Actividad 3 Desarrollo y Cultura Organizacional

Actividad 3: Desarrollo y cultura organizacional desde la complejidad
DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE LA COMPLEJIDAD
Gabriel Fernando Rojas Aragón

5822945
Facultad de Estudios a Distancia (FAEDIS)

Universidad Militar Nueva Granada
Pensamiento Complejo
Grupo A
Especialización en Alta Gerencia a Distancia
Doc. Claudia Lucia Peña Pineda
17 de octubre de 2021
2
Contenido
Introducción ....................................................................................................................................... 4
Caso de análisis ............................................................................................................................. 5
1. CONTEXTO DE LA COMPLEJIDAD .................................................................................... 8
1.1 Definición del problema: concrete la problemática presentada en el caso, teniendo
en cuenta los siguientes aspectos: ............................................................................................ 8
a) Fuentes y antecedentes del problema .............................................................................. 8
b) Razones para la atención (¿por qué se debe buscar una solución?) .......................... 8
c) Grupos o instituciones hacia los cuales se dirige la actividad correctiva .................... 9
d) Beneficiarios y perdedores.................................................................................................. 9
e) Iniciativas que se ha realizado para mitigar el impacto .................................................. 9
1.2 Desarrolle un arquetipo que le permita demostrar la complejidad y causalidad del
problema- pensamiento sistémico. (metodología propuesta por Peter Senge) ................... 10
1.3 Identifique los cambios de modelos mentales que se requieren para la
implementación de una estrategia. .............................................................................................. 11
2. ESTRUCTURA Y DINAMICA DE SISTEMAS COMPLEJOS. ........................................ 11
2.1. Estrategia que permita mitigar el impacto en el sector. ............................................... 11
2.2. Límites de crecimiento y las acciones que se deberán realizar para reducir la
frustración en la implementación de la estrategia. ................................................................ 12

3
2.3. Tácticas que permitan empoderar a las empresas e instituciones involucradas en la
solución del problema (desplazamiento de la carga) y establezca el rol que tendrá la
organización (Planeación Nacional) que usted representa en la ejecución de la
estrategia. .................................................................................................................................... 12
2.4. Establezca acciones que permita mantener la visión de beneficios para el bien
común sobre el bien individual. ................................................................................................ 15
2.5. Defina las tácticas para evitar que la estrategia genere rivalidades accidentales. .. 16
3. DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE LA COMPLEJIDAD ......... 16
3.1. Determine los elementos de la cultura que se deberán abordar para la
implementación de la estrategia. ................................................................................................. 16
3.2. Qué tipo de capital humano se requiere para la implementación del programa-
defínalo desde sus competencias. .............................................................................................. 17
3.3. Sugiera recomendaciones de desarrollo organizacional para los públicos que se
verán impactados con la estrategia ............................................................................................. 18
3.4. Determine el modelo o herramienta para el seguimiento o control de la estrategia.
20
Bibliografía ....................................................................................................................................... 22
4
Introducción
Con el desarrollo de la actividad 3 del curso de Pensamiento Complejo, se

realizó una definición de la problemática referente a un caso presentado de la falta
de mano de obra en el sector agrario colombiano, para esto se realizará la
definición de las fuentes y antecedentes del problema, las razones necesarias
para la atención del problema y del porqué se debe buscar una solución a este, los
grupos o instituciones hacia los cuales se dirige la actividad correctiva, los
beneficiados y los afectados por la problemática además de las iniciativas que se
han realizado para mitigar el impacto.
Posteriormente se presentará un arquetipo que permita demostrar la

complejidad y causalidad del problema por medio del pensamiento sistémico y
para finalizar se identificaron los cambios de los modelos mentales que se
requieren para la implementación de una estrategia efectiva como propuesta para
la solución del problema.
Para el segundo punto se plantearán una serie de estrategias con sus

debidas contingencias identificando los diferentes actores en la solución del
problema como lo son las empresas del sector agro en Colombia como también la
diferentes instituciones gubernamentales y los gremios por tipo de industria.
Para la parte final de la actividad se definen aspectos organizacionales de

