FACULTAD DE POSTGRADO

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

IMPARTIDO POR:
LIC. SORIA MONTOYA

TEMA:
MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS

EQUIPO NO. 3:

11913283 CARY LINET RODRIGUEZ MOLINA

11213347 DORIS AZUCENA MEZA OLIVA
11913255 INA MARGOTH ZAPATA FLORES
11913208 GREIBI VALESKA GALEANO VALLE
11913094 MARINA ISABEL ZAVALA NOLASCO

TEGUCIGALPA, MDC, 26 DE SEPTIEMBRE DE 2020

 INDICE

I. INTRODUCCIÓN..............................................................................................................1
II. ENFOQUE ESTRATÉGICO............................................................................................2
2.1 MISIÓN.............................................................................................................................2
2.2 VISIÓN..............................................................................................................................2
2.3 VALORES.........................................................................................................................2
III. FINALIDAD.......................................................................................................................3
IV. OBJETIVOS DEL MANUAL...........................................................................................3
4.1 OBJETIVO GENERAL.....................................................................................................3
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.............................................................................................3
V. METODOLOGÍA...............................................................................................................4
5.1 ELECCIÓN DE FACTORES.............................................................................................4
5.2 ELECCIÓN DE SUB-FACTORES Y DEFINICIÓN DE GRADOS.................................4
5.3 PONDERACIÓN Y VALORACIÓN DE FACTORES Y SUB-FACTORES...................7
5.4 VALORACIÓN DE PUESTOS.........................................................................................7
VI. JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS................................................................................8
VII. ESTRUCTURA DE PUESTOS.........................................................................................8
VIII...............................................................................................ESTRUCTURA SALARIAL
10
IX. ANEXOS...........................................................................................................................11
9.1 DESCRIPTORES DE PUESTOS.............................................................................................11
 I. INTRODUCCIÓN

El manual de Clasificación de Puestos y Salarios es una herramienta técnica para estandarizar el

proceso de valuación de puestos y asignación de salarios para los puestos existentes,
actualización o creación de nuevos puestos, considerando los diversos factores de habilidad,
responsabilidad, esfuerzo y condiciones laborales para establecer y alcanzar un sistema de
remuneración justo y equitativo.

Este manual le permitirá al personal de Gestión de Talento y Comité de Valuación de Puestos

clasificar todos los puestos de la organización dentro 5 niveles, conforme a la formación
académica, experiencia y habilidades necesarias para el correcto desempeño de las posiciones
dentro de la Cooperativa Elga.

Este documento es una herramienta dinámica, sujeto a cambios que pueden surgir de acuerdo a
las necesidades de la organización, por lo cual se sugiere realizar su revisión al menos 1 vez
cada 2 años.

1
 II. ENFOQUE ESTRATÉGICO

2.1 MISIÓN
Somos una cooperativa que brinda servicios financieros inclusivos para el desarrollo integral de
nuestra membresía y comunidad.

2.2 VISIÓN
Ser una cooperativa consolidada, flexible e innovadora en servicios financieros oportunos
dentro y fuera del país, consistente con sus principios y valores.

2.3 VALORES
 Integridad
 Compromiso
 Lealtad
 Ayuda mutua
 Honestidad
 Agilidad
 Equidad
 Solidaridad

III. FINALIDAD
El presente manual tiene por finalidad garantizar que la remuneración de personal sea
apropiada, conforme los requisitos y nivel de responsabilidad necesarios para desempeñar el
puesto dentro de la organización.

2
Este manual será el documento oficial y de uso exclusivo de la organización para la valuación
de puestos y administración de salarios.

Los documentos complementarios para este manual serán la política de remuneraciones y la

política de evaluación del desempeño.

IV. OBJETIVOS DEL MANUAL

4.1 OBJETIVO GENERAL

Brindar a la organización una herramienta que sirva de guía para valorar y clasificar todos los
puestos dentro de una estructura salarial, que permita remunerar al personal sobre una base justa
y equitativa.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Facilitar a los administradores de salarios de la organización, una herramienta objetiva
de valoración y clasificación de puestos.
 Contribuir a la remuneración de personal sobre una base justa y equitativa.
 Instaurar una metodología de administración de salarios que disminuya la subjetividad
en el pago de salarios, por medio del método de puntos.

