Gestión de administración de los Recursos Humanos

RESUMEN

Este estudio descriptivo de tipo revisión bibliográfica tiene por objetivo analizar la gestión
de los recursos humanos en las organizaciones empresariales, en los momentos actuales;
fue sistematizado a través de los métodos de investigación científica, histórico-lógico,
análisis de contenido y analítico-sintético. Se determinó que los recursos humanos son el
principal activo de una empresa; la gestión de los recursos humanos ya no es sólo la
selección y contratación de empleados, además tiene que ver con las políticas
empresariales. El Departamento de Recursos Humanos es uno de los pirales de las
organizaciones para definirse y consolidarse en el mercado; su radio de acción contempla el
reclutamiento, selección, compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad en el
trabajo, desarrollo organizacional, entrenamiento y desarrollo del personal, relaciones
laborales, base de datos y sistemas de información, y auditoría. La gestión del Talento
Humano está estrechamente relacionada con la gestión de los recursos humanos; dado que
estructura indicadores normativos que permiten fortalecer los procesos de selección,
desempeño, evaluación y capacitación del personal.

Palabras clave: Recursos humanos; gestión; administración; talento humano

ABSTRACT

This descriptive study of bibliographic review type aims to analyze the management of
human resources in business organizations, in the current times; was systematized through
the methods of scientific research, historical-logical, content analysis and analytical-
synthetic. It was determined that human resources are the main asset of a company; The
management of human resources is no longer just the selection and hiring of employees, it
also has to do with business policies. The Human Resources Department is one of the
pyrals of the organizations to define and consolidate in the market; its radius of action
includes recruitment, selection, compensation, social benefits, hygiene and safety at work,
organizational development, training and development of personnel, labor relations,
database and information systems, and auditing. The management of Human Talent is
closely related to the management of human resources; since it structures normative
indicators that allow to strengthen the selection, performance, evaluation and personnel
training processes.

Keywords: Human resources; management; administration; human talent

INTRODUCCIÓN

La gestión de los recursos humanos es primordial para las organizaciones

empresariales; en las últimas décadas se ha convertido en uno de los factores
fundamentales de las políticas empresariales, su impacto tiene alcance no sólo al
interior de la organización, es un fenómeno que trasciende al ámbito social.

El personal de una empresa, ya no es solo percibido como recurso o capital humano;

además, es visto como talento humano susceptible de ser potenciado en beneficio de
la gestión empresarial competitiva. Toda organización que busca posicionarse y
mantenerse sólidamente en el mercado requiere satisfacer las exigencias del cliente,
de manera que lo distinga de sus competidores por la calidad y eficiencia de los
productos y servicios que oferta, para lo que precisa del talento humano.

Al respecto Montoya & Boyero (2016), expresan: “Hoy el desafío al que se deben enfrentar los
dirigentes de las organizaciones está fundamentado, entre otros aspectos, en la
dirección de su recurso humano hacia una labor orientada a alcanzar la eficacia y la
eficiencia, con el fin de lograr altos estándares de rendimiento fundamentado en valor
agregado y en una notoria ventaja competitiva. Es importante tener presente que
cuando la organización hace las cosas bien, se tienen grandes ganancias a diferencia
de las que no lo hacen”. (p.2)

Los empresarios han comprendido que la gestión de los recursos humanos juega un rol
fundamental en la consecución de este propósito, es por ello, que cada día más se
interesan por conocer qué motiva a sus empleados, qué aspiraciones tienen en la vida
laboral, cuáles son sus potencialidades laborales y qué requerimientos de capacitación
y competencia tienen que cubrir (Hernando & Van, 2007).

DESARROLLO

Desde los albores de la Revolución Industrial hasta nuestros días la gestión de los
Recursos Humanos ha sufrido una importante transformación. A finales del siglo XIX la
revolución industrial irrumpe en Estados Unidos de Norteamérica, las grandes
compañías absorben las pequeñas empresas; estas compañías crecieron en poco
tiempo, generando la necesidad de crear departamentos que se ocuparan de la
contratación de los obreros que necesitaban para operar las máquinas.

