función pública establecidos en la Constitución Política
del Perú. No están comprendidos los funcionarios públicos, directivos públicos ni los
servidores de confianza.
Se aplica supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. N° 010-2003-TR), en lo que no se oponga a
lo establecido en la Ley del Servicio Civil.
Se consideran como derechos colectivos los siguientes:
a) A organizarse para la defensa de sus intereses:
Los servidores civiles tienen derecho a organizarse con fines de defensa de sus
intereses. Las organizaciones de servidores civiles deben coadyuvar en el propósito
de mejora continua del servicio al ciudadano y de no afectar el funcionamiento efi-
ciente de la entidad o la prestación del servicio.
La autoridad no debe promover actos que limiten la constitución de organis-
mos sindicales o el ejercicio del derecho de sindicación.
b) A solicitar la mejora de sus condiciones de empleo:

Los servidores civiles tienen derecho a solicitar la mejora de sus compensacio-
nes no económicas, incluyendo el cambio de condiciones de trabajo o condiciones
de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de
la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen.
El procedimiento de negociación colectiva se realizará conforme a lo previsto
en los artículos 43 y 44 de la Ley del Servicio Civil.
c) Al ejercicio de huelga:
El ejercicio de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de negocia-
ción o mediación. Para tal efecto, los representantes del personal deben notificar
a la entidad sobre el ejercicio del citado derecho con una anticipación no menor a
quince (15) días. Es ilegal el ejercicio del derecho de huelga que no haya cumplido
con estas condiciones.
El ejercicio del derecho de huelga permite a la entidad pública la contratación
temporal y directa del personal necesario para garantizar la prestación de los servi-
cios mínimos de los servicios esenciales y mínimos de los servicios indispensables
para el funcionamiento de la entidad, desde el inicio de la huelga y hasta su efectiva
culminación.
3. Obligaciones de los servidores civiles

Entre las principales obligaciones de los servidores civiles tenemos:
• Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones que impone el servicio
público.
• Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses propios o de particulares.
• Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier circuns-
tancia que ponga en riesgo o afecte el logro de los objetivos institucionales
o la actuación de la entidad.
• Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos
públicos. Los recursos y el personal a su cargo se asignan exclusivamente
para el servicio oficial.
• No emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la entidad, salvo
autorización expresa del superior jerárquico competente o cuando ello
corresponda por la naturaleza del puesto.
• Informar a la autoridad superior o denunciar ante la autoridad correspondien-
te los actos delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades que conozca.
• Actuar con imparcialidad y neutralidad política.
52
• No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirecta-

mente, en los contratos con su entidad o cualquier otra entidad del Estado
en los que tenga interés el propio servidor civil, su cónyuge o parientes hasta
el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
• No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirec-
tamente, en la gestión de intereses en un procedimiento administrativo de
su entidad. En el caso del nivel nacional de gobierno, esta prohibición se
extiende a los procedimientos administrativos tramitados ante todas las en-
tidades pertenecientes a su sector.
• Guardar secreto o reserva de la información calificada como tal por las nor-
mas sobre la materia, aun cuando ya no formen parte del Servicio Civil.
• Mejorar continuamente sus competencias y mantener la iniciativa en sus
labores.
• Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el marco de la Ley del Ser-
vicio Civil.
• Las demás que señale la presente Ley, sus normas reglamentarias y demás
normas que regulan el Servicio Civil, en cuanto fueran aplicables.
4. Prohibición de doble precepción

