Unidad 9 RRHH

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Unidad 9 RRHH: Evaluación del desempeño, promoción y control

de los recursos humanos
1. Sistema de gestión de evaluación
La tarea de medir el valor que un trabajador aporta a la empresa se realiza a través de la

evaluación del desempeño, también conocida como gestión del desempeño, muy útil para
dirigir a las personas en una compañía.
1.1. La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es el proceso continuo que realiza una organización para
medir el valor que un trabajador aporta a esta. Esta evaluación forma parte de la estrategia
de las empresas para dirigir a las personas integradas en ellas y se define como qué hay
que hacer y cómo hay que hacerlo.
La evaluación del desempeño se centra en el análisis de las siguientes variables:
❖ Competencias técnicas o personales que el trabajador debe usar en su puesto de

trabajo.
❖ Objetivos que hayan sido planificados para su consecución.
La evaluación del desempeño de cada trabajador suele ser realizada por el superior
inmediato, quien utiliza como herramienta un cuestionario redactado por el departamento de
recursos humanos.
Características:
● Permite detectar si la persona se ajusta a las exigencias del puesto.

● Ayuda a determinar una parte del salario del trabajador en función de la consecución
de objetivos, estableciendo un complemento salarial que la empresa paga con
carácter de variable en algunos puestos.
● Fortalece los comportamientos positivos detectados en la evaluación de los
trabajadores cuando los resultados son comunicados, mejorando los lazos de los
empleados con la empresa.
● Detecta áreas de mejora en las que el trabajador debe concentrar sus esfuerzo para
superar los aspectos negativos apreciados en el desempeño de su trabajo.
● Mejora la comunicación entre jefes y empleados, al tener que hacer un seguimiento
de los objetivos y volver a replantearlos continuamente.
● Permite descubrir las necesidades de formación que tienen los trabajadores.
1.2. Métodos para realizar la evaluación del desempeño
A. Herramientas para evaluar las competencias

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● Sistema de escalas gráficas: es de las más habituales. Se basa en medir

en un cuestionario factores relativos al trabajo que realiza el evaluado con el
fin de detectar en qué medida los cumple.
● Sistema de lista de comprobación: está muy extendido y también se le
conoce con el nombre “checklist”. Consiste en elaborar una lista con
diferentes indicadores o conductas que se quieren medir de un trabajador
para que el evaluador indique, en el mismo documento, si el trabajador los
cumple o no.
B. Herramientas para evaluar los objetivos
● Valoración por objetivos: se utiliza para medir el grado de consecución, por

parte de los trabajadores, de los objetivos fijados para él. El evaluador utiliza
una encuesta que se puede cumplimentar en una entrevista de trabajo con el
propio trabajador.
● Valoración 360º: Es igual que la evaluación del desempeño, pero en este
caso la evaluación se realiza por todas las personas que rodean al
trabajador. Permite detectar qué puntos fuertes tienen los trabajadores y en
qué áreas de mejora hay que profundizar para que el desempeño del
trabajador en la organización resulte más satisfactorio.
1.3. La valoración del puesto de trabajo
Es un proceso sistemático que permite fijar su valor con relación a las tareas que se
desarrollan en cada uno y las competencias que se exigen para ocuparlos, obteniendo una
estructura salarial más justa y equilibrada.
Objetivos:
● En el ámbito salarial:
○ Fijar los salarios en función con el valor de las tareas que se realizan.
○ Comparar los salarios de los diferentes puestos de trabajo de la empresa y
con los niveles retributivos de otras organización empresariales.
○ Negociar los salarios.
● En el ámbito social:
○ Disminuir las quejas de los trabajadores.