Los empleados de estos departamentos no requerían de conocimientos profesionales

para ejercer sus funciones, las que se limitaban a la contratación de los trabajadores y
de hacer los inventarios. En este entonces los sistemas de valores de los empleadores
se enfocaban en las novedosas maneras de producción ingenieril, lo importante eran
las máquinas y los resultados productivos; los empleados ocupaban un segundo plano,
eran tratados como una herramienta de producción más.

El desarrollo tecnológico alcanzado en el pasado siglo XX impactó el área empresarial;

así podemos distinguir tres etapas:

Era de la industrialización clásica (1900-1950)

Este periodo continúa e intensifica la industrialización iniciada con la Revolución

Industrial; los empleados eran considerados recursos de producción, un aprendiz de
las maquinas. La administración del personal se denominaba relación industrial.

Por otro lado, en los primeros años de esa centuria surge la llamada Escuela de
Administración, propiciando nuevas teorías a la luz de las investigaciones direccionadas
a la organización empresarial con el propósito de lograr la máxima eficiencia
productiva y de servicios.

Era de la industrialización neoclásica (1950-1990)

Como consecuencias de la recién terminada Segunda Guerra Mundial, las relaciones
empresariales adquieren otra dimensión; en esta etapa la antigua concepción de las
relaciones industriales, donde el empleado era visto como elemento material de
producción, es remplazada por la Administración de Recursos Humanos, en la cual se
visualiza al empleado como un recurso vivo.

Esta nueva mirada está relacionada con el avance tecnológico experimentado en esos
años que impacto notablemente en la dinámica de la vida de las organizaciones y de
sus miembros.

Era de la información o el conocimiento (1990 hasta nuestros días)

Durante estos años, de manera rápida se han producido cambios de enfoques y

modelos que han transitado desde la Administración de Personal hacia la Gestión y
Desarrollo de los Recursos Humanos, llegando a la Gestión del Capital Humano y la
Gestión del Conocimiento o Gestión del Talento Humano.

La tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) caracteriza la actual

sociedad globalizada, que también alcanza al ámbito económico mundial, donde el
conocimiento es tan importante como el capital financiero, no basta con tener poder
económico, también es necesario el conocimiento sobre dónde, cómo y en qué
momento invertirlo de manera rentable (Espinoza, 2019).

En la actualidad existe la tendencia a evaluar la gestión de los recursos humanos

teniendo en cuenta la eficiencia dada por el uso de los recursos y el control de los
gastos, la efectividad del empleo de los recursos en el cumplimiento de las metas y
objetivos, y la eficacia medida por el impacto en la empresa y los empleados
(rentabilidad de la inversión); así como también, por el impacto social (Escobar, 2013).

Este nuevo enfoque deja a un lado la administración de personas, es un concepto

mucho más amplio, de lo que se trata es de la administración con personas encargadas
de crear las riquezas y brindar servicios de calidad.

Como podemos observar la gestión de los recursos humanos ha transitado por

diferentes etapas; desde ser exclusivamente dedicada a la contratación de obreros e
inventarios, donde el empleado ocupaba un nivel inferior al de las máquinas hasta
llegar a la administración de seres inteligentes dotados de conocimientos, habilidades y
capacidades que facilitan la explotación de los demás recursos en beneficio de la
organización y la sociedad.

Actualmente los recursos humanos son vistos como los activos más importantes y
preciados con que cuentan las organizaciones, ocupan un lugar cimero, están por
encima de los otros recursos financieros, materiales, tecnológicos, etc. Son los factores
clave para garantizar los objetivos y metas trazadas para así logara el éxito
empresarial.

Resulta interesante, entonces, referirnos conceptualmente a la administración de los

recursos humanos desde una perspectiva contemporánea.