El personal del Servicio Civil no puede percibir del Estado más de una com-
pensación económica, remuneración, retribución, emolumento o cualquier tipo de
ingreso. Es incompatible la percepción simultánea de dichos ingresos con la pensión
por servicios prestados al Estado o por pensiones financiadas por este, salvo excep-
ción establecida por ley.
Las únicas excepciones las constituyen la percepción de ingresos por función
docente efectiva y la percepción de dietas por participación en uno (1) de los direc-
torios de entidades o empresas estatales o en Tribunales Administrativos o en otros
órganos colegiados.
VIII. SUSPENSIÓN Y TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL
1. Supuestos de suspensión
La suspensión del Servicio Civil es perfecta cuando cesa temporalmente la obli-
gación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de otorgar la compen-
sación respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Es imperfecta cuando el empleador debe otorgar la compensación sin contra-
prestación efectiva de labores.
A continuación, reseñaremos los supuestos de suspensión perfecta e imperfecta:
CUADRO N° 6
SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN
PERFECTA IMPERFECTA
1. La maternidad durante el descanso pre y postnatal. El 1. La enfermedad y el accidente comprobados,de acuer-
pago del subsidio se abona de acuerdo a la ley de la materia. do al plazo establecido en la normativa sobre seguridad
2. El ejercicio de cargos políticos de elección popular o social en salud.
haber sido designado como funcionario público de libre 2. La invalidez temporal, de acuerdo al plazo establecido
designación y remoción que requieran desempeñarse en la normativa sobre seguridad social en salud.
a tiempo completo. 3. El descanso vacacional.
3. El permiso o licencia concedidos por la entidad. 4. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos
4. El ejercicio del derecho de huelga. sindicales.
5. La sanción por la comisión de faltas de carácter disci- 5. El permiso o licencia concedidos por la entidad, por
plinario que conlleve la suspensión temporal del servidor cuenta o interés de la entidad.
civil, así como la pena privativa de libertad efectiva por 6. Licencias por paternidad, conforme a la ley de la
delito culposo por un periodo no mayor a tres (3) meses. materia.
6. La inhabilitación para el ejercicio profesional o el 7. Por citación expresa judicial, militar, policial u otras
ejercicio de la función pública, en ambos casos por un citaciones derivadas de actos de administración interna
periodo no mayor a tres (3) meses. de las entidades públicas.
7. La detención del servidor por la autoridad competente.
8. La sentencia de primera instancia por delitos de terrorismo,
narcotráfico, corrupción o violación de la libertad sexual.
9. El caso fortuito o fuerza mayor, debidamente sustentado.
2. Causales de término del Servicio Civil

Son causales de término del Servicio Civil las siguientes:
• Fallecimiento.
• Renuncia.
• Jubilación.
• Mutuo acuerdo.
• Alcanzar el límite de edad de setenta (70) años, exceptuando a aquellos
funcionarios públicos de órganos colegiados cuya función es de asistencia
temporal y perciben dieta.
• Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana, en los casos en que la natura-
leza del puesto la exija como requisito para acceder al Servicio Civil.
• La sanción de destitución por la comisión de faltas de carácter disciplinario y la
condena penal por delito doloso; así como la pena privativa de libertad efectiva
por delito culposo por un plazo mayor a tres (3) meses. Las faltas de carácter
disciplinario que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con suspensión
temporal o con destitución, previo procedimiento administrativo, se encuentran
debidamente tipificadas en el artículo 85 de la Ley del Servicio Civil.
54
• La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función pú-

blica, en ambos casos por un periodo mayor a tres (3) meses.
• Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de desapro-
bación.
• No superar el periodo de prueba. La resolución administrativa que declare el
cese debe estar debidamente motivada.
• Supresión del puesto debido a causas tecnológicas, estructurales u organi-
zativas, entendidas como las innovaciones científicas o de gestión o nuevas
necesidades derivadas del cambio del entorno social o económico, que lle-
van cambios en los aspectos organizativos de la entidad.
• Extinción de la entidad por mandato normativo expreso.
• Por decisión discrecional, en el caso de los servidores civiles de confianza y
funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.
• Cese por causa relativa a la incapacidad física o mental sobreviniente del
servidor que impida el ejercicio de las funciones que le corresponden. Debe
declararse conforme a ley.
• De manera facultativa para el servidor, alcanzar la edad de sesenta y cinco
(65) años.
Capítulo IV
Criterios del Tribunal del Servicio Civil
El Tribunal del Servicio Civil (TSC) forma parte de Servir, pero cuenta con inde-
pendencia funcional. Su misión es garantizar la adecuada aplicación del marco legal
y la protección de los derechos de los trabajadores.
El TSC conoce en última instancia administrativa los recursos de apelación deri-
vados de los conflictos entre el Estado y sus empleados en temas referidos a acceso
al servicio civil, proceso disciplinario, evaluación y progresión en la carrera y termina-
ción de la relación de trabajo.
A continuación, hemos resumido algunos precedentes importantes de cada
temática.
1. Aplicación del deber de motivación en los actos administrativos de desplaza-

miento de personal
RES. N° 00101-2014-SERVIR/TSC-PRIMERA SALA
IMPUGNANTE Betti Araceli Alquizar Chávez
ENTIDAD Instituto Nacional Penitenciario
ASUNTO Evaluación y progresión en la carrera. Rotación
FECHA 28 de enero de 2014
SUMILLA:
La Sala declara la nulidad del acto administrativo de desplazamiento del impugnante por ha-
ber sido emitido contraviniendo el deber de motivación de los actos administrativos.
BASE LEGAL:
Reglamento del Decreto Legislativo N° 276, Decreto Supremo N° 005-90-PCM: artículos 75,
76 y 78.
DECISIÓN DEL TRIBUNAL:

La materia objeto de análisis de la Sala es la validez de la acción administrativa de despla-
zamiento que utiliza la entidad empleadora, el Instituto Nacional Penitenciario, a efectos de
reubicar a un servidor al interior de la entidad. Ante la decisión de rotación, la trabajadora
solicita su reconsideración, en atención a una serie de argumentos que son desestimados por
la Dirección Regional de la Oficina Regional del INPE.
56
Sobre el particular, el Reglamento del Decreto Legislativo N° 276 dispone que la rotación es
la acción de desplazamiento que se utiliza efectos de reubicar a un servidor al interior de la
entidad para asignarle funciones según el nivel de carrera y grupo ocupacional alcanzados.
Asimismo, la rotación del personal del INPE se realiza conforme con lo establecido en el De-
creto Supremo N° 003-2005-JUS, la cual establece excepciones a la aplicación del artículo 78
del Reglamento del Decreto Legislativo N° 276, debido a las condiciones de trabajo especiales
de este tipo de servidores.
Luego de analizar los requisitos para que proceda la rotación del personal, la Sala del Tribunal
del Servicio Civil estima que el INPE solo puede justificar la rotación del personal de acuerdo
con la normativa señalada líneas arriba, cuya finalidad es reforzar los sistemas de seguridad,
así como el control de los sistemas penitenciarios a nivel nacional. Sin embargo, en el acto ad-
ministrativo de desplazamiento no se expusieron de manera expresa, clara y precisa las razo-
nes fácticas por las cuales se realizó la rotación. Por ese motivo, la Sala concluye correctamente
que la Resolución Directoral que resuelve rotar al trabajador incumple el deber de motivación
de los actos administrativos, lo cual lo hace pasible de nulidad.
2. Requisitos para el nombramiento de los servidores contratados por servicios

personales de acuerdo con los lineamientos del D.S. N°111-2010-PCM
RESOLUCIÓN Nº 01599-2013-SERVIR/TSC-PRIMERA SALA
IMPUGNANTE Jaime Jesús Monroy Ruiz
ENTIDAD Dirección Regional de Educación de Lima Metropolitana
ASUNTO Acceso al Servicio Civil. Nombramiento
FECHA 12 de noviembre de 2013
SUMILLA:
La Sala dispone que se declare apto al impugnante para el proceso de nombramiento abre-
viado, toda vez que, además de cumplir con los presupuestos generales para el ingreso a la
carrera administrativa, cuenta con más de tres (3) años de servicios de conformidad con el
Decreto Supremo N° 111-2010-PCM.
BASE LEGAL:
Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del
Sector Público: artículos 2, 15.
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 276: artículos
28, 40.
Ley Nº 29465, Ley del Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2010: artículo 9, quin-
cuagésima segunda disposición final.
Decreto Supremo Nº 111-2010-PCM, Lineamientos para el Nombramiento del Personal Con-
tratado por Servicios Personales en el Sector Público bajo los Regímenes de Carrera: artículo
4, numeral 4.1.