V. METODOLOGÍA

5.1 ELECCIÓN DE FACTORES

Los factores son el conjunto de conceptos a medir en la valuación de puestos, estos son
comunes en todas las posiciones y los seleccionados para este manual son los siguientes:

3
  Habilidad: Es el conjunto de conocimientos generales y/o especializados que son
indispensables para el desarrollo del trabajo, independientemente de cómo se hayan
adquirido.
 Responsabilidad: Se refiere al efecto que tiene el puesto sobre los resultados totales de
la empresa o dependencia.
 Esfuerzo: Empleo enérgico de la fuerza corporal o mental que se requiere para
desempeñar el puesto de manera eficiente.
 Condiciones laborales: Término que se refiere al grado de adversidad del ambiente de
trabajo a que se está expuesto normalmente, así como a los riesgos de accidentes o
enfermedades. [ CITATION Ric13 \l 18442 ]


5.2 ELECCIÓN DE SUB-FACTORES Y DEFINICIÓN DE GRADOS

Conforme a la elección previa de factores, se han seleccionado sub-factores para cada uno de
ellos, los cuales incluyen la definición por grado; por ende, permitirán valorar los puestos.

Los sub-factores por cada factor son los siguientes:

HABILIDAD

SUB FACTOR DESCRIPCIÓN GRADO I GRADO II GRADO III GRADO IV

Describe el nivel de Secundaria: Título Pregrado: Título

Primaria: Requiere
estudios requeridos en educación media universitario o Postgrado: Título
Nivel de Estudios educación primaria
para desempeñarse o pasante pasante de de Postgrado.
completa.
en el puesto. universitario. postgrado.

De 3 a 5 años: De 5 años en
Describe la
De 1 a 3 años: Experiencia adelante:
cantidad de Menos de 1 año:
Amplia experiencia madura para Experiencia de alta
experiencia No requiere de
para conocer y manejar o madurez para
Experiencia adquirida a través mucha experiencia
manejar diversas solucionar nuevas resolver cualquier
del tiempo para o no requiere de
situaciones en el situaciones en el situación en el
desempeñarse en el experiencia previa.
puesto. puesto u otras departamento o la
puesto.
áreas. empresa.

Políticas: Son
Manuales funciones que Objetivos: Son un
Describe el tipo de Instrucciones y
generales: Son requieren de conjunto de
apoyo que recibe órdenes: Son tareas
funciones que interpretación y funciones que
un puesto netamente
requieren de un análisis de políticas requieren un grado
Toma de para realizar operativas, que no
cierto grado de e instrucciones del de interpretación y
Decisiones acciones, con la requieren más de
interpretación de jefe inmediato, para análisis original,
finalidad de dar un mínimo de
procedimientos, alcanzar objetivos. aun cuando el
solución a los criterio común para
encaminados al Requiere conocer objeto en sí sea
problemas. resolver problemas.
logro de una meta. principios, la incierto.
teorías o leyes.

RESPONSABILIDAD

4
SUB FACTOR DESCRIPCIÓN GRADO I GRADO II GRADO III GRADO IV

Front Office Front Office

Front Office: Leader: Puestos Strategist: Puestos
Describe la Back Office:
Puestos que tienen cuya que cuya
responsabilidad Puestos que no
responsabilidad responsabilidad de responsabilidad de
directa de tienen
Generación de directa de generación de generación de
generación de responsabilidad
ingresos generación de ingresos se realiza ingresos se realiza
ingresos del puesto directa de
ingresos por medio por medio de por medio de la
para la generación de
de su contacto con liderazgo de elaboración de
organización ingresos.
los clientes. equipos front estrategias en toda
office. la organización.
Críticas con Controversiales:
Normales: Críticas: Oposición: Relaciones internas
Describe el ámbito Relaciones Relaciones que Relaciones internas o externa que por
en el cual se sencillas que requieren de mucha o externas que su naturaleza tienen
Relaciones desarrollaran las pueden ser internas cortesía para tienen dificultad en un alto grado de
relaciones y su o externas, que atender personas el grado de su complejidad, al
complejidad. requieren de cierto internas o externas aplicación, sobre requerir la
tacto al realizarse. a la organización. todo para conciliación de
convencer. intereses.

Describe el número
de subalternos bajo De 2 a 6 De 7 a 10 Más de 10
Subalternos De 0 a 1 subalterno
el mando de la subalternos subalternos subalternos
posición.

Semanal: Requiere Mensual: Requiere

Describe al grado Diaria: Requiere de Escasa: Requiere
de supervisión de supervisión
de supervisión que supervisión diaria de poca supervisión
Supervisión semanal para el mensual para el
requiere la posición para el desempeño para el desempeño
desempeño de sus desempeño de sus
para su desempeño. de sus funciones. de sus funciones.
funciones. funciones.

