La Motivación Del Empleado en Empresas Creativas

La motivación del empleado en empresas creativas
He estado hablando estas semanas de la gestión del talento y equipos en empresas donde la
innovación era un elemento fundamental. Comenté en su momento la importancia que tienen las
personas como eje sobre el que gira la transformación y el cambio de las empresas. También
reflexioné sobre cómo las organizaciones innovadoras han de gestionar el talento aquí y aquí. Hoy
me gustaría comentar un tema que considero clave en torno al trabajador y que siempre es clave
en una organización, sobre todo si tiene un alto componente de creatividad en su gestión y
naturaleza, la motivación.
Resulta interesante comprender cómo funciona la motivación y los distintos orígenes que ésta tiene.
Según la Wikipedia “motivación deriva del latín “motivus” o “motus”, que significa «causa del
movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello
el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de
hacerlo. Otros autores definen la motivación como “la raíz dinámica del comportamiento, es decir,
los factores o determinantes internos que incitan a una acción”. La motivación es un estado interno
que activa, dirige y mantiene la conducta.”
Una de las teorías más famosas sobre la motivación es la propuesta por Abraham Maslow, la
pirámide de Maslow, que establecía una pirámide de necesidades, desde las más básicas hasta las
más elevadas, que eran las que incitaban a la persona a satisfacerlas, actuando como motivación de
acción. Estas necesidades luego fueron agrupadas por Clayton Alderfer en existencia (las
necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow), de relación (la necesidad social y el
componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow) y de crecimiento (el
componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización).
Frederick Herzberg señaló con la Teoría de los dos factores que el trabajador se siente impulsado a
actuar de una determinada manera en el trabajo en la medida que se cumplan dos tipos de
factores, uno de higiene (sueldo, entorno físico, seguridad en el trabajo, relaciones con los
compañeros…) y otro de motivación (logros, reconocimiento, promoción…). Los factores de
higiene actúan como inhibidores de la satisfacción en caso de que no se cumplan, aunque no
supone una mejora de esa satisfacción su cumplimiento. En cambio los factores de motivación sí
tienen un fuerte efecto sobre la satisfacción cuando se cumplen.
Douglas McGregor, creador de la Teoría X y Teoría Y, señaló que hay dos tipos de directivos. Unos,
los de la Teoría X, consideran que los trabajadores responden mejor a una motivación de amenaza, y
tienen por tanto un componente fuertemente taylorista. Por su parte, los directivos de la Teoría Y
apuestan por un modelo que parte de la creencia de que los trabajadores quieren y necesitan trabajar.
En una comparativa entre estas dos teorías se podría construir la siguiente tabla:
El caso es que la motivación parece clave a la hora de entender y gestionar la relación con los
trabajadores. Y es aquí donde me gustaría introducir el concepto de valor por esfuerzo, es decir, el
valor que el trabajador percibe al realizar su trabajo. En este caso podemos hablar de una
ecuación como la siguiente.
Como observamos el valor percibido por los trabajadores depende de este mismo valor
percibido, dividido por el esfuerzo, tanto mental como físico, que hayan tenido que hacer. Y es en
los distintos tipos de valor percibido donde está la clave de una motivación adecuada de los
trabajadores, y sobre todo en una gestión eficaz de la misma en empresas creativas e innovadoras.
Podemos hablar de tres tipos de motivación: de trueque, de artista o profesional y de
voluntariado. Cada uno de ellos tiene sus motivaciones distintas, y no todos son igual de eficaces en
una empresa creativa.
La motivación de trueque es aquella que hace que el trabajador ofrezca su trabajo a cambio de algo,
es una relación de intercambio. Yo trabajo si tú me pagas un salario. Es una motivación poco
consistente, puesto que depende de un elemento con poca capacidad de fidelización por parte
del trabajador, que fácilmente cambiará de empresa ante una recompensa mayor. La motivación
de trueque es una motivación de suma cero en la que se paga lo que se trabaja, no se tiene una
percepción, por lo general, de haber recibido más de lo merecido, en muchas ocasiones al contrario,
por lo que suele ser motivo de frustraciones.
La motivación de artista, profesional o artesano es la que motiva al trabajador por el trabajo
mismo, ya sea el proceso o el resultado (producto o servicio). Ya Richard Sennettha hablado en sus
libros de la importancia de la figura del artesano en la reflexión de la relación del ser humano con su
trabajo. El artesano se centra en el objeto, siente la necesidad de crear, es ahí donde encuentra
su motivación, en la acción misma de hacer, de construir. El propio trabajo es lo que le hace
trabajar, el propio proceso creador. Así como la motivación de trueque es una motivación
efímera, la motivación artesana es sólida, porque la nutre el propio trabajador. Supone una
motivación fundamental para las empresas creativas, que diseñan procesos, modelos de gestión e
incluso productos o servicios realmente nuevos. Como decimos en Innodriven “las empresas
creativas son aquellas con capacidad para adaptarse a los cambios, están dispuestas a aceptar que
existen nuevas formas abiertas de hacer las cosas y quieren movilizar absolutamente todos sus
recursos internos y externos para generar valor”. El trabajador con una motivación artesana ve en el
proceso o el producto el fin último de su permanencia en la empresa.
Por último, la motivación del voluntariado o de servicio hace que el trabajador encuentre la
satisfacción en el resultado en cuanto que beneficio que ofrece al otro, ya sea el cliente o su
compañero, o incluso la propia empresa. Es una motivación absolutamente intrínseca, que nace
del propio trabajador y se enfoca al beneficio que el propio trabajador ofrece al cliente en cuanto que
le entrega un producto o un servicio excelente del que se beneficia, o a su compañero en cuanto que
le ayuda a la consecución del objetivo común. La motivación de servicio implica que el
trabajador se encuentra satisfecho en cuanto que es capaz de participar en el bienestar del
otro. Este tipo de motivación resulta también muy interesante para las empresas creativas, puesto
que alimentan un entorno de trabajo dinámico, abierto y centrado en el beneficio colectivo.
Como se ve en la ecuación, todo trabajador tiene un porcentaje de cada uno de los distintos tipos de
motivación. Lo ideal sería que predominaran la de servicio y la de artesano, que el propio
trabajador fuera capaz de alimentar su propia motivación gracias a las condiciones en que se
desarrolla su trabajo, de la estructura de su organización y de la gestión que se hace de la misma.
Un modelo de empresa como las empresas creativas (pensemos por ejemplo en Zappos y su modelo
de gestión holacrático) favorece este tipo de motivación de servicio y de artesano, mejorando en
mucho la respuesta de los equipos y favoreciendo una gestión del talento más eficaz y relevante para
la empresa y sus clientes.
La creatividad en las empresas es un aspecto clave, sobre todo cuando se

