JURISPRUDENCIA

Roj: STSJ NA 355/2021 - ECLI:ES:TSJNA:2021:355

Id Cendoj: 31201340012021100189
Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social
Sede: Pamplona/Iruña
Sección: 1
Fecha: 24/06/2021
Nº de Recurso: 198/2021
Nº de Resolución: 206/2021
Procedimiento: Recurso de suplicación
Ponente: GUILLERMO LEANDRO BARRIOS BAUDOR
Tipo de Resolución: Sentencia

ILMA. SRA. Dª. CARMEN ARNEDO DIEZ

PRESIDENTA
ILMO. SR. D. MIGUEL AZAGRA SOLANO
ILMO. SR. D. GUILLERMO LEANDRO BARRIOS BAUDOR
En la Ciudad de Pamplona/Iruña, a VEINTICUATRO DE JUNIO de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al
margen y
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A Nº 206/2021
En el Recurso de Suplicación interpuesto por JESUS AGUINAGA TELLERIA, en nombre y representación
de Laureano , frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 4 de Pamplona/Iruña sobre DESPIDO, ha
sido Ponente el/la Ilmo/a Sr./Sra. Magistrado/a GUILLERMO LEANDRO BARRIOS BAUDOR, quien redacta la
sentencia conforme al criterio de la Sala.

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: Ante el Juzgado de lo Social Nº 4 de Pamplona/Iruña de los de Navarra, se presentó demanda por D.
Laureano , en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba
suplicando se dictara sentencia, por la que estimando la demanda presentada: - con carácter principal, se
declare la nulidad del despido, procediendo la demandada a la inmediata readmisión de mi representado en
las mismas condiciones anteriores al despido con abono de los salarios de tramitación desde el 2 de julio
de 2020; -subsidiariamente, se declare su improcedencia, condenándose a la empresa a readmitir al actor
en las mismas condiciones que tenía con anterioridad al despido o a abonarle las indemnizaciones legales
en los términos del art. 56.1 y Disposición transitoria undécima, ambas del ET.- con abono, en todo caso, de
las indemnizaciones que se señalan en esta papeleta, en un importe acumulado de 13.000 €, sin perjuicio de
ulterior concreción y conforme a los parámetros referenciados en este escrito. Y todo ello con condena a la
demandada a estar y pasar por todas y cada una de las anteriores declaraciones.
SEGUNDO: Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio oral en el que la parte actora se ratificó
en la misma, oponiéndose la demandada según consta en el acta extendida a tal efecto por el/la Letrado de la
Administración de Justicia. Recibido el juicio a prueba se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.
TERCERO: Por el Juzgado de instancia se dictó sentencia, cuya parte dispositiva dice: "Que estimando
parcialmente la demanda de despido interpuesta por D. Laureano frente a la empresa SALTOKI PAMPLONA
S.A., habiendo sido parte el Ministerio Fiscal, declaro la improcedencia del despido realizado por la parte

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demandada en fecha 02/07/2020. Condeno a la empresa SALTOKI PAMPLONA S.L., a que, dentro del plazo
de cinco días a contar desde la notificación de la presente sentencia, opte entre la readmisión de la persona
trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta
la notificación de la sentencia o le abone en concepto de indemnización la suma de 13.209,93 euros. En el
supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
De dicha cantidad deberá descontarse la cantidad abonada por la empresa en concepto de indemnización. Se
hace saber a la empresa que la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría
del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de la Sentencia que declara
el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia, y, a su vez, que en el
supuesto de no optar el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera."
CUARTO: En la anterior sentencia se declararon probados:- "PRIMERO.- D. Laureano , DNI NUM000 ha
venido prestando servicios laborales para la empresa SALTOKI PAMPLONA S.A., con antigüedad desde el día
19/09/2016, categoría profesional de arquitecto, en el centro de trabajo de Polígono Landaben C/A, Pamplona
(Navarra) y percibiendo un salario mensual bruto de 3342,93 euros, incluidas las partes proporcionales de
las pagas extraordinarias, en virtud de un contrato de trabajo de duración indefinida a tiempo completo.
Resulta de aplicación el- Convenio Colectivo del sector Comercio del Metal de Navarra, que en su art. 4, lo
no previsto, remite a la Ordenanza del Trabajo para el Comercio y que a su vez en su capítulo VIII regula
el régimen disciplinario (artículo 67 a 75).-SEGUNDO.- El demandante no ostenta ni ha ostentado en el año
anterior al despido la condición de representante legal o sindical de las personas trabajadoras.- TERCERO.- El
demandante es autor de una idea de negocio consistente en un configurador desarrollable a través de un motor
de videojuegos. La empresa, tras valorar su potencial interés comercial, constituyó un grupo de trabajo en el que
participó el demandante, desde junio de 2019, mediante su asistencia a varias reuniones junto con integrantes
de otros Departamentos de la empresa. - A la vuelta de la navidad, el 10 de enero de 2020, la empresa realizó
una nueva incorporación en el departamento mientras el trabajador estaba de vacaciones. Tras esta nueva
incorporación, el trabajador fue separado del proyecto referenciado en el apartado anterior, siendo sustituido
por el nuevo contratado. - El 12 de febrero de 2020, después de terminar su jornada laboral, el actor se puso en
comunicación con la Gerencia de la empresa, trasladando su disgusto por haber sido separado del proyecto del
configurador. - El demandante junto con otro compañero no fue invitado, a una representación de teatro/opera,
en la que Saltoki actuaba como patrocinador del evento, para conmemorar el cierre de Salesianos, y que fue
sucedida por una cena. - Tras la declaración de estado de alarma el 14 de marzo de 2020, y pese al cierre
gubernativo decretado de los establecimientos abiertos al público, los trabajadores continuaron prestando
servicios presencialmente en el establecimiento. Sobre las 10h del día 16 de marzo de 2020, la empresa reunió
a los decoradores y el actor preguntó a la empresa si la reunión se iba a extender a los trabajadores de su
Departamento, recibiendo una respuesta negativa. Hacia las 12 horas, los superiores jerárquicos del trabajador
comparecieron en el Departamento informando que la situación provocada por COVID generaba, en efecto,
un escenario cambiante. Cuando terminaron su intervención, el trabajador levantó la mano y preguntó por
la posibilidad del teletrabajo. El 18 marzo 2020 el trabajador presentaba un cuadro de fiebre que motivó su
baja y su aislamiento durante dos semanas. Expedida su alta médica, el trabajador informó a la empresa que
su incorporación se realizaría en teletrabajo. Entonces su superior jerárquico le señaló que tenía que ir a la
oficina, que no podía estar en casa, que tenía que llevar el ordenador, lo que provocó una reacción discrepante
del trabajador expresando que no lo entendía, y que creía que tenía que estar en casa. El trabajador señaló
entonces que el alta de su médico de familia se había autorizado en la creencia de que el trabajo se realizaría
en casa. Finalmente, informada su médica de familia de que debía ir a la oficina en vez de trabajar en su caso,
esta facultativa consideró necesario ampliarle la duración de la baja médica. El actor siguió de baja y con
el ordenador en su casa debiendo realizar actividad. - A la vuelta de Semana Santa, el primer día laborable,
le obligaron a cogerse fiesta para organizar el departamento. El segundo día, el 15 abril, volvió a trabajar,
portando el que tenía en casa. A media mañana de ese día, le reunieron y le comunicaron su inclusión en
el ERTE por fuerza mayor por causa COVID-19 ( art. 22 Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas
sociales en defensa del empleo), informándole la empresa que la medida tendrá una duración de dos semanas
aproximadamente. - Durante el ERTE, que se prolongó para el demandante por el período 15 abril de 2020 al
9 de junio de 2020, se contrataron a dos personas en el Departamento para el trabajo del configurador. - El 29
junio 2020 el trabajador se vio obligado a consumir un día de permiso por cambio de domicilio. Antes, había
pedido a su responsable poder trabajar jornada continua el viernes 26 de junio siéndole denegada la petición
y se vio obligado a consumir un día de libranza. - El 30 de junio o 1 de julio, la anterior responsable le informó
que tenía que impartir formación a los nuevos grupos durante los días 6, 7 y 8 de julio de 2020. Al tener esta
instrucción, el trabajador se puso en contacto con una trabajadora del Departamento de formación al objeto
de que le preparase los apuntes y fotocopias. A los dos días de haber recibido instrucción de la impartición
de esa información, recibió la carta de despido.- CUARTO.- El día 2 de julio de 2020 la empresa comunicó por
escrito a la parte actora la extinción de su contrato de trabajo. La carta de despido que obra en autos y se da

