Mejores prácticas en

Recursos Humanos
People & Change

“Alcanzar el
éxito del negocio
a través de la
gente”
“Hay un tema que me quita
el sueño, el de la búsqueda de
talento”.

Fuente: Entrevista realizada al Director General

de importante compañia constructora.
Introducción

El reto que enfrentan las organizaciones para mantenerse Talento

competitivas y alcanzar sus metas, hoy en día es más grande
que en otras épocas.

Ahora no sólo basta con hacer algunos ajustes en las políticas o 76 y 72%
rediseñar procesos, es necesario romper con paradigmas que han
definido las prácticas en los negocios por muchos años y que hoy de los CEO a nivel global y los mexicanos consideran que
ya no son vigentes. el mejor sistema de compensaciones para el personal de
talento es el pago por desempeño.
Estos paradigmas también pueden encontrarse en el área de Recursos
Humanos. Anteriormente se creía que era necesario contar con
áreas especializadas en cada unidad de negocio para responder a los Estrategia
cambios constantes del mercado, ahora la tendencia apunta hacia la
formación de Centros de Servicios Compartidos que potencialicen la
gestión del Capital Humano, incrementando la calidad y eficiencia en
el uso de los recursos sin que ello implique una mayor inversión. 76 y 72%
¿Conoce algunas de las mejores prácticas para enfrentar estos retos? de los CEO de México se propone modificar sus estrategias
A continuación le presentamos información relevante para la en materia de administración de talento.
definición de la estrategia que mejor convenga a su negocio.

Fuente: 4ª Encuesta de CEO en México (2013)

Mejores prácticas en RH

Capitalizar las mejores prácticas y estandarizar en la organización todas

aquellas actividades, procedimientos, actitudes y procesos que generan
valor son métodos esenciales que el Departamento de Recursos Humanos
debe priorizar y que requieren del compromiso de la Alta Dirección.

Las organizaciones líderes han adoptado las mejores prácticas en

Recursos Humanos para conseguir ventajas competitivas; poder
identificarlas y gestionarlas ha sido un paso determinante para alcanzar la
excelencia.
Atraer y retener a los mejores

La atracción y retención del talento deben ser prácticas

Los bloques generacionales pueden hacer la complementarias que se sustenten en la estrategia de la
diferencia en la estrategia de atracción de talento: organización y en el reconocimiento de la composición de su
estructura de Capital Humano.

El punto clave para la atracción de talento es el proceso de

planificación de la plantilla de colaboradores y principalmente
lograr un balance entre la vida laboral y personal otorgando
diversos beneficios a los colaboradores para lograr este fin.

En la actualidad, podemos afirmar que la fuerza laboral en el

mundo ha evolucionado dando paso a nuevas generaciones
que desean encontrar retos diferentes en el mercado laboral
e incentivos personalizados, de acuerdo a sus necesidades y
preferencias, ya que no tienen las mismas motivaciones.

No-Millenials (nacidos antes de 1980) La tendencia principal de las políticas de atracción, apunta
a la igualdad de oportunidades, transparencia y objetividad,
Sus necesidades transaccionales son más dominantes: en cada una de las etapas de los procesos y evitar todo tipo de
• Control en el trabajo discriminación arbitraria por motivos tales como sexo, religión,
• Oportunidades de desarrollo etnia, edad, discapacidad física u otras de similar naturaleza.
• Satisfacción salarial

Millenials (nacidos entre 1980 y 1995)

Sus necesidades sociales son más dominantes:

• Cohesión en el equipo
• Apoyo y reconocimiento del supervisor
• Flexibilidad
Ofrecer una propuesta
de valor competitiva
Una adecuada estrategia de compensación apoyará en la
alineación y dirección del esfuerzo de los colaboradores
hacia el logro de los objetivos estratégicos, recompensando
y mejorando el desempeño individual y de equipo, para
generar un mayor sentido de pertenencia, estimulando la
colaboración y compromiso, incrementando la productividad,
así como la optimización de recursos.

Al ofrecer una propuesta de valor competitiva se puede

realizar un Benchmark de Compensaciones cuyo propósito
es contar con un marco de referencia, para evaluar la
compensación actual de la organización en relación con el
mercado nacional, la industria o sus competidores directos,
con la finalidad de tomar las medidas necesarias para mejorar
o establecer un esquema de compensación que les permita
atraer y retener el talento necesario para la consecución de los
objetivos estratégicos.

Es cierto que las compensaciones tienen un papel importante

en la motivación y rendimiento de los colaboradores, pero
cada vez más debido a la alarmante situación económica
que atraviesan las organizaciones, muchas no se pueden
permitir el lujo de incurrir en costes a la hora de ejecutar
este tipo de programas, para encontrar el equilibrio perfecto
entre las necesidades del personal y los beneficios de las
organizaciones, muchas de ellas recurren al siempre valorado
horario flexible por su mínimo coste de implantación y
grandes ventajas.

Una remuneración de personal acertada permite el

desarrollo y mejora del desempeño de cada colaborador,
asegurando que la organización cuente con el talento y el
liderazgo requerido.
Desarrollar talento
desde dentro
Otro de los desafíos que enfrentan las organizaciones hoy

69% en día es la “escasez” de talento actual y potencial.