están creando importantes cambios y se requiere una mayor competitividad.
Hay que saber adaptarse, pero mucho más importante es adaptarse con esta
ventaja a mayores, de una forma más flexible e innovadora.
Según Ditkoff, las personas creativas se automotivan, asumen riesgos, ven
conexiones ocultas, investigan nuevas posibilidades, no temen las
percepciones de otras personas, se concentran en problemas y nuevos retos,
son más perspicaces, se desalientan con mayor dificultad, están dispuestos a
aprender. Estos son algunos de los comportamientos de las personas creativas
que, si nos fijamos bien, está claro que benefician a las empresas.
Si se buscan objetivos determinados en la empresa, esto puede aportar nuevas
ideas que ayuden a llegar a este objetivo de una mejor manera, incluso de
superar las expectativas existentes. Y es que con ella se puede llegar más allá
de lo que se espera, permite analizar mejor las cosas y crear iniciativas
interesantes para la mejora de la empresa.
Cómo fomentar la creatividad en la empresa

No sólo debe depender de los altos mandos, de hecho es importante poder
promoverla también entre los trabajadores, alentarlos y darles la posibilidad de
ser creativos y aportar lo máximo de sí a la empresa. Para ello, la empresa
debe crear un buen clima laboral, difundir como valor de la empresa el ser
creativo, informar y dejar que se ofrezcan sugerencias, reconocer los esfuerzos
en este aspecto y, en definitiva, todo lo que ayude a fomentarla entre los
trabajadores.
Muchas empresas, si no la mayoría, han descuidado fomentar que sus
trabajadores sean creativos, no saben cómo motivar a sus empleados ni
cómo dar paso a la generación de nuevas ideas en beneficio de la empresa.
La capacitación para ello y la innovación también es una buena forma de
llegar a conseguir fomentar que los empleados sepan ser creativos en la
empresa.
Pero para conseguir que todo esto sea posible en beneficio de la empresa, hay
que conseguir se enfoque en los objetivos estratégicos de la empresa, sin
buscar “sólo ideas” sino más bien “ideas para cierto objetivo o con ciertas
características”. Se buscan nuevas ideas para llegar a los objetivos de la
empresa, que creen una ventaja competitiva, por eso es importante
la comunicación interna de la empresa como el conocimiento por parte de los
trabajadores de los objetivos de la empresa, porque la creatividad no tiene por
qué venir sólo desde arriba sino que puede llegar de cualquier parte, y el
conocimiento es la mejor manera de llegar a algo.

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