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aquí por reproducida, aduce los siguientes hechos: "[...]" Manifiesta trasgresión de la buena fe contractual en
el desempeño del puesto de trabajo de interiorista, que se concreta en la comisión de una continuada falta de
diligencia en el desarrollo de sus funciones, con dejación consciente y voluntaria de las mismas. Que como usted
bien conoce, su puesto de trabajo tiene como cometido principal valorar, diseñar y presupuestar el equipamiento
de interiores de cocinas y baños de viviendas -en este sentido, tenemos que subrayar que usted desde el último
trimestre del año pasado, así como durante el primero de este año 2020 y el mes de junio, muestra una actitud
pasiva y poco diligente a la hora de ejecutar los proyectos que se le encomiendan. -Así usted no está concentrado,
independientemente del día de la semana u hora del día, llega a olvidar tareas que se le encomiendan en un
día para determinados proyectos, no muestra interés por realizar un estudio detallado del proyecto, mezcla los
proyectos, etc... Obra en autos y se da por reproducido el correo electrónico (documento nº 3) del superior
jerárquico del demandante en el que se especifica las causas de despido.-QUINTO. - La parte demandante
promovió la conciliación previa al proceso, que se celebró con el resultado de "sin avenencia", presentando
posteriormente demanda de despido."
QUINTO: Notificada la Sentencia, con fecha 29 de marzo de 2021, se presentó escrito por el Letrado D. Jesús
Aguinaga Tellería solicitando aclaración y corrección de la Sentencia, dictándose Auto de aclaración con fecha
8 de abril de 2021, cuya parte dispositiva dice: "Acuerdo la aclaración de la sentencia dictada en las presentes
actuaciones de 11 de marzo del 2021 en los siguientes términos: se modifica la cuantía de indemnización que
consta en el hecho probado quinto y en el fallo, siendo esta de 13.902.93€ en lugar de 13.209,93€. Contra esta
resolución no cabe recurso alguno, sin perjuicio del recurso que proceda, en su caso, contra la sentencia que
ahora se aclara."
SEXTO: Anunciado recurso de Suplicación por la representación letrada de la demandante, se formalizó
mediante escrito en el que se consignan siete motivos, los tres primeros al amparo del artículo 193.b) de
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para revisar los hechos declarados probados, y el cuarto, quinto,
sexto y séptimo, amparados en el artículo 193.c) del mismo Texto legal, para examinar las infracciones de
normas sustantivas o de la jurisprudencia, denunciando infracción por la sentencia del derecho fundamental
de indemnidad ( Art.24.1 CE, Art. 55.5 ET y art.108.2 LRJS)y de igualdad ( Art.14 CE y Art. 17 ET), así como
vulneración del derecho de libertad de expresión ( Art. 20.1 a) CE), y de la Jurisprudencia que los interpreta. Se
denuncia infracción de la disposición adicional sexta de "salvaguarda del empleo" en la redacción dada por la
Disp.Final 1.3 RDL 18/2020, de 20 de mayo. Infracción del Art. 183.1 LRJS, en relación con los arts. 1101, 1106
y 1091 del Código Civil, y de la Jurisprudencia que los interpreta. Infracción del Artículo 10 del Convenio nº 158
de la Oit, en relación con los arts. 1101, 1106 y 1091 del Código Civil, y de la Jurisprudencia que los interpreta.
SEPTIMO: Evacuado traslado del recurso fue impugnado por el Letrado D. César Cotta Martínez de Azagra, en
nombre y representación de la mercantil Saltoki Pamplona, S.A.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO: El juzgado de lo social estimó parcialmente la demanda por despido interpuesta por D. Laureano
frente a la empresa SALTOKI PAMPLONA, S.A. con las consecuencias inherentes a tal pronunciamiento que
se recogen en el fallo de la sentencia.
No estando conforme con ello, la representación letrada de la parte demandante interpone recurso ante la Sala
fundado en siete motivos de suplicación distintos: el primero de ellos destinado a reponer los autos al estado
en que se encontraban en el momento de infringirse normas o garantías de procedimiento; los dos siguientes
a obtener la revisión fáctica de la sentencia combatida; y los cuatro últimos dirigidos a llevar a cabo la revisión
jurídica del derecho aplicado en ella.
SEGUNDO: Con correcto amparo procesal en la letra a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social (en adelante, LRJS), la representación letrada del demandante denuncia la infracción de los artículos
97.2 de la LRJS, 248.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Todo ello
en el ánimo de que se declare la nulidad de la sentencia combatida y se repongan los autos al estado en que
se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías del procedimiento que le hubieran
podido producir indefensión.
De manera muy resumida, la petición de nulidad de la sentencia combatida se ampararía en el entendimiento
de que la misma habría dejado sin resolver parte de las causas o fundamentos de pedir alegados por la parte
ahora recurrente en relación con la posible calificación de su despido como nulo. A lo que parece (pues no
queda del todo claro en el escrito de recurso), tal petición de nulidad de la resolución judicial se basaría, primero,
en la no resolución por parte de la juzgadora de instancia de la posible vulneración del derecho de libertad de
expresión del actor y, segundo, en la no apreciación a los efectos por él pretendidos (recuérdese, nulidad del
despido) de una posible infracción de la garantía de empleo contenida en el RDLey 8/2020, de 17 de marzo.