Mano de obra experimentada y estabilidad en la calidad

de los CEO a nivel global dijeron estar dispuestos a responder de los productos/servicios son elementos especialmente
a ofertas agresivas que la competencia hace a sus ejecutivos significativos en el complejo, acelerado y competitivo
talentosos para mantenerlos en sus organizaciones. mercado global, que requiere de niveles cada vez más
altos de productividad y la innovación para lograr el éxito
empresarial.
Fuente: 4ª Encuesta de CEO en México (2013)
Como resultado de ello, atraer, desarrollar y retener el
talento es una prioridad crítica tal vez más que nunca.

Entonces el reto que enfrentan los profesionales de

Recursos Humanos es para asegurar que sus organizaciones
cuenten con profesionales de primer nivel que puedan
servir como un diferenciador competitivo y contribuir a los
niveles de éxito sin precedentes.

Entre las mejores prácticas para el desarrollo de talento se

encuentran:

Planes de desarrollo y carrera

Planes de sucesión y continuidad del negocio

Coaching y Mentoring ejecutivo

Reconstruir la confianza

Orgullo, compromiso, lealtad; éstas son palabras que

56% cualquier empresario quisiera escuchar en las declaraciones

de sus colaboradores para atender a las encuestas de clima
organizacional.
de los CEO encuestados tienen como principal prioridad para los
próximos 12 meses, enfocarse en el marco del clima y la cultura La correcta implementación de buenas prácticas puede
organizacional. permitir no sólo la generación de valor agregado para la
organización, sino desarrollar estilos de liderazgo y una
cultura que mantenga en alto los valores de la organización
Fuente: 3ª Encuesta de CEO en México (2012) y su desempeño, incluso en momentos críticos, afianzando
el compromiso de los colaboradores y su confianza hacia el
negocio.

Un elemento clave para la construcción de esta confianza

será la comunicación. Es importante fomentar una práctica
participativa donde todos los agentes relevantes colaboran
en el proceso y luego apoyan las decisiones tomadas,
establece una cultura organizacional ganadora.

Prácticas como el establecimiento de un tablero de

indicadores, los programas wellness o incluso la creación
de comités orientados al mantenimiento del clima
organizacional, pueden ser detonadores de niveles de
efectividad que contribuyan al desarrollo del Capital
Humano en una organización.

Una buena práctica posee en sí misma un valor añadido

y que la relaciona con ciertos criterios que permiten
reconocer que la buena práctica es “digna” de ser imitada.
Gestionar a los Millenials

La generación Millenials se caracteriza por la búsqueda de una conexión emocional hacia su profesión. A quienes pertenecen a este
generación, no sólo les basta con encontrar una buena oportunidad laboral para desarrollar su carrera profesional, esperan hallar
un ambiente y prácticas que contribuyan con su calidad de vida.

El ambiente y las prácticas generan conexión emocional

Balance y carga de trabajo

• Balance vida-trabajo
• Impacto en la carga de trabajo
• Manejabilidad de la carga de trabajo

Compromiso laboral, desarrollo y oportunidades

• Trabajo que es interesante y con significado
• Apoyo para el desarrollo profesional
• Ambientes interculturales

Gente y equipos de trabajo

• El equipo
• Mentores y supervisores
• Amistad en el trabajo
• Redes sociales

Pago competitivo y oportunidades

• Equidad de pago
• Planes de carrera
• Movilidad internacional

La conexión emocional genera retención

• Prosperidad
• Compromiso
• Satisfacción laboral

Retención
Adaptarse y sobrevivir

Finalmente, es importante destacar el papel fundamental

del área de Recursos Humanos en el diseño de los sistemas
de gestión del talento y procesos que ayudan a la ejecución
de la estrategia de negocio de la organización.

Los responsables de Recursos Humanos lograrán este

objetivo mediante la alineación de las funciones del
área, tales como el reclutamiento, la contratación, la
capacitación y desarrollo, la administración de beneficios y
la planificación de la sucesión, con los objetivos de negocio
que son primordiales. Asimismo se lanzan programas,
políticas y algunos proyectos que se consolidan como
elementos clave en la estrategia de recursos humanos de
una organización.

Creemos que para lograr un diseño exitoso de la estrategia

se deben considerar 4 pilares que son fundamentales:

1


Cultura
Fomentar comportamientos que reflejen la visión
y estrategia organizacional.

Capacidad
2


Enfrentar los cambiantes requerimientos
de los clientes y de la propia organización.

3


Conectividad
Asegurar la cercanía de la organización a sus
clientes a través del uso de redes sociales.

Costo
4
Alinear los costos y el desempeño para aprovechar
los recursos financieros.

Las organizaciones que aplican buenas prácticas en

su estrategia se vuelven parte integral del éxito de la
organización.
Más información

La gestión eficaz del ausentismo que se presentan en este documento es sólo

una de las soluciones de consultoría ofrecidas por People & Change.

Si quieres recibir más información, contáctanos:

Líderes People & Change

Héctor Macías
Socio People & Change
hector.macias@mx.pwc.com
+5255 5263-5854

Amaia Ramírez
Gerente Sr. People & Change
amaia.ramirez@mx.pwc.com
+5255 5263-5746
Síguenos en:

© 2014 PricewaterhouseCoopers, S.C. Todos los derechos reservados. PwC se refiere a la firma miembro en México y algunas veces
se puede referira la red de PwC. Cada firma miembro es una entidad legal independiente. Para obtener información adicional, favor de
consultar: www.pwc.com/mx. Elaborado por MPC: 021417_MS_RecursosHumanos