la ejecución de la estrategia, esto con el fin de determinar el desarrollo
organizacional.
5
Caso de análisis
La oferta de empleo en el sector de la agro industria excede al número de
personas que buscan empleo en el sector rural, es decir que se tiene un déficit en
la demanda. Esa es la nueva realidad del empleo rural en Colombia,
particularmente en los sectores más representativos de la economía agrícola:
café, flores, banano y caña azucarera.
Un analista del sector agrario indicó que hoy no es fácil conseguir

trabajadores, pues muchos prefieren vender minutos en las esquinas de los
pueblos o dedicarse al comercio informal, mientras que otros se han ido a
engrosar las filas de la delincuencia, el microtráfico o han salido del país.
Ahora, la respuesta de parte del sector agrario, en particular, ha sido la de

ofrecer estímulos de todo tipo para reclutar gente: nuevos y más cómodos
campamentos, algún tipo de diversión para los ratos libres, transporte y una ‘paga’
justa y segura.
Otra reacción de los empresarios del agro al no recibir respuesta positiva a

sus intenciones de reclutamiento de personal está el ‘plan B’, el de mecanizar o
trabajar de la mano con la investigación agrícola en el diseño de herramientas que
faciliten mucho más las labores.
La alternativa de reemplazar la mano de obra por desarrollo tecnológico ha

sido abordada en primer lugar por los cañicultores, seguidos por los cafeteros. Por
su parte, los floricultores también están analizando la forma de mecanizar sus
labores, pese a los altos costos que les representa esta infraestructura; analizando
un caso en particular de cultivo de flores en Holanda vs. un cultivo en la Sabana
de Bogotá que cuentan con la misma capacidad productiva, las cifras demuestran
que en términos de competitividad, los holandeses producen con 20 personas,
mientras que en Colombia se requieren 450 personas, con el agravante de un
55% en rotación del personal durante los dos semestres del año, se deduce que
existe un desinterés por este tipo de labor. Asimismo, se debe mencionar como
6
factor crítico que el 45% restante que permanece, han laborado durante 25 años y
presentan problemas de salud que limitan su desempeño.
Según los empresarios, la escasez de mano de obra incrementa la

competencia en la industria y a pesar de sus muchos esfuerzos en gestión, los
jóvenes ven a las flores como la última opción laboral. Han incluido en sus planes
de gestión del talento humano programas de “vacaciones recreativas” en las
fincas, con el objetivo de mostrar las ventajas de campo a posibles candidatos y
desde su visión proactiva de atraer el talento joven.
Existen evidencias de la incansable búsqueda de talento humano de

diversas empresas del sector, quienes han usado las redes sociales para la
búsqueda del personal, que sienta pertenencia por la labor agrícola y quiera
permanecer en el sector, además de los múltiples incentivos de retención del
personal como las bonificaciones y beneficios laborales, sin embargo, los
empresarios afirman no tener una respuesta positiva a sus acciones.
La dificultad detectada no sólo por los empresarios, sino vista como una
oportunidad de formación por entidades como el SENA, quienes han ejecutado su
programa NEO, de oportunidades para los jóvenes, de los cual no se tiene un
reporte de resultados y del impacto en la solución a la problemática a la fecha.
Las asociaciones han expresado su preocupación pues afirman que los

trabajadores de las fincas están envejeciendo, se encuentran en rangos de edad
de los 42 y 52 años de edad y no poseen un relevo generacional, así lo ha
expresado el presidente de la Asociación de Bananeros de Colombia (Augura). La
importancia del sector bananero en Colombia, se ve reflejado en la capacidad de
generación de empleo, 22.000 empleos formales directos y 120.000 indirectos.
En este orden de ideas, el gremio y la entidad estatal han desarrollado