En el caso bajo comentario, la Sala del Tribunal del Servicio Civil analiza los requisitos relacio-
nados con el nombramiento de los servidores contratados por servicios personales. Luego de
examinar la documentación referida al caso, procede a realizar una interpretación sistemática
de las normas vinculadas con el ingreso a la carrera administrativa a efectos de determinar si
el impugnante se encuentra habilitado para participar en el proceso de nombramiento llevado
a cabo por su entidad empleadora.
Con el objeto de reseñar los criterios utilizados por la Sala, dividiremos los temas en tres
categorías: a) requisitos generales de ingreso a la carrera, b) límites previstos por la Ley de
Presupuesto, y c) alcance de los lineamientos establecidos para el nombramiento del personal
contratado por servicios personales.
Sobre el primer punto, la Sala señala enfáticamente que de acuerdo con el Decreto Legislativo
N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público,
el servidor contratado para labores de naturaleza permanente se efectúa obligatoriamente
mediante concurso. Partiendo de esa premisa, la Sala constata que son cuatro los requisitos
generales que debe cumplir un aspirante para incorporarse a la Carrera Administrativa:
- Ser contratado por servicios personales para labores de naturaleza permanente.
- Realizar labores por un año ininterrumpido de servicios y por más de tres años.
- Evaluación favorable sobre su desempeño laboral.
- Existencia de plaza vacante.
En segundo lugar, la Sala precisa que la Ley Anual de Presupuesto del Año Fiscal aplicable
al caso (año 2010) prohíbe el nombramiento de personal en el Sector Público. No obstante,
como excepción, la quincuagésima segunda disposición final de la misma ley autorizó, progre-
sivamente, el nombramiento de personal de las entidades del Sector Público que a la fecha de
entrada en vigencia de la norma contasen con más de tres años de servicios consecutivos (be-
neficio que fue extendido hasta el año 2011 de acuerdo con el artículo 1 de la Ley N° 29753).
Sobre el último punto, los lineamientos establecidos para el nombramiento del personal con-
tratado por servicios personales (D.S. N° 111-2010-PCM) contemplan como requisito para
participar en un proceso de nombramiento que el servidor haya prestado tres años conse-
cutivos de servicios personales en la entidad, realizando labores de naturaleza permanente.
Al respecto, la Sala observa que para el personal administrativo del Sector Educación se ha
dispuesto una regla especial –de conformidad con el artículo 2 de la Ley N° 29753– donde se
precisa que el periodo de tres años de servicios puede ser continuo o acumulado.
Por lo tanto, la Sala acertadamente colige que si bien el impugnante en los años 2009 y 2010
había celebrado contratos que empezaron a regir no el primer día hábil del año, sino días
después (el 7 y 9 de enero respectivamente), no existe impedimento para declarar el cumpli-
miento del requisito de prestación de servicios de tres años consecutivos. Esto tiene sustento
porque, tal como menciona la Sala, el Sector Educación cuenta con ciertas particularidades en
materia laboral debido a que los contratos del personal administrativo no se inician el primero
de enero de cada año, sino, en la mayoría de los casos, los primeros días de dicho mes.
58
3. Criterios para aplicar la sanción de multa a los servidores públicos por

responsabilidad funcional
RESOLUCIÓN N° 01288-2013-SERVIR/TSC-SEGUNDA SALA
IMPUGNANTE Patricia Del Pilar Espichán Cuadros
ENTIDAD Agencia Peruana de Cooperación Internacional
ASUNTO Régimen Disciplinario. Multa
FECHA 7 de noviembre de 2013
SUMILLA:
En atención a los principios y deberes correspondientes a la Función Pública, resulta razonable
la imposición de una multa a una ex trabajadora por haber cometido una serie de infracciones
cuando se desempeñaba como Jefa de la Oficina General de Administración de la entidad.
BASE LEGAL:
Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública: artículos 4, 6 (numerales 3 y 4) y
7 (numerales 5 y 6).
Decreto Supremo N° 033-2005-PCM, Reglamento de Ley N° 27815: artículos 9 c), 11 y 12.
En el presente caso, el tema central que examina el Tribunal del Servicio Civil es la determina-
ción de la responsabilidad funcional de la impugnante, ex funcionaria de la entidad empleado-
ra, a efectos de imponerle una sanción de multa. Para ello, corresponde indicar qué principios
y deberes de la Función Pública, regulados en la Ley del Código de Ética de la Función Pública
–Ley N° 27815–, fueron incumplidos por la impugnante.
De los fundamentos de hecho reseñados en la resolución, se puede constatar que la entidad
empleadora –para justificar la imposición de la multa– le imputa a la impugnante una serie de
faltas que se pueden clasificar en dos: a) la elaboración errónea de los estados financieros del
periodo 2009, época en que se desempeñaba como Jefa de la Oficina General de Administra-
ción de la entidad; y b) la realización de adquisiciones de bienes sin sustento, incrementando
en exceso el stock de útiles de escritorio y aseo.
Sobre el primer punto, la impugnante manifiesta que dichos errores no fueron cometidos por
ella, sino por áreas especializadas, y, en ese sentido, no corresponde la imposición de una multa.
La Sala opina correctamente que el argumento de la impugnante carece de sustento, pues si
bien ella no cometió directamente dichas irregularidades, infringió el deber objetivo de cuidado
que le era exigible como Jefa de la Oficina General de Administración, relativa a la obligación
de “organizar y controlar la presentación de los estados financieros e informes sobre situación
económica y financiera del pliego”. Por ende, en ese aspecto, queda aclarada su responsabilidad
funcional, en razón de la inobservancia de los principios de eficiencia y de responsabilidad.
Con respecto a la segunda imputación, la impugnante lo desestima porque no hubo un derroche
de bienes, al tener estos un carácter no perecible, siendo posible su utilización posterior. Aun así,
la Sala contempla que se ha producido una vulneración del deber de uso adecuado de los bienes
del Estado, debido a que igual se realizó un gasto innecesario para dicho ejercicio presupuestal.
En conclusión, la Sala, coincide con la entidad en que la sanción impuesta, ascendente a 15%
(quince por ciento) de una unidad impositiva tributaria, resulta razonable y proporcional a las
faltas cometidas por la impugnante, en tanto que se han detectado seis (6) irregularidades,
todas consistentes en la falta de supervisión y control de las actividades realizadas por las
unidades a cargo de la Oficina General de Administración de la entidad. En tal medida, la im-
posición de la multa ha cumplido todos los requerimientos exigidos por el Reglamento de la
Ley N° 27815 para sancionar a una persona que ya no mantiene vínculo laboral.
4. La exhortación dirigida a corregir la conducta de un trabajador no tiene