ESFUERZO

SUB FACTOR DESCRIPCIÓN GRADO I GRADO II GRADO III GRADO IV

Medianamente
Delimitado:
Describe el grado definido: Existen Definido en forma
Existen procesos y
de utilización Rutinario: De lineamientos general: Políticas
procedimientos
mental requerido actividad diaria. El amplios para muy generales,
Actividad generales para
para resolver los puesto está desempeñar la emitidas por las
Intelectual resolver los
tipos de problemas perfectamente posición, se autoridades más
problemas que se
inherentes a la estandarizado. enfrenta a altas de la
presenten en la
posición. problemas organización.
posición.
diversos.
Creativa:
Adaptativa: Problemas muy
Establecida:
Frecuentes difíciles o
Describe el tipo de Repetitiva: Requiere de cierta
problemas de alta situaciones que
Solución de complejidad para la Requiere una capacidad de
dificultad. Requiere requieren
Problemas solución de capacidad de análisis, problemas
de mucho creatividad o
problemas. análisis limitada. de dificultad
pensamiento excelentes
normal.
analítico. habilidades de
negociación.

5
 Se refiere al uso
enérgico de la
Esfuerzo físico I: Esfuerzo físico II: Esfuerzo físico III:
fuerza física o
Requiere esfuerzo Requiere esfuerzo Requiere esfuerzo
mental que se
Esfuerzo Sin esfuerzo físico. físico el 30% del físico del 31% al físico más del 71%
requiere para
tiempo de sus 70% del tiempo de del tiempo de sus
desempeñar el
actividades. sus actividades. actividades.
puesto
eficientemente.

CONDICIONES LABORALES

SUB FACTOR DESCRIPCIÓN GRADO I GRADO II GRADO III GRADO IV

Describe el nivel de
Poco: Escasa u Moderada: Se Regular: Se Constante: Se
riesgo de
ocasionalmente se enfrenta a enfrenta a enfrenta a
accidentes al cual
Riesgo de encuentra situaciones situaciones situaciones
está expuesto el
Accidente expuesto(a) a riesgosas de 5 al riesgosas de 21 al riesgosas más del
ocupante al
situaciones 20% de su jornada 50% de su jornada 50% de su jornada
desempeñar su
inseguras. laboral. laboral. laboral.
posición.

Normal exterior: El
trabajo se Deficiente interno:
Describe las Normal: El trabajo
desarrolla en la vía El trabajo se Deficiente exterior:
condiciones se desarrolla en un
pública y tan solo desarrolla en El trabajo exige el
Ambiente ambientales en la entorno de oficina
existen los oficinas demasiado traslado a sitios
cual se desempeña con condiciones
problemas pobladas, con lejanos y diversos.
la posición. normales.
normales del ruidos.
medio.

5.3 PONDERACIÓN Y VALORACIÓN DE FACTORES Y SUB-FACTORES

A continuación, se presenta un cuadro con la ponderación de factores y sub-factores, en base a
cada grado.
PES PUNTO
FACTOR/SUB FACTOR GRADO I GRADO II GRADO III GRADO IV
O S
HABILIDAD 50% 500 125 250 375 500
Nivel de Estudios 25% 125 31 63 94 125
Experiencia 45% 225 56 113 169 225
Toma de Decisiones 30% 150 38 75 113 150
RESPONSABILIDAD 25% 250 63 125 188 250
Generación de ingresos 40% 100 25 50 75 100
Relaciones 10% 25 6 13 19 25
Subalternos 20% 50 13 25 38 50
Supervisión 30% 75 19 38 56 75
ESFUERZO 20% 200 50 100 150 200
Actividad Intelectual 40% 80 20 40 60 80
Solución de Problemas 50% 100 25 50 75 100
Esfuerzo Físico 10% 20 5 10 15 20
CONDICIONES LABORALES 5% 50 13 25 38 50

6
Riesgo de Accidente 80% 40 10 20 30 40
Ambiente 20% 10 3 5 8 10
TOTAL 100% 1000 251 502 752 1000

5.4 VALORACIÓN DE PUESTOS

A cada puesto se le hace una atribución de puntos siempre apoyado en los factores de
evaluación.
En el siguiente cuadro encontrará la valoración para todos los puestos actuales de la estructura
organizacional:

OFICIAL DE SEGURIDAD

GERENTE DE TALENTO
OFICIAL DE TALENTO
OFICIAL DE RIESGOS

GERENTE GENERAL
AUXILIAR DE ASEO

AUXILIAR DE CAJA

COORDINADOR DE
ADMINISTRATIVO
COORDINADOR/A

JEFE DE RIESGOS
INFORMATICA

DESARROLLO

HUMANO
HUMANO
FACTOR SUB FACTOR / PUESTO

Nivel de Estudios 31 63 94 94 94 125 125 94 94 125

HABILIDAD Experiencia 56 56 113 113 169 169 169 225 225 225

Toma de Decisiones 38 38 113 113 113 113 150 150 150 150

Generación de ingresos 25 50 25 25 25 25 25 25 25 100

Relaciones 6 19 13 13 19 19 25 19 25 25
RESPONSABILIDAD
Subalternos 13 13 13 13 13 25 25 25 50 50

