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INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN Docente:

MODERNA DE PERSONAS ELVIRA CÁCERES CAYLLAHUA

 CONTENIDO
▪El contexto de la administración de recursos humanos.
▪Concepto de administración de recursos humanos.
▪Objetivos de la administración de recursos humanos.
▪Los procesos de la administración de recursos humanos.
▪La estructura del departamento de administración de recursos Humanos.
▪La ARH como responsabilidad de línea y función de staff.

Libro: Gestión del Talento Humano

Autor: Idalberto Chiavenato
 EL CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
▪El contexto de la administración de recursos humanos (RH)
lo conforman las personas y las organizaciones.
▪Las personas pasan buena parte de su vida trabajando
en organizaciones, las cuales dependen de ellas para
funcionar y alcanzar el éxito.
▪Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa
una buena cantidad del tiempo de las vidas de las
personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia
y éxito personal.
▪De modo que las personas dependen de las
organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individuales. La posibilidad de
crecer en la vida y de tener éxito depende de que se
crezca dentro de las organizaciones.
 EL CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
▪Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e irremediablemente,
de las personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes,
competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.
▪Por supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan
vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad.
 EL CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
▪En realidad, las dos partes dependen una de la otra.
▪Es una relación de mutua dependencia que proporciona
beneficios recíprocos, una larga simbiosis entre las personas
y las organizaciones.
▪Por tanto, las organizaciones y las personas representan el
contexto donde se sitúa la administración de recursos
humanos.
▪En resumen, las organizaciones están constituidas por
personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y
cumplir sus misiones. Y para las personas constituyen el
medio que les permitirá alcanzar diversos objetivos
personales.
 LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS DE LA
ORGANIZACIÓN
Cualquier proceso productivo sólo es posible con la
participación conjunta de diversos grupos de interés y cada
uno de ellos aporta algún recurso.
▪Los proveedores aportan materias primas, insumos básicos,
servicios y tecnologías.
▪Los accionistas e inversionistas aportan capital e inversiones
que permiten la adquisición de recursos.
▪Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y
habilidades; de igual forma, contribuyen con las decisiones y
acciones que imprimen dinamismo a la organización.
 LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS DE LA
ORGANIZACIÓN
▪Los clientes y los consumidores contribuyen con
la organización cuando adquieren los bienes y
servicios que coloca en el mercado.
Cada uno de los grupos de interés de la
organización aporta algo con la expectativa de
obtener algo a cambio.
La organización consigue reunir y juntar los recursos
que aportan los diversos asociados y aumentar sus
resultados.
 GRUPOS DE INTERÉS: ¿A QUÉ ASOCIADO DE
LA ORGANIZACIÓN SE DEBE PRIVILEGIAR?
A final de cuentas, ¿quién es el asociado más importante de la organización? En la
era industrial o en la capitalista, puede ser el propietario, el accionista o el inversor
del negocio. Ese grupo de interés no pierde vigencia hasta hoy.
Sin embargo, ha perdido importancia en comparación con otros asociados. Las cosas
en el mundo de los negocios han cambiado. En la era del conocimiento predomina el
capital intelectual, ya no el capital financiero. Ahora el conocimiento es algo más
valioso que la tradicional moneda de curso corriente.
¿Quién debe ser privilegiado en la distribución de los resultados de la organización?
Algunos autores usan la palabra inglesa stakeholders para referirse a los grupos de
interés que actúan dentro y fuera de la organización, misma que también
corresponde al concepto de asociados.
 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Según los autores, existen distintos conceptos sobre administración de recursos
humanos:
▪La Administración de Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los
recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las
remuneraciones y la evaluación del desempeño.
▪La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la
evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los administradores son, en
cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como
el reclutamiento, las entrevistas, la selección y la formación.
 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
▪La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales,
que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones.
▪La ARH es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación,
desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservación
de éstos.
▪La Administración de Recursos Humanos es el conjunto integral de actividades de
especialistas y administradores —como integrar, organizar, recompensar, desarrollar,
retener y evaluar a las personas— que tiene por objeto proporcionar habilidades y
competitividad a la organización.
▪La administración de recursos humanos es el área que construye talentos por medio de
un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la
base de su éxito.
 ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN
MODERNA DE RECURSOS HUMANOS
▪Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia
y profundamente diferentes entre sí, con un historial personal
particular y diferenciado, poseedoras de conocimientos,
habilidades y competencias indispensables para la debida
administración de los demás recursos de la organización.