naturaleza de una sanción disciplinaria
RESOLUCIÓN Nº 01424-2013-SERVIR/TSC-PRIMERA SALA
IMPUGNANTE Eloy Guillermo de la Sota Carazas
ENTIDAD Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas por el Estado
ASUNTO Régimen disciplinario. Inexistencia de acto administrativo impugnable
FECHA 9 de octubre de 2013
SUMILLA:
Se declara improcedente el recurso de apelación presentado contra la llamada de atención
formulada en un memorándum, toda vez que dicha medida no tiene la característica de un
acto administrativo sancionador.
BASE LEGAL:
Decreto Legislativo Nº 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contrata-
ción administrativa de servicios: artículo 9.
De modo general, podemos definir como sanción a la consecuencia jurídica que el incumpli-
miento de un deber produce en relación con el obligado, con la finalidad de mantener la ob-
servancia de las normas, reponer el orden jurídico violado y reprimir las conductas contrarias al
mandato legal. De acuerdo con su contenido, las sanciones disciplinarias, pueden ser clasifica-
das como: a) correctivas, que puede darse a través de advertencias, postergación del ascenso,
suspensión de cargo, etc. y, b) expulsivas, que consisten en la destitución del personal infractor.
Es importante destacar que si bien una advertencia puede ser considerada una medida disciplinaria
de naturaleza correctiva, estrictamente carece del componente altamente disuasorio de otro tipo
de sanciones. Esto se debe a que funciona como un acto preventivo que consiste en un llamado
de atención a quien ha incurrido en la falta para que no pueda volver a cometerla. Asimismo, para
su aplicación solo basta la sospecha de que se cometió o que se llegará a cometer la falta laboral.
Con referencia al caso, la Sala verifica que la entidad empleadora realizó un llamado de aten-
ción al impugnante por haber retenido unos documentos valorados y demorar un trámite ante
el Poder Judicial, exhortándolo a mantener comunicación, coordinación y respeto mutuo con
los demás trabajadores. Por ende, bajo la evaluación de la Sala, el memorándum que emitió
la entidad empleadora no ostenta el carácter de medida disciplinaria, por lo que no cabe
impugnación.
60
No obstante, cabe preguntarse si en general ante un llamado de atención no cabe ningún medio
impugnatorio. En nuestra opinión, en algunas circunstancias, y dependiendo de la infracción que
se le acuse al trabajador, hay que otorgar la oportunidad al trabajador para que presente sus
descargos en el ejercicio legítimo de su derecho de defensa. En efecto, una advertencia de este
tipo puede ser incorporada al legajo del servidor –constituyendo un antecedente negativo en su
hoja de vida– y servir a futuro como base para imponer una sanción más gravosa.
5. El cese por incapacidad en las relaciones de trabajo sujetas al Decreto Supremo