programas de formación ad hoc que tienen una duración de dos meses en el aula
y cuatro en el cultivo, incluyendo durante la estadía, la manutención y el
cumplimiento de la promesa de contratación inmediata, con un salario promedio
7
de 1.103.126 (1,6 SMLV), lo cual se considera desde la visión del empleador como
una excelente oferta laboral. Se destaca que el 30% de las personas que
actualmente están formando son mujeres, el programa tiene como meta en el
corto plazo reclutar 600 jóvenes.
En cuanto al programa NEO Urabá, es operado por Comfenalco Antioquia,

el cual tiene como objetivo capacitar en los próximos tres años a unos 13.000
jóvenes en áreas que demande el mercado laboral de la región.
Por su parte, los cafeteros están ofreciendo ingresos diarios de hasta

35.000 pesos, alojamiento, televisión, comida y refrigerios para la cosecha
principal que está comenzando a recogerse en los departamentos del Eje Cafetero
y Antioquia. Todas las acciones motivadas por la necesidad de 40.000
recolectores.
Para esto, están apoyándose en los medios de comunicación locales y en

las administraciones de los municipios. En estos entes administrativos comenzó a
hacerse la convocatoria con el fin de encontrar a todos los recolectores posibles
para una temporada de fin de año que se espera sea de alta producción.
El accionar de los diversos públicos de interés del sector agrícola, se

definen desde dos frentes de trabajos, mecanismo para reclutar y captar la oferta
de empleo en el sector, y la automatización o mecanización de algunas labores,
pues, al parecer, la crisis del empleo cada día será más grave, pues la gente no
quiere trabajar en el campo.
Mientras otros sectores de la economía agrícola se quejan de la falta de

mano de obra, en el corte de la caña la solución comenzó a ponerse en marcha
desde hace varios años con la mecanización, particularmente del corte de la caña.
Hoy, según los cálculos de Asocaña, el área mecanizada a la fecha es el 42 por
ciento del área sembrada.
El cortero de la caña tiene un salario del orden de los 2,8 salarios mínimos
legales vigentes, más los beneficios de las convenciones colectivas de trabajo y el
8
95 por ciento de los corteros de caña esta sindicalizado. Es el trabajador Agrícola

mejor pagado en el país (en proporcionalidad), incluso por encima de
profesionales recién graduados, según el observatorio de empleo de la
universidad ICESI, según los datos reportados por Asocaña.
Vale la pena señalar que el corte de la caña es uno de los trabajos más
desgastantes del sector agrícola, pues demanda un altísimo esfuerzo físico y los
riesgos que se corren en los cañaduzales son altos.
1. CONTEXTO DE LA COMPLEJIDAD
1.1 Definición del problema: concrete la problemática presentada en el

caso, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
a) Fuentes y antecedentes del problema
Una de las fuentes del problema es la falta de buena remuneración a la

mano de obra del sector agrario, esto se puede evidenciar con la creación de
sindicatos que exigen la firma de una convención colectiva en pro de hacer
valer todos los derechos de los trabajadores, otro caso importante a resaltar
es la revisión por medio de auditorías de certificación en diferentes normas
donde se valida el cumplimiento de la legislación laboral por parte de las
empresas a sus trabajadores donde en algunos casos no siempre se
evidencia este cumplimiento generando planes de acción para tomar acciones
correctivas pudiendo ser preventivas.
b) Razones para la atención (¿por qué se debe buscar una solución?)
Poder establecer mecanismos para cumplir con la demanda de

personal para el sector agroindustrial en Colombia ayudaría de forma
significativa a disminuir los índices de desempleo, además esto puede ser un
factor importante para mejorar los números de producción en las diferentes
empresas del sector que a su vez mejoraría la competitividad.
9
c) Grupos o instituciones hacia los cuales se dirige la actividad correctiva
Para el caso de análisis las partes interesadas serían las comunidades

en regiones del país donde su principal fuente de empleo sea en el sector
agrario, empresarios del sector agrario, Gobierno específicamente Ministerio
de Trabajo.
d) Beneficiarios y perdedores
Los principales beneficiarios al establecer un sistema de empleo con