▪Las personas como activadores de los recursos de la organización, las

personas como fuente de impulso propio que dinamiza a la
organización y no como agentes pasivos, inertes y estáticos.
 ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN
MODERNA DE RECURSOS HUMANOS
▪Las personas como asociadas de la organización, como asociadas, las
personas hacen inversiones en la organización - esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.-, con la esperanza de obtener
rendimientos de esas inversiones, por medio de salarios, incentivos
económicos, crecimiento profesional, satisfacción, desarrollo de carrera, etc.
▪Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como
elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de
la organización. Cualquier organización puede comprar máquinas y
adquirir tecnologías para equipararse con sus competidores; esto es
relativamente fácil, pero construir competencias similares a las que poseen
los competidores es extremadamente difícil, lleva tiempo, maduración y
aprendizaje.
▪Las personas como el capital humano de la organización, como el principal
activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
▪Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
▪Proporcionar competitividad a la organización.- Es
decir, saber crear, desarrollar y aplicar habilidades y
competencias del personal; ser productivos.
▪Proporcionar a la organización personas bien
entrenadas y motivadas.
▪Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las
personas en el trabajo.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
▪Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo.
▪Administrar e impulsar el cambio.
▪Mantener políticas éticas y comportamiento
socialmente responsable.
▪Construir la mejor empresa y el mejor equipo.
 LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Los seis procesos de la administración de recursos humanos,
son:
1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para
incluir a nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar
procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el
reclutamiento y la selección de personal.
2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos
para diseñar las actividades que las personas realizarán en
la empresa, para orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la
descripción de los mismos, la colocación de las personas y la
evaluación del desempeño.
 LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
3. Procesos para recompensar a las personas. Son los
procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus
necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas,
remuneración y prestaciones y servicios sociales.
4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos
para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Implican la formación y el desarrollo, la
administración del conocimiento y de las competencias, el
aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de
carreras, y los programas de comunicación y conformidad.
 LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la
higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales.
6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y
controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen
bancos de datos y sistemas de información administrativa.
LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFF
 ¿CUÁL DE LOS PROCESOS DE LA ARH
ES EL MÁS IMPORTANTE Y DECISIVO?
Depende. En determinadas condiciones uno u otro podrían tener prioridad.
Si la organización se enfila hacia la ampliación y el aumento de actividades, los
procesos para integrar personas adquieren prioridad; si cambian a nuevas
tecnologías, los procesos para desarrollar a las personas resultan básicos; si
pretende retener a los talentos, los procesos para retener a las personas son
fundamentales.
No obstante, no debe actuar en forma sesgada. En realidad, todos los procesos de
la ARH son igualmente importantes y actúan como vasos comunicantes. Lo
importante es tratarlos como un todo. Cuando uno de ellos falla, en consecuencia,
sobrecarga a los demás.
Cuando un proceso tiene fallas, compromete a los otros. Además, todos tienen un diseño acorde con lo que exijan las influencias
ambientales externas y las influencias organizacionales internas, para lograr una mejor compatibilidad entre sí. Deben
funcionar como un sistema abierto e interactivo.
 LA ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Antes, los departamentos de la ARH eran estructurados tradicionalmente dentro del
esquema de departamentalización funcional que predominaba en las empresas.
La estructura funcional privilegia la especialización de cada departamento y la
cooperación interdepartamental, pero tiene dos consecuencias indeseables:
1. La subjetividad (los objetivos departamentales se vuelven más importantes que los
globales y los organizacionales) funciona como una fuerza centrífuga de esfuerzos.
2. La enorme dificultad de una cooperación interdepartamental (los departamentos
se separan y luchan más de lo que cooperan entre sí) impide la visión sistémica y la
consecución de sinergia entre los departamentos.
 LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFF
En la ARH hay un principio básico: administrar a las personas es una responsabilidad de
línea y una función de staff.
¿Qué quiere decir esto?
Muy sencillo. Quien debe administrar a las personas es el gerente mismo (o supervisor, o
líder del equipo) al que ellas están subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y
directa de dirigir a sus subordinados.
La contraparte de este principio es que cada gerente es el único y exclusivo jefe de sus
subordinados. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esa responsabilidad
de administrar a su personal, necesita recibir asesoría y consultoría del departamento de
ARH, que le proporcione los medios y los servicios de apoyo.
Así, administrar a las personas es una responsabilidad de cada gerente, que debe recibir
orientación del Staff acerca de las políticas y los procedimientos de la organización.