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Pues bien, centrados así los términos del debate, el presente motivo de recurso no puede ser asumido por la
Sala. Y ello en atención a las siguientes razones:
1ª) Porque en relación con la posible vulneración del derecho fundamental de libertad de expresión del actor
expresamente se indica en la sentencia recurrida (párrafo segundo, fundamento de derecho cuarto) que (sic)
"El trato desigual que el demandante alega haber recibido, como represalia ante su intención de progresar en la
empresa, y a su libertad de expresión, ejercida públicamente y la realización del teletrabajo, tras la declaración
del estado de alarma el día 14 de marzo de 2020, no tienen conexión alguna con la pretendida actuación
sistemática de relegamiento en la empresa que se indica la demanda, ni con un ánimo de postergarlo del
Equipo al que pertenecía. El hecho de que no fuera invitado a un acto organizado por la empresa y la queja
del demandante sobre la decisión de empresa de mantener el trabajo presencial, ... no sobrepasan el hecho
de ser decisiones del empresario adoptadas ante la situación económica ocasionada por la crisis sanitaria
derivada del COVID-19 y su impacto en las relaciones económicas de la empresa". Ciertamente, la juzgadora
de instancia podría haber llevado a cabo una argumentación más detenida sobre la posible vulneración (entre
otras causas de pedir) del derecho fundamental de libertad de expresión del actor. Ahora bien, el que ello no
hubiera sido efectivamente así (o, si se prefiere, el que no lo haya sido en términos favorables a los intereses
del demandante), en absoluto supone que la señalada causa de pedir hubiera quedado incontestada. No, al
menos, a los efectos pretendidos (recuérdese, nulidad de sentencia) en este concreto motivo de recurso.
2ª) Porque en relación con la posible infracción de la garantía de empleo contenida en el RDLey 8/2020
expresamente se indica, también, en la sentencia recurrida (párrafo cuarto, fundamento de derecho cuarto)
que (sic) "En tercer lugar, se alega la nulidad del despido, la medida que vulnera la llamada "Salvaguarda del
empleo" u obligación de mantener el empleo durante los 6 meses siguientes a la fecha de la reanudación de la
actividad, con la nueva redacción dada por la Disposición Final 1ª, 3 del Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo,
de medidas sociales en defensa del empleo, a la Disposición Adicional 6ª del RDL 8/2020, que se circunscribe a
las empresas con ERTES por fuerza mayor total o parcial, ... causa de nulidad que también ha de ser rechazada".
En este sentido, podrá discutirse (como efectivamente realiza más adelante la representación letrada del actor
en su escrito de recurso) si, en relación con el supuesto de autos, el potencial incumplimiento de la señalada
cláusula de garantía de empleo ha de interpretarse o no como efectúa la juzgadora de instancia. Ahora bien,
de semejante circunstancia (por otro lado perfectamente legítima en el ámbito de actuación en el que nos
movemos) en modo alguno puede derivarse que aquélla no ha atendido en su sentencia esta concreta causa
de pedir. De ahí que, por cuanto ahora interesa (recuérdese, nulidad de sentencia), este concreto motivo de
recurso haya asimismo de rechazarse.
Por lo expuesto, el presente motivo de recurso se desestima.
TERCERO: Con correcto amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS, solicita a continuación
la parte demandante la adición de un nuevo hecho probado del siguiente tenor (sic):
"Por Resolución de la Directora General de Política de empresa, Proyección internacional y Trabajo del Gobierno
de Navarra (a los folios nº 194 a 197), dictada en el expediente nº NUM001 , se accedió por la autoridad
laboral, a la solicitud de la empresa SALTOKI PAMPLONA, SL para la suspensión de contratos por fuerza mayor,
quedando la empresa autorizada para que pudiera adoptar las medias señaladas desde el 15 de abril de 2020,
hasta que se mantuviera la situación extraordinaria del COVID-19 (folio 194 reverso).
La empresa en el citado ERTE comunicó a la autoridad (al folio nº 282) un "compromiso de mantenimiento de
empleo" "durante los seis meses posteriores a la finalización de la medido, a los efectos de solicitar la exención
en el abono de las cotizaciones de la seguridad social", incluyendo en ese compromiso al actor, identificado
con nombre y apellidos (al folio nº 282, parte superior).
El actor quedó afecto al ERTE con efectos del 15 de abril de 2020 (al folio nº 274 -carta de la empresa- y 275
-resolución SEPE), y fue despedido el 2 de julio de 2020 (al folio nº 280)".
"El actor estaba adscrito al Departamento identificado como "Contract", Integrado por 20 personas (al folio nº
275). En el ámbito de ese Departamento, la empresa solo hizo uso de la autorización del ERTE en el caso del
actor y de su compañero de Departamento, Dº Juan Enrique (al folio nº 275), este último también despedido
el 2 de julio de 2020 (folio nº 278), mediante comunicación idéntica a la de despido del actor (folio nº 278)".
La empresa reconoció el carácter improcedente del despido de Dº Juan Enrique (folio nº 276), el 20 de julio
de 2020 como improcedente (al folio nº 276)".
Por cuanto ahora interesa, la representación letrada de la parte recurrente fundamenta su petición revisoria a la
vista de la prueba documental y del contenido con valor fáctico de la fundamentación jurídica de la resolución
judicial de instancia. Y, más concretamente, de los folios obrantes en los autos 275 (inclusión del actor en
el Departamento de "Contract"), 278 (despido de D. Juan Enrique ) y 238-239 (reconocimiento empresarial