mejor remuneración y mejores beneficios a la mano de obra son los diferentes
interesados en el sector agrícola, esto se convierte en un gana – gana tanto
para el trabajador al tener un mejor ingreso que va a evitar buscar su ingreso
en actividades diferentes o tener que emigrar de su región, para la empresa al
tener una mayor competitividad que a su vez se verá reflejada en mayores
ingresos que sirvan para aumentar sus márgenes de utilidad y cubrir los
gastos por mano de obra y finalmente para el Gobierno por reducir los índices
de desempleo.
Realmente para este caso al poder establecer la forma de dar una

buena remuneración a la mano de obra y mejorar la competitividad de las
empresas no se identifican perdedores.
e) Iniciativas que se ha realizado para mitigar el impacto
En el caso de análisis se registran varias iniciativas que se han

realizado para mitigar el impacto del déficit de personal en el sector agrario,
estas son programas de formación teórico – prácticos remunerados inclusive
por encima de lo establecido legalmente, también se registra la creación del
programa NEO Urabá de Comfenalco Antioquia, donde se estableció una
meta de capacitar en los próximos tres años a unos 13.000 jóvenes en áreas
que demande el mercado laboral de la región.
10
En el eje cafetero se tienen establecidos ingresos diarios de hasta

35.000 pesos, alojamiento, televisión, comida y refrigerios para la cosecha
principal donde se estima que se requieren al menos 40.000 trabajadores.
Otra de las acciones que se registran son los beneficios de las

convenciones colectivas de trabajo y en especial el sector de los corteros de
caña donde el 95% está sindicalizado.
También se han establecido diferentes mecanismos para reclutar y

captar la oferta de empleo en el sector agrícola y la automatización o
mecanización de algunas labores, pues, al parecer, la crisis del empleo cada
día será más grave, pues la gente no quiere trabajar en el campo.
1.2 Desarrolle un arquetipo que le permita demostrar la complejidad y

causalidad del problema- pensamiento sistémico. (metodología propuesta por
Peter Senge)
De acuerdo con la lectura del libro “La Quinta Disciplina en Práctica” de
Peter Senge, se propone trabajar con el tipo de arquetipo límite de crecimiento
diagramado a continuación:
11
1.3 Identifique los cambios de modelos mentales que se requieren para

la implementación de una estrategia.
Los modelos mentales que se deben cambiar son los funcionales, esto
teniendo en cuenta que dentro de las empresas no siempre se cuentan con un
reconocimiento frente a la ardua labor de los trabajadores del sector agrario,
para nadie es un secreto que las labores de la tierra son bastante dificultosas
para cualquier persona y esta teoría la refuerza el caso de análisis donde
indica que dentro de las labores más arduas está la del operario de corte de
caña de azúcar que finalmente se ha visto mejor recompensada gracias a la
intervención de sindicatos.
Realizar una revisión interna a los procesos de la empresa en cuanto a

reconocimiento de la labor de la mano de obra traería una mejora significativa
a nivel general en el país, durante el desarrollo de la presente actividad hemos
hablado en varias ocasiones del mejoramiento de la calidad y de la
competitividad de las empresas, esto también se vería reflejado en la
economía del país al tener en cuenta que si logramos alcanzar al máximo
potencial de producción agrícola se cumpliría la demanda de productos de
consumo interno disminuyendo las importaciones que en casos significativos
impactan en la salida de activos.
2. ESTRUCTURA Y DINAMICA DE SISTEMAS COMPLEJOS.
2.1. Estrategia que permita mitigar el impacto en el sector.
En un ámbito de reclutamiento de personal para poder cumplir con

