Equipos de Trabajo Abel Fainstein

Diferencias entre grupo y equipo de trabajo

ITEM GRUPO EQUIPO

La direccionalidad en la comunicación
La comunicación no tiene que tener
1. necesariamente una direccionalidad.
es una de las características más relevantes
en la mayor cantidad de interacciones.
La comunicación no necesariamente se Salvo en casos muy puntuales la comunicación
2. orienta a establecer un diálogo en está siempre orientada a diálogos en búsqueda del
búsqueda del consenso. consenso.
Su constitución no se orienta al logro de Se constituye para el logro de resultados
3. resultados mensurables mensurables.
La sensación de pertenencia (con referencia al De ser posible se estimula la sensación de pertenencia.
4. grupo) puede ser muy baja o alta. Favorece la integración y la orientación a resultados.
La pertinencia en relación con la tarea puede La pertinencia en relación con la tarea tiene que ser
5. ser baja. El estilo de intervención del elevada. El equipo se constituye y tiene su sentido por y
coordinador puede favorecer o no su desarrollo. en la tarea.
La especialización individual no es un factor La especialización individual y la co-especialización en
determinante para la tarea del grupo. En equipos es un factor clave para
6. determinados casos la heterogeneidad de los realizar la tarea y elevar la productividad
integrantes se estimula. del equipo.
Salvo en el caso de la gestión de equipos denominados
En algunos casos tienen un coordinador en
7. otros casos no lo tiene.
autodirigidos, estos tienen alguien que los conduce o
dirige: gerente, director técnico, etc.
Salvo la función del coordinador, en los Aunque sean polifuncionales, una clara definición de
8. integrantes, generalmente, no hay funciones roles o funciones, es característico de la operación de los
definidas diferenciadas. equipos.
Generalmente no desarrolla estrategias, Desarrolla estrategias, tácticas y técnicas explícitamente
9. tácticas y técnicas en forma explícita. para realizar la tarea y lograr resultados
Los roles varían en los integrantes en el
Estímulo al rol de liderazgo. Fomento del desarrollo de
10. devenir grupal. En ciertos grupos se favorece la
líderes en los equipos.
rotación de roles.
El protagonismo es un resultado de un complejo El protagonismo es resultado de la producción
11. proceso "de asunción y adjudicación de roles" del equipo. El equipo busca asimismo el
(E. Pichón Riviere. El Proceso Grupal.) protagonismo del equipo.
La competencia es fomentada en el desarrollo del
La competencia se advierte en muchas
potencial del equipo. Esta se entiende como "ser
12. oportunidades como perjudicial para la
competente" y aprendizaje para competir. Entrenarse para
operatoria del grupo.
ganar y perder.
Si bien esta es una perspectiva simplificada, me interesa aclarar algunos conceptos

que se vinculan con el trabajo en equipo.
Para Eduardo Surdo (La magia de trabajar en equipo, S & A, Madrid, 1997, pag 28) las
unidades tradicionales en la organización "...la tarea está desmenuzada y las personas
sólo se responsabilizan de la parte que les atañe. Las personas sólo se consideran un
grupo para fines administrativos", en tanto que en los equipos "...Las personas
reconocen su interdependencia para alcanzar las metas que previamente han
1
establecido. Ellas asumen una responsabilidad como individuos y como parte del
colectivo que integran..."
Dice que en las unidades tradicionales "... la comunicación es pobre, estereotipada. Se

inhiben los sentimientos y desacuerdos. En los equipos "es abierta comprometida y
honesta... Se discute y se negocia.
La comunicación es el proceso que facilita la articulación del equipo, conviven en el

sistema comunicacional la llamada comunicación horizontal, vertical, transversal. A la
vez, influyen en la comunicación intra - equipo (entre los integrantes del equipo), las
modalidades instituídas en la organización y los mensajes que se transmiten hacia y
desde el equipo (u organización) al y del exterior de la misma.
En la comunicación entre equipos (inter - equipos) muchas veces no se advierte que

hay que "negociar" formas de comunicación que son diferentes que las que el equipo
tiene instituídas. Este ruido, conflicto, fomenta la competencia perniciosa entre
equipos.
La búsqueda de consenso, desde la perspectiva de la comunicación, es uno de los

pilares del sostén del trabajo en equipo, y a la vez uno de los valores más difíciles de
lograr y mantener.
Entiendo como consenso aquel aspecto del desarrollo de los equipos vinculado a cierto
método, cierto proceso de toma de decisiones.
En sociedades signadas por una cultura autoritaria y atravesadas por el capitalismo

salvaje, a los integrantes de los equipos no resulta fácil incorporar métodos más
democráticos de gestión como el consenso.
El método del consenso es obviamente diferente de otros tipos de métodos de toma de

decisiones.
Otro tipo de decisiones serían:

· las decisiones individuales o
· las decisiones en que se vota, se deciden por mayoría.
Si bien en el trabajo en equipo quien conduce tiene que tomar decisiones individuales
por el carácter de su función, así también tienen que quedar delegadas ciertas
decisiones en determinados individuos, la mejor forma de tomar decisiones (cuando el
tiempo y la situación lo permiten) es el consenso.
En el proceso y en el acto de toma de decisiones mediante el consenso los integrantes

del equipo sienten:
· Que sus opiniones son tenidas en cuenta.