Aproximación teórica a la gestión de recursos humanos

Recursos humanos

Diversos autores han abordado el tema de los recursos humanos, desde diferentes
perspectivas, entre ellos Escobar (2013); Cuesta, (2017); Espinoza (2018); y Peñalver (2018), los que de
una manera u otra coinciden en conceptualizarlos como conjunto de conocimientos,
experiencias, motivaciones, habilidades, capacidades, competencias y técnicas que
poseen y pueden aportar las personas a una organización, deviniendo en factor de
ventaja competitiva más importante en la contemporaneidad; siendo el principal
elemento de toda organización, que garantiza el funcionamiento de las diversas áreas
de la empresa.

Podemos entonces, concebir los recursos humanos como el factor clave más
importante de las organizaciones para obtener el éxito, éstos deben ser visto no como
costos, sino como una inversión; por lo que, su administración constituye una prioridad
para toda empresa.

Gestión administrativa de los recursos humanos

Escobar (2013
), considera que “la Administración de Recursos Humanos es una función
eminentemente directiva, macro-organizacional, dinámica y en constante
transformación. Se encuentra vinculada al desarrollo y a la flexibilización de los
sistemas de trabajo y al cambio, sus ciclos de actividad son a largo plazo y su
orientación son de carácter estratégico”. (p. 9)

Administrar es planificación, organización, coordinación, desarrollo y control del

desempeño eficiente del personal de una empresa; para lo cual, se emplean técnicas
que permiten la interrelación y colaboración de los empleados con el propósito de
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Partiendo de este conocimiento podemos aproximarnos a lo que se entiende por

gestión de administración de los recursos humanos. Gestión, es la acción y efecto de
gestionar: en el contexto empresarial, gestionar puede ser entendida como la
realización de acciones encaminadas a la obtención de un beneficio para la
organización; es el conjunto de actividades ejecutadas por sus miembros para alcanzar
los objetivos tanto personales, empresariales como sociales. La adecuada gestión en la
administración de los recursos humanos es determinante para lograr un armonioso
clima laboral, de ella depende la actitud ante el trabajo y la permanencia de los
empleados.

Ahora bien, la gestión de la administración de los recursos humanos, no puede ser sólo
vista como las relaciones al interior de la empresa; ésta viene acompañada por
importantes valores en la relación e integración de todos los miembros que la
componen: clientes, proveedores y empleados, todo los que juegan un rol protagónico
en el éxito empresarial (Benavides, Beltrán, Vergara & Pérez, 2014).

Estas adecuadas relaciones entre clientes, proveedores y empleados parte de una

buena selección del personal con altos niveles de calidad y productividad como factores
humanos de interés para la organización ( González, 2015). Valores que se ponen de
manifiesto en el desempeño del recurso humano y se traduce en:
  “El ejercicio, entendido éste como el resultado de la suma de la pericia de los
empleados de la unidad de información, más la motivación que tiene el
personal de la compañía.

 La pericia se constituye en el resultado de sumar la capacitación con la

experiencia

 La motivación es la sumatoria de la actitud del personal y las condiciones del

medio ambiente”. (Montoya & Boyero, 2016, p. 10)

Según González (2015), lo anterior es la base y punto de partida para poder hacer un

adecuado reclutamiento, selección, capacitación, seguimiento y asistencia tanto
sicológica como social.

Para la gestión de los recursos humanos las organizaciones cuentan en su estructura

con un departamento de Recursos Humanos (DRH), que es uno de los pirales en el que
la empresa se apoya para poder definirse y consolidarse dentro del rubro donde
posiciona sus productos o servicios; razón por la cual, este departamento debe estar
integrado por profesionales competentes, expertos en la administración y ser capaces
de llevar a cabo tareas como:

 Empleo de procedimientos adecuados para la atracción de talento humano, que

aporte mediante sus habilidades productos y servicios de calidad que den
cabida a mayor apertura de la empresa. Para ello se utiliza un conjunto de
operaciones que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

 Correcto manejo de la información confidencial de cada colaborador, donde se

resguarde de manera eficiente información que identifique tanto a la empresa
como a sus miembros.