N° 003-97-TR
RESOLUCIÓN Nº 00948-2013-SERVIR/TSC-SEGUNDA SALA
IMPUGNANTE Lineo Salomé Lara
ENTIDAD Poder Judicial
ASUNTO Terminación de la relación de trabajo. Cese por incapacidad permanente
FECHA 28 de agosto de 2013
SUMILLA:
En concordancia con lo previsto por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordena-
do del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la Sala al
estudiar los efectos de la incapacidad en la relación de trabajo distingue entre el efecto sus-
pensivo producido por la declaración de incapacidad temporal y el efecto extintivo que opera
automáticamente al certificar el padecimiento de una incapacidad permanente.
BASE LEGAL:
Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 - Ley
de Productividad y Competitividad Laboral: artículos 12, 13, 16 y 20.
El caso bajo análisis requiere dilucidar primeramente en qué medida la incapacidad resulta
una causal para que se produzca la suspensión de una relación de trabajo sujeta al régimen de
la actividad privada. En ese sentido, el artículo 12 del D.S. N° 003-97-TR –Texto Único Ordena-
do del Decreto Legislativo N° 728–, con mucha claridad determina como causal de suspensión
del contrato de trabajo la invalidez temporal. Asimismo, el artículo 13 del mismo cuerpo legal
prevé que la invalidez absoluta temporal suspende el contrato por tiempo de su duración,
mientras que la invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal
de las labores. Como requisito necesario para que surta el efecto suspensivo, la invalidez tem-
poral debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social (labor que actualmente
desempeña EsSalud) o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú.
Oportunamente la Sala atiende dicho hecho, que el impugnante desde el 27 de abril de 2011
padecía de una incapacidad temporal –tal como obra en el Certificado de Incapacidad Tem-
poral A-002-0012891-1–, lo cual produjo la suspensión de los efectos del contrato y cuya du-
ración se extiende hasta el tiempo en que dure la incapacidad. Sin embargo, posteriormente
EsSalud determina mediante el Informe de Comisión Médica N° 0208642011 –de fecha 17 de
noviembre de 2011– que el trabajador padece de una incapacidad de naturaleza permanente,

señalando que la fecha de inicio de la incapacidad permanente es del 27 de abril de 2011.
La confusión se origina en esta última mención del Informe que declara la fecha de inicio de la
incapacidad permanente, lo cual fue interpretado incorrectamente por la entidad empleadora
en el sentido de que toma el 27 de abril de 2011 y no el 17 de noviembre de 2011 como fecha
en la que se produce la extinción de la relación laboral respectiva. Empero, una revisión más
atenta del artículo 20 del D.S. N° 003-97-TR nos permite entender que “la invalidez absoluta
permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es
declarada conforme al artículo 13” (el resaltado es nuestro). Por tanto, la Sala decide correc-
tamente al considerar el 17 de noviembre como la fecha en que se produce la extinción del
vínculo laboral, en virtud de que en dicha fecha se realizó la declaración cierta de incapacidad
permanente.
6. La exigencia de motivación en la rotación de los servidores públicos