los requerimientos necesarios es necesario contar con una buena cultura
organizacional, los valores de la empresa o del gremio cobran vital
importancia en este caso siendo necesario que sean lo bastante atractivos
para que las personas quieran trabajar allí, esta cultura organizacional
12
además de tener unos valores definidos también debe contar con una serie
de beneficios que atraigan el talento, estos beneficios deben estar en el
marco de pagos justos de acuerdo a lo establecido legalmente, bonos de
cumplimiento al personal para ciertas actividades productivas como lo son
cumplimiento de indicadores de producción, disminución de costos para la
empresa y cumplimiento en la calidad exigida.
Es importante que las empresas del gremio también brinden al

trabajador espacios de esparcimiento de manera periódica donde tenga
alcance a sus familiares, espacios de formación académica y formación que
aumente sus competencias dentro de las funciones de la empresa, esto con
el fin de obtener un gana – gana también enfocado en obtener una alta
calidad en su producción.
2.2. Límites de crecimiento y las acciones que se deberán realizar para

reducir la frustración en la implementación de la estrategia.
Claramente se deben tener mecanismos de back up para reaccionar

ante la poca efectividad de la estrategia propuesta, estos mecanismos
deben ser tácticas diferentes a la inicialmente planteada, en ese orden de
ideas se propone identificar los procesos productivos que puedan ser
susceptibles a la mecanización, aunque implementar mecanización en
procesos agroindustriales puede generar una inversión económica
importante de manera inmediata, esta se puede ver recuperada a un
mediano plazo y además garantizará la calidad del producto.
2.3. Tácticas que permitan empoderar a las empresas e instituciones

involucradas en la solución del problema (desplazamiento de la carga) y
establezca el rol que tendrá la organización (Planeación Nacional) que
usted representa en la ejecución de la estrategia.
13
Antes de establecer una táctica es que permita empoderar a las

empresas vinculadas a la solución del problema, claramente es importante
definir cuales son estas, por tal motivo en el siguiente apartado se listan las
empresas e instituciones gubernamentales que hacen parte del grupo de
interés en la solución del problema.
- Empresas del sector agro en Colombia, entre otras:

o Sector Acuícola.
o Sector de biocombustibles.
o Industria del cacao, chocolate y confitería.
o Sector caficultor.
o Sector cárnico.
o Sector floricultor.
o Sector fruticultor.
o Sector de industria de palma de aceite.
- Instituciones gubernamentales en Colombia, entre otras:
o Ministerio de Agricultura.
o Ministerio de trabajo.
o Unidad de planeación rural agropecuaria.
o Fedebiocombustibles.
o Federación nacional de cafeteros.
o Asocolflores.
o Asociación hortifrutícola de Colombia.
o Fedepalma.
Para cada una de este tipo de actores en la solución del problema se

plantea una táctica por sector de la siguiente manera:
EMPRESAS
Diseñar y poner en marcha diferente un programa de choque que

principalmente esté enfocado en que cada uno de los empleados de la
empresa busquen personal para trabajar, la idea es que cada uno de los
14
trabajadores ya vinculados con la empresa traiga un trabajador y por

lograrlo va a tener una serie de beneficios que pueden ir desde un bono en
valor económico hasta un beneficio en tiempo de descanso. Para esto se
debe convencer al trabajador de los beneficios que da la empresa a sus
trabajadores, de los programas de bienestar que brinda a su personal y de
la estabilidad laboral que brinda la empresa. De acuerdo con el ingreso de
personal se va evaluando el cubrimiento de las vacantes necesarias para
completar la planta de trabajo requerida
Esta segunda parte estaría ligada a planear la estrategia para el

mantenimiento del personal evitando nuevas deserciones. Para esto se
deben diseñar actividades donde se vincule a la familia del trabajador y de
manera lúdica se desarrollen en las instalaciones de la empresa, además
de esto se establecerán bonos económicos por cumplimiento en cuanto a
cantidad y calidad de las labores encomendadas a cada uno de los
trabajadores.
En cuanto a las instituciones gubernamentales y agremiaciones, es