 Buena administración de los sistemas de nómina, donde el personal tenga fácil

acceso a prestaciones, recibos de nómina, premios, anualidades, vacaciones
acordes al tiempo que llevan dentro de la empresa.

 Manejo de conflictos, permitirá que cada colaborador tenga la seguridad de que

sus inquietudes o conflictos tendrán una respuesta donde se obtengan
soluciones equitativas.

 Manejo de una comunicación interna, capaz que divulgar políticas, filosofía y

toda la identidad institucional sin dejar de lado toda aquella información que
beneficie a cada colaborador.

 Capacitación y desarrollo laboral para mejorar las competencias de cada

colaborador.

 Utilizar sistemas adecuados en cuanto a prestación de servicios en beneficio de

los colaboradores.

 Contar con sistemas, planes e instalaciones capaces de atender cualquier tipo

de emergencia.
  Mantener las instalaciones y herramientas en óptimas condiciones para que el
colaborador pueda desempeñar sus actividades con seguridad.

Además, su radio de acción contempla aspectos tales como el reclutamiento y

selección, compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo,
desarrollo organizacional, entrenamiento y desarrollo del personal, relaciones
laborales, base de datos y sistemas de información, y auditoría.

 El reclutamiento y la selección del personal son dos fases de un mismo proceso:

consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una
actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada;
por tanto, es una actividad positiva y de invitación. Mientras la selección es una
actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de
filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

 El proceso de selección del personal parte de la definición de los parámetros

necesarios para cubrir una plaza vacante, en correspondencia de los objetivos
de la empresa y de las políticas y programas para garantizar la incorporación
del personal idóneo; sobre estas bases se seleccionan los candidatos. Durante
este proceso se recopila de información sobre los candidatos a un puesto de
trabajo; así como, la determinación de a quién se contratará, según los
atributos que posee para ajustarse al cargo, de esta forma, se garantiza poder
contar con empleados capaces de mantener o aumentar la eficiencia de la
organización.

 La compensación está dada por el salario; su función es dar una remuneración

monetaria adecuada por el servicio prestado por el empleado

 Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y

servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, los que son financiados
total o parcialmente por esta organización. Tiene como función mantener o
incrementar la fuerza laboral con el propósito de satisfacer el nivel de calidad y
producción.

 La higiene y seguridad en el trabajo, son dos actividades estrechamente

relacionadas, direccionadas a preservar las condiciones personales y materiales
de trabajo, en función de propiciar el bienestar físico, mental y social de los
trabajadores.

 El desarrollo organizacional, se fundamenta en conceptos y métodos de la

ciencia del comportamiento y estudia la organización empresarial. Su función es
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

 El entrenamiento y desarrollo del personal, es el área que se encarga de

capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así
como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas para
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de
determinado cargo o trabajo, enriqueciendo su desempeño laboral y
permitiendo elevar la calidad de los procesos de productividad de la empresa.
  Las relaciones laborales, se basan en la política de la organización, frente a los
sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital
y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

 Las bases de datos y los sistemas de información constituyen elementos y

herramientas tecnológicas integrada por hardware, microcomputadoras,
intranet, internet, etc, y, los software, sistemas operativos, programas
profesionales específicos de la labor empresarial que permiten la recolección,
procesamiento, almacenamiento, protección y divulgación de la información
relativa a la empresa de manera tal que los empleadores involucrados puedan
planificar, adoptar decisiones y controlar el desempeño laboral de sus
empleados.

 Por último, la auditoría es un factor importante y decisivo para la vida de la

empresa, mediante ella se analizan las políticas, prácticas del personal y la
evaluación de su funcionamiento; detectando prácticas y condiciones
perjudiciales para la organización empresarial o que no están justificando su
costo, así como las prácticas y condiciones que deben incrementarse. De este
proceso se derivan sugerencias y medidas para propiciar mejorías ( Mathis & Jackson,
2003
).