RESOLUCIÓN Nº 00981-2013-SERVIR/TSC-SEGUNDA SALA
IMPUGNANTE María Amelia Seminario Sánchez De Cueva
ENTIDAD Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento
ASUNTO Evaluación y progresión en la carrera. Rotación
FECHA 4 de setiembre de 2013
SUMILLA:
Se dictamina la nulidad de la Resolución Directoral Nº 230-2013/VIVIENDA-OGA, emitida por
la Dirección General de Administración del Ministerio de Vivienda, Construcción y Sanea-
miento; por haberse comunicado la rotación de un servidor público sin observar una debida
motivación de los hechos fácticos que sustentan tal medida.
BASE LEGAL:
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 276-Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico: artículos 75, 76 y 78.
Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General: artículos 3.4), 6.3), 10 y 230.
Tal como ya ha sido desarrollado por la Sala Plena del Tribunal del Servicio Civil en la Resolu-
ción N° 001-2012-SERVIR/TSC, el derecho al debido procedimiento está directamente vincu-
lado con el respeto de un haz de derechos, los cuales son: a) el de exponer sus argumentos,
b) de ofrecer y producir pruebas, y c) de obtener una decisión motivada y fundamentada en
Derecho. Con respecto a este último punto, un conjunto de fallos de la Corte Suprema y del
Tribunal Constitucional han examinado la naturaleza del principio de motivación, el cual opera
como un presupuesto de validez de todo procedimiento administrativo. Por tanto, toda comu-
nicación que tenga gran incidencia en la relación laboral debe ser por escrito, mencionándose
de forma clara y precisa las normas que sustentan el acto administrativo respectivo.
62
En el presente caso, la Sala distingue entre dos situaciones para atender mejor si se ha seguido
con un debido procedimiento: a) la justificación de la rotación del servidor público, y b) del
respeto de la motivación en la comunicación de dicho desplazamiento.
Con relación al primer aspecto, la Sala opina que la entidad empleadora goza del derecho de
realizar la rotación de los trabajadores, siempre y cuando observe lo dispuesto por el artículo
78 del Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del
Sector Público (D. S. N°005-90-PCM). En consecuencia, la reubicación del personal se ejecutará
por decisión de la autoridad administrativa cuando es dentro del lugar habitual de trabajo o
con el consentimiento del interesado en caso contrario.
Sin embargo, en atención a la forma como se realizó la comunicación de la eventual rotación,
la Sala con total acierto indica que se ha producido una motivación insuficiente al no haberse
expuesto de forma expresa, clara y precisa las razones fácticas que justifican la rotación del
personal. A su vez, en la medida que no se enmendó dicho acto, tal decisión resulta nula.
Finalmente, cabe apuntar que la motivación, como exteriorización obligatoria de las razones
que delimitan la dación de un acto administrativo, no solo debe ser entendida como un ele-
mento meramente formal a tener en cuenta en las relaciones laborales. De hecho, dispone de
un aspecto sustancial pues propicia que las autoridades dicten un pronunciamiento serio y
rigoroso, otorgando racionalidad y objetividad a la medida administrativa adoptado al interior
de la empresa o entidad empleadora.
7. Aplicación del principio de inmediatez en materia de despido por causal

de condena firme
RES. N° 04423-2012-SERVIR/TSC-PRIMERA SALA
IMPUGNANTE Iceborg Gaby Aquino Céspedes
ENTIDAD Instituto Nacional de Innovación Agraria
ASUNTO Terminación de la relación de trabajo por comisión de delito doloso
FECHA 26 de junio de 2012
SUMILLA:
El principio de inmediatez sirve de criterio orientador general para la entidad empleadora al
momento de tomar la decisión de despedir justificadamente a un trabajador por una causal se-
ñalada por ley. Por tal razón, si bien es cierto que respecto al despido por causa justa relacionada
a la conducta de un trabajador que cuente con una sentencia condenatoria firme no es exigible
el procedimiento de despido previsto en el artículo 31 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, no deja de ser imperativo el respeto del principio de inmediatez.
BASE LEGAL:
Código de Procedimientos Penales: artículo 365.
Decreto Legislativo que crea la Autoridad nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Admi-
nistrativo de Gestión de Recursos Humanos, Decreto Legislativo N° 1023: artículo 17.
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR:
artículo 27.