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de la improcedencia del despido del actor tras conciliación ante el Tribunal Laboral de Navarra), así como
del párrafo tercero del fundamento de derecho segundo de la sentencia recurrida (compromiso empresarial
de mantenimiento del empleo y posterior despido del actor con reconocimiento en el acto de la vista de su
improcedencia).
En el parecer de la representación letrada de la parte recurrente (sic) "La adición tiene transcendencia en el
signo del fallo por cuanto es demostrativa de una decisión de despido a sabiendas de su improcedencia,
adoptada con incumplimiento del compromiso de empleo, lo que, unido a otras circunstancias declaradas
probadas, confirma plenamente el indicio discriminatorio, además de la relevancia jurídica que tiene el acto
extintivo, en ese contorno del ERTE. La adición de este nuevo Hecho probado se desprende de documentos con
eficacia revisoria, que son objetivos, presentando el conjunto de los mismos, prueba cierta de que la empresa
no hizo ya solo una utilización selectiva del ERTE, y un incumplimiento de los compromisos de empleo para
acceder a bonificaciones públicas, sino que penalizó a unos trabajadores en relación con otros, lo que conecta
con el carácter discriminatorio, que se denuncia en la demanda, coherente con el resto de hechos declarados
probados, lo que se desarrollará más adelante".
Pues bien, sobre la base de cuanto se acaba de señalar, la Sala debe rechazar el presente motivo de recurso
por las siguientes razones:
1ª) Porque el hecho de que la empresa hubiera llevado a cabo el despido del demandante "a sabiendas de su
improcedencia", incluso (en su caso) "con incumplimiento del compromiso de empleo" en absoluto "confirma
plenamente el indicio discriminatorio" tal y como lo plantea la representación letrada del actor.
2ª) Porque, si bien se mira, lo que en este ámbito de revisión fáctica lo que la representación letrada del
recurrente pretende es, más bien, una cuestión que en todo caso debiera ser objeto de revisión jurídica, más
no fáctica.
3º) Porque a los efectos en último término pretendidos (esto es, nulidad del despido del actor), la
presente adición carece de transcendencia. Entre otras cosas porque de cuanto se pretende adicionar no
necesariamente se desprende (como sin embargo parece pretender la representación letrada del recurrente)
la nulidad automática del despido del actor.
4º) Porque los documentos en los que se basa la presente pretensión revisoria ya han sido tenidos en cuenta
por la juzgadora de instancia a los efectos oportunos, tal y como se indica en el fundamento de derecho primero
de la resolución judicial combatida y tal y como, en su caso, puede desprenderse del relato con valor fáctico
que se realiza en su fundamentación jurídica.
El motivo, por lo dicho, se rechaza.
CUARTO: Con correcto amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS, solicita a continuación
la representación letrada de la parte demandante la modificación del hecho probado tercero (párrafo primero,
punto tercero) de la resolución judicial de instancia. En concreto, se postula aquí la siguiente redacción (sic):
"El demandante junto con otro compañero Dº Juan Enrique , también despedido el mismo día 2 de julio de
2020, fecha de efectos del despido , no fue invitado, a una representación de teatro/opera, en la que Saltoki
actuaba como patrocinador del evento, para conmemorar el cierre de Salesianos, y que fue sucedida por una
cena".
En opinión de la representación letrada del recurrente (sic) "Solo dos fueron los trabajadores afectados por el
ERTE en el Departamento de "Contract", que son los únicos despedidos, y a los justamente, también, se les
había excluidos de este evento, del que se hizo participes al resto de trabajadores. El dato revela el propósito
deliberado, consciente y programado de despedir al trabajador disconforme".
Sucede, sin embargo, que las alusiones al compañero del actor ya aparecen reflejadas en el propio texto de
la sentencia de instancia que se pretende modificar. Y aun cuando en el párrafo en cuestión no se efectúa
referencia alguna al despido de este mismo compañero, semejante circunstancia es materia de la que la
juzgadora de instancia ya da muestras de su conocimiento en su fundamentación jurídica (fundamento de
derecho cuarto). A su vez, de cuanto se pretende modificar en el hecho probado tercero de la resolución
judicial combatida no es posible alcanzar de manera automática la deducción de contenido jurídico que en este
ámbito de revisión fáctica pretende la representación letrada del demandante. Pero es que, además, semejante
petición revisoria no viene amparada en soporte fáctico alguno.
De cuanto se acaba de señalar, y sin necesidad de traer aquí la consolidada doctrina de la Sala en relación con la
revisión de los hechos declarados probados, claro queda que el presente motivo de recurso debe desestimarse.
El motivo, por lo dicho, se rechaza.

