AUTORIDAD Y PODER

La autoridad es el derecho formal y legítimo de una persona de tomar decisiones, ordenar

acciones y asignar recursos para lograr los objetivos organizacionales.

La autoridad de un gerente está definida en su descripción del cargo y cualquiera que

asuma esa posición tiene la misma autoridad. Las personas bajo el control de dicho cargo
aceptan y comprenden la legitimidad de la jerarquía y el flujo de la autoridad dentro de la
línea de mando.

La autoridad de línea permite al gerente dirigir el trabajo y tomar las decisiones de las
actividades esenciales dentro de su responsabilidad. Esta autoridad se complementa con la
autoridad de consulta o de staff que se confiere a otros en la organización con el fin de
aconsejar, asistir o recomendar en las decisiones a los gerentes de línea.

Esta autoridad de asistencia es limitada, ya que los consejos y sugerencias no tienen que
ser obedecidos y la responsabilidad por la decisión final corre por cuenta del gerente de
línea. Por su parte, la autoridad de línea puede ser delegada dentro de las cadenas
funcionales de acuerdo con los diferentes alcances de los puestos de trabajo.

Existe también una autoridad informal que se basa en atributos personales como el
conocimiento, la experiencia y el carisma de las personas.

La responsabilidad es la obligación de realizar los deberes que fueron asignados y

obtener los resultados acordados. También incluye el compromiso de rendir cuentas sobre
las consecuencias de las acciones realizadas y las decisiones tomadas

La cadena de comando establece las líneas de autoridad y responsabilidad que recorren la

organización. Generalmente establecen:

• Quién es responsable
• Quién aprueba
• Quién debe ser informado
• Quién debe ser consultado

Dentro de un proyecto o equipo de trabajo es muy importante definir estas líneas de