importante que desde estas se desarrollen iniciativas de formación para el
personal administrativo de las empresas dando un horizonte de la forma
como se deben diseñar e implementar las diferentes estrategias y tácticas
para la consecución del personal y posteriormente su mantenimiento.
Adicionalmente es importante que el gobierno nacional por medio de sus
ministerios de agricultura y trabajo logren realizar una concientización de
público en general de la regiones del país con mayor presencia del sector
agro con el fin de convocar y convencer a estas personas de la importancia
de participar en actividad completamente licitas de trabajo por medio de
empresas legalmente establecidas, donde estas van a cumplir con todos los
lineamientos legales y tendrán asegurado su futuro al contar con una
seguridad social, a futuro con una pensión y demás beneficios que se
pueden adquirir al estar vinculado con una empresa a diferencia de tener un
15
trabajo informal como la venta de minutos de celular según lo expresa el

caso de análisis.
2.4. Establezca acciones que permita mantener la visión de beneficios para

el bien común sobre el bien individual.
De acuerdo con las acciones propuestas, se evidencia que estas

iniciativas tienen un enfoque de beneficio general para los diferentes
actores que hacen parte de la problemática, proponer un sistema de
beneficios a nivel general para los trabajadores hace que el gremio sea más
atractivo para vincularse laboralmente.
Esto va encadenado con el trabajo que se haga en los diferentes

niveles establecidos así:
- Gobierno Nacional (Minagricultura – Mintrabajo):

o Formación al personal administrativo de las empresas del
sector en como diseñar estrategias de reclutamiento y
mantenimiento de personal.
o Programas de concientización al público en general en áreas
de mayor presencia de la industria agro en Colombia
exponiendo los beneficios de estar vinculado a una empresa.
- Gremios:
o Apoyar a las instituciones del estado en la ejecución de formación
al personal de las empresas y en los programas de
concientización al público.
- Empresas del sector:
o Realizar el programa de consecución de personal por medio de
los mismos trabajadores donde cada uno logre vincular a un
familiar o amigo en el área operativa de la empresa.
16
o Diseñar y realizar el programa de bienestar al personal vinculado

a la empresa para evitar su deserción a realizar actividades fuera
de la actividad agroindustrial.
2.5. Defina las tácticas para evitar que la estrategia genere rivalidades
accidentales.
Una táctica para evitar que se presente rivalidades accidentales

entre la búsqueda y vinculación del personal es poder capacitar y
especializar al personal en una industria especifica, es decir, si se cuenta
con personal para el sector floricultor este se debe entrenar en los
diferentes métodos de riego, aspersión, corte selección y demás procesos
propios de esta actividad y así en cada uno de los diferentes tipos de
industria.
Como complemento a esta táctica es importante que los trabajadores

actuales puedan trasladar este conocimiento a las generaciones venideras
de su familia donde se “implique el amor por el trabajo” y se logre un interés
de continuar en las actividades de sus ascendentes, esto no quiere decir
que siempre lo vayan a hacer en el nivel operativo, es importante que estas
nuevas generaciones también tengan acceso a educación técnica y
profesional, sin embargo, la idea es que sus competencias adquiridas sean
aplicadas a la agroindustria.
3. DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE LA

COMPLEJIDAD
3.1. Determine los elementos de la cultura que se deberán abordar para la

implementación de la estrategia.
17
Colombia es tradicionalmente un país pluricultural, teniendo en

cuenta lo anterior es importante tener en cuenta las diferentes regiones del
país y como esta cultura regional puede llegar a influir en la implementación
de la estrategia.
Es claro que la estrategia planteada tiene un campo de aplicación

amplio independiente de la región donde se aplique, sin embargo, hay que
tener en cuenta que en algunas regiones puede funcionar mejor que en
otras, por ejemplo, la táctica planteada donde se refiera personal puede
funcionar en la región caribe de una forma mucho más efectiva que en la
región andina, esto debido a que culturalmente la gente de la costa es
mucho más abierta y tiende a socializar mucho más que en la región
andina.
Otro de los factores culturales importantes a tener en cuenta es