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QUINTO: A su vez, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia
en cuarto lugar la representación letrada de la parte demandante la infracción de los artículos 24.1 de la
Constitución (en adelante, CE), 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y 108.2 de la LRJS en
relación con el derecho fundamental de indemnidad; los artículos 14 CE y 17 ET en relación con el derecho
fundamental de igualdad; el artículo 20.1 a) CE en relación con el derecho fundamental de libertad de expresión;
y, por último, la jurisprudencia que los interpreta. Todo ello para, sobre la base de la señalada infracción de
normas sustantivas o de la jurisprudencia, acabar concluyendo que "Procede la calificación de nulidad radical
del cese del trabajador que comporta necesariamente la readmisión".
Por cuanto ahora interesa, la representación letrada del demandante señala de entrada que "Son hechos
declarados probados, ya no indicios" los que, a la vista de la resolución judicial combatida, se contemplan en su
hecho probado tercero. Y si bien es verdad que a continuación de tan tajante afirmación aquella representación
letrada procede a la reproducción del contenido del citado hecho probado, lo cierto es que tal reproducción no
resulta literal, hallándose intencionadamente complementada con muy diversas afirmaciones de parte que, en
puridad, no constituyen (las afirmaciones complementarias de parte) hechos declarados probados. Es por ello,
por lo que, también de entrada, a la hora de valorar la alegada vulneración de derechos fundamentales esta
Sala necesariamente haya de partir de la inalterada relación de hechos declarados probados en la instancia,
mas no de la reproducción interesada del hecho probado tercero llevada a cabo por la representación letrada
del recurrente en el presente motivo de recurso.
Aclarado cuanto se acaba de señalar, corresponde a continuación analizar por la Sala lo que, en el parecer
del recurrente, "es suficiente para confirmar el panorama indiciario" de una potencial situación discriminatoria.
Todo ello, por lo demás, en relación con la posible vulneración empresarial de los únicos derechos del actor a
los que expresamente se alude en este concreto motivo de recurso. Esto es, garantía de indemnidad y libertad
de expresión en relación ambos con el derecho de igualdad:
1º) Garantía de indemnidad. En relación con la garantía de indemnidad señala la representación letrada del
recurrente que (sic) "no comprendemos como, con este amplio abanico de antecedentes, la sentencia descarta
la aplicación de la garantía de indemnidad. El despido viene precedido de unos hechos que revelan un trato
desigual del actor, que, de modo claro, en los meses inmediatamente anteriores, en el contexto de la pandemia,
se destaca como reivindicador legítimo de cuestiones relacionadas con su salud o con su demanda de trabajo,
desde casa, durante la pandemia. La empresa reacciona frente a estas demandas legítimas, de modo ilícito.
Inicialmente ya había coartado su legítima intención de progresar en la empresa".
Sucede, sin embargo, que de cuanto se recoge en el hecho probado tercero de la resolución judicial combatida
(que no de las afirmaciones complementarias de parte añadidas por la representación letrada del actor en
el presente motivo de recurso) esta Sala comparte la apreciación de la juzgadora de instancia. En concreto,
cuando a este respecto señala que (sic) "El trato desigual que el demandante alega haber recibido, como
represalia ante su intención de progresar en la empresa ... y la realización del teletrabajo tras la declaración
del estado de alarma el día 14 de marzo de 2020, no tienen conexión alguna con la pretendida actuación
sistemática de relegamiento en la empresa que se indica la demanda, ni con un ánimo de postergarlo del
Equipo al que pertenecía. El hecho de que no fuera invitado a un acto organizado por la empresa ..., así como
su inclusión en el ERTE, no sobrepasan el hecho de ser decisiones del empresario adoptadas ante la situación
económica ocasionada por la crisis sanitaria derivada del COVID-19 y su impacto en las relaciones económicas
de la empresa".
Pero es que, además, y frente a lo que sostiene la representación letrada del actor, no se comparte que puedan
constituir panorama indiciario de discriminación en relación con la garantía de indemnidad cuestiones como
las que a continuación se indican en el escrito de recurso:
-"Su sustitución en el equipo constituido para el desarrollo del configurador". Porque esta circunstancia puede
deberse a muy diversas razones empresariales y no necesariamente a una vulneración de la garantía de
indemnidad del trabajador.
-Que "Durante el ERTE, que se prolongó para el demandante por el período 15 abril de 2020 al 9 de junio de
2020, se contrataron a dos personas en el Departamento para el trabajo del configurador". Porque de esta
contratación no necesariamente puede deducirse (no, al menos, de manera automática) una vulneración de
la garantía de indemnidad del actor.
-"el hecho de que no fuera invitado a un acto del que se hizo partícipe al resto de sus compañeros, excepto
a otro despedido". Porque, igualmente, de esta circunstancia (que según los hechos declarados probados
refiere "a una representación de teatro/ópera, en la que Saltoki actuaba como patrocinador del evento") no
necesariamente puede deducirse (no, al menos, de manera automática) una vulneración de la garantía de
indemnidad del actor.

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-"la inclusión en el ERTE (solo a él junto con otro compañero despedido el mismo día) y la contratación de
otros trabajadores para sustituirlos". Porque, en primer lugar, de la inalterada relación de hechos probados no
queda acreditado cuanto ahora se indica por la representación letrada del actor en relación con su exclusiva
inclusión en el ERTE. Y, en segundo lugar, porque, aun siendo ello cierto (cosa que no se admite por la Sala), no
necesariamente puede derivarse de semejante circunstancia (en sí misma considerada y/o en conjunción con
el resto de cuestiones alegadas) vulneración alguna de la garantía de indemnidad. Conclusión esta última que
tampoco quedaría desvirtuada por la contratación de otros trabajadores en la empresa. Básicamente, porque
en la relación de hechos declarados probados no queda constancia de que tal contratación en el Departamento
fuera "para sustituirlos", sino más genéricamente "para el trabajo del configurador" (hecho probado tercero).
Por cuanto ahora interesa recuérdese, en fin, que según la juzgadora de instancia "El hecho de que no fuera
invitado a un acto organizado por la empresa ..., así como su inclusión en el ERTE, no sobrepasan el hecho
de ser decisiones del empresario adoptadas ante la situación económica ocasionada por la crisis sanitaria
derivada del COVID-19 y su impacto en las relaciones económicas de la empresa".
2º) Libertad de expresión. En relación con el derecho fundamental a la libertad de expresión señala la
representación letrada del recurrente (en continuación a la posible vulneración empresarial de la garantía de
indemnidad) que vino (sic) "sufriendo amonestación por saltarse el conducto de mando, o siendo reprimido en
su libertad de expresión, ejercida públicamente ante sus compañeros, de lo que le parecía un acto irresponsable
de la empresa de mantener el trabajo presencial cuando la opción prioritaria, legalmente, tras la declaración
del estado de alarma el día 14 de marzo, era el del trabajo en el domicilio".
Sucede, sin embargo, que de cuanto se recoge en el hecho probado tercero de la resolución judicial combatida
(que no, se insiste, de las afirmaciones complementarias de parte añadidas por la representación letrada del
actor en el presente motivo de recurso) esta Sala comparte la apreciación de la juzgadora de instancia. En
concreto, cuando a este respecto señala que (sic) "El trato desigual que el demandante alega haber recibido,
como represalia ... a su libertad de expresión, ejercida públicamente y la realización del teletrabajo tras la
declaración del estado de alarma el día 14 de marzo de 2020, no tienen conexión alguna con la pretendida
actuación sistemática de relegamiento en la empresa que se indica la demanda, ni con un ánimo de postergarlo
del Equipo al que pertenecía. ... la queja del demandante sobre la decisión de empresa de mantener el trabajo
presencial, ... no sobrepasan el hecho de ser decisiones del empresario adoptadas ante la situación económica
ocasionada por la crisis sanitaria derivada del COVID-19 y su impacto en las relaciones económicas de la
empresa".
Pero es que, además, y frente a lo que sostiene la representación letrada del actor, no se comparte que puedan
constituir panorama indiciario de discriminación en relación con la libertad de expresión cuestiones como las
que a continuación se indican en el escrito de recurso:
-"la advertencia que recibe de sus responsables directos cuando tienen conocimiento de su conversación con
Gerencia tras su apartamiento del proyecto del configurador, de que no podía saltarse la cadena de mando".
Porque, en primer lugar, de dicha advertencia no queda constancia en los inalterados hechos declarados
probados; hechos en los que, sin embargo, sí se indica que "El 12 de febrero de 2020, después de terminar su
jornada laboral, el actor se puso en comunicación con la Gerencia de la empresa, trasladando su disgusto por
haber sido separado del proyecto del configurador". Y, en segundo lugar, porque de ser cierta dicha advertencia
(lo que no se admite por la Sala) no parece que (tal y como se encuentra expuesta en el presente motivo de
recurso) la misma pueda implicar vulneración alguna del derecho fundamental de libertad de expresión (o, en
su caso, de la garantía de indemnidad).
-"La actitud de la empresa durante su proceso de baja médica". Porque no se entiende muy bien qué actitud de la
empresa pudiera haber vulnerado la libertad de expresión del actor (o, en su caso, su garantía de indemnidad).
Y es que, si partimos de los hechos declarados probados (que no de las afirmaciones complementarias de
parte añadidas por la representación letrada del actor en el presente motivo de recurso), queda acreditado que
"Expedida su alta médica, el trabajador informó a la empresa que su incorporación se realizaría en teletrabajo.
Entonces su superior jerárquico le señaló que tenía que ir a la oficina, que no podía estar en casa, que tenía
que llevar el ordenador, lo que provocó una reacción discrepante del trabajador expresando que no lo entendía,
y que creía que tenía que estar en casa. El trabajador señaló entonces que el alta de su médico de familia se
había autorizado en la creencia de que el trabajo se realizaría en casa".
-"la misma reacción de la empresa ante la queja del actor sobre la decisión de empresa de mantener el trabajo
presencial". Porque, sobre la base de cuanto se acaba de señalar en el apartado anterior, tampoco se entiende
muy bien a qué se refiere la representación letrada del actor por "la misma reacción de la empresa".
Por cuanto ahora interesa recuérdese, en fin, que según la juzgadora de instancia "la queja del demandante
sobre la decisión de empresa de mantener el trabajo presencial, ... no sobrepasan el hecho de ser decisiones del