Para el cumplimiento de estas tareas y aspectos la administración de recursos

humanos requiere de una sistemática planificación, implementación y control; así
como, mantener una constante comunicación con el personal clave, capaz de impulsar
las mejoras o iniciativas que permitan el aprovechamiento de los recursos disponibles.
Acciones encaminadas al cumplimiento de los objetivos del DRH y de las metas de la
organización.

Objetivos del Departamento de Recursos Humanos (DRH)

Los objetivos del Departamento de Recursos Humanos se derivan de las metas

trazadas por la empresa. Al respecto, Butteris (2000), considera que el objetivo de este
departamento es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar
salarios y beneficios; visto desde esta perspectiva, su rol se reduce a aspectos técnicos
y burocráticos.

Asimismo, Sani, Zamora & Moscoso (2017), enfatizan que el objetivo primordial del DRH es “la
selección del personal altamente calificado, se sobreentiende que es un conjunto de
actividades y tareas, es decir, cumplir con fines de la empresa que es generar la
rentabilidad y/o éxito de la misma, para ello debe aplicar programas sobre la
administración de recursos humanos, capacitaciones, seminarios, refuerzos y la
actualización sobre la competencia en el mercado laboral”. (p. 14)

Por otro lado, Martínez (2015), estima que el objetivo general o principal del DRH
es “mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma
que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social”.

Atendiendo a estos enfoques, a nuestro juicio complementario, se puede decir, que el

objetivo del DRH es garantizar los aspectos administrativos como es completamiento
de la plantilla, el traslado, salario, beneficios de los empleados creando un clima
organizacional laboral apropiado que contribuya a la productividad y responsabilidad
ética y social de los trabajadores.

Asimismo, son objetivos del DRH:

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

 Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción

plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

 Contribuir al éxito de la empresa.

 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en

general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.

 Apoyar las aspiraciones de los miembros de la empresa.

 Cumplir con las obligaciones legales.

 Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una

consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,
gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización (Martínez, 2015; Sani, et al., 2017).

En relación con estos objetivos el DRH deben cumplir un grupo de funciones

encaminadas a garantizar las condiciones necesarias para el logro de las metas de la
empresa.

Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El DRH es esencialmente de servicios; sus funciones varían en correspondencia al tipo

de organización; pero existen algunas esenciales, entre ellas según Martínez (2015); y Sani, et al.
(2017
) se encuentran:

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

características que debe tener la persona que lo ocupe.

 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

 Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades en función del

mejoramiento de los conocimientos de los empleados.
  Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los conflictos que surgen entre estos.

 Llevar el control de beneficios de los empleados.

 Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados,

a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o
contactos personales.

 Supervisar la administración de los programas de prueba.

 Desarrollar un desempeño profesional basado en competencias.

 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, para que la empresa triunfe en

los distintos mercados nacionales y globales

Lista a la que Butteris (2000), agrega:

 Identificar y desarrollar las competencias necesarias para respaldar el negocio.

La función empresarial es también responsable de supervisar el progreso
empresarial.

 Desarrollo del talento ejecutivo. Garantizar el relevo de los directivos,

planificación de sucesiones. Responsabilidad de los sistemas que identifican y
desarrollan el personal con mayor potencial, capacitándolos junto a los actuales
directivos, para alcanzar los objetivos empresariales actuales y futuros.

 Implementación de iniciativas de formación y desarrollo en respaldo de la

cultura, los valores y los principios operativos comunes.

 Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. El

departamento de Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos
empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

 Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación

y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Por otro lado, dentro de las funciones del DRH ya apuntamos la capacitación y
desarrollo de programas, cursos y actividades que vayan en función del mejoramiento
de los conocimientos del personal; así como el desarrollo del talento ejecutivo para
garantizar el relevo, aspectos relativos a la Gestión del Talento Humano, que
actualmente, en la era del conocimiento, es indispensable para el triunfo en el
mercado.

