EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL “INDUSTRIAS RG”

LAURA DANIELA RAMIREZ GARCIA

JORGE MARIO PAYARES RAMIREZ

TEG. NEGOCIACION INTERNACIONAL

2104808

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

CENTRO TECNOLÓGICO DEL MOBILIARIO

REGIONAL ANTIOQUIA
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9

EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL “INDUSTRIAS RG”

Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento

humano, cobra más importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente
los perfiles de los cargos, no se capacita al personal, no se hace evaluación de su
desempeño, los empleados se sienten desmotivados e incluso no se llega a tener
un alto nivel de compromiso con la organización, lo que puede llevarla al fracaso.

 Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el

análisis del siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados

CASO: INDUSTRIAS RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del

Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano,
hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización
de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y
maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa
Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos
productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto

Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor

Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas
para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados
ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también
trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26años, quién está terminando su carrera
de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena
oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que
a posteridad, él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento

se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde
hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha
dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de
nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de
esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de

una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.
Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y
de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose

en aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y
sin evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos
en sus conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó

hace 5años.

 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria

del Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y
realizar las entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de
cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por

diferentes cargos.
  No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la
organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio

de salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel
promedio de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere
el cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente
laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen
desempeño en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su
actitud no es la mejor con las personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de

una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra
debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega
y la producción sufrió un atraso de una semana,

De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y las situaciones encontradas por el

nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento

humano en esta empresa? Justifique su respuesta

Desde mi perspectiva el departamento del talento humano es indispensable para

dicha empresa siendo un pilar fundamental que se encarga de las funciones de
planeación, coordinación y ejecución. Además presta la oportunidad de poner en
marcha orientaciones técnicas sobre actividades de administración de personal,
entrenamiento, formación, bienestar social, seguridad y salud ocupacional, basado
en las políticas, directrices y normas legales y de la empresa.
En el caso de industrias RG este departamento se encargaría del proceso de
reclutamiento, selección e inducción de los colaboradores poniendo en cada cargo
empleados idóneos para el alcance de las metas en cada area ya que se estaba
manejando una contratación en función de amistad, confianza y conocimientos
empíricos gestando con este proceso un retroceso en la producción, así mismo se
debe buscar la capacitación en temas de gran interés que maximicen las
capacidades y destrezas de las personas que laboran en la misma.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG,

la cual conténgalos siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño. El
programa de desempeño que podemos utilizar para la empresa Industria
RG es el siguiente teniendo en cuenta las especificaciones de la compañía

El programa de desempeño que podemos utilizar para la empresa Industria RG es

el siguiente teniendo en cuenta las especificaciones de la compañía:

 Revisar los perfiles de cargo donde se pueda tener en cuenta las

posibilidades que cada empleado pueda tener en cada puesto de trabajo
así serán más claras las funciones, responsabilidades y conocimientos
respecto a cada proceso dentro de la compañía. En este debemos tener
presente en crear el departamento de recursos humanos que es el que por
el momento maneja una persona que no es la idónea para el caso.
 Seguimos con la identificación de falencias de los empleados dentro de la
compañía que, aunque están en cada puesto de trabajo para mirar su
rendimiento y así poder evaluar en escalas cuantitativas los resultados que
están obteniendo dentro de tiempos específicos para así poder escoger los
correctivos necesarios y que podamos solucionar a corto plazo los
inconvenientes.
 Tener en cuenta es la evaluación de escalas salariales para cada puesto de
trabajo, con esto evitamos conflictos y malos ambientes laborales dentro de
la compañía, pues cada uno tendrá lo justo de acuerdo a sus capacidades,
esta compañía no ha tenido en cuenta estudios o títulos para ejercer dichos
puestos entonces tendríamos que evaluar esto de acuerdo a los
conocimientos y desempeño del empleado dentro de la compañía
 Luego de verificar los puestos de trabajo y evaluar si el personal está o no
cumpliendo con sus funciones específicas, y de no ser así tienen bajo
rendimiento, se evaluara el puesto de acuerdo al perfil que se esté
manejando para el cargo y se evaluará junto con el empleado una
estrategia que acorde a sus funciones podamos hacer para su
mejoramiento, pueden ser capacitaciones técnicas o prácticas para que se
obtengan mejores resultados, a esto se le debe hacer un seguimiento
periódico para poder obtener los resultados requeridos. Esto a más tardar
debe hacerse cada 3meses al inicio para evitar que si hay falencias cojan
ventaja y puedan solucionárselo antes posible y así evitar que se sigan
cometiendo errores dentro de los puestos de trabajo
 Para el bajo desempeño de los empleados después de revisar que no sea
por falta de conocimiento si no por motivación o por falta de recursos se les
hará estrategias que logren subir las expectativas de los empleados y con
esto su motivación como lo pueden ser premios por cumplimiento de metas
trimestrales, charlas grupales para la mejora del ambiente laboral, y sobre
todo hacerles ver que son una parte importante de la compañía con esto se
motivaran a hacer mejor las cosas y los resultados también que se
obtendrán de sus labores diarias mejoraran
3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore
lo siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo,
con el fin de solucionar los problemas presentados
Esto se puede mejorar con la escala salarial herramienta clave para reducir
rotación de personal. Gracias a este indicador se podrá establecer la mejor
manera de reconocer a sus colaboradores de manera justa, equitativa y
diferencial en el mercado.
Con respecto al manejo de horarios laborales que tiene Hugo hay que emplear
una metodología de implantación de un nuevo modelo horario laboral que
favorezcan el incremento de la productividad, la eficiencia y la conciliación
beneficiando tanto a la empresa como al empleado.
Debemos recalcar el papel que desempeña el nieto de don Hugo y la actitud
que muestra frente a sus compañeros de trabajo, se puede evidenciar que no
es la más adecuada, en el ejemplo se denota la mala compra que tuvo y muy
seguramente se pudo dar por el desconocimiento de los requerimientos de
producción los cuales él no los tiene, es verdad que tiene conocimiento en
idiomas debido a su estudio en Negocios Internacionales pero desconoce
totalmente que es lo que necesita la compañía, por esto causo un retraso en la
producción por pedir lo que no era, a esto nos referimos a que se debe hacer
perfiles de cargo para que cada quien tome a su cargo lo que le corresponde
evitando estos inconvenientes, el debió ayudar con la negociación pero debió
tener la asesoría de quien maneja las compras de maquinaria y darle las
indicaciones de que era lo que necesitaban para así evitar impases como este.
Teniendo en cuenta que el puesto a manejar por Hugo que es control de
calidad de los productos de la planta de producción el plan de manejo de
capacitación seria el siguiente: Capacitaciones periódicas de Hugo con
respecto al manejo y conocimiento de los productos que la compañía exporta.
Verificar que conocimientos tiene Hugo en calidad para poder revisar sus
falencias y así cubrirlas a cabalidad, dándole la posibilidad con capacitaciones
de cubrir la falta de conocimiento con respecto al manejo del producto y los
requerimientos que este tenga para su respectiva exportación y los
requerimientos para hacerlo. General un plan a corto plazo de revisiones para
retroalimentar lo aprendido y su revisión por si hay falencias para Hugo sea
fácil el cubrimiento y capacitación nuevamente con respectó a lo que le falta.
Para evitar a futuro nuevas falencias crear manuales de calidad dentro de la
compañía para el manejo del producto y actualizar a Hugo en los procesos y
normas de calidad requerida para el puesto de trabajo que él tiene.

Bibliografía:
 https://www.pyme.es/la-actitud-positiva/

 https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-humano-en-la-empresa-
y-su-importancia#:~:text=Su%20principal%20finalidad%20es%20el,los
%20trabajadores%20y%20la%20empresa.

 https://www.portafolio.co/negocios/empresas/escala-salarial-herramienta-
clave-para-reducir-rotacion-de-personal-529829