○ Seleccionar mejor a los candidatos de los puestos de trabajo.
○ Sentar las bases para las políticas de incentivos de la empresa.
1.4. Métodos para la valoración de puestos de trabajo
A. Métodos cualitativos
a. Método de la jerarquización
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Trabaja con dos variables, la dificultad de las tareas y la importancia de

éstas. Primero se comparan los puestos en función a estas variables y
después se jerarquizan los puestos, quedando por encima aquellos que
realicen las tareas más difíciles e importantes.
b. Método de la graduación
Consiste en decidir en qué grado se incluye cada puesto de trabajo, teniendo

en cuenta que ha de constituirse una escala de grados o niveles generales.
B. Métodos cuantitativos
a. Método de la comparación de factores
La organización define cuales son los puestos más importantes y señala los
factores que se valoran en ellos. Una vez hecho esto, se les asigna un valor
salarial, de forma que quedan jerarquizados.
b. Método de la puntuación
Se utiliza un manual que contiene un listado de factores que se van a medir

para valorar cada puesto. A cada factor se le asigna un porcentaje en puntos
que se sumarán, quedando al final los puestos jerarquizados
cuantitativamente.
2. Sistemas de promoción
2.1. La promoción profesional
El plan de carrera son las actividades que desarrolla una empresa con el fin de cubrir los
puestos que quedan libres,por la salida de algún trabajador o porque son de nueva
creación, con el personal que forma parte de la organización. La empresa puede decidir
establecer un sistema de planificación de carreras a nivel global en la organización.
Ventajas:
● Empresa
❏ Permite retener en la empresa a trabajadores que aportan gran valía

a la organización.
❏ Elimina el estrés que supone para el departamento de rrhh no tener a
una persona preparada para ocupar un puesto vacante.
❏ El trabajador conoce la cultura de la empresa y la adaptación al nuevo
puesto es más rápida.
● Trabajador
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❏ Logra tener a los trabajadores motivados gracias a la perspectiva de

la promoción.
❏ La promoción suele conllevar a un aumento en la retribución del
empleado.
❏ Se consigue un desarrollo de nuevas capacidades profesionales.
A. Fases de la promoción
La promoción profesional puede ser vertical (ascenso) u horizontal (movilidad funcional).
Fase 1: Detección de necesidades

Fase 2: Recogida de datos de trabajadores para medir su potencial
Fase 3: Cubrir las necesidades de formación
Fase 4: Hacer efectiva la promoción
2.2. Assessment center
Es un sistema de evaluación del potencial profesional. Características:
➔ Se puede utilizar de manera individual, pero generalmente se aplica de manera

grupal.
➔ Permite medir tanto las competencias técnicas como las propias de la inteligencia
emocional.
➔ Se mide al trabajador enfrentándolo a circunstancias, situaciones o problemas
parecidos a los que encontrará en el puesto de trabajo.
➔ Se usan en el desarrollo de los planes de carrera para puestos de dirección, pero
también se desarrolla este método para otros puestos.
➔ Los participantes son evaluados por observadores que miden el desempeño del
trabajador a través de diversas técnicas (role playing, in basket, etc.).
2.3. Sistema de incentivos
Son la aplicación de una medida que favorece al trabajador y que, en cierta forma, debe
reportar un incremento en la motivación de éste por el trabajo que desarrolla.
Los sistemas más habituales de incentivos valoran dos factores:
❖ El tiempo de producción o de prestación de servicios.

❖ La cantidad de producto o servicio prestado o comercializado.
Sistemas de fijación de incentivos:
❏ Destajo: Incentiva al trabajador en función al número de piezas que produce.

Industria y construcción, deficiencias en la calidad del producto.
❏ Sistema de tiempo: Paga a los trabajadores en función del tiempo que tarda en
realizar un producto o una tarea. El tiempo medio está predeterminado. Tareas que
no se repiten frecuentemente y que precisan múltiples capacidades.
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❏ Sistema de York: Establece un salario fijo y un incentivo por cada pieza que
produzca. Industria.
❏ Incentivos por comisiones: Se combina un salario fijo con un incentivo económico
por cada producto vendido. Comerciales de empresas.
❏ Bonos por méritos logrados: Incentivos que se reciben cada cierto tiempo y que
estás en función de los méritos demostrados. Trabajos con objetivos claros.
❏ Incentivos con acciones: Reciben como incentivo la participación en la empresa
con acciones o participaciones sociales que pueden vender. Grandes empresas que
tienen dividido su capital social.
3. Registro de formación y promoción de los trabajadores
Tiene por finalidad dejar constancia de la formación y de las competencias adquiridas por la
plantilla de la empresa.
Funciones del registro de formación del personal:
● Identificar trabajadores sin la formación adecuada.