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 JURISPRUDENCIA

empresario adoptadas ante la situación económica ocasionada por la crisis sanitaria derivada del COVID-19
y su impacto en las relaciones económicas de la empresa".
Junto a cuanto se acaba de señalar, cuestiones tales como, por ejemplo, las alegadas por la representación
letrada del demandante en su escrito de recurso en relación con "el contenido de la "genérica" carta, que no cita
siquiera las referencias tipificadoras del Convenio aplicable", "El reconocimiento de la improcedencia en el acto
de juicio. El nulo esfuerzo de haber hecho una carta individualizada y de haber replicado los mismos reproches
disciplinarios que a su compañero" o "La no comunicación a la representación legal de los trabajadores" podrán
ser objeto en su caso de otros posibles reproches jurídicos, mas no de la declaración de nulidad del despido
en los términos (vulneración de derechos fundamentales) que aquí se interesan. Es más, como a este último
respecto señala la juzgadora de instancia "se alega nulidad del despido a través del fraude y de la proscripción
del abuso de derecho, por la utilización de cartas de despido estandarizadas, sin embargo, la carta de despido
del demandante no contiene los mismos reproches disciplinarios que la de su compañero, siendo los motivos
de incumplimiento que se alegan, en uno y otro caso, sustancialmente diferentes" (fundamento de derecho
cuarto).
En fin, no apreciándose del inalterado relato de hechos probados de la resolución judicial de instancia
panorama indiciario alguno de la posible existencia de vulneración de derechos fundamentales del actor, la Sala
no comparte la conclusión final de la representación letrada del ahora recurrente en el sentido de que, habiendo
reconocido con posterioridad la empresa la improcedencia del despido, "en ausencia de causa, cabe concluir
que el despido del actor se ha producido una vulneración de los derechos fundamentales". Básicamente,
porque no todo despido sin causa (o, como sucede en el supuesto de autos, con reconocimiento empresarial
de su improcedencia) necesariamente ha de ser calificado como vulnerador de derechos fundamentales (y,
por tanto, nulo) siempre y en todo caso.
El motivo, por lo dicho, se rechaza.
SEXTO: Con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia en quinto lugar
la parte demandante la infracción de la disposición adicional sexta del RDLey 8/2020, de 17 de marzo (en la
redacción dada a la misma por el RDLey 18/2020, de 20 de mayo) en cuanto que considera que por parte de la
empresa demandada se habría vulnerado el compromiso de mantenimiento del empleo en ella contemplado.
De manera muy resumida, en el parecer de la representación letrada del demandante "La empresa ha vulnerado
abiertamente el compromiso. Ha extinguido en julio de 2020, el contrato de un trabajador que afecto a un ERTE
el 15 de abril de 2020". Y es que (sic) "Se elude por la empresa la elusión de una garantía, que le era conocida
a la empresa, en la fecha de efectos del despido (22 de julio de 2020), y con ello, se produce un efecto, la
destrucción de empleo, que las leyes pretendían evitar. Y por ello, en este caso, creemos aplicable en este
despido, tan sorprendentemente lesivo de derechos, la figura del fraude de ley ( art. 6.4 del Código Civil), y
con ello la calificación predicable, es la nulidad, por la utilización fraudulenta de este despido disciplinario, que
pretende eludir normativa instaurada para dotar de estabilidad en el empleo a trabajadores en peor situación,
en relación también con el art. 7.2 Código Civil "La Ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial
del mismo"".
Como puede apreciarse, la representación letrada del demandante alude a un posible incumplimiento del
compromiso de mantenimiento del empleo contemplado en la disposición adicional sexta del RDLey 8/2020
(en la redacción dada a la misma por el RDLey 18/2020, de 20 de mayo). Alusión que, según se encuentra
formulada en este concreto motivo de recurso, se lleva a cabo con la finalidad última de obtener de la Sala una
declaración de nulidad del despido del actor.
Sucede, sin embargo, que, tal y como se encuentra redactada la disposición normativa objeto de análisis, en
modo alguno es posible desprender de ella la consecuencia que en último término pretende la representación
letrada del recurrente: esto es, la nulidad de un despido que en su caso pudiera implicar el incumplimiento del
señalado compromiso de empleo. Antes al contrario, la propia disposición en cuestión contempla de forma
expresa la única consecuencia anudada a su incumplimiento. Consecuencia que, única y exclusivamente,
refiere al reingreso de las cuotas empresariales a la Seguridad Social que, en su caso, pudieran haber
disfrutado las empresas con expedientes de regulación temporal de empleo COVID-19, mas no a la calificación
(en un sentido u otro) de los despidos y/o extinciones de los contratos de trabajo de cualquiera de las
personas trabajadoras afectadas por dichos expedientes. En este sentido, adviértase cómo el apartado 5 de
la disposición adicional sexta del RDLey 8/2020 establece expresamente que "Las empresas que incumplan
este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron
exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas
recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar".