autoridad y responsabilidad

Influencia y poder
Las definiciones formales de los cargos y las estrategias de coordinación no son suficientes
para lograr que el trabajo se lleve a cabo. Si desean ser exitosos, los gerentes deben
poseer la habilidad de influenciar a los miembros de sus equipos. Influenciar es la
capacidad de lograr cambios y producir resultados y la influencia se deriva del poder
interpersonal y la autoridad. El poder proviene de una variedad de fuentes: poder de
recompensa, poder coercitivo, poder sobre la información, poder sobre los recursos, poder
experto, poder de referencia y poder legítimo. Veamos cada uno.
•Poder de recompensa.
Existe cuando una persona puede otorgar o retener beneficios económicos o de
reconocimiento sobre aquellos a los que desea influenciar.
•Poder coercitivo.
Resulta de la capacidad de una persona de castigar a otra que no se comporta
dentro de los parámetros deseados. Esto incluye reprimendas, críticas y
evaluaciones negativas de desempeño.
•Poder sobre la información.
Surge de la capacidad de controlar el acceso a la información importante sobre la
operación presente o los planes futuros.
•Poder sobre los recursos.
Se deriva de la capacidad de decidir o limitar los recursos materiales que son críticos
para obtener los objetivos.
•Poder experto.
Se origina en el conocimiento o la experiencia que posee una persona y que es
valorado por los demás, especialmente por quienes no poseen dicha experticia y la
necesitan para su actividad o el logro de sus objetivos.
•Poder de referencia.
Resulta de la admiración o identificación que logra una persona en los demás y que
le permitirá obtener lealtad y seguimiento de sus direcciones. Este puede ser la suma
de muchos aspectos, incluyendo el atractivo social o físico, el carisma y el prestigio.
•Poder legítimo.
Emerge de la creencia de que una persona tiene el derecho de influenciar a otras por
virtud de la posición de autoridad que posee.
En cierto modo, todos tienen poder en una organización, ya sea el poder de empujar o de
obstruir los objetivos mediante actitudes como la de posponer, rechazar o aprobar las
decisiones tomadas. Sin embargo, el uso del poder no implica el control, ya que éste puede
ser usado en detrimento de los objetivos de la organización y en favor de objetivos
personales.
Los gerentes exitosos aprenden a compartir el poder en forma ética y eficaz. El poder
puede ser utilizado para influenciar en las personas los comportamientos y actitudes
necesarios para el éxito de los proyectos. O puede tener el efecto contrario...
Las personas que adquieren poder (formal o informal) están éticamente obligados a
considerar el impacto que tendrán sus acciones en los demás y en la organización.
Las personas pueden apreciar un mejor balance del poder y una mejor distribución de la
autoridad por encima de la estructura formal. Se puede distribuir el poder de diversas
maneras: compartiendo información, compartiendo recursos, compartiendo
responsabilidades, mejorando la comunicación, explicando las razones de las decisiones y
extendiendo el apoyo emocional.
Compartir información es una de las formas más eficaces de distribuir el poder entre las
personas. Al conocer las razones y entender las realidades de los negocios, las personas
comprenden la importancia de sus acciones y eliminan los malentendidos provenientes de
los chismes y la desinformación.
Las personas reciben mejor la idea de asumir más responsabilidades cuando conocen la
importancia de lo que hacen y las consecuencias que tienen en los objetivos de la
organización. Si las tareas que reciben son retadoras y les permiten tomar decisiones serán
recibidas con mayor seriedad y entusiasmo. Todos deben saber por qué una asignación es
importante y por qué fueron escogidos para ella. 
El soporte emocional puede realizarse de varias formas como la mentorización, la
apreciación, la recepción de sus inquietudes y el reconocimiento de los avances. El poder
puede ser compartido sin necesidad de mover a las personas a posiciones de poder.
Simplemente se logra cuando se permite a las personas tener poder sobre el trabajo que
hacen.
Confiar solamente en el poder recibido por el hecho de "ser su jefe" es insuficiente para
lograr influir en el trabajo de una persona.
Autoridad y responsabilidad
La autoridad consiste en el derecho a mandar y en el poder de hacerse obedecer. Es un
derecho que la organización le otorga formalmente a los supervisores y a la vez, es un
poder que si bien otorga la organización, está condicionado a la capacidad de cada persona
en particular.
La responsabilidad es la obligación de cumplir lo ordenado, es la consecuencia natural de
la autoridad. Es un valor que está en la conciencia de la persona que le permite reflexionar,
administrar, orientar, analizar y valorar las consecuencias de sus actos. Se establece la
magnitud de las acciones y de cómo afrontarlas de la manera más positiva e integral.
Una organización está basada en el establecimiento de relaciones de autoridad y
consecuentemente, de responsabilidad y es allí donde considero que surge la principal
confusión por parte de los directivos en el momento de implementarlas, sobre todo en el
tema de la delegación.
Muchas veces en el ámbito laboral encontramos personas que delegan tareas asumiendo
que al hacerlo ya no depende de sí mismo el resultado final de aquella. Se “descartan” de
una tarea asignada y se olvidan de la consecución exitosa de la misma. Luego si los
resultados no son los esperados, se sienten en condiciones de reprochar ante la situación y
a evadir la responsabilidad del asunto como si no se encontrara involucrada en ella. En
estos casos, dichas personas consideran que delegaron la responsabilidad del hecho,
manteniéndose al margen de los resultados.
Frecuentemente escuchamos hablar de delegación de responsabilidad y esto creo yo,
constituye una forma de protegerse ante los resultados no deseados de los hechos, de
evadir las consecuencias y no hacerse cargo de lo sucedido. En función a la definición que
vimos, delegar responsabilidad carece de sentido, porque la responsabilidad es la
obligación personal de cumplir una misión asignada, no puede delegarse, es algo personal.
Lo que si puede delegarse es la autoridad para que las personas desarrollen las tareas
asignadas en su lugar de trabajo y exigirles la correspondiente responsabilidad. Un
superior, delega parte de su autoridad (de lo contrario perdería la condición de superior) y el
poder que esto le confiere está condicionado a la capacidad de cada uno para evaluar
cuanto es lo que se delega.
Me parece importante tener en cuenta dicha distinción para no caer en la práctica incorrecta
mencionada anteriormente. Podemos tener total autoridad dentro de la organización,
contribuir al funcionamiento de la misma y consecuentemente seremos responsables por
los resultados obtenidos. Al no poder realizar todo el trabajo asignado, podemos delegar
parte de la autoridad conferida en nuestros subordinados, teniendo presente que seremos
responsables de los resultados.
“Yo tengo la autoridad para delegar y la utilizo” pero  siendo conscientes  que la
responsabilidad en última instancia siempre va a ser mía (o compartida) respondiendo ante
las consecuencias de tal decisión.

La delegación de autoridad
Es necesaria en primer lugar con el fin de quitar gran parte de las tareas del gerente,
dejando sólo las más relevantes. Paralelamente, se debe entender que en una empresa
pequeña, el gerente puede realizar la mayoría de las tareas de los empleados por sí mismo.
Pero en una gran empresa, que produce y vende sus productos, es sencillamente imposible
arreglárselas solo.

Objetivos de la delegación de autoridad

La delegación en este sentido tiene tres objetivos principales:
1.Reducir la carga de los directivos
2.Aumentar la eficiencia de todos los enlaces
3.Incrementar la motivación de los empleados
Cada uno de estos propósitos a su manera afecta el trabajo de la empresa. La unidad de
liderazgo sin tanta carga puede realizar más fácilmente sus funciones principales, y más
creativas: analizar toda la información recibida y, sobre su base, establecer objetivos y
encontrar formas de alcanzarlos. Cuantas menos tareas secundarias realice el líder, más
fácil le resultará mirar las cosas desde fuera.
Aspectos a tener en cuenta en la delegación de autoridad
Una de las principales normas de gestión es que el directivo no debe participar en la
producción. Esta regla siempre será válida, ya que es por ello que existe tal división entre
el personal ejecutivo y el personal de trabajo.
La delegación de autoridad optimiza el trabajo de todos los sectores. Así, un gerente,
al delegar parte de su autoridad, aumenta la importancia de la labor de los niveles inferiores
de la empresa, incrementando así su empleo y, en consecuencia, su eficacia.
La motivación de un empleado aumenta cuando se le otorgan facultades adicionales
para ciertas tareas. Esto introduce un tipo de creatividad por la que incluso los empleados
de menor nivel pueden sentir que forman parte de algo más grande. Da un sentido de
importancia personal, aumentando la motivación del empleado.