● Elaborar el currículo de los empleados de forma automática.
● Definir la formación y los cursos necesarios para los puestos.
● Conocer a los formadores y los centros que imparten formación.
● Gestionar la documentación entregada a los empleados.
● Planificar las acciones formativas.
● Registrar el resultado de las acciones formativas.
3.1. Formación que se debe registrar
● Formación inicial
● Formación para el empleo
● Formación solicitada por la empresa según el plan de formación
3.2. El inventario de recursos humanos
Es el registro pormenorizado de la información sobre el personal de la empresa. Este

inventario se materializa en una base de datos en la que se recoge información sobre los
trabajadores:
❏ Formación
❏ Experiencia laboral
❏ Trayectoria en la empresa
❏ Perfil profesional
❏ Desempeño laboral
Finalidades:
● Conocer el potencial humano con que cuenta la empresa.

● Reconocer al personal que requiere mayor entrenamiento o formación.
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● Localizar fácilmente a las personas que encajan en el perfil profesional requerido

para cada puesto de trabajo concreto.
● Conocer los puestos de trabajo que serán cubiertos por reclutamiento externo.
4. El control del personal
El control del personal es un proceso que determina si los resultados obtenidos son acordes
con lo planificado y, si no es así, establece las medidas correctivas pertinentes para no
reincidir en los errores cometidos.
Se pretende:
● Detectar las causas que originan desviaciones en los objetivos marcados.

● Establecer medidas para corregir las desviaciones.
● Incrementar la productividad, tanto en cantidad como en calidad, puesto que se
evitará la repetición de errores.
4.1. El proceso de control
1. Establecimiento de estándares o indicadores

2. Seguimiento del desempeño
3. Comprobación del desempeño con los estándares
4. Corrección de las desviaciones
5. Retroalimentación
4.2. Auditoría de recursos humanos
La finalidad es detectar y corregir posibles desviaciones en los objetivos marcados para el

departamento de recursos humanos.
Ámbitos e instrumentos para la evaluación de los recursos humanos:
Reclutamient Análisis de los siguientes aspectos:

o y selección
● Integración en la empresa del nuevo empleado
● Productividad del personal contratado
● Despidos y sus causas
● Bajas voluntarias
● Causas de las no renovaciones de contratos
Gestión del Indicadores:

personal
● Absentismo
● Número de productos deteriorados
● Reclamaciones de clientes o quejas de subordinados,
compañeros, etc.
● Informes sobre el cumplimiento de los objetivos
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Formación y
desarrollo Se realiza mediante el estudio de las mejoras en la productividad y el
profesional desarrollo de las carreras profesionales.
Motivación Se obtiene información y se evalúa mediante:
● Encuestas de clima laboral

● Estudios del absentismo y del cumplimiento de los horarios
● Conflictos laborales y personales
● Buzones de quejas y sugerencias
● Evolución de la productividad
Retribución
● Estudio comparativo con los salarios de empresas similares del
entorno
● Incentivos para incrementar la productividad
● Dificultad de las tareas de los puestos
Seguridad e
higiene ● Índices de accidentes laborales
● Estudio de absentismo por enfermedades profesionales, por
fatiga y por estrés
● Quejas y sugerencias
4.3. Tipos de controles
A. Control de asistencia
Tiene como finalidad conocer y evitar el absentismo laboral, o ausencia de una persona de
su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable dentro de la jornada de
trabajo.
● Control horario
Permite conocer los días trabajados y no trabajados, las horas trabajadas, los retrasos, el
cumplimiento de los horarios laborales, las horas extraordinarias y cualquier incidencia que
se pueda producir.
Clases de controles de presencia:
➔ Controles biométricos
➔ App o web
➔ Tarjetas personalizadas
➔ Partes de firmas
B. Control de la utilización de internet