como el entorno de la región puede llegar a influir en las poblaciones de la
región, esto referente a un factor que claramente se debe incluir en esta
problemática como lo es el narcotráfico, es claro que en la región
amazónica están centralizados los mayores cultivos ilícitos del país y esto
culturalmente afecta cualquier táctica o estrategia que se aplique a la
búsqueda de personal para trabajar lícitamente en el sector agro,
desafortunadamente no es un secreto para nadie que los ingresos
económicos que genera el narcotráfico son mucho más altos que cualquier
otra actividad agraria y en esta región del país es un factor altamente
influenciable.
3.2. Qué tipo de capital humano se requiere para la implementación del

programa- defínalo desde sus competencias.
El capital humano necesario para la implementación de la propuesta se
puede segmentar en diferentes niveles, estos niveles se definen de acuerdo
18
a la empresa, ente gubernamental o agremiación donde participe la

persona.
Teniendo en cuenta lo anterior defino el tipo de roles y su perfil en cada

uno de los diferentes participantes en la solución del problema:
- Gobierno Nacional (Minagricultura – Mintrabajo) y Gremios:

o Trabajadores sociales con experiencia en formación de
estrategias de reclutamiento y mantenimiento de personal.
o Comunicadores sociales y Publicistas encargados de diseñar
y comunicar un programa de concientización al público en
general en áreas de mayor presencia de la industria agro en
Colombia exponiendo los beneficios de estar vinculado a una
empresa.
- Empresas del sector:
o Psicólogos con experiencia en reclutamiento y contratación de
personal encargados de realizar el programa de consecución de
personal por medio de los mismos trabajadores donde cada uno
logre vincular a un familiar o amigo en el área operativa de la
empresa.
o Psicólogos con experiencia en bienestar encargados de diseñar y
realizar el programa de bienestar al personal vinculado a la
empresa para evitar su deserción a realizar actividades fuera de
la actividad agroindustrial.
3.3. Sugiera recomendaciones de desarrollo organizacional para los públicos

que se verán impactados con la estrategia.
Con el fin de mejorar la gestión y el desarrollo organizacional se
realizan las siguientes recomendaciones:
19
- Planificación y Valoración
o Identificar y acoplar una red de personas quienes compartan la
búsqueda de personal operativo en el sector agrario.
o Establecer una fuerza de trabajo exploratoria en las poblaciones
para entender sus necesidades prioritarias y expectativas.
o Definir las áreas de búsqueda de personal y conocimiento de este
territorio.
o Escoger un enfoque en cuanto a la población objetivo y hace
planes de como lograr cumplir con la táctica y la estrategia.
o Identificar las fortalezas, debilidades de la estrategia y la táctica
además es importante identificar amenazas y oportunidades que
el entorno puede ofrecer, para esto es necesario una DOFA.
o Establecer un cronograma para cada una de las actividades de la
estrategia.
- Crear una estructura organizacional.

o Reconocer la necesidad de la estructura.
o Identificar funciones y responsabilidades para asegurar el éxito
de la estrategia.
o Establecer las normas del cumplimiento de la estrategia.
- Gestionar los esfuerzos del personal.

o Revisar tareas y objetivos de la estrategia y listar las actividades
necesarias para alcanzarlos.
o Determinar el nivel de habilidad y competencias del personal.
o Decidir quienes van a realizar las tareas.
o Crear plan de captación y contratación del personal que llevara a
cabo la ejecución de la estrategia.
o Crear un sistema de evaluación del cumplimiento de objetivos
o Reconocer el logro de los objetivos.
20
- Planificar las finanzas.

o Formular misión, visión y objetivos.
o Determinar el presupuesto necesario para la ejecución de la
estrategia.
o Determinar el origen de recursos.
o Especificar quién y cómo se gestionarán las finanzas.
- Gestionar las comunicaciones e información.