👉6 principios para delegar adecuadamente la autoridad

La delegación de autoridad, como todo en la gestión, también tiene sus principios
básicos. Su observancia ayudará a distribuir correctamente las facultades y así aumentar la
eficiencia de la empresa en un 30-40%.
1.El principio de autoridad única. El principio básico, que consiste en que cada
empleado debe tener un solo superior directo, al que está subordinado. Es decir, el
superior directo no puede dar órdenes a los empleados de nivel inferior, lo hace
estableciendo objetivos para los gerentes de nivel medio.
2.El principio de limitación. Un cierto número de empleados debe ser claramente
asignado a cada gerente. Y en esta posición, sólo puede manejarlos.
3.El principio de derechos y obligaciones. Un principio muy importante que dice
que es imposible delegar más autoridad a un empleado que la que está escrita en
sus deberes de trabajo.
4.El principio de la asegurar la responsabilidad. La delegación de autoridad no
elimina la responsabilidad del gerente.
5.El principio de la transferencia de responsabilidad. Si se delegan los poderes,
el gerente debe saber que las tareas serán realizadas.
6.El principio de información. Cualquier cambio o desviación de las tareas debe
ser reportado al gerente.
Si no se infringen todos estos principios, se pueden evitar diversas demoras en la empresa.
Responsabilidad social y ética
Toda organización debe demostrar un comportamiento ético en su toma de decisiones y su
relación con los demás.
La responsabilidad social resulta de la conciencia ética de personas y empresas.

Al hablar de responsabilidad social es preciso hacer referencia al desempeño ético de las

personas y de las organizaciones.

Como es bien sabido, las acciones de responsabilidad social van más allá de lo que exige
la ley, de manera que quienes realizan actividades socialmente responsables actúan
haciendo el bien, no porque la ley lo exija o imponga, sino porque existe un profundo
sentido ético de lo que es correcto e incorrecto, de las normas que deben guiar su
conducta, independientemente de las consecuencias legales o sociales que esto conlleve.

La ética implica necesariamente hablar de la práctica de valores y de principios, que

permiten al ser humano orientar su actuación hacia el bien.

En este sentido, la organización debe demostrar un comportamiento ético que oriente la

toma de decisiones y sus relaciones con los demás, sin perder de vista los objetivos que
tiene en el terreno empresarial.

La actuación ética debe reflejarse en todas las acciones de la empresa u organización, en

su operación diaria, al igual que en todas las personas que la conforman.

De esta manera, se esperaría que la ética forme parte integral de la cultura organizacional y
que su actuación se encuentre regulada a través de un código de ética, que incluya los
valores y principios de cada institución; que favorezca el respeto a la persona y a los
derechos humanos, además de un clima organizacional positivo; el cuidado del medio
ambiente; el apoyo directo a la comunidad en la que se encuentra inmersa; entre muchas
otras aplicaciones, como la rendición de cuentas, la transparencia y la lucha en contra de la
corrupción.

La responsabilidad social es entonces el resultado tanto de la conciencia ética de las

personas como de organizaciones que la practican.

De esta forma, la empresa que asume los valores como guía de su operación comienza con
su propio personal, buscando mejorar las condiciones de vida de quienes son su mayor
activo, lo cual está íntimamente relacionado con los conceptos de calidad de vida en el
trabajo, el derecho laboral, la salud y seguridad, entre muchos otros temas, lo cual traerá
como resultado un desempeño ético y una actuación socialmente responsable de la
empresa frente a todos sus grupos de interés o stakeholders, a la sociedad y al medio
ambiente.

Una empresa puede elegir libre y voluntariamente el realizar diferentes actividades de

responsabilidad social; sin embargo, toda organización debe actuar conforme a principios
éticos universales, como los indicados en el Pacto Mundial o los Objetivos del Milenio.

Pacto Mundial

El Pacto Global es una iniciativa voluntaria promovida por Naciones Unidas, en la cual las
empresas y organizaciones se comprometen a alinear sus estrategias y operaciones con
diez Principios universalmente aceptados en cuatro áreas temáticas: derechos humanos,
derechos laborales, medio ambiente y anticorrupción.

Los Diez Principios del Pacto Mundial derivan de declaraciones de Naciones

Unidas en materia de derechos humanos, trabajo, medioambiente y
anticorrupción y gozan de consenso universal.

«Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos

fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia»

«Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración
de los Derechos Humanos»

«Las empresas deben apoyar la libertad de afiliación y el reconocimiento efectivo del

derecho a la negociación colectiva»

«Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado
bajo coacción»

«Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil»

«Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y

la ocupación»
«Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio
ambiente»

«Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad
ambiental»

«Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas

con el medioambiente»

«Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión
y soborno»