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 JURISPRUDENCIA

Es más, puede darse el caso de que, no habiéndose disfrutado efectivamente de exoneraciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social con ocasión de un expediente de regulación temporal de empleo COVID-19
(disfrute efectivo del que, dicho sea de paso, nada se indica ni en la resolución judicial combatida ni en el
escrito de recurso), esta cláusula resulte totalmente inoperativa respecto de despidos y/o extinciones de los
contratos de trabajo de cualquiera de las personas trabajadoras afectadas por el expediente de regulación de
empleo COVID-19 de que se trate. Precisamente por ello, en su artículo 2 el RDLey 9/2020, de 27 de marzo
(hoy Ley 3/2021, de 12 de abril) introdujo una específica limitación (que no general prohibición) en relación
con la facultad empresarial de despedir. Y, más concretamente, la siguiente: "La fuerza mayor y las causas
económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de
contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo,
no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido".
Ciertamente, ambas garantías (compromiso del mantenimiento del empleo ex disp. adic. sexta del RDLey
8/2020 y limitación para despedir ex art. 2 del RDLey 9/2020) se encuentran estrechamente conectadas. Tan es
así que es bastante probable que en la práctica se manifiesten de manera simultánea. Piénsese, por ejemplo,
en un despido declarado improcedente por la vía del artículo 2 del RDLey 9/2020 que a su vez constituya
un incumplimiento del compromiso del mantenimiento del empleo previsto en la disposición adicional sexta
del RDLey 8/2020. Con todo, y por más que en la práctica puedan actuar de forma complementaria, ninguna
duda cabe de que una y otra constituyen garantías totalmente diferenciadas e independientes. Aun así, no es
infrecuente que los operadores jurídicos suelan confundir (en el sentido de integrar siempre y en todo caso)
ambas figuras.
De hecho, en esto último (confusión por integración argumental de ambas garantías) es en lo que precisamente
incurre la juzgadora de instancia al señalar en su fundamento de derecho cuarto lo siguiente (sic): "En tercer
lugar, se alega la nulidad del despido, la medida que vulnera la llamada "Salvaguarda del empleo" u obligación
de mantener el empleo durante los 6 meses siguientes a la fecha de la reanudación de la actividad, con la nueva
redacción dada por la Disposición Final 1ª, 3 del Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales
en defensa del empleo, a la Disposición Adicional 6ª del RDL 8/2020, que se circunscribe a las empresas con
ERTES por fuerza mayor total o parcial, ... causa de nulidad que también ha de ser rechazada en la medida que el
artículo 2 del RD-Ley 9/2020 establece que "la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas
y de producción" que amparan el ERTE por COVID, no se podrán entender como justificativas de la extinción
del contrato de trabajo ni del despido, por lo que dicha "prohibición de despedir" se predica respecto de los
despidos objetivos mientras que en el presente caso se ha efectuado un despido disciplinario, que además la
empresa reconoce como improcedente".
Siendo ello así, no es de extrañar que también por parte de la representación letrada del demandante se
haya alegado (confundidamente) vulneración del compromiso del mantenimiento del empleo previsto en la
disposición adicional sexta del RDLey 8/2020, cuando en realidad lo que a los efectos en último término
pretendidos (recuérdese, nulidad del despido) debiera haberse sostenido es la infracción del artículo 2 del
RDLey 9/2020. De hecho, la doctrina judicial [ STSJ País Vasco de 23 de febrero de 2021 (rec. 57/2021)] que
en apoyo de su escrito de recurso cita la representación letrada del actor refiere, precisamente, al artículo 2
del RDLey 9/2020, mas no a la disposición adicional sexta del RDLey 8/2020.
No habiéndose alegado, por tanto, la infracción del citado artículo 2 del RDLey 9/2020, sino la de la disposición
adicional sexta del RDLey 8/2020, la Sala no puede entrar a valorar (sumándose así al interesante debate
judicial y/o doctrinal existente al respecto) si de tal precepto corresponde deducir o no la nulidad de despidos
como el sufrido por el actor. Nulidad que, por el contrario y en atención a cuanto se acaba de señalar
hasta el momento presente, en absoluto podría deducirse de la hipotética vulneración del compromiso de
mantenimiento del empleo previsto en la disposición adicional sexta del RDLey 8/2020.
El motivo, por lo expuesto, debe rechazarse.
SÉPTIMO: Con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia en sexto lugar
la parte demandante la infracción del artículo 183.1 de la LRJS, en relación con los artículos 1.101, 1.106 y
1.091 del Código Civil, así como la jurisprudencia que los interpreta.
De manera resumida, entiende la representación letrada del ahora recurrente que "La sentencia, en tanto
que no estima la nulidad deja imprejuzgada la pretensión de indemnización interesada en demanda, que
debemos reiterar por coherencia, en esta fase del procedimiento, interesando el abono de una indemnización
complementaria por daños y perjuicios, incluido el daño moral, con fundamento en lo dispuesto en los artículso
179.3, 182.1 d) y 183 LRJS". Y, efectivamente, a tal efecto se lleva a cabo una adecuada defensa argumentativa
respecto de la indemnización económica por tal concepto suscitada.