Gestión del Talento Humano

Autores como Cuesta, Fleitas, García, Hernández, Anchundia y Mateus (2018 ), Morales (2018) y Valencia (2018) han
abordado la gestión del talento humano desde el ámbito de la gestión de los recursos
humanos. Estos estudiosos lo consideran un conjunto de políticas y prácticas
necesarias para la dirección de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos, lo que incluye el reclutamiento, selección, capacitación, beneficios,
remuneración y evaluación de desempeño; así como, brindar un ambiente armonioso,
seguro y equitativo para el desempeño de los empleados; aspectos que tienen que ver
con las relaciones humanas del trabajo administrativo empresarial.

La Gestión del Talento Humano constituye un factor clave en los procesos gerenciales
de las empresas, y tiene a su cargo la formación de capital humano altamente
calificado (Sani, et al., 2017; Valencia, 2018). Su objetivo es definir cuáles son las necesidades de la
empresa, para el mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos,
tomando en consideración el potencial existente en los puestos de la organización
(Rodríguez, 2014).

Aunque existen estudios como el de Sani, et al. (2017), enfocado en las diferencias entre
Recursos Humanos y Gestión de Talento Humano, a nuestro entender existen puntos
de comunión, dado en que este último está estrechamente relacionado con la
excelencia de las empresas exitosas y del aporte de capital intelectual; que según
criterio de Cuesta Santos (2010), da un margen de ventaja a la organización frente a la
competencia en el mercado.

Además, la implementación satisfactoria de los procesos del sistema de gestión de

talento humano, conlleva a estructurar indicadores normativos que permiten fortalecer
los procesos de: selección del personal, desempeño, evaluación y capacitación, lo que
redunda en la incentivación, bienestar de los empleados, mejora sustancial de las
remuneraciones y beneficios sociales.

En resumen, todos los elementos hasta aquí analizados puestos en función de la

gestión eficaz de la administración de los Recursos Humanos determinarán la
supervivencia y el éxito empresarial.

CONCLUSIONES

Los recursos humanos son el principal activo de una empresa, es un conjunto de

conocimientos, experiencias, motivaciones, conocimientos, habilidades, capacidades,
competencias y técnicas que poseen y pueden aportar las personas a una organización
para garantizar el funcionamiento de las diversas áreas de la empresa.

La gestión de los recursos humanos ha adquirido con el devenir del tiempo una mayor
relevancia, ya no es sólo la selección y contratación de empleados, además tiene que
ver con las políticas empresariales direccionadas a la planificación, organización,
coordinación, desarrollo y control del desempeño eficiente del personal de una
empresa.

El DRH de una organización es el encargado de la gestión de administración de los

recursos humanos, siendo uno de los pilares en que se apoya para definirse y
consolidarse dentro del rubro donde posiciona sus productos o servicios. Su principal
objetivo es garantizar los aspectos administrativos como es el completamiento de la
plantilla, el traslado, salario, beneficios y evaluación de los empleados, así como
desarrollar el talento humano de la organización, creando un clima organizacional
laboral apropiado para contribuir a la productividad y responsabilidad ética y social de
los trabajadores.
Su radio de acción contempla aspectos tales como el reclutamiento y selección,
compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, desarrollo
organizacional, entrenamiento y desarrollo del personal, relaciones laborales, base de
datos y sistemas de información, y auditoría. Para la ejecución de sus funciones y
tareas requiere de una sistemática planificación, implementación y control; así como
mantener una constante comunicación con el personal clave capaz de impulsar las
mejoras o iniciativas que permitan el aprovechamiento de los recursos disponibles.