De la lectura de este caso, puede apreciarse que la discusión central se origina de la deter-
minación del plazo razonable para proceder al despido de un trabajador por la causal de
condena firme. En ese sentido, cuando el Estado detenta la calidad de empleador en el marco
del régimen de la actividad privada, este se arroga la facultad disciplinaria propia del poder
directivo del empleador privado, no pudiendo exceder los márgenes establecidos por los prin-
cipios de razonabilidad y de inmediatez.
Analizando este último criterio, del principio de inmediatez emana la obligación aplicable a
todo órgano disciplinario consistente en el establecimiento de plazos razonables para aplicar
una sanción determinada, contabilizados desde que se haya determinado la falta cometida
e identificado al presunto responsable de la misma (STC Exp. N° 0812-2004). Cabe precisar
que en los regímenes laborales que operan en el Estado, no existe una regulación que ta-
xativamente exprese cuál es el plazo que las entidades deben respetar para la ejecución de
las medidas disciplinarias luego de tomar conocimiento de la falta; no obstante, siempre se
mantendrá la exigencia de respetar términos razonables y de evitar dilaciones que atenten
contra los derechos de los servidores acusados. Por ende, las autoridades competentes deben
actuar con diligencia y prontitud para aplicar las sanciones, caso contrario se presume que su
intención ha sido condonar la falta.
En ese aspecto, el dictamen de la Sala del Tribunal del Servicio Civil materia de nuestro comen-
tario guarda congruencia con una serie de decisiones anteriormente vertidas por el mismo Tri-
bunal, dentro de las que destaca el Acuerdo Plenario contenido en la Resolución de la Sala Ple-
na N° 003-2010-SERVIR/TSC, precedente de observancia obligatoria, donde se expresa que:
“11. En el caso específico de la exigencia de inmediatez en la aplicación de sanciones
disciplinarias, el carácter tuitivo del Derecho Laboral se traduce en la garantía de un nivel
mínimo de seguridad en el desarrollo de la actividad productiva del trabajador, evitando
que se sujete a una permanente preocupación por la existencia de una falta pendiente
de sanción.
12. Se equipara entonces la falta de diligencia del empleador para imputar o sancionar
una falta cometida por el trabajador a su decisión de condonarla. Con lo cual, aunque
no se desconoce que la infracción haya sido efectivamente cometida, se considerará
condonada al transcurrir un tiempo razonable desde que es advertida por el empleador
sin que se adopten las acciones para la aplicación de la sanción correspondiente”.
Para concluir, debemos señalar que el principio de inmediatez también tiene plena eficacia
cuando la entidad empleadora quiera despedir a un trabajador por la existencia de una sen-
tencia condenatoria firme impuesta contra él, a pesar de que dicha causal no puede calificarse
como infracción originada del entorno laboral.
64

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En la presente guía, se desarrollan las notas características de los principales

I. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN JURÍDICO-LABORAL

2. Prestación personal de servicios

a) El trabajador es una persona natural:

Asimismo, existen montos considerados remunerativos por ley que no tienen

(3) Ibídem, p. 40.

• Normar reglamentariamente las labores,

II. PRINCIPIOS DEL RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO

1. Definición de principios del Derecho

De modo más concreto, Humberto Podetti(7), asumiendo la sistematización de-

2. Principios aplicables al ámbito laboral

2.1. Principios laborales de carácter general

d) Principio de primacía de la realidad

d) Principio de transparencia y rendición de cuentas

2.3. Principios que inciden en la adopción de medidas disciplinarias

para la imposición de sanciones. Esto genera garantías a favor de los administrados,

En no contadas ocasiones el Tribunal del Servicio Civil ha procedido con un

III. CLASIFICACIÓN DEL EMPLEADO PÚBLICO

En principio, las funciones y clases de empleados que pueden formar parte

3.1. Directivo superior

Empresas del Estado

(9) Ibídem, p. 99.

En principio, a los servidores públicos les corresponde como régimen ordinario

Decreto Legislativo Nº 276

Decreto Legislativo Nº 1057

II. CLASES DE REGÍMENES LABORALES PÚBLICOS

1. Decreto Legislativo N° 276

En este grupo hay básicamente dos categorías:

2. Decreto Legislativo N° 728

3. Decreto Legislativo N° 1057

Finalmente, corresponde indicar que estos contratos se celebran a plazo deter-

4. Otros regímenes propios de la carrera

III. RÉGIMEN DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 276

1. Noción y característica de la carrera administrativa

(1) HARO CARRANZA, Julio. Ob. cit., p. 153.

Dentro de las características esenciales de la carrera administrativa tenemos las

3. Estructura de la carrera administrativa

3.1. Grupos ocupacionales:

(4) Cfr. Informe Legal N° 320-2010-SERVIR/GG-OAJ.

4. Ingreso, progresión y desplazamiento de personal en la carrera administrativa

4.1. Ingreso en la carrera administrativa

El Reglamento del Decreto Legislativo N°276 en su artículo 30 manifiesta que el

4.2. Progresión en la carrera administrativa

5. Derechos, obligaciones y prohibiciones de los servidores públicos

• Permisos y licencias: Hacer uso de permisos o licencias por causas justifica-

• Percibir retribución de terceros para realizar u omitir actos del servicio.

6.1. El haber básico

6.2. Las bonificaciones

6.3. Los beneficios

7. Suspensión y término del vínculo laboral

7.1. Suspensión del vínculo laboral

7.2. Término de la carrera administrativa

IV. RÉGIMEN DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 1057

• Existencia de disponibilidad presupuestaria determinada por la oficina de