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 JURISPRUDENCIA

Sucede, sin embargo, que, no habiéndose estimado en los fundamentos jurídicos precedentes la declaración
de nulidad del despido del actor, la Sala tampoco puede entrar a valorar ahora la pretensión que en este
concreto motivo de recurso se sostiene. De ahí que, precisamente por ello, el presente motivo de recurso deba
rechazarse.
OCTAVO: En fin, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia en
séptimo y último lugar la parte demandante la infracción del artículo 10 del Convenio número 158 de la
Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), en relación con los artículos 1.101, 1.106 y 1.091 del
Código Civil, así como la jurisprudencia que los interpreta.
De manera resumida, y para el supuesto en el que sea confirmada la improcedencia del despido del actor,
plantea la representación letrada del ahora recurrente "el derecho del demandante a percibir una indemnización
disuasoria adicional o complementaria a la legal del despido improcedente, muy insuficiente... Consideramos
que en el caso se presentan circunstancias para fundamentar el incremento del monto indemnizatorio con
base en el control de convencionalidad del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con
el artículo 10 del Convenio nº 158 de la OIT, el cual ha sido ratificado por España. ... a diferencia del
control de constitucionalidad -que queda reservado en exclusiva al Tribunal Constitucional-, para el control
de convencionalidad son competentes los órganos judiciales ordinarios de cualquier rango. El artículo 10 del
Convenio nº 158 de la OIT establece que los órganos judiciales <tendrán la facultad de ordenar el pago de una
indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada>". Todo ello para acabar solicitando
"una indemnización adicional por importe de 13.000 € que consideramos adecuada, acorde a los anteriores
principios".
A tal efecto, además de en la normativa señalada, el presente motivo de recurso se apoya en la STSJ Castilla
y León (Valladolid) 1 de marzo de 2021 (rec. 103/2021), así como en las SSJS núm. 26 de Barcelona de 31
de julio de 2020 (rec. 384/2020) y número 34 de Madrid de 21 de febrero de 2020 (rec. 843/2019). También
en el artículo 24 de la Carta Social Europea (revisada), que si bien no había sido ratificada en el momento de
interponerse la demanda (motivo por el cual no puede entrar a analizarse), recientemente lo ha sido a través
del correspondiente instrumento de ratificación (BOE 11 de junio de 2021).
Pues bien, llegados a este punto ha de reconocerse que la facultad a la que se refiere la representación letrada
del actor se encuentra efectivamente contemplada en el artículo 10 del Convenio número 158 de la OIT. Ahora
bien, tal y como aparece regulada, ninguna duda cabe de que la misma constituye una facultad excepcional
de la que, según las circunstancias en cada supuesto concurrentes, los Tribunales nacionales podrán o no
hacer uso en el ámbito de la aplicación de la legalidad ordinaria. Por descontado, lo que en dicho precepto
en absoluto se indica es que pueda imponerse a los Tribunales nacionales "el pago de una indemnización
adecuada u otra reparación que se considere apropiada" en los términos que solo a las partes interesen.
Como no podría ser de otra manera, no desconoce la Sala la puntual aplicación que en nuestro país se ha
realizado del control judicial de convencionalidad alegado por la representación letrada de la parte recurrente.
Con todo, dicha aplicación en modo alguno puede llevarse a cabo de manera automática y/o generalizada
sino, única y exclusivamente, a la vista de las concretas circunstancias en cada caso concurrentes. Y es que,
como recientemente señala la STSJ Cataluña 23 de abril de 2021 (rec. 5233/2020), "es perfectamente posible
y lícito acudir en determinados casos a efectuar un juicio de convencionalidad ... Ahora bien, ello no significa
que se deje de aplicar la indemnización tasada que impone nuestro ordenamiento. Esa es la regla general que
se deriva de la ley que los jueces debemos aplicar por mandato constitucional. Sin embargo, la aplicación de
la legalidad no puede comportar la iniquidad, ni obviar la prevalencia de las normas internacionales. Ocurre
que en determinados supuestos excepcionales la indemnización resultante por aplicación de la ley puede
no resultar "adecuada" y, por tanto, contraria al citado artículo 10 Convenio 158 OIT. En estas situaciones
puntuales no resulta descartable a nuestro juicio que se superen los límites legales. Para que ello ocurra será
necesaria la concurrencia de dos requisitos coincidentes: por un lado, la notoria y evidente insuficiencia de la
indemnización por resultar la misma manifiestamente exigua; por otro, que sea clara y evidente la existencia
de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato. En estos
escenarios -reiteramos que del todo excepcionales- la aplicación del artículo 10 del Convenio 158 OIT puede
comportar que se precise superar los umbrales legales. Sin embargo, esta posibilidad inusual ha de adecuarse
a límites objetivos, en tanto que en caso contrario se incurriría en posibles subjetivismos que conllevarían
desconcierto entre los operadores jurídicos e incertidumbres jurídicas".
Sentado cuanto se acaba de indicar y por los motivos analizados en los fundamentos de derecho anteriores,
no se aprecian en el supuesto de autos circunstancias excepcionales que aconsejen reconocer al actor una
indemnización económica por despido distinta a la prevista legalmente. De ahí que, en último término, la
Sala no comparta la afirmación de la representación letrada del demandante en el sentido de señalar que "La
empresa incumple el Convenio 158, lo que impone que el juez fije una indemnización adecuada".

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 JURISPRUDENCIA

Por lo dicho, el motivo ha de rechazarse y con él el recurso de suplicación interpuesto en su conjunto, sin
expresa condena a costas.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

FALLAMOS
Que debemos DESESTIMAR y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por la representación
letrada de D. Laureano contra a la Sentencia núm. 117/2021, dictada en fecha 11 de marzo de 2021 por
el Juzgado de lo Social núm. 4 de Navarra y correspondiente al procedimiento referenciado con el núm.
542/2020, seguido por el recurrente frente a la empresa SALTOKI PAMPLONA, S.A, en reclamación sobre
despido, CONFIRMANDO LA SENTENCIA de instancia y sin imposición de costas a la parte demandante.
Notifíquese a las partes y al Ministerio Fiscal la Sentencia dictada, con la advertencia que contra la misma,
puede interponerse Recurso de Casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo, anunciándolo a través de esta Sala por escrito, dentro de los DIEZ DIAS hábiles siguientes a su
notificación, durante el cual tendrán a su disposición en la oficina judicial de esta Sala los autos para su examen.
Firme que sea esta resolución, devuélvanse los autos al Juzgado de lo social de procedencia con certificación
de la misma, dejándose otra certificación en el rollo a archivar por esta Sala.
Así, por nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo
podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y
con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber
de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales
incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

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