o Comunicar que se desea conseguir y cuales son los objetivos de
la estrategia.
o Identificar a quién van dirigidas las comunicaciones.
o Describir los mensajes principales.
o Definir los canales de comunicación y sus niveles.
o Determinar los materiales y elementos necesarios para la
transmisión del mensaje.
3.4. Determine el modelo o herramienta para el seguimiento o control de la

estrategia.
Para el seguimiento, control y gestión del cumplimiento de los objetivos
de la estrategia planteada se plantea realizar reuniones de seguimiento a
las actividades.
En estas reuniones se debe realizar una revisión de los indicadores

diseñados para gestionar el avance de la estrategia, el objetivo es detectar
y resolver los posibles atascos que se presenten, además es importante
que ene estas reuniones participen los involucrados en el día a día de la
operación.
Es importante establecer cual es el contenido de la reunión, para

esto se puede definir una agenda con temas y tiempos establecidos
evitando discusiones eternas sin solución, además se debe establecer la
21
periodicidad y duración de la reunión donde en lo posible no sea

reagendada o aplazada quedando pendiente la solución de asuntos
importantes para el avance de la estrategia.
Para finalizar se deben sacar conclusiones puntuales como resultado

de la reunión y estas conllevan a una serie de tareas necesarias las cuales
claramente deben estar asignadas a un único responsable y con un tiempo
definido de ejecución.
22
Bibliografía
CAJA DE HERRAMIENTAS COMUNITARIAS. (2020). CTB. Obtenido de CTB:
https://ctb.ku.edu/es/mejorar-gestion-y-desarollo-organizacionales
Contreras, J. I. (19 de febrero de 2020). Atlas Consultora. Obtenido de Atlas Consultora:
https://www.atlasconsultora.com/estrategia-y-operaciones-3/
encolombia. (octubre de 2019). encolombia.com. Obtenido de encolombia.com:
https://encolombia.com/economia/agroindustria/principales-sectores-agroindustria-
colombiana/
Rico, J. (16 de octubre de 2014). Pensamiento Sistémico. Obtenido de Pensamiento Sistémico:
https://pensamientosistemicos.wordpress.com/2014/10/16/arquetipos-sistemicos/
Senge, P. (2006). La Quinta Disciplina en la Práctica. En P. Senge, La Quinta Disciplina en la Práctica
(págs. 30-50). Buenos Aires: Granica.

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DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE LA COMPLEJIDAD

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Caso de análisis ............................................................................................................................. 5

1. CONTEXTO DE LA COMPLEJIDAD .................................................................................... 8

1.1 Definición del problema: concrete la problemática presentada en el caso, teniendo

en cuenta los siguientes aspectos: ............................................................................................ 8

a) Fuentes y antecedentes del problema .............................................................................. 8

c) Grupos o instituciones hacia los cuales se dirige la actividad correctiva .................... 9

e) Iniciativas que se ha realizado para mitigar el impacto .................................................. 9

1.2 Desarrolle un arquetipo que le permita demostrar la complejidad y causalidad del

problema- pensamiento sistémico. (metodología propuesta por Peter Senge) ................... 10

1.3 Identifique los cambios de modelos mentales que se requieren para la

implementación de una estrategia. .............................................................................................. 11

2. ESTRUCTURA Y DINAMICA DE SISTEMAS COMPLEJOS. ........................................ 11

2.1. Estrategia que permita mitigar el impacto en el sector. ............................................... 11

frustración en la implementación de la estrategia. ................................................................ 12

2.3. Tácticas que permitan empoderar a las empresas e instituciones involucradas en la

solución del problema (desplazamiento de la carga) y establezca el rol que tendrá la

organización (Planeación Nacional) que usted representa en la ejecución de la

común sobre el bien individual. ................................................................................................ 15

3. DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE LA COMPLEJIDAD ......... 16

3.1. Determine los elementos de la cultura que se deberán abordar para la

implementación de la estrategia. ................................................................................................. 16

defínalo desde sus competencias. .............................................................................................. 17

3.3. Sugiera recomendaciones de desarrollo organizacional para los públicos que se

verán impactados con la estrategia ............................................................................................. 18

3.4. Determine el modelo o herramienta para el seguimiento o control de la estrategia.

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