· Que son protagonistas de su propia tarea.
· Que pueden participar más abiertamente en los canales de comunicación.
· Mayor compromiso para cumplir con lo decidido. Motivación para la gestión.
· Que de la diversidad de opiniones se puede aprender. Aprender la riqueza de la
diversidad. Aprender las dificultades de aceptar las opiniones de otros. Aprender a
defender las opiniones propias, etc.
· Mayor identificación con los propósitos organizacionales.
· Que el consenso asegura que todos ganan. Al no haber votación no hay ganadores ni
perdedores.
· Fortalecida la sensación de pertenencia.
Entre las limitaciones a la utilización del consenso como método de toma de decisiones
en la gestión de equipos, se encuentran:
· En el ámbito organizacional, diferencias culturales en cuanto a métodos de toma de
decisiones. Es frecuente advertir conflictos por diferentes estilos de gestión en los
equipos.
2
· Requiere un esfuerzo del conductor y de los integrantes por lograr la participación de
los silenciosos, que suelen ser en muchas oportunidades, portadores de ideas que
rompen el statu quo del equipo.
Uno de los riesgos de este tipo de toma de decisiones es lo que se denomina tensión de
uniformidad. Algunos integrantes del equipo "presuponen" o prejuzgan que la opinión
de otros es más reconocida por los otros integrantes por lo que adhieren a la opinión
de estos o repiten, en sus propias palabras, estas opiniones.
El temor a la exclusión o a expresar las diferencias motoriza aspectos individuales en

estas circunstancias, que en el entusiasmo por haber logrado el consenso, envuelven
en oportunidades al equipo en decisiones que los integrantes no hubieran tomado
individualmente, es más, la rechazaban o no la preferían.
En Abilene Paradox (citada en Formación de Equipos, Dyer W. Ediciones Addison
Wesley), la paradoja de Abilene, relata el caso de una familia que se reúne un fin de
semana, y a partir de una ilusión de uniformidad en las opiniones (pre - juicio), todos
silencian sus verdaderas motivaciones y terminan realizando un sufrido viaje que
ninguno, individualmente, hubiera elegido.
La sensación de pertenencia es, como ya cité en obras anteriores, una ilusión, pero
favorece netamente la productividad del equipo. En el fomento de la sensación de
pertenencia debe tenerse en cuenta el delgado límite que separa la operatoria de la
manipulación.
La pertenencia, que difiere según el momento de desarrollo del equipo, es variable en

cada uno de los integrantes, en función de múltiples y complejos elementos que se
articulan.
La pertenencia, si bien es un vector de evaluación de los equipos de trabajo, es

estrictamente individual. No hay parámetros de medida posibles, no hay posibilidad de
definir un valor del equipo en cuanto a pertinencia.
En la pertinencia de los integrantes del equipo, ligada a la realización de la tarea que

los convoca, se integra una de las funciones de los integrantes del equipo, que es la
profesionalización. Esta debe ser comprendida, fundamentalmente, como una forma
de especialización en la función y a la vez la co - especialización en trabajar en
equipo.
Los procesos de mejora continua, en cuanto mecanismo participativo; la

innovación tecnológica como forma de revisión permanente de la productividad;
las nuevas concepciones de abordar en forma más práctica y efectiva el trabajo,
son variables incidentes en la pertinencia del equipo.
Héctor N. Fainstein Extraído de: http://www.gestiopolis.com

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Si bien esta es una perspectiva simplificada, me interesa aclarar algunos conceptos

Dice que en las unidades tradicionales "... la comunicación es pobre, estereotipada. Se

La comunicación es el proceso que facilita la articulación del equipo, conviven en el

En la comunicación entre equipos (inter - equipos) muchas veces no se advierte que

La búsqueda de consenso, desde la perspectiva de la comunicación, es uno de los

En sociedades signadas por una cultura autoritaria y atravesadas por el capitalismo

El método del consenso es obviamente diferente de otros tipos de métodos de toma de

Otro tipo de decisiones serían:

En el proceso y en el acto de toma de decisiones mediante el consenso los integrantes

· Que sus opiniones son tenidas en cuenta.

El temor a la exclusión o a expresar las diferencias motoriza aspectos individuales en

La pertenencia, que difiere según el momento de desarrollo del equipo, es variable en

La pertenencia, si bien es un vector de evaluación de los equipos de trabajo, es

En la pertinencia de los integrantes del equipo, ligada a la realización de la tarea que

Los procesos de mejora continua, en cuanto mecanismo participativo; la

Héctor N. Fainstein Extraído de: http://www.gestiopolis.com

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