La gestión del Talento Humano está estrechamente relacionada con la gestión de los
recursos humanos; conlleva a estructurar indicadores normativos que permiten
fortalecer los procesos de selección del personal, desempeño, evaluación y
capacitación, lo que redunda en la incentivación, bienestar de los empleados, mejora
sustancial de las remuneraciones y beneficios sociales.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Benavides, R., Beltrán, M., Vergara, A. & Pérez, O. (2014). Administración. México:

McGraw-Hil. [ Links ]

Butteris, M. (2000). Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear

una organización de alto rendimiento. Iporá: EDIPE. [ Links ]

Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y del conocimiento. Bogotá:

Ecoe Ediciones. [ Links ]

Cuesta, A., Fleitas, S., García, V., Hernández, I., Anchundia, A. & Mateus, L. (2018).
Evaluación del desempeño, compromiso y gestión de recursos humanos en la
empresa. Ingeniería Industrial. 34(1), 24-35. Recuperado
de http://scielo.sld.cu/pdf/rii/v39n1/rii04118.pdf  [ Links ]

Escobar, I. (2013). Procedimiento para auditar la efectividad del proceso de selección

en la sucursal CUBALSE Las Tunas. (Tesis de maestría). Las Tunas: Universidad de Las
Tunas. [ Links ]

Espinoza, E. (2018). Gestión del conocimiento mediado por tic en la Universidad

Técnica de Machala.Fides et Ratio-Revista de Difusión cultural y científica de la
Universidad La Salle en Bolivia,16(16), 199-219. Recuperado
de http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_abstract&pid=S2071-
081X2018000200011&lng=pt&nrm=iso [ Links ]

González, M. (2015). Selección de personal: buscando al mejor candidato. México:

Alfaomega. [ Links ]

Martínez, L. (2015). Administración de recursos humanos ¿Cómo funciona?

Recuperado de https://www.ecured.cu/Gesti
%C3%B3n_de_recursos_humanos [ Links ]

Mathis, R., & Jackson, J. (2003). Fundamentos de Administración de Recursos

Humanos. México: International Thompson Editores. [ Links ]
Montoya, C. & Boyero, M. (2016). El Recurso Humano como elemento fundamental
para la gestión decalidad y la competitividad organizacional. Universidad Nacional de
Misiones. Misiones, Argentina. Revista Científica "Visión de Futuro", 20(2), 1-20.
Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/3579/357947335001.pdf [ Links ]

Morales, C. (2018). Modelo de gestión del talento humano aplicado al sector de

servicios de trasporte de la provincia de Tungurahua. (Trabajo de titulación en la
modalidad de proyecto de investigación previo a la obtención del Título de Ingeniero de
Empresas). Ambato: Universidad Técnica de Ambato. [ Links ]

Peñalver, A. (2018). Las 12 tendencias más relevantes de RRHH para

2020. Observatoriorh. Recuperado de https://www.observatoriorh.com/blogosfera/12-
tendencias-relevantes-rrhh-2020.html [ Links ]

Hernando, M., & Van, L. (2007). Las buenas prácticas en la Gestión de Recursos

Humanos en las organizaciones de Mar del Plata. Universidad Nacional de Mar del
Plata. Recuperado de http://nulan.mdp.edu.ar/657/1/hernando_mp.pdf [ Links ]

Rodríguez, J. L. (2014). Dirección estratégica de los recursos humanos. Madrid:

Pirámide. [ Links ]

Sani, G., Zamora, B. & Moscoso, N. (2017). Diseño de manual de procedimientos de

mejora para la gestion de talento humano en la empresa MASTERSOFT S.A,
Guayaquil. (Tesis presentada como requisito para optar por el título de ingeniería
comercial ). Guayaquil: Universidad de Guayaquil. [ Links ]

Valencia, M. (2018). Estudio descriptivo de la gestión de talento humano en las

pequeñas y medianas empresas que comercializan servicios y equipamiento para
centro de datos, en la ciudad de Quito. (Tesis de Maestría en Dirección de Empresas).
Quito: Universidad Andina Simón Bolívar. [ Links ]

Recibido: 08 de Mayo de 2019; Aprobado: 15 de Julio de 2019