Supervisión 19 19 19 56 38 56 56 56 75 75

Actividad Intelectual 20 20 40 40 60 60 80 80 80 80

ESFUERZO Solución de Problemas 25 25 75 50 100 100 100 100 100 100

Esfuerzo Físico 5 5 5 5 5 5 5 5 5 20

CONDICIONES Riesgo de Accidente 10 10 10 10 10 10 10 10 10 40

LABORALES Ambiente 3 3 3 3 3 3 3 3 3 10

TOTAL POR PUESTO 251 321 523 535 649 710 773 792 842 1000

VI. JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS

Conforme a la valoración de todas las posiciones de la organización, el orden de jerarquización
es el siguiente:

1. Auxiliar de Aseo
2. Auxiliar de Caja
3. Oficial de Riesgos
4. Oficial de Talento Humano
5. Oficial de Seguridad Informática
6. Coordinador/a Administrativo/a
7. Jefe de Riesgos
8. Coordinador/a de Desarrollo
9. Gerente de Talento Humano
10. Gerente General

7
VII. ESTRUCTURA DE PUESTOS
De acuerdo la valoración de puestos, estos a su vez se clasifican en los siguientes 5 niveles:

Nivel 5: Gerencia

Nivel 4: Jefartura / Coordinación

Nivel 3: Oficiales / Analistas

Nivel 2: Personal Auxiliar

Nivel 1: Personal de Apoyo

1. Personal de Apoyo: Personal operativo que realiza actividades no especializadas.

Las valoraciones de estas posiciones se encuentran entre 0 y 251 puntos.

2. Personal Auxiliar: Personal operativo con responsabilidad de ejecutar lineamientos

que se han definido a nivel estratégico.
Las valoraciones de estas posiciones se encuentran entre 252 y 451 puntos.

3. Oficiales / Analistas: Personal técnico y especializado que requieren de conocimiento y

experiencia en un área específica para la ejecución de las tareas y actividades asignadas.
Las valoraciones de estas posiciones se encuentran entre 452 y 651 puntos.

4. Jefatura / Coordinación: Personal con capacidad de liderazgo, facultados para la toma

de decisiones; encargados de desarrollar proyectos y actividades relacionadas con la
administración de recursos humanos, financieros y/o contables con el fin de lograr las
metas y solución de problemas identificados.
Las valoraciones de estas posiciones se encuentran entre 652 y 851 puntos.

5. Gerencia: Personal responsable de establecer los objetivos estratégicos y guías que

garanticen el correcto funcionamiento administrativo y operativo de la organización.
Las valoraciones de estas posiciones se encuentran entre 852 y 1000 puntos.

CLASIFICACIÓN DE ESTRUCTURA ACTUAL

Límite Límite
Nivel Puesto
Inferior Superior
Auxiliar de Aseo
0 251 1
Auxiliar de Vigilancia

8
 Conserje
Auxiliar de Caja
252 451 2 Auxiliar Administrativo
Auxiliar Contable
Oficial de Riesgos
452 651 3 Oficial de Talento Humano
Oficial de Seguridad Informática
Coordinador/a Administrativo
Jefe de Riesgos
652 851 4
Coordinador/a de Desarrollo
Gerente de Talento Humano
852 1000 5 Gerente General

VIII. ESTRUCTURA SALARIAL

La estructura salarial ha sido construida estableciendo salario mínimo y máximo para cada nivel
de puesto, considerando un 7% entre cada paso y 5 años promedio de antigüedad de una persona
dentro de la organización.
El salario mínimo para toda la escala, será el mínimo establecido por ley para el rubro, por lo
cual, este valor debe actualizarse al inicio de cada año.
Nivel Mínimo Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 4 Máximo

1 L 12,357.84 L 13,222.89 L 14,148.49 L 15,138.89 L 16,198.61 L 17,332.51

2 L 13,500.00 L 14,445.00 L 15,456.15 L 16,538.08 L 17,695.75 L 18,934.45

3 L 18,000.00 L 19,260.00 L 20,608.20 L 22,050.77 L 23,594.33 L 25,245.93

4 L 25,000.00 L 26,750.00 L 28,622.50 L 30,626.08 L 32,769.90 L 35,063.79

5 L 35,000.00 L 37,450.00 L 40,071.50 L 42,876.51 L 45,877.86 L 49,089.31

9
IX. ANEXOS

9.1 DESCRIPTORES DE PUESTOS

10