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Problemas:
● Reducción de la productividad por el tiempo perdido por el trabajador

● Entrada de virus y software maliciosos
● Posible fuga de información corporativa confidencial
Los empresarios podrán realizar las siguientes acciones para evitar cualquier perjuicio:
● Bloquear el acceso a ciertas direcciones de internet

● Rastrear la navegación por internet
● Identificar a las personas que navegan por internet
C. Control del correo electrónico
En caso de procederse a una inspección del correo electrónico de un trabajador, es

necesario, a efectos probatorios:
● Que se realice en las oficinas de la empresa y en horario laboral

● Que se realice en presencia del trabajador, de un representante de los trabajadores,
o en su defecto, de cualquier otro trabajador de la empresa.

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1. Sistema de gestión de evaluación

La tarea de medir el valor que un trabajador aporta a la empresa se realiza a través de la

1.1. La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño se centra en el análisis de las siguientes variables:

❖ Competencias técnicas o personales que el trabajador debe usar en su puesto de

● Permite detectar si la persona se ajusta a las exigencias del puesto.

1.2. Métodos para realizar la evaluación del desempeño

A. Herramientas para evaluar las competencias

● Sistema de escalas gráficas: es de las más habituales. Se basa en medir

B. Herramientas para evaluar los objetivos

● Valoración por objetivos: se utiliza para medir el grado de consecución, por

1.3. La valoración del puesto de trabajo

○ Disminuir las quejas de los trabajadores.

1.4. Métodos para la valoración de puestos de trabajo

Trabaja con dos variables, la dificultad de las tareas y la importancia de

Consiste en decidir en qué grado se incluye cada puesto de trabajo, teniendo

a. Método de la comparación de factores

Se utiliza un manual que contiene un listado de factores que se van a medir

2.1. La promoción profesional

❏ Permite retener en la empresa a trabajadores que aportan gran valía

❏ Logra tener a los trabajadores motivados gracias a la perspectiva de

La promoción profesional puede ser vertical (ascenso) u horizontal (movilidad funcional).

Fase 1: Detección de necesidades

2.2. Assessment center

Es un sistema de evaluación del potencial profesional. Características:

➔ Se puede utilizar de manera individual, pero generalmente se aplica de manera

2.3. Sistema de incentivos

Los sistemas más habituales de incentivos valoran dos factores:

❖ El tiempo de producción o de prestación de servicios.

Sistemas de fijación de incentivos:

❏ Destajo: Incentiva al trabajador en función al número de piezas que produce.

3. Registro de formación y promoción de los trabajadores

Funciones del registro de formación del personal:

● Identificar trabajadores sin la formación adecuada.

3.2. El inventario de recursos humanos

Es el registro pormenorizado de la información sobre el personal de la empresa. Este

● Conocer el potencial humano con que cuenta la empresa.

● Localizar fácilmente a las personas que encajan en el perfil profesional requerido

4. El control del personal

● Detectar las causas que originan desviaciones en los objetivos marcados.

4.1. El proceso de control

1. Establecimiento de estándares o indicadores

4.2. Auditoría de recursos humanos

La finalidad es detectar y corregir posibles desviaciones en los objetivos marcados para el

Ámbitos e instrumentos para la evaluación de los recursos humanos:

Reclutamient Análisis de los siguientes aspectos:

Gestión del Indicadores:

Motivación Se obtiene información y se evalúa mediante:

● Encuestas de clima laboral

4.3. Tipos de controles

Clases de controles de presencia:

B. Control de la utilización de internet

● Reducción de la productividad por el tiempo perdido por el trabajador

● Bloquear el acceso a ciertas direcciones de internet

C. Control del correo electrónico

En caso de procederse a una inspección del correo electrónico de un trabajador, es

● Que se realice en las oficinas de la empresa y en horario laboral

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